Chương I vai trò của tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương docx

Chương I
vai trò của tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện các
hình thức trả lương, trả thưởng
I. khái niệm và bản chất của Tiền lương
1. Một số khái niệm liên quan đến tiền lương
Trong thực tế khái niệm tiền lương rất đa dạng ở nhiều nước khác nhau trên
thế giới.
ở Nhật Bản tiền lương là chỉ thù lao lao động mà người lao động nhận được
từ người sử dụng lao động.
Theo tổ chức lao động quốc tế ILO, tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập
mà biểu hiện bằng tiền và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động.
ở Việt Nam: Trong nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung, tiền lương là một
phần thu nhập quốc dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ được Nhà nước phân phối
có kế hoạch cho người lao động mà họ đã cống hiến.
Trong kinh tế thị trường, sức lao động được coi là hàng hoá do vậy tiền
lương được coi là giá cả sức lao động, được hình thành qua thoả thuận giữa người
sử dụng lao động và người lao động, do hai bên thoả thuận trong hợp đồng lao động
và được trả theo năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc.
Như vậy tiền lương phản ánh nhiều quan hệ kinh tế xã hội khác nhau. Đối
với chủ doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí sản xuất- kinh doanh cho
nên tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ.
Còn đối với người lao động, tiền lương là thu nhập từ quá trình lao động của
họ, là phần thu nhập chủ yếu có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của đại đa số
người lao động. Do đó phấn đấu nâng cao tiền lương là mục đích, là động lực để
người lao động phát triển trình độ và khả năng lao động của mình.
Trong điều kiện của một nền kinh tế hàng hoá nhiều thành phần như ở nước
ta hiện nay, phạm trù tiền lưong được thể hiện cụ thể trong từng thành phần và khu
vực kinh tế.
Trong thành phần kinh tế Nhà nước và khu vực hành chính sự nghiệp, tiền
lương là số tiền mà các doanh nghiệp quốc doanh cá cơ quan tổ chức nhà nước trả

cho người lao động theo cơ chế và chính sách của nhà nước và được thể hiện trong
hệ thống tháng lương, bảng lương, do nhà nước quy định.
Đối với khu vực kinh tế ngoài quốc doanh tiền lương chịu sự tác động, chi
phối rất lớn của thị trường và thị trường lao động, nhưng vẫn phải nằm trong
khuôn khổ pháp luật. Đó là những giao dịch trực tiếp giữa chủ và thợ, là những
mặc cả cụ thể giữa bên làm thuê và bên đi thuê.
Đứng trên phạm vi toàn xã hội, tiền lương được xem xét và đặt trong quan
hệ về phân phối thu nhập, quan hệ sản xuất và tiêu dùng, quan hệ về trao đổi, do
đó các chính sách về tiền lương, thu nhập luôn là vấn đề trọng tâm của mọi quốc
gia.
Như vậy tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất
lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
Tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế.
Tiền lương danh nghĩa: được hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động trả
cho người lao động. Số tiền này nhiều hay ít phụ thuộc vào năng xuất lao động và
hiệu quả làm viêc của người lao động.
Tiền lương thực tế: được hiểu là số lưọng các loại hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương mà có thể mua được
bằng tiền lương danh nghiã của họ.
Như vậy tiền lương danh nghĩa phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa và
giá cả các loại hàng hoá tiêu dùng và dịcn vụ cần thiết mà họ muốn mua. Mối
quan hệ của tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế thể hiện ở công thức sau:
I
TLTT
=
gc
tldn
I
I

