Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập doc

Chương trình
phát triển nguồn
nhân lực chuẩn bị
cho hội nhập
MỤC LỤC
Chương trình phát triển nguồn nhân lực chuẩn bị cho hội nhập 1
MỤC LỤC 2
LỜI NÓI ĐẦU 3
Chương 1: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 3
I. Nguồn nhân lực 3
1. Khái niệm nguồn nhân lực 3
2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực 4
3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực 6
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay 6
1. Kết cấu nguồn nhân lực: 6
2. Phân bổ nguồn lao động 10
3. Chất lượng nguồn lao động 11
III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực 12
1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực 12
2. Trên tầm vĩ mô 13
3. Trên tầm vi mô 19
4. Nguồn nhân lực chất lượng cao 24
Chương 2: TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TỪ NĂM 2000 ĐẾN
NAY 25
1. Tình hình đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo 25
2. Đầu tư cho y tế 30
3. Đầu tư cho tiền lương 32
4. Đầu tư cải thiện môi trường lao động 35
CHƯƠNG 3: THÁCH THỨC VÀ GIẢI PHÁP CHO ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
NƯỚC TA HIỆN NAY TRONG TIẾN TRÌNH HỘI NHẬP 38
1.Thách thức 38

2. Giải pháp 39
KẾT LUẬN 41
TÀI LIỆU THAM KHẢO 42
LỜI NÓI ĐẦU
Trong thời đại ngày nay, con người được coi là một '' tài nguyên đặc biệt '', một nguồn lực của
sự phát triển kinh tế. Bởi vậy việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực trở thành vấn đề
chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực. Chăm lo đầy đủ đến con người là yếu
tố bảo đảm chắc chắn nhất cho sự phồn vinh, thịnh vượng của mọi quốc gia. Đầu tư cho con người là
đầu tư có tính chiến lược, là cơ sở chắc chắn nhất cho sự phát triển bền vững.
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực quan trọng của quá trình đầu tư phát triển của xã
hội. Tuy nhiên nguồn lực này lại đặc biệt hơn các nguồn lực khác ở chỗ, đây là nguồn lực tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội nhưng cũng lại chính là đối tượng tiêu dùng những sản phẩm đó.
Hơn nữa, tài nguyên con người là nhân tố cần có cách quản lý và khai thác khác hẳn so với những tài
nguyên khác. Vì vậy, vấn đề đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng mang nhiều đặc điểm khác biệt so
với hoạt động đầu tư phát triển nói chung. Việc nghiên cứu về đầu tư phát triển nguồn nhân lực cũng
là một trong những vấn đề cần thiết cấp bách, vì vai trò quyết định của nguồn nhân lực đối với xã hội
(vĩ mô) nói chung, và sự sống còn của các doanh nghiệp (vi mô) nói riêng.
Hơn nữa, Việt Nam vừa mới tham gia WTO trong điều kiện vẫn chưa hoàn thiện nền kinh tế thị
trường, vấn đề phát triển nguồn nhân lực cũng đang được đặt ra cấp bách để đáp ứng được những yêu
cầu của thế giới, của quốc gia về một đội ngũ lao động chất lượng cao, tay nghề giỏi để có thể xây
dựng nền kinh tế nước ta thêm mạnh mẽ vững chắc. Vì vậy, đầu tư phát triển nguồn nhân lực cần có
những đổi mới theo chiều hướng đúng đắn. Trong quá trình này, con gười luôn chiếm vị trí trung tâm,
là đối tượng và mục tiêu phát triển.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc gia chính là sự biến
đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh
thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái
quát nhất, phát triển nguồn nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con
người vì sự tiến bộ kinh tế - xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.
Như vậy, phát triển nguồn nhân lực với nội hàm trên đây thực chất là đề cập đến vấn đề chất
lượng nguồn nhân lực và khía cạnh xã hội của nguồn nhân lực của một quốc gia. Và hoạt động này ở

Việt Nam trong thời gian qua có những gì nổi bật, và nước ta cần có những cải cách gì đối với hoạt
động này để có thêm sức mạnh khi tham gia hội nhập với thế giới.
Chương 1: MỘT SỐ HIỂU BIẾT CHUNG VỀ ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
I. Nguồn nhân lực
1. Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là nguồn lực về con người, được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh khác nhau.
- Với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ
dân cư trong xã hội có khả năng lao động.
- Với tư cách là yếu tố của sự phát triển kinh tế- xã hội thì nguồn nhân lực là khả năng lao động
của xã hội.
- Với tư cách là tổng thể cá nhân những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động thì
nguồn nhân lực bao gồm cả yếu tố thể lực và trí lực của những người từ 15 tuổi trở lên.
Định nghĩa trên mới phản ánh về mặt số lượng chưa nói lên mặt chất lượng nguồn nhân lực. Chất
lượng nguồn nhân lực được thể hiện trên các khía cạnh: sức khỏe, trình độ học vấn, kiến thức, trình độ
kỹ thuật và kinh nghiệm tích lũy được, ý thức tác phong của người lao động.
Từ những quan niệm trên có thể tổng quát lại:
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động dự trữ. Trong
đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động
có nhu cầu nhưng không có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ
tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
2. Các chỉ tiêu đánh giá nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực ở đây được biểu hiện qua hai khía cạnh là số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực, vì vậy để đánh giá nguồn nhân lực thì chúng ta có hai nhóm chỉ tiêu sau.
2.1. Nhóm chỉ tiêu đánh giá số lượng nguồn nhân lực.
Có nhiều chỉ tiêu để đánh giá số lượng nguồn nhân lực nhưng tiêu biểu thì người ta hay dùng
các chỉ tiêu sau:
- Tỷ lệ nguồn nhân lực trong dân số.
- Tỷ lệ lực lượng lao động trong dân số
- Tỷ lệ tham gia lực lượng lao động của người trong độ tuổi lao động.
- Tỷ lệ lao động có việc làm trong lực lượng lao động.

2.2. Các chỉ tiêu để đánh giá chất lượng của nguồn nhân lực.
Chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện qua nhiều chỉ tiêu, trong đó có các chỉ tiêu chủ yếu
sau:
2.2.1. Chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của nguồn nhân lực.
Một người có sức khoẻ không đơn thuần là người đó không có bệnh tật. Sức khoẻ theo định nghĩa
chung nhất chính là trạng thái thoải mái về vật chất, tinh thần, là tổng hoà nhiều yếu tố tạo nên giữa
bên trong và bên ngoài, giữa thể chất và tinh thần.
Chúng ta có thể đánh giá tình trạng sức khoẻ qua một số chỉ tiêu chủ yếu sau:
- Tuổi thọ bình quân.
- Chiều cao và cân nặng trung bình của người lao động.
- Chỉ tiêu phân loại sức khoẻ.
- Chỉ tiêu dân số trong độ tuổi lao động không có khả năng lao động và suy giảm sức khoẻ.
- Một số chỉ tiêu cơ bản về y tế, bệnh tật: tỉ suất chết, tỉ suất dân số trong độ tuổi bị mắc
HIV/AIDS…
2.2.2. Chỉ tiêu trình độ văn hoá của nguồn nhân lực.
Đây là một trong những chỉ tiêu hết sức quan trọng phản ánh chất lượng nguồn nhân lực, và có
tác động mạnh mẽ tới quá trình phát triển kinh tế xã hội, phản ánh mà nguồn lao động cung cấp cho
xã hội trong thời kỳ mới – thời kỳ hội nhập. Trình độ văn hoá cao tạo khả năng tiếp thu và vận dụng
một cách nhanh chóng những tiến bộ khoa học kĩ thuật vào thực tiễn. Những chỉ tiêu đó là:
- Tỉ lệ người lớn biết chữ.
- Tỉ lệ đi học chung.
- Tỉ lệ đi học ở các cấp tiểu học, trung học cơ sở, trung học phổ thông.
2.2.3. Chỉ tiêu đánh giá trình độ chuyên môn kĩ thuật của nguồn nhân lực.
Trình độ chuyên môn là sự hiểu biết, khả năng thực hành về chuyên môn nào đó (nó biểu hiện
trình độ đào tạo ở các trường trung học chuyên nghiệp, cao đẳng, đại học), có khả năng chỉ đạo quản
lý một công việc chuyên môn nhất định. Do đó, trình độ chuyên môn của nguồn nhân lực được đo
bằng:
- Tỉ lệ cán bộ tổ chức.
- Tỉ lệ cán bộ cao đẳng, đại học
- Tỉ lệ cán bộ trên đại học.

