NỘI DUNG TUYỂ N DỤNG NHÂN SỰ docx

Sinh viên thực hiện:
1. Nguyễn Thị Trúc Mai (1989)
2. Nguyễn Ánh Nguyệt
3. Nguyễn Thị Quỳnh Như
4. Nguyễn Thị Hồng Nhung
5. Nguyễn Hồng Phượng

TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ
Tuyển dụng nhân viên giữ vai trò đặc biệt
quan trọng trong hoạt động của các đơn vị, công
ty, xí nghiệp. Những nhân viên không có đủ
năng lực cần thiết để thực hiện công việc sẽ ảnh
hưởng xấu trực tiếp đến hiệu quả quản trị và
chất lượng thực hiện công việc, thẩm chí có thể
còn là nguồn gốc mất đoàn kết, chia rẽ nội bộ,
gây xáo trộn trong đơn vị xí nghiệp. Phí tổn để
tuyển dụng nhân viên rất cao. Tuyển nhân viên
không phù hợp, sau đó sa thải họ, không những
gây tốn kém cho công ty xí nghiệp mà còn gây
tâm lý bất an cho các nhân viên khác. Chính vì
vậy, mà các nhà quản trị nhân sự cần quan tâm
đến vấn đề tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.

I. TYỂN MỘ NHÂN VIÊN
1.1 KHÁI NIỆM
Tuyển mộ là quá trình thu hút những
người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và lực lượng lao động bên
trong tổ chức.

HOẠCH ĐỊNH TNNS
NGUỒN NỘI BỘ
NGUỒN BÊN NGOÀI
CÁC PHƯƠNG PHÁP
NỘI BỘ
CÁC PHƯƠNG PHÁP
BÊN NGOÀI
CÁ NHÂN TUYỂN MỘ
CÁC GiẢI PHÁC KHÁC
TUYỂN MỘ

1.3 TUYỂN MỘ
1.3.1 NGUỒN NỘI BỘ
• Có nhiều nguồn cung cấp ứng viên vào các chức vụ
hoặc công việc trống của công ty như tuyển trực tiếp từ các
nhân viên đang làm việc cho công ty, xí nghiệp; tuyển người
theo hình thức quảng cáo; tuyển người thông qua cơ quan
dịch vụ lao động… Trong đó, hình thức tuyển trực tiếp từ các
nhân viên đang làm cho công ty xí nghiệp thường được ưu
tiên hàng đầu do các thuận lợi sau:
• Tạo ra sự thi đua rộng rãi giữa các nhân viên đang làm
việc, kích thích họ làm việc tốt hơn, sáng tạo hơn, nhiệt tình
hơn, tận tâm hơn và hiệu suất cao hơn.
• Nhân viên của công ty xí nghiệp dễ dàng, thuận lợi hơn
trong việc thực hiện công việc nhất là trong thời gian đầu ở
cương vị (trách nhiệm) mới; họ mau chóng thích nghi với
điều kiện làm việc mới và ít bỏ việc.

• Nhân viên của công ty đã được thử thách về

lòng trung thành, thái độ nghiêm túc, trung thực,
tinh thần trách nhiệm.
Tuy nhiên việc tuyển nhân viên trực tiếp từ
nhũng người đang làm việc có một số khó khăn
nhất định như:
• Việc tuyển nhân viên vào một chức vụ trống
theo kiểu thăng chức nội bộ có thể sinh ra hiện
tượng “lại giống” do các nhân viên được thăng
chức có thể đã quá quen với cách làm việc của
cấp trên và họ sẵn sàng rập khuôn lại cách làm
việc đó, thiếu sáng tạo.

• Trong đơn vị dễ hình thành nhóm “những
ứng viên không thành công”, họ là những người
ứng cử vào một chức vụ nào đó còn trống nhưng
không được tuyển chọn từ đó có tâm lý không
phục lãnh đạo, bất hợp tác với lãnh đạo, dễ chia
bè phái, khó làm việc.
• Để có thể xác định có bao nhiêu ứng viên từ
trong công ty cần có những thông tin cần thiết về
chất lượng và các đặc điểm chính của các nhân
viên trong công ty thông qua việc thu nhập và xây
dựng các “hồ sơ nhân viên” “biểu đồ thuyên
chuyển nhân viên” và “phiếu thăng chức”.