Trong đó:
I
tltt
: Chỉ số tiềnlương thực tế
I
tldn
: Chỉ số tiềnlương danh nghĩa
I
gc
: chỉ số giá cả
Trong xã hội, tiền lương thực tế là mục đích trực tiếp của người lao động
hưởng lương đó cũng là đối tượng quản lý trực tiếp trong các chính sách về thu
nhập tiền lương và đời sống.
Tiền lương tối thiểu (mức lương tối thiểu).
Tiền lương tối thiểu gọi đúng là mức lương tối thiểu hiện nay có nhiều quan
điểm khác nhau, nhưng theo nghĩa chung nhất thì mức lương tối thiểu được coi là
ngưỡng cuối cùng, thấp nhất để làm cơ sở xây dựng các mức lương khác, là căn cứ
để ra quyết định các chính sách tiền lương. Cho nên mức lương tối thiểu là yếu tố
rất quan trọng của một chính sách tiền lương.
Căn cứ để xây dựng mức lương tối thiểu:
+ Mức sống trung bình của dân cư.
+ Chỉ số giá cả hàng hoá sinh hoạt.
+ Loại lao động và điều kiện lao động.
Theo điều 56 bộ luật lao động của nước CHXHCN Việt Nam:
“Mức lương tối thiểu được ấn định theo giá sinh hoạt đảm bảo cho người lao
động làm việc giản đơn nhất, trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao
động giản đơn, một phần tích luỹ tái sản xuất lao động mở rộng và dùng để làm căn
cứ tính các mức tiền lương cho các loại lao động khác”
Theo nghị định 197CP ngày 31/12/1994 đã ghi:

Mức lương tối thiểu là mức lương để trả cho người lao động làm công việc
đơn giản nhất (không qua đào tạo) với điều kiện lao động và môi trường lao động
bình thường.
Việc chính phủ quy định mức lương tối thiểu ở mỗi thời kỳ phát triển của
đất nước là mức lương mang tính bắt buộc người sử dụng lao động phải trả ít nhất
bằng chứ không được thấp hơn.
Do đó trong điều kiện quá trình hội nhập diễn ra nhanh chóng như hiện nay
việc xác định tiền lương tối thiểu đúng đắn sẽ có tác dụng thúc đẩy việc sử dụng
lao động hợp lý sản xuất có hiệu quả, và thúc đẩy quá trình hội nhập của đất nước.
Hiện nay theo quy định của Chính phủ, lương tối thiểu có thể áp dụng
thống nhất trong cả nước hoặc tuỳ theo các vùng, các ngành, các thành phần kinh
tế khác nhau,và mức lương tối thiểu nhà nước quy định hiện nay là 210.000 đ (hai
trăm mười ngàn đồng) .
Tiền lương cơ bản
Tiền lương cơ bản là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao động
trong những điều kiện trung bình của từng ngành nghề, công việc. Tiền lương cơ
bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc ở các doanh nghiệp quốc
doanh hoặc trong các khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam và được xác định
qua hệ thống thang bảng lương của nhà nước.
Để được xếp vào một bậc nhất định trong hệ thống thang bảng lương, người
lao động phải có trình độ lành nghề, kiến thức, kinh nghiệm làm việc nhất định và
trong thực tế người lao động trong khu vực nhà nước thường có lương cơ bản như
một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp. Họ rất tự
hào về mức lương cơ bản cao muốn được tăng mức lương cơ bản mặc dù lương cơ
bản chỉ chiếm một phần nhỏ trong tổng thu nhập từ công việc.
Phụ cấp
Phụ cấp là khoản tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ bản nó bổ xung
cho lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà chưa được tính đến khi

xác định lương cơ bản. ở Việt Nam trong khu vực nhà nước có rất nhiều loại phụ
cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, nguy hiểm, phụ cấp đắt
đỏ, phụ cấp khu vực
Ngoài ra trong thực tế còn có một số loại phụ cấp khác không phải là phụ
cấp lương cách tính không phụ thuộc vào mức lương như phụ cấp di chuyển, phụ
cấp đi đường
Phần lớn các tiền phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng
của môi trường làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoải mái của người lao
động tại nơi làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện
tốt công việc trong những điều kiện khó khăn phức tạp hơn bình thường.
Tiền thưởng
Khái niệm tiền thưởng: Tiền thưởng thực chất là khoản tiền bổ xung cho
tiền lương nhằm quán triệt hơn nguyên tắc phân phối theo lao động và nâng cao
hiệu quả trong sản xuất kinh doanh của các doanh ngiệp.
Nội dung của tổ chức tiền thưởng:
- Chỉ tiêu thưởng: Có hai nhóm chỉ tiêu thưởng là chỉ tiêu về số lượng và
chỉ tiêu về chất lượng gắn với thành tích của người lao động.Yêu cầu của chỉ tiêu
thưởng là chính xác, rõ ràng và cụ thể.
- Điều kiện thưởng: Đó là những tiền đề, chuẩn mực để thực hiện một
chuẩn mực tiền thưởng nào đó và được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ
tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Đó là nguồn tiền có thể được dùng để trả tiền thưởng cho
người lao động ví dụ như từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ tiền lương.
- Mức tiền thưởng:Là số tiền thưởng cho người lao động khi họ đạt các chỉ
tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp khuyến khích người lao động.
Tuy nhiên mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu
cầu khuyến khích của từng loại công việc.
ý nghĩa của tiền thưởng
Tiền thưởng là một trong những biện pháp khuyến khích vật chất đối với
người lao động trong quá trình làm việc có tác dụng rất tích cực để họ phấn đấu