2.2.4. Chỉ số phát triển con người HDI (Human Development Index )
HDI là thước đo tổng hợp về sự phát triển con người trên ba phương diện sức khoẻ, tri thức và
thu nhập. Ba chỉ tiêu thành phần phản ánh các khía cạnh sau:
- Một cuộc sống dài lâu và khoẻ mạnh, được đo bằng tuổi thọ trung bình.
- Kiến thức được đo bằng tỉ lệ người lớn biết chữ (với quyền số 2/3) và tỉ lệ nhập học các cấp
giáo dục tiểu học, trung học và đại học (với quyền số 1/3)
Chỉ số HDI không chỉ đánh giá sự phát triển con người về mặt kinh tế mà còn nhấn mạnh đến
chất lượng cuộc sống và sự công bằng xã hội.
3. Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực.
Phương pháp đánh giá nguồn nhân lực là những cách thức, biện pháp khác nhau được sử dụng
trên cơ sở những chỉ tiêu, chỉ số nhất định để từ đó có những nhận xét, kết luận về số lượng, chất
lượng, cơ cấu nguồn nhân lực hiện có cũng nhiều khả năng sẽ có trong tương lai dự định. Theo
phương pháp quản lý nguồn nhân lực mới, lấy con người làm trung tâm thì để đánh giá nguồn nhân
lực các nhà quản lý cần dựa trên hệ các chỉ số như:
- Mục tiêu, mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như của các cá nhân thành viên của tổ
chức và các biện pháp, cách thức đã thực hiện để đạt mục tiêu đề ra. Chỉ số này được các nhà khoa
học gọi là chỉ số mục tiêu (index of objectivepoint). Theo chỉ số này các tổ chức phải đặt ra mục tiêu
phát triển và mỗi cá nhân trong tổ chức cũng đặt ra mục tiêu phát triển và thực hiện để trên cơ sở đó
thực hiện việc đánh giá;
- Chỉ số công việc (index of job). Chỉ số này được hình thành trên cơ sở sự phân tích công việc
(job analysis) theo đó có bảng mô tả công việc với các chỉ số căn bản như nhiệm vụ (task), chức trách
(responsibility), yêu cầu của công việc (demand of job). Khi đánh giá nhà quản lý sẽ sử dụng các chỉ
số để đánh giá mức độ hoàn thành công việc của nhân viên từ đó đưa ra kết luận;
- Chỉ số bổ sung (additional index). Các chỉ số này bao gồm tinh thần trách nhiệm, tính chấp
hành kỷ luật, phong cách hành động.v.v nói chung so với các chỉ số mục tiêu và công việc thì các chỉ
số này tính xác định hạn chế hơn do vậy chúng được xếp vào hệ các chỉ số bổ sung.
Từ việc đánh giá nguồn nhân lực của mình như thế nào thì các công ty, doanh nghiệp sẽ đưa ra
kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực của mình sao cho phù hợp với tình hình chung của nền kinh tế trong
nước cũng như quốc tế sao cho hòa hợp.
II. Thực trạng nguồn nhân lực tại Việt Nam hiện nay

1. Kết cấu nguồn nhân lực:
1.1 Cơ cấu nguồn nhân lực theo tuổi
Nước ta là một nước thuộc loại dân số trẻ. Số lao động trong độ tuổi từ 15 - 44 chiếm gần 80%
lao động độ tuổi trên 60 chiếm khoảng 3% tổng lao động của cả nước. Nguồn nhân lực của nước ta rất
dồi dào và đang ngày càng tăng nhanh. Tỷ lệ lao động trong độ tuổi 15- 34 và độ tuổi trên 60 thì có xu
hướng giảm còn độ tuổi từ 35- 59 lại có xu hướng tăng lên. Tuy nhiên, sự thay đổi này là rất nhỏ
không đáng kể. Từ năm 2007, cơ cấu dân số nước ta bước vào giai đoạn "cơ cấu dân số vàng" với tỷ
lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại và tỷ lệ dân số phụ thuộc dưới 50%. Giai đoạn "cơ
cấu dân số vàng" dự báo kéo dài 15 năm, từ 2007 đến 2012, đây là khoảng thời gian ngắn so với nhiều
nước trên thế giới. Đến năm 2015, tỷ lệ dân số trong độ tuổi lao động đạt giá trị cực đại, chiếm tới
68,2% dân số, theo đó có 63,4 triệu người trong độ tuổi lao động trên tổng số 94,3 triệu dân.
Đồng thời, số người bước vào tuổi lao động mỗi năm là 1,6 triệu người khiến nhu cầu về giải
quyết việc làm tăng. Do vậy, giải quyết việc làm và sử dụng có hiệu quả, đào tạo nguồn lao động đạt
yêu cầu sẽ là một thách thức đối với nền kinh tế nước ta trong những năm tới.
Bảng 1
Cơ cấu nguồn nhân lực theo nhóm tuổi, giới tính và tỷ số giới tính (Nam/100
nữ), năm 2006 - 2007 . Đơn vị: người
Nhóm
tuổi
2006 2007
Nam Nữ Tổng số
Tỷ số
giới tính
Nam Nữ Tổng số
Tỷ số
giới tính
15-19 11,33 10,28 10,80 106,5 11,25 10, 18 10,71 106,8
20-24 8,93 8,65 8,79 99,7 8,84 8,54 8,69 96,9
25-29 7,82 3,37 7,79 97,2 7,67 7,65 7,66 97,6
30-34 7,78 7,67 7,72 97,9 7,75 7,68 7,71 98,7

35-39 7,70 7,55 7,62 98,6 7,73 7,57 7,66 97,9
40-44 7,32 7,28 7,30 97,2 7,56 7,47 7,51 95,0
45-49 6,36 6,38 6,37 96,3 6,38 6,49 6,44 85,8
50-54 4,42 5,17 4,80 82,5 4,92 5,54 5,23 83,6
55-59 3,07 3,53 3,30 84,0 3,18 3,68 3,43 80,5
60-64 1.96 2,40 2,19 79,0 2,06 2,47 2,27 73,6
1.2. Cơ cấu nguồn lao động theo giới tính.
Đến nay, tỷ lệ lao động nữ trong tổng số lao động mới được giải quyết việc làm đã tăng lên và
có khả năng vượt chỉ tiêu kế hoạch. Theo Điều tra lao động - việc làm ngày 1/8/2007 của Tổng cục
Thống kê, năm 2005, lao động nữ chiếm khoảng 21,14 triệu người trong tổng số lao động của nền
kinh tế quốc dân (48,6% so với 43,45 triệu lao động), đến 8/2007 đã tăng lên khoảng 22,77 triệu
người (49,4% so với tổng số trên 46,11 triệu lao động).
Chênh lệch lao động sau 2 năm 2006 – 2007 tương ứng với số lao động được giải quyết việc
làm mới là 2,76 triệu người (trong đó, lao động nam là 1,08 triệu người và lao động nữ là trên 1,67
triệu người), bình quân mỗi năm giải quyết việc làm cho trên 1,33 triệu người, trong đó, lao động nữ
là 835 nghìn người.
Theo đánh giá tổng quan, nếu mức độ ảnh hưởng của suy thoái kinh tế toàn cầu là thấp, khả
năng đến cuối năm 2010, lao động nữ sẽ đạt và vượt chỉ tiêu 50% lực lượng lao động của cả nước.
Tuy nhiên, vấn đề quan tâm hiện nay là chất lượng công việc của lao động nữ vì chủ yếu các chị em
vẫn chiếm số đông ở những lĩnh vực không đòi hỏi chuyên môn kỹ thuật cao, có thu nhập thấp và việc
làm bấp bênh, độ rủi ro cao. Trong các ngành nghề đã có sự chuyển dịch lớn về cơ cấu lao động,
nhưng vẫn thể hiện sự bất bình đẳng về giới, thể hiện qua tỷ lệ lao động nữ trong khu vực nông – lâm
– ngư nghiệp dù có chiều hướng giảm nhưng xét về cơ cấu giới thì vẫn còn rất cao.
Lao động nữ chiếm tỷ lệ tương đương với lao động nam trong lực lượng lao động của cả nước.
Tuy nhiên, thì tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt đông kinh tế lại ít hơn so với lao động nam (77,4%
so với 81,9%) và nhất là ở khu vực thành thị thì khoảng cách chênh lệch tỷ lệ này là rất cao (tỷ lệ nữ
tham gia hoạt động kinh tế là 67,3% trong khi tỷ lệ nam là 76,6%)
Theo đánh giá của Tổng cục Thống kê, thời gian qua tỷ lệ thất nghiệp khu vực thành thị đã
giảm được đáng kể từ 4,82% năm 2006, xuống còn 4,64% năm 2007 và ước năm 2008 là 4,65%. Tỷ
lệ lao động nữ thất nghiệp khu vực thành thị giảm từ 5,25% năm 2006 xuống còn 5,1% năm 2007 và

năm 2008. Như vậy để có thể phát huy hết nguồn lực phát triển đất nước thì cần phải có giải pháp để
tăng tỷ lệ lao động nữ tham gia vào hoạt động kinh tế, và giảm tỷ lệ thất nghiệp của lao động nữ cũng
như tỷ lệ thất nghiệp chung của lao động cả nước nhằm tận dụng hết nguồn lực bên trong, phát triển
đất nước.
1.3 Cơ cấu nguồn lao động theo trình độ học vấn.
Trình độ học vấn và dân trí của nước ta hiện nay là khá cao nhờ phát triển mạnh nền giáo dục
và coi giáo dục là quốc sách hàng đầu. Đây là chìa khoá quan trọng để tiếp thu khoa học kỹ thuật và
công nghệ mới cho tăng trưởng và phát triển kinh tế đất nước.
Quy mô giáo dục vẫn không ngừng tăng lên cả về số lượng và chất lượng. Số lượng trường cấp
II và cấp III tăng nhanh theo thời gian, cùng với sự gia tăng của trường công lập thì số lượng trường
ngoài công lập cũng không ngừng tăng lên. Cho thấy là nước ta đã hình thành được một hệ thống
trường học đa dạng về hình thức nhằm đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu học tập của nhân dân, cũng
như đã khai thác được triệt để hơn các nguồn lực trong nhân dân, phục vụ cho công tác đào tạo nước
ta ngày càng tốt hơn. Không chỉ quy mô hệ thống trường học tăng lên mà quy mô học sinh trong các
cấp học cũng không ngừng tăng lên, phản ánh nhu cầu học tập ngày càng tăng của nhân dân. Trong đó
thì số học sinh nữ cũng tăng qua các thời kỳ cho thấy sự bình đẳng giới trong xã hội đã được quan
tâm, chú ý nhiều hơn vào việc đào tạo lao động nữ. Tổng số học sinh tốt nghiệp cũng tăng qua các
năm làm cho lượng lao động có trình độ học vấn ngày càng tăng lên.
Trình độ học vấn: đến năm 2008, tỷ lệ lao động chưa biết chữ là 4%, chưa tốt nghiệp tiểu học là
12,01%, tốt nghiệp tiểu học là 28,34%, tốt nghiệp THCS là 32,08% và tốt nghiệp THPT là 23,56%.
Tuy nhiên tỷ lệ tốt nghiệp này là chưa cao chỉ khoảng 28% trong tổng số học sinh. Có thể thấy
là chất lượng giáo dục vẫn chưa cao, phương pháp giảng dạy vẫn chưa được tốt nên học sinh ít chú
trọng vào việc học tập, và chất lượng quá trình học tập cũng không được cao. Dẫn đến tình trạng tỷ lệ
lực lượng lao động có trình độ học vấn vẫn còn rất hạn chế. Vì vậy để nâng cao chất lượng giảng dạy
thì cần phải có biện pháp nhằm làm cho học sinh chú tâm nhiều hơn vào việc học, thích thú hơn với
việc học tập và quan trọng nhất là phải giáo dục cho họ ý thức được tầm quan trọng của việc học tập
rồi từ đó mà tự giác học tập. Có vậy mới nâng cao được chất lượng giáo dục đào tạo để đưa nguồn
nhân lực trẻ này sau khi ra trường có thể đáp ứng được các yêu cầu của một đất nước trong thời kỳ hội
nhập kinh tế quốc tế.
a. Đào tạo chính quy