TỔNG GIÁM ĐỐC
Giám đốc điều hành
∆ A1 ⊗
♦ B1 ⊗
☻ C1 ∗

Giám đốc nhân sự
♦
A
☻ B ∗
∆ C ∗

Kí hiệu: A, B, C,…: ông (bà) A, B, C …
Đánh giá thực hiện công việc
hiện nay
Đánh giá khả năng thăng
tiến
♦ xuất sắc
☻Cần cố gắng thêm
∆ Đạt yêu cầu
 sẳn sàng
∗ cần đào tạo thêm
⊗ có vấn đề

1.3.2 NGUỒN BÊN NGOÀI
1.3.2.1 NGUỒN TUYỂN MỘ
• Bạn bè của nhân viên
• Nhân viên cũ
• Ứng viên tự nạp đơn xin việc
• Nhân viên của các hãng khác
• Các trường đại học và cao đẳng
• Người thất nghiệp
• Người làm nghề tự do

1.3.2.2 PHƯƠNG PHÁP TUYỂN MỘ
Có rất nhiều phương pháp tuyển mộ nhân

viên từ nguồn bên ngoài như:
Quảng cáo
• Cử chuyên viên tuyển mộ đến các trường
• Các cơ quan tuyển dụng
• Thuê chuyên gia tuyển mộ
• Sinh viên thực tập
• Nhờ nhân viên giới thiệu
• Ứng viên tự nộp đơn
• Hãng săn tìm cấp quản trị
• Dịch vụ dữ kiện lý lịch

II. TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
2.1 Khái niệm
• Là quá trình tìm kiếm nhân viên có đủ
khả năng, kĩ năng, kĩ xảo và các phẩm chất
cá nhân để thực hiện các công việc cần
thiết phải thực hiện

2.2 QUI TRÌNH TUYỂN CHỌN
Xác định nhu cầu
Tìm kiếm ứg viên
Đánh giá& Lựa chọn
Hướng dẫn hội nhập

2.2.1 XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN CHỌN
•
Mục tiêu bản chất của vị trí công việc cần tuyển
thông qua một số thông tin sau:
•
Vai trò và nhiệm vụ của chức danh công việc.

•
Các công việc cụ thể phải thực hiện
•
Chuẩn mực hiệu quả công việc mong muốn.
•
Yêu cầu về trình độ, kĩ năng và kĩ xão của nhân
viên.
•
Yêu cầu về phẩm chất cá nhân: tính khí và thể
chất của nhân viên cần có.
•
Thời gian tồn tại của vị trí công việc cần tuyển.
•
Lập bảng yêu cầu ứng viên: cung cấp những
chuẩn mực cố định để làm cơ sở đánh giá ứng
viên như yêu cầu về kiến thức, kinh nghiệm. trình
độ học vấn, chuyên môn, thể lực, cá tính…

2.2.2 TÌM KIẾM ỨNG VIÊN
•
Từ nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài (đả
trinh bày cụ thể ở phần tuyển mộ)
•
Đánh giá và lựa chọn
•
Trước khi đánh giá ứng viên cần xây
dựng một qui trình và tiêu chuẩn đánh giá
thống nhất.
2.2.2.1 Phương pháp so sánh ứng
viên.

•
Phương pháp xếp hạng.
•
Phương pháp chấm điểm.

2.2.2.2 Các kĩ thuật đánh giá ứng viên
• Sàng lọc hồ sơ.
• Kiểm tra trắc nghiệm.
• Phỏng vấn.
• Điều tra xác minh.
• Hướng dẫn hội nhập
• Mục đích:
–
Giúp nhân viên mới cảm thấy được chào đón
và đánh giá cao (tạo ấn tượng ban đầu).

–
Hiểu và cảm thấy mình là một phần của
doanh nghiệp.
–
Hiểu về công việc mình làm và kỳ vọng của
doanh nghiệp đối với mình.
–
Nhanh chóng tham gia vào các hoạt động của
doanh nghiệp.
–
Tạo ấn tượng tốt đẹp về doanh nghiệp.
–
Giúp nhân viên loại bỏ cảm giác lo lắng.
–

Giúp nhân viên mới làm việc hiệu quả hơn
trong giai đoạn đầu.Giúp nhà quản lý trực tiếp
xây dựng mối quan hệ với nhân viên mới.