thực hiện công việc tốt hơn qua đó năng cao năng xuất lao động chất lượng sản
phẩm, rút ngắn thời gian làm việc.
2. Bản chất tiền lương và nguyên tắc của tổ chức tiền lương
2. 1. Bản chất tiền lương
Bản chất của tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành trên cơ sở
giá trị sức lao động thông qua sự thoả thuận giữa người có sức lao động và người
sử dụng lao động đồng thời chịu sự chi phối của quy luật kinh tế như quy luật
cung - cầu, quy luật giá trị
Mặt khác tiền lương bao gồm đầy đủ các yếu tố cấu thành để đảm bảo
nguồn thu nhập, nguồn sống chủ yếu của bản thân, gia đình người lao động là điều
kiện để người lao động hoà nhập vào thị trường, xã hội.
2. 2. Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiền lương là cơ sở quan trọng nhất để xây
dựng được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích
hợp.
ở nước ta khi xây dựng một chế độ tiền lương và tổ chức trả lương phải
theo các nguyên tắc sau:
Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau nguyên tắc
này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động theo nguyên tắc này thì bất
kỳ ai dù có khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ mà có đóng góp sức lao động
như nhau thì được trả lương như nhau. Đối với công việc khác nhau thì cần thiết
phải có sự đánh giá đúng mức, phân biệt công bằng, chính xác trong trả lương.
Đây là nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được sự công bằng trong trả
lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích rất lớn đối với người lao động.
Nguyên tắc 2: Bảo đảm NSLĐ tăng nhanh hơn tiền lương bình quân. Tức
là có thể hiểu đơn giản như sau:
Năng xuất lao động là sản phẩm, là cái được làm ra. Tiền lương là cái phải
chi trả, đó là chi phí.
Vậy để sản xuất có lợi nhuận, đạt hiệu quả cao thì cái làm ra phải lớn hơn
tổng chi phí. Tức là tốc độ tăng NSLĐ phải lớn hơn tiền lương.

Nguyên tắc này dù xét trên phạm vi từng doanh nghiệp hoặc toàn xã hội
đều thấy rõ tính khoa học hợp lý của nó phù hợp với tiến trình phát triển ngày
càng đi lên của xã hội.
Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân (tức là phải trả
lương khác nhau cho lao động khác nhau).
Cơ sở của nguyên tắc này là:
+ Do trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở các nghành khác
nhau điều này cho thấy, cùng một bậc thợ như nhau ở các nghành nghề khác nhau
thì trình độ lành nghề khác nhau. Sự khác nhau này cần phải được phân biệt trong
trả lương thông qua đó khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề, trình độ.
+ Điều kiện lao động khác nhau. Các doanh nghiệp khác nhau thì có điều
kiện lao động khác nhau do đó dẫn đến NSLĐ khác nhau có nghĩa là tiêu hao hao
phí sức lao động khác nhau do đó tiền lương phải khác nhau để bù đắp hao phí sức
lao động khác nhau đó.
+ ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân trong từng giai
đoạn của sự phát triển kinh tế thì ứng với nó mỗi nghành có một vị trí quan trọng
thì tiền lương cao để thu hút lao động, tạo điều kiện tốt để nghành đó phát triển.
+ Sự phân bố theo khu vực sản xuất. Giữa các vùng khác nhau thì tiền
lương khác nhau do đó điều kiện khác nhau như khí hậu, điều kiện sinh hoạt dẫn
đến khả năng làm việc sức khoẻ con người, chi phí cho cuộc sống khác nhau do đó
dể đảm bảo tái sản xuất lao động như nhau thì tiền lương khác nhau và được thực
hiện thông qua phụ cấp như phụ cấp đắt đỏ, phụ cấp khu vực, và một số loại ưu
đãi.
Yêu cầu của tổ chức tiền lương
Trong tổ chức tiền lương phải đảm bảo các yêu cầu sau:
+ Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu quan trọng nhằm đảm bảo đúng chức năng và vai trò
của tiền lương trong đời sống xã hội.