- Học trẻ em trường lớp Mầm non : 3.057.718
- Học sinh tiểu học : 6.850.567
- Học sinh Trung học cơ sở : 5.859.526
- Học sinh trung học phổ thông : 3.070.023
- Học sinh học nghề ngắn hạn : 1.268.150
- Học sinh học nghề dài hạn : 1.400.000
- Học sinh cao đẳng nghề : 39.4350
- Học sinh trung cấp chuyên nghiệp chính quy : 614.516
- Sinh viên cao đẳng chính quy : 400.000
- Sinh viên Đại học chính quy : 1.200.000
b. Đào tạo không chính quy
- Học viên các lớp chống mù chữ : 34.494
- Học viên bổ túc Tiểu học : 40.130
- Học viên bổ túc Trung học cơ sở : 119.981
- Học viên bổ túc Trung học phổ thông : 346.717
- Học viên các lớp tin học : 207.240
- Học viên các lớp ngoại ngữ : 268.812
- Học viên theo học từ xa : 127.758
- Học viên các lớp chuyên đề : 9.215.116
- Học viên các lớp dạy nghề ngắn hạn tư nhân : 173.720
- Học viên Trung cấp chuyên nghiệp tại chức : 207.240
- Học viên học Cao đẳng tại chức : 65.988
- Học viên học Đại học tại chức : 410.753
c. Giáo dục dành cho trẻ có hoàn cảnh đặc biệt
- Trẻ khuyết tật học các trường chuyên biệt cấp tỉnh và huyện : 6.000
- Học sinh khuyết tật học trong các lớp tại cơ sở sản xuất : 13.000
- Học sinh mồ côi cha mẹ trong các làng SOS : 1.200
- Học sinh khuyết tật tại các trung tâm bảo trợ xã hội : 11.000
- Học sinh được nuôi tại các cơ sở từ thiện : 5.000
Đơn vị: Người

1.4 Theo trình độ chuyên môn kỹ thuật
Trình độ chuyên môn kỹ thuật là chỉ tiêu thể hiện chất lượng nguồn lao động và tiềm năng to
lớn của nguồn lao động. Do đó để nâng cao chất lượng nguồn lao động thì phải nâng cao trình độ
chuyên môn kỹ thuật cho người lao động.
Theo số liệu thống kê, cả nước hiện nay có 322 trường đại học và cao đẳng, trong đó khoảng
1/10 là dân lập. Như thế là số trường quá nhiều so với tỷ lệ dân số và mức thu nhập quốc dân. Cùng
với sự phát triển ngày càng nhanh của hệ thống cơ sở giáo dục đào tạo thì quy mô tuyển sinh vào các
trường đại học, cao đẳng và các trường trung học chuyên nghiệp cũng không ngừng tăng lên. Trong
tổng số sinh viên tuyển mới vào các trường đại học và cao đẳng thì số sinh viên vào các trường đại
học là chủ yếu, trong đó phần lớn là vào các trường công lập. Cho thấy nhu cầu đào tạo đại học là rất
lớn, lớn hơn rất nhiều so với các loại hình khác. Đây vừa là điểm tốt vừa là điểm không tốt. Tốt vì nó
cho thấy được nhu cầu đào tạo đại học, cao đẳng của nhân dân ngày càng tăng, làm cho số dân có
trình độ cao ngày càng tăng. Tuy nhiên đây cũng lại là thách thức lớn đối với công tác giáo dục, đào
tạo của đất nước. Do nền kinh tế còn yếu kém nên đầu tư cho giáo dục đào tạo còn nhiều hạn chế, do
đó không thể đáp ứng tốt được nhu cầu của người dân và chất lượng đào tạo cũng không được cao,
gây lãng phí rất lớn nguồn nhân lực.
2. Phân bổ nguồn lao động
Nguồn lao động nước ta phân bố không đồng đều giữa các lĩnh vực sản xuất, giữa các vùng
trong cả nước và các ngành kinh tế quốc dân. Thực tế này ngày càng được điều chỉnh cho phù hợp với
thực trạng kinh tế - xã hội nước ta.
2.1. Theo ngành
Sau 30 năm công nghiệp hóa, vẫn còn khoảng 56% lao động cả nước trong lĩnh vực nông
nghiệp. Tuy nhiên, cùng với sự phát triển của nền kinh tế đất nước, sự phân bố trên sẽ có sự chuyển
dịch theo hướng giảm dần lực lượng lao động trong lĩnh vực nông - lâm - ngư nghiệp và tăng dần
trong các ngành công nghiệp dịch vụ.
Theo Bộ Lao động, cả nước có hơn 44 triệu người trong độ tuổi lao động. Trong số có việc làm
thì trên 70% là không ổn định, dễ bị tổn thương, dễ rơi vào nghèo đói.
Bảng 2
Cơ cấu sử dụng lao động của một số ngành công nghiệp cao và dịch vụ (%)năm
2008

Trình
độ
Lao động
phổthông
Công nhân kĩ
thuật sơ cấp
Trung
cấp
Cao đẳng, đại
học trở lên
CNTT 0 28.22 20.4 51.38
Chuyển giao KH-CN 16.2 22.5 15.5 45.8
Viễn thông 10 47.8 22.7 20.3
Lĩnh vực
Kinh doanh tài
chính-ngân hàng
8.5 28.1 21.4 42
Hoat động của tố
chức quốc tế
6.2 6.3 25 62.5
2.2. Theo khu vực.
Cũng giống như các nước đang phát triển khác trên thế giới, lực lượng lao động nước ta hiện
nay chủ yếu tập trung ở khu vực nông thôn và rất ít ở khu vực thành thị và ngày càng có xu hướng
tăng dần ở khu vực thành thị, giảm dần ở khu vực nông thôn. Dự báo trong những năm tới, tỷ lệ lao
động ở khu vực thành thị còn tiếp tục tăng nhanh hơn cùng với sự phát triển của quá trình đô thị hoá.
Sự phân bố lực lượng đã qua đào tạo từ sơ cấp, học nghề trở lên cũng như từ công nhân kỹ thuật
có bằng trở lên chủ yếu tập trung ở khu vực thành thị, đặc biệt là các khu đô thị trọng điểm. Lực
lượng lao động ở nông thôn chiếm 77,44% nhưng lao động đã qua đào tạo từ sơ cấp/học nghề trở lên
chỉ chiếm 46,26% trong tổng số lao động đã qua đào tạo của cả nước; với lao động có trình độ từ công
nhân kỹ thuật có bằng trở lên tỷ lệ này chỉ có 40,96%. Trong tương lai, với sự tác động của nhiều hoạt

động của nhà nước cùng với quá trình công nghiệp hoá hiện đại hoá đã qua đào tạo ở khu vực nông
thôn sẽ ngày càng tăng cả về quy mô và tỷ trọng so với khu vực thành thị.
3. Chất lượng nguồn lao động
Những năm vừa qua, thị trường lao động ở nước ta đã hình thành và đang phát triển, lực lượng
lao động khá dồi dào, thể hiện trên các mặt. Về cung cấp lao động cho sự phát triển thị trường trong
nước và quốc tế, đến năm 2005, tỷ lệ dân số từ 15 tuổi trở lên chiếm 53,4% dân số (trên 44 triệu
người); chất lượng cung lao động ngày càng cao, lao động qua đào tạo chiếm 25%, trong đó 19% qua
đào tạo nghề.
Theo Diễn đàn kinh tế thế giới, năm 2005, chất lượng nguồn lao động của Việt Nam xếp thứ 53
trong số 59 quốc gia được khảo sát. Cơ cấu nguồn lao động tỉ lệ đại học (cử nhân, bác sĩ, kỹ sư)/ trung
học chuyên nghiệp/công nhân kỹ thuật trung bình ở nước ta (1:1,16: 0,92 ); còn trung bình của thế
giới (1:4:10), như vậy nước ta nghiêng tỉ lệ thầy nhiều hơn thợ quá lớn.
Do đó có thể thấy số lượng sinh viên đại học được đào tạo ở nước ta hiện nay không phải là quá
lớn và từ đó tạo nên thất nghiệp đại học, cũng không phải chúng ta cần ngăn chặn sự phát triển về số
lượng, mà vấn đề quan trọng là ở chỗ chúng ta phải đảm bảo và tăng cường chất lượng đào tạo đại
học.
Nguồn lao động nước ta đứng trước tình hình: trẻ (tính theo tuổi đời trung bình – một ưu thế
lớn), đông (một ưu thế lớn khác, nước có dân số đứng thứ 13 trên thế giới), nhưng tỷ lệ tính trên triệu
dân của số người có nghề và có trình độ chuyên môn rất thấp so với tất các nước trong nhóm 6 nước
ASEAN và Trung Quốc.
Ở Việt Nam cứ 1 cán bộ tốt nghiệp đại học có 1,16 cán bộ tốt nghiệp trung cấp và 0,92 công
nhân kỹ thuật, trong khi đó tỷ lệ này của thế giới là 4 và 10. Ở Việt Nam cứ 1 vạn dân có 181 sinh
viên đại học, trong khi đó của thế giới là 100
Kết quả chung là: Nhìn nhận theo góc độ đánh giá nguồn nhân lực, chất lượng con người Việt
Nam thấp về nhiều mặt so với các nước ASEAN 6 và Trung Quốc, có nhiều ưu thế không được nuôi
dưỡng và phát huy đúng hướng.
III. Nội dung về đầu tư phát triển nguồn nhân lực.
Đầu tư phát triển là bộ phận cơ bản của đầu tư, là việc chi dùng vốn hiện tại để tiến hành các
hoạt động nhằm tăng thêm hoặc tạo ra những tài sản mới, năng lực sản xuất mới, vì mục tiêu phát
triển.