+ Làm cho NSLĐ không ngừng nâng cao.
Đây cũng là yêu cầu đối với việc phát triển nâng cao trình độ và kỹ năng
của người lao động.
+ Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
+ Tiền lương là mối quan tâm hàng đầu của mọi người lao động.
II. Các hình thức trả lương
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1. 1. Khái niệm
Tiền lương theo thời gian là tiền lương thanh toán cho toán cho người công
nhân căn cứ vào trình độ kỹ thuật và thời gian công tác của họ.
1. 2. Phạm vi áp dụng
Hình thức trả lương theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người
làm công tác quản lý.
Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở các bộ phận
mà quá trình sản xuất đã được tự động hoá, những công việc chưa xây dựng được
định mức lao động, những công việc mà khối lượng hoàn thành không xác định
được hoặc những loại công việc cần thiết phải trả lương thời gian nhằm đảm bảo
chát lượng sản phẩm như công việc kiểm tra chất lượng sản phẩm, công việc sửa
chữa thiết bị máy móc.
1. 3. Hình thức trả lương theo thời gian
1. 3. 1. Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà
tiền lương của mỗi người công nhân nhận được phụ thuộc vào mỗi người công
nhân nhận được phụ thuộc vào cấp bậc cao hay thấp, thời gian thực tế làm việc
nhiều hay ít.
Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương này áp dụng ở những nơi khó xác định
mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc chính xác do đó hình thức trả
lương theo thời gian đơn giản thường áp dụng với những người làm công tác quản
lý và thường được áp dụng trong khối hành chính sự nghiệp.
Tiền lương theo thời gian đơn giản được tính theo công thức:

Trong đó: L
tt
: tiền lương thực tế mà người lao động nhận được
L
cb
: tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
T: thời gian làm việc thực tế: giờ, ngày
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản.
Lương giờ: Là tiền lương tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm
việc thực tế.
Lương ngày: Tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc thực
tế.
Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Nhận xét:
Ưu điểm: Người lao động có thể yên tâm làm việc vì tiền lương được trả cố
định không phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tiền
lương phụ thuộc vào thâm niên công tác. Thâm niên càng nhiều thì tiền lương
càng cao.
Nhược điểm: Chế độ trả lương này mang tính bình quân, tiền lương không
gắn với hiệu quả làm việc, không khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc,
xTLL
cbtt

tiết kiệm nguyên liệu, sử dụng có hiệu quả công suất của máy móc thiết bị để tăng
năng suất lao động.
1. 3. 2. Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
Khái niệm: Là sự kết hợp giữa trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng
khi đạt được những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương này chủ yếu áp dụng đối với công nhân

phụ làm công việc phục vụ như công nhân sửa chữa, điều khiển thiết bị ngoài ra,
còn áp dụng đối với công nhân chính làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ
cơ khí hoá cao, tự động hoá hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất
lượng.
Cách tính lương thời gian có thưởng:

Trong đó: TL
th
: tiền lương có thưởng.
L
tt
: Tiền lương thực tế công nhân nhận được.
T
th
: Tiền thưởng.

Nhận xét:
Ưu điểm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng có nhiều ưu điểm hơn
chế độ thời gian đơn giản vì nó gắn chặt thành tích công tác của từng người đã đạt
được thông qua các chỉ tiêu xét thưởng. Hình thức này không những phản ánh
trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn khuyến khích người lao
thttth
xTLTL 
động quan tâm đến trách nhiệm và kết quả của mình. Do đó, chế độ trả lương này
ngày càng được áp dụng trên quy mô rộng hơn.
Như vậy, nhược điểm chính của hình thức trả lương theo thời gian là không
gắn liền giữa chất lượng và số lượng lao động mà công nhân đã tiêu hao trong quá
trình sản xuất sản phẩm. Nên hình thức này không mang lại cho người lao động sự
quan tâm đầy đủ đối với thành quả lao động của mình không tạo điều kiện thuận
lợi để uốn nắn kịp thời những thái độ sai lệch và không khuến khích họ nghiêm

chỉnh thực hiện chế độ tiết kiệm thời gian, vật tư và lao động trong quá trình công
tác.
2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2. 1. Khái niệm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực
tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (dịch vụ) mà họ đã hoàn thành.
Đây là hình thức trả lương được áp dụng phần lớn trong các nhà máy công ty
ở nước ta, nhất là trong các doanh nghiệp sản xuất chế tạo sản phẩm.
2. 2. ý nghĩa của trả lương sản phẩm
- Là hình thức căn bản để thực hiện quy luật phân phối theo lao động. Ai
làm nhiều chất lượng sản phẩm tốt được hưởng nhiều lương ai làm ít chất lượng
sản phẩm xấu thì được hưởng ít lương. Những người làm việc như nhau thì phải
hưởng lương bằng nhau. Điều này sẽ có tác dụng tăng NSLĐ của người lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề tích luỹ kinh nghiệm, rèn luyện
kỹ năng, phát huy sáng tạo để nâng cao khả năng làm việc và năng xuất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm còn có ý nghĩa trong việc nâng cao và hoàn thiện
công tác quản lý, nâng cao tính tự chủ và chủ động trong làm việc của người lao
động. Đồng thời đấu tranh chống hiện tượng tiêu cực làm việc thiếu trách nhiệm
trong cán bộ, công nhân sản xuất.
- Củng cố và phát triển mạnh mẽ thi đua sản xuất xã hội chủ nghĩa động viên
thi đua liên tục và mạnh mẽ đồng thời áp dụng một cách đúng đắn các chế độ tiền
lương theo sản phẩm sẽ kết hợp chặt chẽ được hai mặt khuyến khich bằng lợi ích vật
chất và động viên tinh thần để thúc đẩy sản xuất.
Như vậy chế độ trả lương theo sản phẩm có ý nghĩa kinh tế chính trị quan
trọng. Nó động viên người lao động làm việc để tăng thêm thu nhập và tăng sản
phẩm cho xã hội.
2. 3. Các chế độ trả lương theo sản phẩm
2. 3. 1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
Khái niệm: Là chế độ tiền lương được trả theo từng đơn vị sản phẩm hoặc

chi tiết sản phẩm và theo đơn giá nhất định.
Trong bất kỳ trường họp nào công nhật hụt mức, đạt mức, hay vượt mức
cứ mỗi đơn vị sản phẩm làm ra đều được trả tiền lương nhất định gọi là đơn giá
sản phẩm như vậy tiền lương sẽ tăng theo số sản phẩm xuất ra.
Phạm vi áp dụng: chế độ tiền lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân được
áp dụng rộng rãi đối với những người trực tiếp sản xuất trong quá trình lao động
của họ mang tính chất độc lập tương đối, có thể định mức kiểm tra, nghiệm thu
sản phẩm một cách riêng biệt
Tiền lương sản phẩm trực tiếp cá nhân được tính theo công thức sau:

Trong đó: L
1
: Tiền lương thực tế mà công nhân nhận được.
DG: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm.
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương:
Đơn giá tiền lương là mức tiền lương trả cho người lao động khi họ hoàn
thành một đơn vị sản phẩm. Khi xác định một đơn giá tiền lương người ta căn cứ
vào hai nhân tố: định mức lao động và mức lương cấp bậc công việc.
Nếu công việc có định mức sản lượng


Nếu công việc có định mức thời gian

Trong đó: DG: đơn giá tiền lương cho một sản phẩm
L
0
: lương cấp bậc của công nhân trong kỳ(ngày, tháng)

Q : Mức sản lượng
T : Mức thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm
11
DGxQL 
Q
L
DG
0