Đầu tư phát triển nguồn nhân lực là một trong những nội dung của đầu tư phát triển những tài
sản vô hình. Nó cũng là việc chi dùng vốn hiện tại, tiến hành các hoạt động làm tăng quy mô và chất
lượng nguồn nhân lực, vì mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia. Đầu tư phát triển nguồn
nhân lực bao gồm những nội dung cơ bản sau: đầu tư cho hoạt động đào tạo lực lượng lao động, đầu
tư cho công tác chăm sóc sức khỏe y tế, đầu tư cải thiện môi trường, điều kiện làm việc của người lao
động.
1. Vai trò của đầu tư phát triển nguồn nhân lực
1.1. Đối với Nhà nước và xã hội:
Nguồn nhân lực là nguồn lực con người - là một trong những nguồn lực quan trọng nhất cho sự
phát triển kinh tế-xã hội. Vai trò của nguồn nhân lực thể hiện trong các mặt sau:
1.1.1. Nguồn nhân lực là động lực phát triển kinh tế - xã hội:
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định đến sự
thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội ở nước ta. Chỉ có nguồn lực con người
mới tạo ra động lực cho sự phát triển, những nguồn lực khác muốn phát huy được tác dụng chỉ có thể
thông qua nguồn lực con người. Không thể không khẳng định vai trò của con người trong việc sáng
tạo ra công cụ lao động, rồi vận hành và cải tiến chúng trong quá trình lao động, từ đó thúc đẩy quá
trình sản xuất. Nguồn lực của con người chính là tổng hợp năng lực được huy động vào trong quá
trình sản xuất. Năng lực đó chính là động lực quan trọng cho sự phát triển.
Với mỗi quốc gia, nguồn nhân lực là nguồn lực dồi dào cần cho sự phát triển. Đặc biệt, đối với
nước ta có nền kinh tế đang phát triển, với dân số đông, và dân số trẻ là tiềm năng cho nguồn nhân
lực dồi dào. Nếu biết khai thác hợp lý nó sẽ tạo nên một động lực to lớn cho sự phát triển.
1.1.2. Nguồn nhân lực là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã hội:
Phát triển kinh tế-xã hội là nhằm phục vụ nhu cầu của con người, cải thiện đời sống con người,
làm xã hội ngày càng hiện đại, văn minh. Con người là lực lượng tiêu dùng của cải vật chất và tinh
thần của xã hội, nó thể hiện rõ nét nhất mối quan hệ giữa sản xuất và tiêu dùng.
Có thể khẳng định rằng nhu cầu tiêu dùng của con người cũng là nhân tố quyết định tác động
tới quá trình sản xuất, định hướng cho sản xuất thông qua quá trình vận động cung-cầu trên thị
trường. Trên thị trường nhu cầu tiêu dùng của một loại hàng hoá nào đó tăng lên, lập tức thu hút lao
động cần thiết để sản xuất ra hàng hoá đó và ngược lại. Đời sống con người ngày càng được cải thiện
thì nhu cầu của con người cả về vật chất và tinh thần cũng tăng lên, những nhu cầu đa dạng đó làm

tác động tới sự phát triển của xã hội, vì con người không chỉ là mục tiêu của sự phát triển kinh tế-xã
hội mà còn tạo điều kiện tự hoàn thiện mình.
1.1.3. Nguồn nhân lực là nhân tố năng động nhất, quyết định nhất của sự phát triển
Lịch sử phát triển của loài người, từ thời kỳ đồ đá đến thời kỳ hiện đại đã chứng minh rằng trải
qua quá trình lao động hàng triệu năm của con người đã làm tăng động lực phát triển xã hội. Như vậy,
động lực, mục tiêu của sự phát triển và tác động của sự phát triển tới bản thân con người cũng nằm
trong chính bản thân con người. Điều đó lý giải tại sao con người được coi là nhân tố năng động nhất,
quyết định nhất của sự phát triển.
1.2. Đối với Doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực có ảnh hưởng rất lớn tới hoạt động của doanh nghiệp
Một doanh nghiệp muốn có sức mạnh để phát triển cần phải có được đội ngũ lao động có trình
độ tay nghề thỏa mãn nhu cầu công việc, và nguồn chất xám cũng như nhân lực kỹ thuật đủ để luôn
đổi mới sản xuất, nâng cao năng suất lao động. Doanh nghiệp đã kinh doanh là muốn thành công, nên
cái gì thực sự có ích cho họ thì họ sẽ làm. Thời gian trước doanh nghiệp tham gia vào đào tạo còn ít
là bởi rất nhiều đơn vị chỉ dừng ở phương thức sản xuất gia công, nên nhu cầu nhân lực trình độ cao
còn ít. Và gần đây khi lượng đầu tư nước ngoài vào Việt Nam tăng, các doanh nghiệp cần phát triển
các sản phẩm mới sâu hơn thì lúc đó xuất hiện nhu cầu nhân lực trình độ cao.
Để đáp ứng những yêu cầu, đòi hỏi của sự nghiệp công nghiệp hóa - hiện đại hóa đất nước nói
chung, cũng như vì sự phát triển của mỗi doanh nghiệp, việc tuyển dụng nhân lực của mỗi doanh
nghiệp phải có những đòi hỏi cao về chất lượng, về kỹ năng mềm cũng như chuyên môn của người
lao động.
2. Trên tầm vĩ mô.
Trên quan điểm vĩ mô, nhà nước luôn luôn có những chính sách để đầu tư phát triển nguồn
nhân lực hiệu quả nhất. Trước xu thế hội nhập kinh tế quốc tế, nguồn nhân lực có vai trò hết sức quan
trọng việc phát triển mọi mặt kinh tế, văn hoá, xã hội của mỗi quốc gia. Gia nhập WTO được gần 4
năm, Việt Nam gặp nhiều thuận lợi nhưng cũng không ít thách thức trên con đường phát triển. Trong
đó có việc đầu tư phát triển nguồn nhân lực thế nào để đạt hiệu quả? Chúng ta sẽ nghiên cứu nội dung
của vấn đề này để từ đó tìm ra những giải pháp và hướng đi đúng đắn cho bài toán nan giải này. Về cơ
bản, đầu tư phát triển nguồn nhân lực bao gồm những nội dung sau:
- Đầu tư cho hoạt động giáo dục đào tạo (chính quy, không chính quy, dài hạn, ngắn hạn, bồi

dưỡng nghiệp vụ…)
- Đầu tư cho công tác chăm sóc sức khoẻ.
- Đầu tư cho tiền lương.
- Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của người lao động.
- Đầu tư nguồn nhân lực chất lượng cao.
2.1. Đầu tư cho giáo dục
Phát triển nguồn nhân lực thông qua giáo dục đào tạo là một vấn đề cấp bách hiện nay, mà Nhà
nước ta đang chú trọng phát triển trên mọi lĩnh vực dưới nhiều hình thức khác nhau nhằm đảm bảo
nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá, phải là sự đảm bảo cả về mặt số lượng và chất
lượng. Phải đặt trong sự nghiệp giáo dục đào tạo trong môi trường sư phạm lành mạnh nhanh chóng
tiếp cận trình độ trong khu vực và quốc tế. Các văn kiện đại hội IX của Đảng đã ghi rõ nhiệm vụ trong
những năm đầu của thế kỷ 21 là cần thiết phải nâng cao đời sống vật chất, văn hoá, tinh thần của nhân
dân, tạo nền tảng để đến năm 2020, nước ta cơ bản trở thành một nước công nghiệp theo hướng hiện
đại. Trong đó cần phải quan tâm, phát triển nguồn nhân lực ngành xây dựng vì yêu cầu nhân lực cho
thời kỳ mới rất cấp bách mà việc đào tạo như hệ thống hiện nay không thể đáp ứng được những yêu
cầu đó.
Cùng với khoa học – công nghệ, vốn đầu tư, chất lượng nguồn nhân lực đóng vai trò quyết định
đến sự thành công của sự nghiệp đổi mới toàn diện kinh tế – xã hội. Kinh tế nước ta có khả năng cạnh
tranh với các nước trong khu vực và thế giới, thu hút được mạnh mẽ các nguồn đầu tư, đều phụ thuộc
phần lớn vào chất lượng nguồn nhân lực. Và giáo dục – Đào tạo có vai trò quyết định đối với việc
hình thành quy mô và chất lượng nguồn nhân lực. Chính vì vậy, đầu tư nguồn nhân lực cũng là đầu tư
vào giáo dục-đào tạo của đất nước. Đầu tư cho giáo dục đào tạo bao gồm các nội dung sau đây:
2.1.1. Đầu tư cho chương trình giảng dạy
Chương trình giảng dạy là những nội dung sẽ được đưa vào giảng dạy tại các trường học, là
những kiến thức mà người học sẽ trực tiếp thu nhận. Vì vậy, chất lượng nguồn nhân lực có đảm bảo
hay không là phụ thuộc nhiều vào chương trình giảng dạy có phù hợp với người học hay không, và
khả năng tiếp thu của người học với những kiến thức đó là như thế nào. Nên đầu tư vào chương trình
giảng dạy ở mỗi nước cần được coi trọng, và phải được xem là nhiệm vụ hàng đầu trong công cuộc
đầu tư vào giáo dục đào tạo. Các cấp học và trình độ đào tạo của hệ thống giáo dục quốc dân.
Quan điểm giáo dục đào tạo là quốc sách hàng đầu được khẳng định từ nhận thức sâu sắc vai trò

của giáo dục trong quá trình phát triển đất nước, là nhân tố quyết định sự tăng trưởng kinh tế và phát
triển xã hội. Ở Việt Nam hiện nay chương trình giảng dạy chủ yếu là từ sách giáo khoa, và giáo trình.
Nên sách giáo khoa cũng như giáo trình phải đảm bảo chuyển tải được những kiến thức cho người học
một cách logic, đầy đủ, được gia công về mặt sư phạm một cách kĩ lưỡng, phù hợp với trình độ người
học và thời gian học tập, có sự tham gia của các học giả, các nhà giáo kinh nghiệm để đảm bảo hệ
thống kiến thức trong đó phải chính xác. Và ngoài phần kiến thức, sách giáo khoa, giáo trình còn có
một phần về rèn luyện các kĩ năng và các phương pháp giảng dạy môn học.
2.1.2. Đầu tư về đội ngũ cán bộ giảng dạy và phương pháp dạy học
Để tạo ra đội ngũ nhân lực có chất lượng cao, trước hết cần đầu tư cho đội ngũ giáo viên, giảng
viên, cán bộ quản lý giáo dục, là những người hướng dẫn và trực tiếp truyền thụ kiến thức cho học
sinh, sinh viên. Họ phải là những người có đầy đủ kiến thức chuyên môn, trình độ sư phạm, và đạo
đức nghề nghiệp. Người học muốn giỏi cần có người dạy giỏi, vì vậy cần đảm bảo làm sao đội ngũ
cán bộ giảng dạy đủ về số lượng, bảo đảm cơ cấu các thầy, cô giáo dạy đủ các môn, tăng cường chất
lượng toàn đội ngũ, thanh lọc những người không đủ tiêu chuẩn giảng dạy cho đào tạo, bồi dưỡng bổ
sung, làm cho đội ngũ nhà giáo và cán bộ quản lý giáo dục ngày càng mạnh về chất lượng, tăng cường
nề nếp, trật tự, kỷ cương.
Phương pháp giáo dục cũng đóng một vai trò quan trọng trong việc tăng hiệu quả tiếp thu kiến
thức của học sinh, sinh viên…Phương pháp dạy học có phù hợp, và thực sự cuốn hút mới có thể làm
người học hứng thú với việc học. Ở nước ta hiện nay đã hình thành và phát triển nhiều phương pháp
giảng dạy khác nhau như
- Phương pháp giáo dục truyền thống: Giáo viên là người truyền đạt một chiều đến học sinh, mà
không có tương tác ngược lại giữa học sinh tới giáo viên. Giáo viên đọc, học sinh chép và hầu như chỉ
học lượng kiến thức mà giáo viên cho ghi, không có sự sáng tạo.
- Phương pháp giáo dục hiện đại: Giáo viên là người thiết kế tổ chức còn bản thân học sinh là
người tự tìm hiểu kiến thức. Giáo viên chỉ là người hướng dẫn còn học viên phải tự học hỏi, tự tìm tòi
qua sách báo và các phương tiện khác. Theo phương pháp này thì học sinh chủ động hơn trong cách
học, vì vậy tăng khả năng sáng tạo, tìm tòi của học sinh, sinh viên.
Ở Việt Nam, thì phương pháp giáo dục truyền thống vẫn phổ biến hơn cả. Dù chúng ta đang dần
thay đổi phương pháp dạy học, song việc thay đổi cần sự đầu tư cả về thời gian cũng như đầu tư về cơ
sở vật chất. Đầu tư về đội ngũ giáo viên và phương pháp giảng dạy là nhân tố quan trọng cho việc

phát triển giáo dục đào tạo, rất cần sự quan tâm của nhà nước.
2.1.3. Đầu tư về cơ sở hạ tầng vật chất cho giáo dục
Giáo dục là sự nghiệp chung, Nhà nước chăm lo xây dựng kế hoạch phát triển giáo dục và ban
hành những chính sách phù hợp với trình độ phát triển kinh tế – xã hội của đất nước. Một trong
những nội dung đầu tư giáo dục đào tạo là đầu tư cho cơ sở hạ tầng giáo dục. Nhà nước ta hiện nay
đã đầu tư ngân sách cho giáo dục một phần không nhỏ, trong đó có đầu tư xây dựng trường học,
trang thiết bị trường học phục vụ cho việc dậy và học, các công cụ cho phương pháp giảng dạy mới
như giảng dạy bằng slide, thảo luận, hội thảo…Đặc biệt ngân sách cho đầu tư phát triển hệ thống
trường học đào tạo nghề tăng cao…Việc đào tạo nghề đang được nước ta coi là quốc sách đầu tư
quan trọng, là nhân tố cho việc công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Bên cạnh việc đầu tư nâng cao chất lượng cơ sở hạ tầng giáo dục tại thành thị, nhà nước quan
tâm đến việc xây dựng trường học tại vùng sâu vùng xa miền núi, hay hải đảo.
2.2. Đầu tư cho y tế
Sức khoẻ là vốn quý của con người. Để có thể sống, học tập và làm việc một cách hiệu quả và
năng suất thì con người cần phải có sức khoẻ tốt. Có thể khẳng định rằng đầu tư chăm sóc sức khoẻ
con người hay đầu tư vào lĩnh vực y tế cũng là đầu tư phát triển.
Đặc biệt, đầu tư phát triển nguồn nhân lực thì không thể không đầu tư phát triển y tế và chăm
sóc sức khoẻ người lao động. Dịch vụ y tế được coi là hàng hoá không thể thẩm định được. Vì vậy,
đầu tư vào lĩnh vực này cũng có nhiều điểm khác biệt với các ngành khác.
Trên góc độ vĩ mô, đầu tư phát triển trong lĩnh vực y tế bao gồm một số nội dung sau:
2.2.1. Đầu tư xây dựng và phát triển cơ sở hạ tầng khám chữa bệnh.
Nhu cầu khám chữa bệnh của người dân thì ở đâu cũng có, vì vậy hệ thống bệnh viện cần đáp
ứng nhu cầu khám chữa bệnh mọi nơi, mọi lúc.
Hệ thống bệnh viện có thể chia làm 3 tuyến chính:
• Tuyến cơ sở: thường là các trạm y tế xã, phường với trang thiết bị thô sơ, nhân viên y tế
thường chỉ là y tá, y sĩ trình độ không cao lắm, chỉ có thể đáp ứng nhu cầu tạm thời, sơ cứu trong
những trường hợp khẩn cấp.
• Tuyến địa phương: là những bệnh tuyến huyện, tuyến tỉnh có đội ngũ y bác sĩ trình độ cao
hơn, đáp ứng hầu hết nhu cầu khám chữa bệnh trong địa phương trực thuộc.
• Tuyến trung ương: bao gồm những bệnh viện tập trung đội ngũ y bác sĩ lành nghề, máy móc

thiết bị hiện đại chuyên khám chữa những ca bệnh nguy hiểm, phức tạp
Đầu tư cơ sở hạ tầng bệnh viện bao gồm xây dựng phòng khám, trang bị giường bệnh và những
dụng cụ y tế cơ bản, đảm bảo đầy đủ để có thể khám chữa bệnh cho người dân, nâng cao sức khỏe cho
người dân.
2.2.2. Đầu tư sản xuất, lắp đặt trang thiết bị y tế.
Trang thiết bị y tế bao gồm các loại thiết bị, dụng cụ, vật tư, phương tiện vận chuyển chuyên
dụng phục vụ cho hoạt động chăm sóc bảo vệ sức khỏe nhân dân.
Nghề y là một nghề đặc biệt mà ở đó cơ sở vật chất, phương tiện hành nghề chiếm vị trí cực kỳ
quan trọng - bác sĩ giỏi nhưng không có máy móc, trang thiết bị y tế hiện đại, tiên tiến thì hiệu quả
khám chữa bệnh cũng khó có hiệu quả cao.
Đầu tư trang thiết bị y tế phải dựa trên các tiêu chí sau:
• Đảm bảo cung cấp đủ trang thiết bị y tế cho bệnh viện các tuyến (tuyến cơ sở, tuyến địa
phương và tuyến trung ương).
• Từng bước hiện đại hoá trang thiết bị y tế nhằm nâng cao chất lượng chăm sóc và bảo vệ sức
khoẻ cho người dân.
• Ðào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật chuyên ngành để khai thác sử dụng, bảo dưỡng, sửa chữa và
kiểm chuẩn trang thiết bị y tế.
• Phát triển công nghiệp trang thiết bị y tế nhằm nâng cao dần tỷ trọng hàng hoá sản xuất trong
nước và tiến tới tham gia xuất khẩu.
Để thực hiện được những mục tiêu trên, chính phủ cần có những chính sách khuyến khích
nghiên cứu và phát triển trang thiết bị y tế trong nước, tìm tòi, sáng tạo những phương pháp chữa trị
bệnh mới có hiệu quả ngày càng cao. Đồng thời hỗ trợ hoạt động đào tạo đội ngũ cán bộ kỹ thuật
chuyên ngành, đảm bảo cho việc vận hành và bảo dưỡng trang thiết bị y tế luôn làm việc hiệu quả, lâu
dài. Đặc biệt là chính phủ phải có chính sách huy động vốn cho lĩnh vực này, vì trang thiết bị y tế
thường là những máy móc, dụng cụ có kỹ thuật phức tạp, hiện đại, yêu cầu kỹ thuật cao nên giá thành
tương đối lớn. Có biện pháp thúc đẩy sản xuất, chế tạo trang thiết bị y tế trong nước giúp hạ giá thành
cũng như chi phí về trang thiết bị.
2.2.3. Đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế.
Nếu như khoa học cần có các nhà nghiên cứu, phát minh thì ngành y tế cũng không thể thiếu
đội ngũ nhân viên y tế. Máy móc thiết bị có hiện đại bao nhiêu mà không có bác sĩ thì cũng không thể