xTLDG
0

Nhận xét
Ưu điểm: Dễ dàng tính được tiền lương trực tiếp trong kỳ. Khuyến khích
công nhân tự giác, tiết kiệm thời gian làm việc, giảm tối đa thời gian lãng phí tự
học hỏi để nâng cao kỹ năng kỹ sảo làm việc, nâng cao năng xuất lao động, tăng
thu nhập.
Nhược điểm: Công nhân chỉ quan tâm đến số lượng mà ít chú ý đến chất
lượng sản phẩm. Nếu không có thái độ và ý thức làm việc sẽ lãng phí vật tư,
nguyên vật liệu.
2. 3. 2. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể
Khái niệm: Cũng là chế độ trả lương cho từng đơn vị sản phẩm theo đơn
giá nhất định mà tập thể chế tạo, đảm bảo chất lượng và phụ thuộc vào cách phân
chia tiền lương cho từng thầnh viên.
Phạm vi áp dụng: Khác với trả lương sản phẩn trực tiếp cá nhân ở chế độ
này để trả lương trực tiếp cho một nhóm ngươì lao động(tổ sản xuất) khi họ hoàn
thành một khối lượng sản phẩm nhất định. áp dụng cho những công việc đòi hỏi
nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi cá nhân có liên quan
đến nhau.
Tính tiền lương thực tế:

Trong đó: L
1
: tiền lương thực tế tổ nhận được
DG
1
: đơn giá tiền lương củ sản phẩm
Q
1
: sản lượng thực tế tổ đã hoàn thành
Tính đơn giá tiền lương :
111
xQDGL 
Nếu tổ hoàn thành nhiều sản phẩm trong kỳ


Nếu tổ hoàn thành một sản phẩm trong kỳ

Trong đó: DG: đơn giá tiền lương sản phẩm trả cho tổ;
L
cb
: tiền lương cấp bậc của công việc của công nhân;
Q
o
: mức sản lượng của tổ;
T
o
: mức thời gian của tổ.
Vấn đề cần chú ý là: Phải phân phối tiền lương cho các thành viên phù hợp
với bậc lương và thời gian lao động của họ.
Có hai phương pháp chia lương:

Phương pháp 1: Phương pháp áp dụng hệ số điều chỉnh trình tự thực hiện
như sau:
+ Xác định hệ số điều chỉnh H
dc
:
Trong đó: L
1
: Tiền lương thực tế của tổ nhận được
L
0
: Tiền lương cấp bậc cả tổ
+ Tiền lương từng công nhân trong tổ:
0
Q
L
DG
cb

0
xTLDG
cb

0
1
L
L
H
dc


Trong đó: L
i
: lương thực tế công nhân i
L
cb
: Lương cấp bậc công nhân i
Phương pháp 2: Phương pháp dùng giờ hệ số
Trình tự thực hiện như sau:
Quy đổi số giờ làm việc của từng công nhẩna số giờ làm việc của công
nhân bậc I.

Trong đó: T
qd
: số giờ làm việc của công nhân i quy ra bậc I
T
1
: Số giờ làm việc công nhân i
H
i
: Hệ số lương bậc i trong thang lương
+ Tính tiền lương trong một giờ làm việc của công nhân


Trong đó: L
I
: tiền lương trong một giờ làm việc
L
1
: tiền lương thực tế của nhóm
T

qd
: tổng số giờ bậc I sau khi quy đổi
+ Số tiền thực lĩnh của mỗi thành viên
dccbi
xHLL 
iqd
xHTT
1



qd
I
T
L
L
1
Iqdi
xLTL 
1

Nhận xét:
Ưu điểm: Có tác dụng nâng cao ý thức, trách nhiệm, tinh thần hợp tác và
phối hợp có hiệu quả giữa các công nhân làm viểc trong tổ, khuyến khích các tổ
lao động theo tổ tự quản.
Nhược điểm: Tiền lương chưa phản ánh hết số lượng chất lượng lao động,
hạn chế khuyến khích tăng NSLĐ lao động cá nhân do tiền lương chỉ phụ thuộc
vào kết quả lao động chung của cả tổ mà không phụ thuộc trực tiếp vào kết quả
làm việc của bản thân họ. Vì vậy phải có người giám sát đôn đốc nhắc nhở để quá
trình sản xuất diễn ra nhịp nhàng, liên tục.

2. 3. 3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân phục vụ hay bổ trợ dựa trên cơ
sở xản xuất dựa trên cơ sở sản lượng hoàn thành của công nhân chính.
Đặc điểm của chế độ trả lương là tiền lương thực tế của công nhân phụ thuộc
vào kết quả làm việc của công nhân chính. Do vậy nếu công nhân chính làm tốt,
NSLĐ cao thì công nhân phụ mới có thu nhập cao và ngược lại.
Tiền lương thực tế của công nhân phụ:



Trong đó: L
i
: Tiền lương thực tế của công nhân
1
DGxQL
i

MxQ
L
DG 
DG : Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
Q
1
: Số lượng sản phẩm thực tế của công nhân chính
Q : Mức sản lượng của công nhân chính
Nhận xét:
Ưu điểm: Chế độ trả lương này khuyến khích công nhân phụ phục vụ tốt
hơn cho công nhân chính góp phần nâng cao NSLĐ của cả hai.
Nhược điểm: tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc trực tiếp vào kết quả của
công nhân chính, mà kết quả này nhiều khi chịu tác động của các yếu tố khách quan

nên làm hạn chế sự cố gắng làm việc của công nhân phụ.
2. 3. 4. Chế độ trả lương sản phẩm khoán
Khái niệm: Là chế độ lương sản phẩm khi giao công việc đã quy định rõ
ràng số tiền đã hoàn thành một khối lượng công việc trong đơn vị thời gian nhất
dịnh
Phạm vi áp dụng: Chế độ này được áp dụng khá phổ biến trong ngành nông
nghiệp, xây dựng cơ bản hoặc một số ngành khác khi công nhân làm công việc
mang tính đột xuất công việc không thể xác định một định mức lao động ổn định
trong thời gian dài được. . .
Tiền lương khoán được tính như sau

Trong đó: L
k
: tiền lương thực tế công nhân nhận được
DG
k
: đơn giá khoán
1
xQDGL
kk

Q
I
: số lượng sản phẩm hoàn thành
Ngay từ khi nhận việc, công nhân sẽ biết được ngay số tiền mình sẽ lãnh
sau khi hoàn thành khối lượng công việc.
Khi áp dụng chế độ lương khoán cần phải làm tốt công tác thống kê và định
mức lao động từng phần việc rồi tổng hợp lại thành khối lượng công việc, giảm
thời gian lao động, thành đơn giá cho toàn bộ công việc.
Nhận xét

Ưu điểm: Có tác dụng khuyến khích công nhân nâng cao NSLĐ phát huy
sáng kiến và tích cực cải tiến lao động để tối ưu hoá quá trình làm việc giảm thời
gian lao động, hoàn thành công việc trước thời hạn giảm bớt số lao động không
cần thiết.
Nhược điểm: Việc xác định đơn giá khoán phức tạp, khó chính xác. Phải
tiến hành xây dựng mức chặt chẽ phù hợp với điều kiện làm việc của người lao
động.
2. 3. 5. Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng:
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trên sự kết hợp trả
lương theo sản phẩm và tiền thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
+ Phần trả theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành
+ Phần tiền thưởng dựa vào trình độ hoàn thành vượt mức
Tiền lương sản phẩm có thưởng được tính theo công thức:
100
,hm
th
L
LL 

Trong đó: L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng
L : Lương trả theo đơn giá cố định
m : Tỷ lệ phần trăm tiền thưởng
h : Tỷ lệ hoàn thành phần trăm được tính thưởng
Nhận xét:
Ưu điểm: Quán triệt đầy đủ hơn nguyên tắc phân phối theo lao động khuyến
khích công nhân chú trọng hơn nữa việc cải tiến chất lượng sản phẩm, tiết kiệm
nguyên liệu, hoàn thành vượt mức nhiệm vụ quy định.

Nhược điểm: Phải tính toán chính xác, đúng đắn các chỉ tiêu tính thưởng
nếu không sẽ làm tăng chi phí tiền lương, bội chi quỹ tiền lương
2. 3. 6. Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến
Khái niệm: Là chế độ trả lương cho công nhân dựa trênhai loại đơn giá
(đơn giá cố định và đơn giá luỹ tiến) và số lượng sản phảm xản xuất ra đảm bảo
chất lượng
Đơn giá cố định: Dùng để trả cho những sản phẩm thực tế đã hoàn thành
Đơn giá luỹ tiến: dùng để tính lương cho những sản phẩm vượt mức khởi
điểm và có giá trị bằng đơn giá cố định nhân với tỷ lệ tăng đơn giá.
Phạm vi áp đụng: Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản suất ở
những khâu quan trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở
những khâu mà NSLĐ tăng có tính chất quyết định đối với việc hoàn thành chung
kế hoạch của công ty.
Tiền lương của công nhân được tính theo công thức:

Trong đó: L: Tổng tiền lương của công nhân.
DG: Đơn giá cố định theo sản phẩm.
Q
1
: Sản lượng thực tế hoàn thành.
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm.
K: Tỷ lệ tăng thêm để có đơn giá luỹ tiến.