hoạt động được. Vì vậy, một đội ngũ nhân viên y tế lành nghề, có lương tâm trong mỗi cơ sở y tế luôn
luôn là mục tiêu phấn đấu của xã hội. Vì vậy, đầu tư nâng cao chất lượng đội ngũ nhân viên y tế là rất
cần thiết.
Trước hết, cần phải đầu tư đào tạo nhân viên y tế một cách bài bản, không chỉ có tay nghề giỏi
mà còn có tấm lòng đối với bệnh nhân. Chế độ đãi ngộ đối với đội ngũ nhân viên y tế là không thể
không chú trọng, người thầy thuốc mang trên mình trọng trách lớn lao yêu cầu tinh thần trách nhiệm
lớn nhưng lại thường không được đánh giá đúng mực. Vì vậy, chế độ lương thưởng phù hợp giúp đội
ngũ y bác sĩ có thể tập trung vào chuyên môn của mình mà không phải lo lắng đến những nhu cầu
thiết yếu của cuộc sống.
2.2.4. Y tế dự phòng và truyền thông, giáo dục chăm sóc sức khoẻ cho cộng đồng.
Thông thường người ta chỉ hay đi khám bệnh khi cảm thấy trong người không được khoẻ mà ít
chú trọng tới việc phòng bệnh, khi ấy mới chịu bỏ ra rất nhiều chi phí để chạy chữa tốn kém mà thực
tế chi phí cho việc phòng bệnh ít hơn rất nhiều. Vì vậy, đầu tư cho y tế dự phòng và truyền thông,
giáo dục chăm sóc sức khoẻ cộng đồng là góp phần giảm chi phí xã hội một cách hiệu quả. Đẩy mạnh
nghiên cứu các biện pháp phòng chống những bệnh thường gặp, ngăn chặn ngay từ sớm nguy cơ mắc
bệnh, đảm bảo sức khoẻ cho người dân, giảm thiểu chi phí cho xã hội.
2.3. Đầu tư cho tiền lương
Một số quan điểm cho rằng: Tiền lương là nhân tố có ảnh hưởng quyết định nhất tới quyết
định chọn việc làm, thái độ làm việc của người lao động. Có thể khẳng định tiền lương là yếu tố
đầu tiên ảnh hưởng tới quyết định làm việc của người lao động.
Tăng lương cũng chính là tăng đầu tư nguồn nhân lực.
+ Tăng lương chính là một trong các biện pháp tăng đầu tư cho nguồn nhân lực, đáp ứng nhu
cầu hội nhập kinh tế quốc tế.
+ Tăng lương chính là việc đầu tư cho con người. Đầu tư cho con người chính là một trong
những hình thức đầu tư phát triển mang lại hiệu quả cao nhất, vì đây là việc đầu tư để nâng cao
nguồn nhân lực.
+ Định hướng chính sách tiền lương cũng sẽ liên quan đến việc đổi mới cơ chế hoạt động và
cơ chế tài chính đối với đơn vị sự nghiệp công lập theo hướng được thu phí dịch vụ tính đủ tiền
lương và từng bước tính đủ về chi phí hoạt động.
Đầu tư xây dựng và điều chỉnh chính sách tiền lương thường xuyên để đảm bảo tính hợp

lý: Quy định mức lương tối thiểu, thang bậc lương, phụ cấp và trợ cấp đối với các đối tượng đặc
biệt. Đầu tư cho hoạt động giám sát, kiểm tra việc thực hiện chính sách tiền lương của các doanh
nghiệp, đảm bảo tính công bằng cho người lao động.
2.4. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc
Khá nhiều nhận định cho rằng tiền lương không phải là yếu tố duy nhất quyết định tới
nguồn lực. Ngoài tiền lương còn môi trường làm việc, điều kiện thăng tiến. Môi trường làm việc
tốt là môi trường làm việc mà người lao động cảm thấy hứng thú với công việc của mình trong
môi trường đó.
Nhà nước đã có những chính sách để khuyến khích các doanh nghiệp đầu tư mang lại cho
người lao động môi trường làm việc hiệu quả nhất. Bên cạnh đó nhà nước cũng đầu tư cơ sở hạ
tầng khu vui chơi giải trí phục vụ cho người dân, nâng cao đời sống nhân dân, giúp cho người
lao động có thể lấy lại cân bằng sau những ngày làm việc mệt mỏi.
Với các hoạt động cụ thể như quy định những điều kiện cần thiết về công đoàn, môi
trường làm việc tối thiểu cho người lao động nói chung. Nhà nước có một cơ chế đúng với việc
cải thiện môi trường làm việc của người lao động. Và luôn luôn có những chế tài định chế phù
hợp để tạo công bằng cho người lao động nói chung và cải thiện môi trường làm việc nói riêng.
3. Trên tầm vi mô
3.1. Các doanh nghiệp đầu tư cho nâng cao trình độ người lao động.
3.1.1. Đầu tư cho việc đào tạo nguồn nhân lực tại nhà trường đáp ứng nhu cầu của doanh nghiệp:
Giáo dục đại học và kỹ thuật nghề nghiệp là bộ phận chủ yếu tạo ra nguồn nhân lực trình độ
kỹ thuật, nghiệp vụ cho sự nghiệp công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước. Nhưng giáo trình ở bậc
đại học còn nhiều hạn chế trong việc cập nhật thông tin tình hình thực tế, việc dậy và học thụ động
vẫn còn tồn tại làm giảm khả năng sáng tạo cũng như làm sinh viên có tâm lý ỷ lại, phụ thuộc vào
giáo trình…. Chương trình giảng dạy ở các trường kỹ thuật nghề nghiệp còn chưa hiệu quả, các loại
hình dạy nghề còn chưa đa dạng. Hiện nay đào tạo tại các nhà trường chưa đáp ứng được nhu cầu
của các doanh nghiệp, giải quyết việc này cần sự nỗ lực của 3 phía: nhà tuyển dụng, người học, nhà
trường.
Nhiều trường đại học đã có chuyển rất mạnh sang mô hình đào tạo theo nhu cầu, chủ động tìm
đến doanh nghiệp tìm kiếm sự hợp tác, tìm kiếm “khách hàng”. Nhiều doanh nghiệp đã tài trợ cho
nhà trường với số trang thiết bị lên đến hàng triệu USD. Và nhà trường cũng phối hợp để điều chỉnh,

thay đổi chương trình giảng dạy cho phù hợp.
3.1.2. Đầu tư cho đào tạo nguồn nhân lực của chính các doanh nghiệp
Như chúng ta đã biết nguồn lao động trong tổ chức bao gồm hai mảng chính là công nhân kỹ
thuật và cán bộ chuyên môn (hay lao động trực tiếp và lao động gián tiếp). Đối với mỗi loại lao động
sẽ có những hình thức đào tạo khác nhau. Với công nhân kỹ thuật hình thức đào tạo có thể là đào tạo
tại nơi làm việc, tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp hay thông qua các trường chính quy… Còn cán
bộ chuyên môn có thể tiến hành dưới nhiều hình thức như đào tạo chính quy dài hạn, đào tạo tại chức
dài hạn, đào tạo từ xa… Tuy nhiên xét một cách tổng thể có thể chia ra hai hình thức đào tạo chính là
đào tạo trong công việc và đào tạo ngoài công việc.
a. Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo người học ngay tại nơi làm việc. Trong hình thức
đào tạo này người học sẽ học được các kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo thông qua thực tế làm việc dưới sự
chỉ bảo hướng dẫn của người lao động lành nghề, thường là người trong tổ chức.
Nhóm hình thức đào tạo này gồm:
Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc áp dụng chủ yếu với công nhân sản xuất ngoài ra còn áp
dụng với một số công việc quản lý. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn là dạy lý thuyết và thực hành.
Trong khi dạy lý thuyết người chỉ dẫn công việc sẽ chỉ rõ những bước thực hiện công việc và giải
thích về quy trình công nghệ cho người học hiểu rõ. Sau khi nắm vững lý thuyết người học sẽ được
thực hành bước đầu là làm thử sau đó làm toàn bộ công việc dưới sự chỉ dẫn của người dạy kết hợp
với việc quan sát người dạy làm và trao đổi khi có vấn đề khúc mắc. Đến khi người học thành thạo
toàn bộ quy trình thực hiện công việc thì việc chỉ dẫn công việc sẽ kết thúc.
Đào tạo theo kiểu học nghề áp dụng với toàn bộ công nhân sản xuất và áp dụng đối với những
nghề mang tính truyền thống, công nghệ không cao. Quá trình thực hiện cũng gồm hai giai đoạn là
học lý thuyết và thực hành. Lý thuyết sẽ được học tập trung trên lớp do những kỹ sư hoặc công nhân
lành nghề đảm nhận. Sau đó người học sẽ được đưa đến làm việc dưới sự hướng dẫn của người hướng
dẫn trong vòng từ 1 đến 3 năm. Người học sẽ thực hiện những khâu có kỹ năng từ đơn giản đến phức
tạp cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề.
Kèm cặp và chỉ bảo áp dụng đối với lao động quản lý tức lao động gián tiếp. Quá trình thực
hiện cũng gồm có học lý thuyết và thực hành thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý
giỏi hơn nhằm giúp người học học được những kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc trước mắt