Trong đó: K: Tỷ lệ tăng đơn giá hợp lý.
d
cd
: Tỷ lệ chi phí sản xuất gián tiếp cố định trong giá thành.

d
l
: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản phẩm khi hoàn thành
vượt mức sản lượng.
t
c
: Tỷ lệ số tiền tiết kiệm về chi phí sản xuất gián tiếp cố định
dùng để tăng đơn giá.
Nhận xét:
)(
011
QQDGxKxDGxQL 
1
d
xtd
K
ccd

Ưu điểm: Việc tăng đơn giá sẽ làm cho công nhân tích cực làm việc tăng
năng suất lao động.
Nhược điểm: áp dụng chế độ này làm cho tốc độ tăng tiền lương nhanh hơn
tốc độ tăng năng suất lao động, công nhân chỉ chạy theo số lượng ít quan tâm đến
chất lượng sản phẩm, do đó không nên áp dụng rộng rãi tràn lan.
3. Các hình thức tiền thưởng.
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn.
Thưởng có rất nhiều loại. Trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng
các loại thưởng sau:
Thưởng tiết kiệm: áp dụng khi người lao động sử dụng tiết kiệm các loại vật
tư, nguyên liệu, có tác dụng hạ giá thành sản phẩm mà vẫn bảo đảm được chất

lượng theo yêu cầu.
Thưởng năng suất chất lương: áp dụng khi người lao động thực hiện tốt
hơn mức độ trung bình về số lượng, chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.
Thưởng sáng kiến: áp dụng khi người lao động có các sáng kiến, cải tiến kỹ
thuật, tìm ra các phương pháp làm việc mới. . . có tác dụng làm nâng cao chất
lượng sản phẩm, dịch vụ.
Thưởng tỷ lệ sản phẩm hỏng:áp dụng khi người lao động giảm được tỷ lệ
sản phẩm hỏng so với quy định của doanh nghiệp.
Thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp: áp
dụng khi doanh nghiệp hoạt động có lãi, người lao động sẽ được chia một phần
tiền lãi dưới dạng tiền thưởng.
Thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ sản phẩm: áp dụng cho các nhân
viên tìm được nơi cung ứng, tiêu thụ sản phẩm hoặc có các hoạt động khác có
tác dụng làm tăng lợi nhuận cho doanh nghiệp.
Thưởng bảo đảm ngày công:áp dụng khi người lao động làm việc với số
ngày công vượt mức quy định của doanh nghiệp.
Thưởng về lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp: áp dụng khi người
lao động có thời gian phục vụ trong doanh nghiệp vượt mức giới hạn nhất định.
Các loại tiền thưởng rất đa dạng và cách tính cũng rất đa dạng. Ngoài các
hình thức trên các doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức tiền thưởng khác để
phù hợp với điều kiện đặc điểm sản xuất kinh doanh của mình.
III. Vai trò của tiền lương, tiền thưởng và sự cần thiết phải hoàn thiện các
hình thức trả lương, trả thưởng
1. Chức năng của tiền lương.
- Chức năng thước đo giá trị: Có nghĩa là thước đo để xác định mức tiền
công các loại lao động, là căn cứ để thuê mướn lao động và là cơ sở để xác định
đơn giá sản phẩm.
- Chức năng tái sẩn xuất sức lao động: Đó là tái sản xuất sức lao động đơn
giản nhằm bù đắp sức lao động đơn giản nhằm bù đắp sức lao động đã hao phí và
nuôi sống bản thân họ và gia đình vì vậy iền lương phải bù đắp được những hao

phí cả trước, trong và sau quá trình lao động, cũng như những biến động về giá cả,
những rủi ro và các chi phí khác nhằm giúp người lao động phát triển toàn diện cả
về mặt thể lực và chí lực.
- Chức năng kích thích: Muốn vậy tiền lương phải đủ lớn và phụ thuộc vào
hiệu quả tổ chức trả lương cho người lao động tiền lương bao giờ cũng có hai mặt