và công việc cho tương lai. Kèm cặp và chỉ bảo được tiếp cận theo ba cách là kèm cặp bởi người quản
lý trực tiếp thường các doanh nghiệp hay dùng, kèm cặp bởi một người đồng nghiệp có kinh nghiệm
hơn và kèm cặp bởi một người cố vấn (người lao động trong công ty đã về hưu) cách kèm cặp này có
ưu điểm là không ảnh hưởng đến công việc của người đương chức, có nhiều thời gian và kinh nghiệm.
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc đối tượng áp dụng là lao động quản lý và những
người này được coi là cán bộ nguồn của tổ chức. Người quản lý sẽ được chuyển từ công việc này sang
công việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau
trong tổ chức. Hình thức này cũng được tiếp cận theo ba cách: thứ nhất chuyển người quản lý đến
nhận một cương vị quản lý ở một bộ phận khác trong tổ chức với chức năng và quyền hạn như cũ.
Cách tiếp cận thứ hai là chuyển người quản lý đến nhận một cương vị làm việc ngoài lĩnh vực chuyên
môn. Thứ ba là luân chuyển người học trong phạm vi nội bộ một nghề nghiệp chuyên môn, một lĩnh
vực nhất định.
Mỗi một hình thức đào tạo có những ưu nhược điểm riêng song ưu điểm nói chung của hình
thức đào tạo trong công việc là tiết kiệm được chi phí do thời gian đào tạo ngắn, không phải thuê
người dậy và phương tiện giảng dạy. Hình thức này có thể tiếp cận trực tiếp giúp người học nắm bắt
nhanh kỹ năng công việc và phát triển văn hoá làm việc theo nhóm. Ngoài ra đào tạo trong công việc
còn có ý nghĩa thiết thực vì người học được làm việc và có thu nhập trong khi học. Tuy nhiên đào tạo
trong công việc cũng có nhược điểm là quá trình học không theo một hệ thống nên không thể áp dụng
với những nghề có công nghệ hiện đại, người học bắt chước cả những thói quen không tốt của người
dạy. Để áp dụng hình thức đào tạo trong công việc tổ chức cần đáp ứng được hai điều kiện là lựa chọn
được những người dạy có kỹ năng, kinh nghiệm, tâm huyết với công việc và phải xây dựng kế hoạch
đào tạo chặt chẽ nhằm kiểm soát về chi phí và thời gian cho đào tạo.
b. Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo mà người học tách khỏi hoàn toàn sự thực hiện
công việc trên thực tế nhưng có thể diễn ra ở trong hoặc ngoài doanh nghiệp.
Đào tạo ngoài công việc gồm các hình thức:
Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp áp dụng đối với công nhân sản xuất, với những nghề tương
đối phức tạp mà nếu tiếp cận theo kiểu chỉ dẫn công việc có thể gây hại cho người lao động hoặc tổ
chức. Quá trình đào tạo gồm hai giai đoạn dạy lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách còn phần thực hành thì được tiến hành ở các xưởng thực

tập chuyên dụng do các kỹ sư và công nhân lành nghề hướng dẫn. Hình thức này giúp người học học
có hệ thống hơn, không gây ra sự xáo trộn hoặc gián đoạn trong sản xuất, an toàn cho người lao động
trong sản xuất và đảm bảo cơ sở sản xuất của doanh nghiệp.
Cử đi học ở các trường chính quy áp dụng với mọi đối tượng lao động, tính hệ thống cao và đặc
biệt áp dụng với những nghề có tính chất hiện đại. Người học sẽ được trang bị đầy đủ cả kiến thức lý
thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên phải xem xét đến vấn đề chi phí và kỹ năng đào tạo.
Đào tạo sử dụng các bài giảng hoặc các cuộc hội thảo áp dụng cho cả lao động quản lý và công
nhân sản xuất. Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức ở doanh nghiệp hoặc ở một hội
nghị bên ngoài. Được tiếp cận theo hai cách là tổ chức riêng hoặc kết hợp với các chương trình đào
tạo khác. Người học sẽ được thảo luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm
từ đó học được các kiến thức và kinh nghiệm cần thiết.
Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính áp dụng đối với lao động quản
lý. Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại nên hỏi người học phải thành thạo kỹ năng sử dụng
máy vi tính và phải tự thao tác theo các chỉ dẫn của chương trình. Chương trình đào tạo sẽ được viết
sẵn trên đĩa mềm của máy tính và gồm ba chức năng cơ bản: Đưa ra các câu hỏi tình huống để người
học suy nghĩ và tìm cách giải quyết, có bộ nhớ để lưu những thông tin người học có thể cập nhật để
xử lý và cho kết quả, cho người học những thông tin phản hồi. Hình thức này có thể sử dụng để đào
tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy.
Đào tạo theo phương thức từ xa bằng cách sử dụng sự hỗ trợ của các phương tiện nghe nhìn.
Người học và người dạy không ở một địa điểm và cùng một thời gian mà người học học các kỹ năng
kiến thức thông qua các phương tiện như băng, đĩa casset, truyền hình… Với hình thức đào tạo này
người học có thể chủ động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của mình và những
người học ở các địa điểm xa trung tâm vẫn có thể tham gia các khoá học, chương trình đào tạo có chất
lượng cao. Tuy nhiên hình thức đào tạo này đòi hỏi các cơ sở đào tạo phải có tính chuyên môn hoá
cao, chuẩn bị bài giảng và chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm áp dụng với lao động quản lý. Hình thức này tiếp cận thông
qua các bài tập tình huống, trò chơi kinh doanh, diễn kịch, mô phỏng trên máy tính hoặc là các bài tập
giải quyết vấn đề nhằm giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như trên thực tế.
Mô hình hoá hành vi cũng tương tự như hình thức diễn kịch nhưng có kịch bản sẵn để người
học tham khảo trước khi tiến hành.

Đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy tờ áp dụng với lao động quản lý chủ yếu là những người ở
bộ phận hành chính, thư ký, quản lý… Mục đích giúp người học nâng cao sự thành thạo trong việc xử
lý công văn giấy tờ lập kế hoạch làm việc. Hình thức đào tạo ngoài công việc có ưu điểm việc học
không bị tác động bởi môi trường làm việc do đó người học có thể tập trung suy nghĩ hơn, việc học
không làm gián đoạn quá trình sản xuất, tính hệ thống cao hơn nên có thể dùng để dạy cả nghề hiện
đại. Thông tin được tiếp cận rộng hơn, cập nhật hơn do đó mở rộng tầm nhìn giúp thay đổi những tư
duy và quan điểm lạc hậu. Tuy nhiên chi phí đào tạo cao, thời gian học dài và chi phí cơ hội cao.
3.2. Doanh nghiệp đầu tư cho y tế
Thông thường đầu tư trong lĩnh vực y tế do chính phủ bỏ vốn là chủ yếu. Tuy nhiên, các doanh
nghiệp cũng không được xem nhẹ hoạt động này trong nội bộ doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp
muốn phát triển thì phải có đội ngũ nhân viên có đủ sức khoẻ để làm việc với hiệu quả tốt nhất.
Xét trên góc độ doanh nghiệp, đầu tư phát triển y tế bao gồm:
3.2.1. Đầu tư phát triển cơ sở vật chất trạm y tế trong công ty.
Nếu như bệnh viện là nơi người dân tìm đến khi có dấu hiệu sức khoẻ không bình thường thì
trạm y tế là nơi nhân viên trong công ty tìm đến khi cảm thấy không khoẻ mạnh.
Đầu tư cơ sở vật chất trên tầm vóc doanh nghiệp thì mức độ tuỳ thuộc vào quy mô doanh
nghiệp. Cơ bản là phải đáp ứng được nhu cầu khám chữa bệnh của lao động trong cơ quan, có thể xử
lý tạm thời những ca nghiêm trọng nhằm làm giảm nguy cơ xấu cho người bệnh.
3.2.2. Đầu tư hoạt động tổ chức khám chữa bệnh định kì cho người lao động.
Mỗi ngành nghề có một đặc thù riêng nhưng hầu như ngành nào cũng sẽ có bệnh nghề nghiệp.
Tổ chức khám chữa bệnh định kì cho nhân viên vừa đảm bảo phát hiện kịp thời và chữa đúng bệnh,
vừa làm an tâm người lao động, giúp họ yên tâm sản xuất, kinh doanh.
Doanh nghiệp nên lập kế hoạch khám bệnh cho nhân viên thường xuyên, khám toàn diện và kỹ
càng, đảm bảo sức khỏe người lao động.
3.2.3. Tuyên truyền phòng chống dịch bệnh.
Dịch bệnh không chừa một ai, vì vậy các doanh nghiệp cần chú ý tuyên truyền, phổ biến kiến
thức cho nhân viên về những bệnh thường gặp. Tổ chức các buổi giáo dục phòng chống bệnh tật, đảm
bảo môi trường làm việc lành mạnh, giảm nguy cơ nhiễm bệnh
3.3. Tiền lương trong doanh nghiệp
3.3.1. Tiền lương.

Doanh nghiệp với các chiến lược riêng của mình cũng đã có những tác động nhất định tới
tiền lương nhằm khuyến khích người lao động làm việc với hiệu quả và năng suất cao nhất.
Các doanh nghiệp cũng đã sử dụng tiền lương làm đòn bấy để nhằm khuyến khích người
lao động làm việc hiệu quả hơn và thu hút nhân tài cho doanh nghiệp mình. Nhận thức rõ được
tầm quan trọng của vấn đề tiền lương tới thái độ và cung cách, hiệu quả làm việc của người lao
động.
Việc trả mức lương như thế nào cho người lao động cũng có nhiều quan điểm khác nhau.
Tùy vào chiến lược phát triển của doanh nghiệp, điều kiện làm việc của người lao động mà nhà
quản lý doanh nghiệp sẽ có những điều chỉnh mức lương phù hợp nhằm đạt hiệu quả của người
lao động, và chi phí phù hợp nhất cho sản phẩm hay dịch vụ mà công ty cung cấp.
3.3.2. Tiền thưởng
Gần đây, tiền thưởng cho nhân viên là một nét văn hóa trong kinh doanh của người Việt Nam.
Các doanh nghiệp cũng đã tận dụng tốt điều này để khuyến khích người lao động gắn bó với doanh
nghiệp. Tiền thưởng cũng là một yếu tố quan trọng khẳng định thương hiệu của doanh nghiệp, những
doanh nghiệp ăn nên làm ra thường có mức thưởng lớn cho nhân viên của mình.
Mức tiền thưởng phần nào thể hiện được tình hình kinh doanh của công ty trong năm. Vì vậy
các doanh nghiệp luôn muốn công khai mức tiền thưởng của mình là một kênh marketing cho công ty,
và doanh nghiệp cũng muốn tiền thưởng cho công nhân ở mức cao hơn các doanh nghiệp khác cùng
ngành để khuếch trương uy tín công ty.
3.4. Đầu tư cải thiện môi trường làm việc của công nhân trong doanh nghiệp
“Doanh nghiệp tìm đỏ cả mắt” đó là câu mà các chuyên gia kinh tế hay nhắc tới khi nói tới
nguồn nhân lực của các doanh nghiệp. Hiện nay, các doanh nghiệp cũng đã có những chế tài phù
hợp để thu hút nguồn nhân lực cho riêng doanh nghiệp của mình. Vậy các doanh nghiệp cần phải
làm gì để thu hút nguồn nhân lực cho doanh nghiệp mình và phát triển nguồn nhân lực với năng
suất hiệu quả cao nhất.
Người lao động mong muốn những gì từ những người lãnh đạo các doanh nghiệp: ngoài
tiền lương, người lao động còn cần một môi trường làm việc phù hợp.
Trước tiên, các doanh nghiệp nên có đội ngũ giám sát công sở và phản hồi của nhân viên.
Người lãnh đạo cần phải biết nhân viên của họ yêu cầu và mong muốn gì? Một số doanh nghiệp
đã dành hàng tháng trời để thăm dò các nhân viên để biết được các cuộc trao đổi, họp bàn diễn ra

như thế nào và ở đâu là thích hợp nhất. Thách thức sau đó chính là cân bằng được các phản hồi
này với thực tế. Môi trường làm việc chính là yếu tố quyết định tới thái độ hứng thú làm việc của
người lao động, việc giám sát và phản hồi của nhân viên mang lại rất nhiều điều cho doanh
nghiệp.
Những thay đổi không gian cho tập thể. Một trong những lời phàn nàn phổ biến nhất là
cách bố trí phòng làm việc không hợp lý, không tạo điều kiện thuận cho giao tiếp xã hội trong
doanh nghiệp. Hiện nay một số doanh nghiệp cũng đã có những khoản đầu tư thích hợp để cải
thiện môi trường làm việc cho người lao động.
Ngắt quãng cho giải trí và các trò chơi. Việc này giúp cho nhân việc có thể tạm dừng suy
nghĩ về công việc. Điều này sẽ làm nhân viên cảm thấy bớt căng thăng trong giờ làm việc. Và
những không gian làm việc, mang tính cộng tác còn thu hút nhiều nhân viên triển vọng đến làm
việc.
4. Nguồn nhân lực chất lượng cao
Ngoài ra phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cũng đang là một vấn đề cấp thiết đối
với tình hình đất nước đang hòa nhập với tiến trình hội nhập.
4.1. Nguồn nhân lực chất lượng cao.
Giữa chất lượng nguồn nhân lực và nguồn nhân lực chất lượng cao có mối quan hệ chặt chẽ với
nhau trong mối quan hệ giữa cái chung và cái riêng. Nói đến chất lượng nguồn nhân lực là muốn nói
đến tổng thể nguồn nhân lực của một quốc gia, trong đó nguồn nhân lực chất lượng cao là bộ phận cấu
thành đặc biệt quan trọng, là nhóm tinh tuý nhất, có chất lượng nhất. Bởi vậy, khi bàn về nguồn nhân
lực chất lượng cao không thể tách nó ra tổng thể vấn đề chất lượng nguồn nhân lực nói chung của một
đất nước.
Nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực phải đáp ứng được yêu cầu của thị trường
(yêu cầu của các doanh nghiệp trong và ngoài nước), đó là có kiến thức chuyên môn, kinh tế, tin học,
có kỹ năng về kỹ thuật, tìm và tự tạo việc làm, làm việc an toàn, làm việc hợp tác, có thái độ tác
phong làm việc tốt, trách nhiệm với công việc.
Như vậy, nguồn nhân lực chất lượng cao cao phải là những con người phát triển cả về trí lực và
thể lực, cả về khả năng lao động, tính tích cực chính trị - xã hội, về đạo đức, tình cảm trong sáng.
Nguồn nhân lực chất lượng cao có thể không cần đông về số lượng, nhưng phải đi vào thực chất.
4.2.Vai trò của nguồn nhân lực chất lượng cao đối với nền kinh tế:

Mối quan hệ giữa nguồn lao động với phát triển kinh tế thì nguồn lao động luôn luôn đóng vai
trò quyết định đối với mọi hoạt động kinh tế trong các nguồn lực để phát triển kinh tế.
Trong truyền thống Việt Nam xác định ''Hiền tài là nguyên khí của quốc gia ". Nhà tương lai
Mỹ Avill Toffer nhấn mạnh vai trò của lao động tri thức, theo ông "Tiền bạc tiêu mãi cũng hết, quyền
lực rồi sẽ mất; Chỉ có trí tuệ của con người thì khi sử dụng không những không mất đi mà còn lớn
lên".
Thứ nhất là, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn lực chính quyết định quá trình tăng trưởng
và phát triển kinh tế - xã hội. Nguồn nhân lực, nguồn lao động là nhân tố quyết định việc khai thác, sử
dụng, bảo vệ và tái tạo các nguồn lực khác.
Giữa nguồn lực con người, vốn, tài nguyên thiên nhiên, cơ sở vật chất kỹ thuật, khoa học công
nghệ .v.v… có mối quan hệ nhân quả với nhau, nhưng trong đó nguồn nhân lực được xem là năng lực
nội sinh chi phối quá trình phát triển kinh tế - xã hội của mỗi quốc gia. So với các nguồn lực khác,
nguồn nhân lực với yếu tố hàng đầu là trí tuệ, chất xám có ưu thế nổi bật ở chỗ nó không bị cạn kiệt
nếu biết bồi dưỡng, khai thác và sử dụng hợp lý, còn các nguồn lực khác dù nhiều đến đâu cũng chỉ là
yếu tố có hạn và chỉ phát huy được tác dụng khi kết hợp với nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Vì
vậy, con người với tư cách là nguồn nhân lực, là chủ thể sáng tạo, là yếu tố bản thân của quá trình sản
xuất, là trung tâm của nội lực, là nguồn lực chính quyết định quá trình phát triển kinh tế - xã hội.
Ngày nay một quốc gia có thể không giàu về tài nguyên, điều kiện thiên nhiên không mấy thuận
lợi nhưng nền kinh tế có thể tăng trưởng nhanh và phát triển bền vững nếu hội đủ bốn điều kiện:
 Quốc gia đó biết đề ra đường lối kinh tế đúng đắn.
 Quốc gia đó biết tổ chức thực hiện thắng lợi đường lối đó.
 Quốc gia đó có đội ngũ công nhân kỹ thuật tay nghề cao và đông đảo.
 Quốc gia đó có các nhà doanh nghiệp tài ba.
Thứ hai là nguồn nhân lực chất lượng cao là một trong những yếu tố quyết định sự thành công
của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa; là quá trình chuyển đổi căn bản, toàn diện các hoạt động
sản xuất, kinh doanh, xã hội, từ sử dụng lao động thủ công là phổ biến sang sử dụng một cách phổ
biến sức lao động được đào tạo cùng với công nghệ tiên tiến, phương tiện và phương pháp tiên tiến,
hiện đại nhằm tạo ra năng suất lao động xã hội cao. Đối với nước ta đó là một quá trình tất yếu để
phát triển kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa trong thời kỳ đất nước ta chuẩn bị cho thời
kỳ hội nhập với nền kinh tế thế giới.

Khi đất nước ta đang bước vào giai đoạn công nghiệp hóa, hiện đại hóa rút ngắn, tiếp cận kinh
tế tri thức trong điều kiện phát triển kinh tế - xã hội còn thấp, do đó yêu cầu nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực, nhất là trí lực có ý nghĩa quyết định tới sự thành công của sự nghiệp công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước và phát triển bền vững. Đảng ta đã xác định phải lấy việc phát huy chất
lượng nguồn nhân lực làm yếu tố cơ bản cho sự phát triển nhanh và bền vững.
Thứ ba là nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện để rút ngắn khoảng cách tụt hậu, thúc đẩy
tăng trưởng kinh tế và đẩy nhanh sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước nhằm phát triển
bền vững trong thời kỳ mà đất nước đã tham gia vào nền kinh tế thế giới.
Thứ tư là, nguồn nhân lực chất lượng cao là điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế. Quá trình
hội nhập vào nền kinh tế khu vực và quốc tế, nguồn nhân lực đặc biệt là nguồn nhân lực chất
lượng cao của Việt Nam đang đứng trước nhiều thách thức
Chương 2: TÌNH HÌNH ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC VIỆT NAM TỪ NĂM
2000 ĐẾN NAY
1. Tình hình đầu tư trong lĩnh vực giáo dục đào tạo
1.1. Tình hình chi ngân sách cho giáo dục đào tạo: