Hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai.DOC

LỜI MỞ ĐẦU
1> Sự cần thiết của đề tài:
Tiền lương là thu nhập chủ yếu của người lao động để bảo đảm cuộc sống
cho họ. Do đó tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, làm cho
họ có động lực để làm việc và nâng cao trình độ. Đối với doanh nghiệp tiền
lương là một phần chi phí sản xuất. Vì vậy, doanh nghiệp cũng cần thiết phảo
quản lý và sử dụng quỹ tiền lương hợp lý. Một hệ thống trả lương hợp lý không
những khích thích người lao động tham gia tích cực vào công việc, mà còn giúp
doanh nghiệp cân đối chi tiêu và doanh thu. Để đạt được mục đích đó các doanh
nghiệp phải xây dựng được các hình thức trả lương hợp lý. Tuy nhiên, hầu hết
các doanh nghiệp Việt Nam hiện nay các hình thức trả lương mà họ đang áp
dụng vẫn còn tồn tại những hạn chế nhất đinh. Vì vậy, trong quá trình thực tập
tại công ty xi măng Hoàng Mai, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện các hình thức
trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai” làm chuyên đề thực tập.
2>1 Mục đích nghiên cứu đề tài
Mục đích của đề tài này là hệ thống hoá lý luận về tiền lương và các hình
thức trả lương trong các doanh nghiệp. Nghiên cứu, tìm hiểu, đánh giá và đưa ra
một số giải pháp nhằm từng bước hoàn thiện các hình thức trả lương tại công ty
xi măng Hoàng Mai.
3> Đối tượng nghiên cứu.
Đề tài này chỉ nghiên cứu về thực trạng áp dụng các hình thức trả lương
tại công ty xi măng Hoàng Mai năm 2005 và quý I năm 2006.
4> Phương pháp nghiên cứu
Để nghiên cứu và hoàn thành đề tài này đã sử dụng phương pháp phân
tích thống kê, phương pháp phỏng vấn, phương pháp toán học.
5> Kết cấu của đề tài
Đề tài được kết cấu như sau:
Chương I: Một số vấn đề lý luận về tiền lương.
Chương II: Phân tích thực trạng vận dụng các hình thức trả lương tại
công ty xi măng Hoàng Mai.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả lương tại

công ty xi măng Hoàng Mai.
1
CHƯƠNG I: MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1. TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG.
1.1.1. KHÁI NIỆM TIỀN LƯƠNG
Hiện nay có rất nhiều khái niệm về tiền lương khác nhau, có thể đưa ra
một số khái niệm về tiền lương như sau:
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc
thu nhập, bất luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể được biểu hiện bằng
tiền mặt và được ấn định bằng thoả thuận giữa người sử dụng lao động và
người lao động hoặc bằng pháp luật, pháp quy quốc gia, do người sử dụng lao
động phải trả cho người lao động theo hợp đồng lao động viết hoặc bằng
miệng, cho một công việc đã thực hiện hay sẽ phải thực hiện hoặc cho những
dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo Bộ luật lao động Việt Nam: “Tiền lương của người lao động do hai
bên thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động,
chất lượng và hiệu quả công việc. Mức lương của người lao động không thấp
hơn mức lương tối thiểu do nhà nước quy định” (Điều 55, Bộ luật lao động).
Như vậy, tiền lương có thể được hiểu là lượng tiền mà nguời sử dụng lao
động trả cho người lao động sau khi hoàn thành một khối lượng công việc nhất
định hoặc sau một thời gian nhất đinh.
Có một số khái niệm liên quan đến tiền lương như sau:
Tiền lương tối thiểu: Là khoản tiền đảm bảo cho người lao động làm
công việc đơn giản nhất trong điều kiện lao động bình thường đủ bù đắp sức lao
động giản đơn và một phần tích luỹ tái sản xuất sức lao động mở rộng.
Tiền lương danh nghĩa: là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động căn cứ vào kết quả làm việc, trình độ, kinh nghiệm của người
lao động.
Tiền lương thực tế: là số lượng hàng hoá tiêu dùng và dịch vụ cần thiết
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa.

Từ khái niệm trên ta nhận thấy tiền lương thực tế không những phụ thuộc
vào tiền lương danh nghĩa mà còn phụ thuộc vào cả giá cả của hàng hoá dịch
2
vụ. Mối quan hệ giữa tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa được thể hiện
qua công thức dưới đây:

gc
tldn
tltt
I
I
I
=
Trong đó:
-
tltt
I
: Chỉ số tiền lương thực tế
-
tldn
I
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
-
gc
I
: Chỉ số giá cả
Đối với người lao động tiền lương thực tế là mục đích của việc họ tham
gia vào quan hệ lao động chứ không phải là tiền lương danh nghĩa. Trong một
số trường hợp tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại giảm,
điều này là do chỉ số giá sinh hoạt tăng nhanh hơn tốc độ tăng của tiền lương

danh nghĩa. Để đảm bảo được cuộc sống của người lao động không bị giảm sút
thì nhà nước trong một số trường hợp phải can thiệp thông qua các quy định về
tiền lương tối thiểu và các quy định khác.
1.1.2. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA TIỀN LƯƠNG.
Tiền lương có một số chức năng cơ bản sau:
 Chức năng thước đo giá trị:Trong nền kinh tế thị trường hình thành
nên thị trường lao động trong đó sức lao động là hàng hoá, do đó bản chất của
tiền lương là giá cả sức lao động. Tiền lương cần phải trả phù hợp với sức lao
động mà họ bỏ ra. Đây là mục tiêu mà bất cứ một hệ thống trả lương nào cũng
muốn hướng tới. Một khi tiền lương được trả đúng với sức lao động mà người
lao động bỏ ra thì sẽ khuyến khích họ tham gia tích cực vào công việc.
 Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương không những đảm
bảo tái sản xuất sức lao động giản đơn mà còn đảm bảo được tái sản xuất sức
lao động mở rộng. Điều này có nghĩa là tiền lương mà người lao động nhận
được không những phải bù đắp được những hao phí sức lực mà họ bỏ ra trong
quá trình lao động mà còn dư một phần để nâng cao đời sống của họ, ví dụ như:
Nâng cao trình độ chuyên môn, nghỉ ngơi, và thậm chí là cả tích luỹ.
 Chức năng kích thích sản xuất: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu
của người lao động, do vậy trả lương hợp lý nhằm thúc đẩy người lao động
tham gia vào công việc hăng hái hơn, từ đó nâng cao được năng suất lao động.
3
1.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA TỔ CHỨC TIỀN
LƯƠNG.
1.2.1. CÁC YÊU CẦU CỦA TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
Tiền lương là một bộ phận thu nhập quan trọng của người lao động nhằm
đảm bảo cuộc sống ngày càng cao của họ, vì vậy tổ chức tiền lương phải đảm
bảo các yêu cầu sau:
 Đảm bảo tái sản xuất lao động và không ngừng nâng cao đời sống vật
chất và tinh thần cho người lao động.
Đây là một yêu cầu hết sức quan trọng trong tổ chức tiền lương. Vì như

đã trình bày ở trên, tiền lương có ý nghĩa quan trọng đối với người lao động, là
một phần thu nhập chủ yếu của người làm công ăn lương. Do vậy, trong tổ chức
tiền lương yêu cầu này luôn phải được quan tâm để nhằm cho người lao động
nhận được phần tiền lương đảm bảo được tái sản xuất sức lao động và đáp ứng
được yêu cầu ngày càng cao trong của họ, ví dụ như: Giao tiếp, nghỉ ngơi, giải
trí...
Nhà nước đã quy định tiền lương tối thiểu để đảm bảo được cuộc sống tối
thiểu cho người lao động, tức là đảm bảo được tái sản xuất sức lao động giản
đơn.
Theo điều 56 Bộ luật lao động đã quy định : “Mức lương tối thiểu được
ấn định theo giá sinh hoạt, đảm bảo cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất trong điều kiện lao động bình thường bù đắp sức lao động giản đơn và một
phần tích luỹ sức lao động mở rộng...”. Các doanh nghiềp trả lương cho người
lao động không được thấp hơn mức lương tối thiểu mà nhà nước quy định và có
thể thay đổi mức lương tối thiểu của công ty để đảm bảo cuộc sống cho người
lao động:
TL
min(cty)
= TL
min
x (1 + K
dc
)
Trong đó:
- TL
min(cty)
: Tiền lương tối thiều của công ty.
- TL
min
: Tiền lương tối thiểu nhà nước quy định.

- K
dc
: hệ số điều chỉnh của công ty.
 Trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động
không ngừng tăng lên.
4
Đối với doanh nghiệp hiệu quả kinh doanh luôn được đặt lên hàng đầu,
do đó việc trả lương cho người lao động phải đảm bảo năng suất lao động phải
không ngừng tăng lên. Do vậy hệ thống trả lương của doanh nghiệp phải hướng
đến những mục tiêu sau:
- Hệ thống trả lương phải hợp pháp: Tức là hệ thống trả lương của bất
cứ doanh nghiệp nào cũng phải tuân theo pháp luật. Ví dụ như quy định về tiền
lương tối thiểu, giờ giấc làm việc....
- Hệ thống trả lương phải đủ lớn để thu hút người lao động tham gia
tích cực trong công việc và gắn bó với doanh nghiệp. Mặt khác tiền lương phải
tương xứng với công sức, cống hiến, đóng góp của người lao động đối với công
ty.
- Hệ thống trả lương phải có tác dụng tạo động lực cho người lao động,
nhằm giúp đảm bảo hiệu quả thực hiện công việc cao. Do đó hệ thống trả lương
cho người lao động ngoài tiền lương cứng nên có phần tiền lương cho sự thực
hiện công việc tốt.
- Hệ thống trả công phải công bằng: Hệ thống trả lương phải đảm bảo
cả công bằng bên trong tổ chức và bên ngoài tổ chức. Tức là, hệ thống trả lương
phải đảm bảo tương quan giữa thu nhận và đóng góp của người lao động trong
tổ chức, cũng như phấn đấu công bằng với bên ngoài tổ chức.
 Đảm bảo tính đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu.
Tiền lương đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu nhằm giúp người lao động và cả
nhà quản lý có thể tính toán dễ dàng tiền lương mà người lao động nhận được.
Đối với người lao động tiền lương rõ ràng sẽ làm cho họ cảm thấy tiền lương
công bằng hơn. Từ đó giúp cho người lao động quan tâm và nâng cao hiệu quả

công việc hơn.
1.2.2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN TRONG TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG
Để xây dựng, quản lý và sử dụng một chế độ tiền lương hợp lý trong bất
cứ một doanh nghiệp nào thì cần phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản của tổ
chức tiền lương. Trong điều kiện hiện nay ở nước ta khi xây dựng và tổ chức
tiền lương phải tuân theo những nguyên tắc cơ bản sau:
5
 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Đây là nguyên tắc quan trọng trong tổ chức tiền lương vì nó có ảnh
hưởng rất lớn đến cả người lao động và cả tổ chức.
Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau được xuất phát từ nguyên
tắc phân phối theo lao động. Theo nguyên tắc này những người lao động khác
nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ ... nhưng cùng thực hiện một công việc với
chất lượng và số lượng thực hiện công việc như nhau thì được hưởng mức
lương như nhau.
Tuy nhiên, trong điều kiện nền kinh tế thị trường như hiện nay việc thực
hiện nguyên tắc này trong cùng một tổ chức thì đơn giản nhưng khó thực hiện
đối với những tổ chức khác nhau. Vì cùng thực hiện một công việc như nhau
với số lượng và chất lượng công việc như nhau nhưng ở những tổ chức hoạt
động có hiệu quả thì mức lương sẽ cao hơn tổ chức đang làm ăn thua lỗ. Do vậy
việc thực hiện nguyên tắc này một cách triệt để thì rất khó khăn.
 Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân
Năng suất lao động và tiền lương bình quân tăng lên là một quy luật khách
quan. Điều này là do đời sống ngày càng được nâng cao, khoa học kĩ thuật ngày
càng phát triển nên việc áp dụng các tiến bộ công nghệ vào sản xuất kinh doanh
làm tăng năng suất lao động là điều tất yếu.
Xem xét các nhân tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân ta nhận thấy:
Tiền lương bình quân tăng lên là do trình độ tổ chức, quản lý lao động, việc
nâng cao kỹ năng làm việc và nó cũng phụ thuộc vào ý chủ quan của người lãnh

đạo. Trong khi đó các yếu tố làm tăng năng suất lao động ngoài những yếu tố
trên còn bị ảnh hưởng bởi các nhân tố khác như: Đổi mới công nghệ sản xuất,
nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động và sử dụng hiệu quả tài
nguyên thiên nhiên,...Như vậy, rõ ràng năng suất lao động có khả năng tăng
nhanh hơn tiền lương bình quân.
Xét trong toàn bộ nền kinh tế, ta nhận thấy có mối quan hệ giữa tốc độ
tăng năng suất lao động và tiền lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng. Trong
nền kinh tế thu nhập quốc dân phụ thuộc vào thu nhập khu vực I (khu vực sản
xuất tư liệu sản xuất) và khu vực II (khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng). Do đòi
6
hỏi của quy luật tái sản xuất mở rộng nên vốn đầu tư co khu vực I luôn phải lớn
hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng với khu vực II) có
tốc độ tăng nhanh hơn tổng sản phẩm xã hội của khu vực II. Trong đó, tổng sản
phẩm xã hội tính theo đầu người là cơ sở của năng suất lao động bình quân, còn
sản phẩm bình quân tính theo đầu người của khu vực II là cơ sở của tiền lương
thực tế. Mặt khác tiền lương chỉ là một phần trong tiêu dùng. Vì vậy, phải đảm
bảo năng suất lao động bình quân phải cao hơn tiền lương bình quân.
Xét trong phạm vi một doanh nghiệp, ta nhận thấy tăng tiền lương dẫn đến
tăng chi phí sản xuất, tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí sản xuất.
Trong khi đó một doanh nghiệp luôn đặt mục tiêu lợi nhuận lên hàng đầu nên
phải đảm bảo cho năng suất lao động bình quân phải tăng nhanh hơn tiền lương
bình quân. Điều này được thể hiện trong công thức sau đây:

0
W
)1( xd
I
I
Z
TL

−=
Trong đó:
- Z: % tăng (giảm) giá thành.
- I
TL
: Tốc độ tăng tiền lương.
- I
W
: Tốc độ tăng năng suât lao động.
- d
o
: Tỷ trọng tiền lương trong giá thành sản xuất
Khi I
TL
< I
W
thì Z < 0, lúc này giá thành sản phẩm đã giảm Z%.
Tuy nhiên trong một số trường hợp nguyên tắc này cũng có thể bị vi
phạm, Đó là trong trường hợp sản xuất có sự đình đốn, giảm sút, nếu tiếp tục
giảm tiền lương thì lại là nguyên nhân làm giảm năng suất và không tạo động
lực làm việc cho người lao động. Do vậy phải giữ nguyên tiền lương để kích
thích người lao động vẫn làm việc bình thường để nâng cao năng suất lao động.
Nguyên tắc này đảm bảo cho doanh nghiệp có thể tích luỹ để tái sản xuất
mở rộng, nâng cao hiệu quả kinh doanh, vừa nâng cao đời sống của người lao
động và là cơ sở để phát triển nền kinh tế.
 Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những
người lao động làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
7
Đây là nguyên tắc nhằm đảm bảo sự công bằng và hợp lý cho người lao
động làm các công việc khác nhau với điều kiện làm việc khác nhau. Nguyên

tắc này dựa trên cơ sở sự khác nhau sau:
- Trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành
Mỗi ngành nghề trong nền kinh tế quốc dân có đặc điểm và tính chất phức
tạp kỹ thuật khác nhau nên đòi hỏi trình độ lành nghề khác nhau, nó được thể
hiện ở chất lượng lao động khác nhau. Sự khác nhau này phải được thể hiện
trong cách trả lương, những ngành nghề có trình độ lành nghề bình quân cao
hơn thì tiền lương bình quân cũng phải cao hơn.
- Điều kiện làm việc:
Điều kiện làm việc ở đây là môi trường lao động, bao gồm: Độ ẩm, ánh
sáng, nhiệt độ, tiếng ồn,....Mỗi công việc, ngành nghề khác nhau thì có điều kiện
lao động khác nhau, mặt khác điều kiện lao động ảnh hưởng đến hao phí sức lao
động trong quá trình làm việc. Những công việc có điều kiện lao động nặng
nhọc, độc hại,... thì được trả lương cao hơn. Sự khác nhau trong cách trả lương
cho những lao động làm các công việc có điều kiện làm việc khác nhau để nhằm
khuyến khích người lao động làm việc ở các ngành nghề có điều kiện làm việc
khó khăn, như: khai thác mỏ...Sự khác nhau này được thể hiện qua việc áp dụng
các hệ số phụ cấp đối với các công việc làm trong điều kiện khó khăn.
- Vị trí của ngành trong nền kinh tế quốc dân
Trong mỗi nền kinh tế đều có một số ngành trọng điểm và được coi đó là
ngành mũi nhọn để phát triển nền kinh tế. Đối với những ngành này thì tiền
lương trả cho người lao động cũng cao hơn để thu hút lao động giỏi và đây được
coi là giải pháp có ý nghĩa quan trọng để phát triển nền kinh tế. Hiện nay nước
ta có một số ngành trọng điểm mà tiền lương luôn được xem xet cao hơn đó là
ngành công nghệ thông tin, chế tạo máy... Để tạo ra sự khác biệt này có thể
thông qua hệ thống thang bảng lương hoặc dùng các hệ số phụ cấp.
- Vị trí địa lý của doanh nghiệp
Mỗi vùng đều có nhưng sự khác biệt nhau về đời sống, văn hoá, vị trí địa
lý,...Những khác nhau đó ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất và cuộc sống của
người lao động. Do vậy, để thu hút người lao động làm việc ở những vùng có
điều kịên khó khăn như vùng núi, hải đảo, vùng có điều kiện kinh tế khó khăn,

8
giao thông khó đi lại thì phải có chính sách tiền lương thích hợp với những loại
phụ cấp và ưu đãi thoả đáng.
Có như vậy mới sử dụng hết tài nguyên thiên nhiên của đất nước và làm
giảm khoảng cách kinh tế giữa các vùng trong cả nước
1.3. CÁC HÌNH THỨC VÀ CHẾ ĐỘ TRẢ LƯƠNG
1.3.1. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THEO THỜI GIAN
 Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương
cho người lao động dựa trên cơ sở mức tiền lương được xác định cho công việc
trên một đơn vị thời gian và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc
theo tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng trước.
 Điều kiện áp dụng: Hình thức trả lương theo thời gian được áp dụng
chủ yếu cho các công việc có tính chất sau:
 Đối với những người lao động làm công tác quản lý vì tính chất công
việc của họ là khó định mức.
 Đối với những công việc mà kết quả thực hiện công việc phụ thuộc
chủ yếu vào máy móc thiết bị mà ít phụ thuộc vào người lao động. Ví dụ những
công việc làm trên dây chuyền tự động...
 Đối với những công việc khó tiến hành định mức để trả lương cho
người lao động.
 Đối với những công việc đòi hỏi đảm bảo sản phẩm phải có chất
lượng cao.
 Đối với công việc sản xuất thử, tạm thời…
 Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian
Hình thức trả lương theo thời gian có ưu điểm là đơn giản, dễ hiểu khi
tính toán. Người lao động và nhà quản lý có thể giải thích và hiểu được lương
mà người lao động nhận được vì tiền lương ở đây chỉ xác định dựa vào hệ số
lương và thời gian làm việc. Tuy nhiên hình thức trả lương theo thời gian cũng
có nhược điểm đó là chưa thực sự gắn kết quả thực hiện công việc với thu nhập
mà họ nhận được.

9
 Các chế độ trả lương theo thời gian.
1> Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản
Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà trong đó
tiền lương người lao động nhận được phụ thuộc vào mức lương cấp bậc và thời
gian thực tế làm việc của người lao động.
Tiền lương trả cho người lao động được tính theo công thức sau:
TL
tggđ
= L
cb
x T
Trong đó:
- TL
tggđ:
Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được.
- L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.
- T: Thời gian thực tế làm việc của người lao động (giờ, ngày, tháng)
Có ba loại lương theo thời gian đơn giản: Lương giờ, lương ngày, lương
tháng.
Lương tháng: Được tính theo mức lương cấp bậc tháng
Lương ngày: Được tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm
việc thực tế trong tháng.
Lương giờ: Được tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
thực tế.
Chế độ trả lương này còn mang tính chất bình quân, vì vậy không khuyến
khích người lao động hăng hái tham gia công việc. Do đó đây có thể là nguyên
nhân làm cho năng suất lao động không cao.

2> Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng.
Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là chế độ trả lương có sự kết
hợp giữa chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, áp dụng khi
người lao động đạt và vượt mức những chỉ tiêu số lượng và chất lượng đã quy
định.
Điều kiện áp dụng: Chủ yếu áp dụng cho những công nhân phụ và áp
dụng cho những công nhân chính làm những khâu có trình độ cao hoặc sản
phẩm đòi hỏi chất lượng cao.
Công thức tính:
10
TL
tgct
= TL
tggđ
+ tiền thưởng =L
cb
x T + tiền thưởng
Trong đó: TL
tgct
: Tiền lương theo thời gian có thưởng.

TL
tggđ
: Tiền lương theo thời gian đơn giản
L
cb
: Lương cấp bậc
T : Thời gian thực tế làm việc
Vấn đề trong việc áp dụng chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là
xác định tiền thưởng như thế nào để có tác dụng khuyến khích người lao động

quan tâm đến trách nhiệm và kết quả thực hiện công việc. Tiền thưởng có thể
được tính cho tất cả sản phẩm làm ra, cũng có thể được tính chỉ cho những sản
phẩm vượt mức kế hoạch xác định trước. Tuy nhiên tiền thưởng nên được tính
trên khối lượng công việc hoàn thành vượt mức quy định. Có như vậy mới có
tác dụng tạo động lực cho người lao động tham gia tích cực vào công việc.
1.3.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
 Khái niệm: Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người
lao động phụ thuộc trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm hay dịch vụ
mà họ hoàn thành.
Công thức tính:
TL
sp
= ĐG
tl
x Q
Trong đó: - TL
sp:
Tiền lương theo sản phẩm
- ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương
- Q: Số lượng sản phẩm làm ra đạt tiêu chuẩn quy định.
Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG
tl
=
L
cbcv
= L
cbcv

x M
tg
M
sl
Trong đó:
- L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc
- M
sl
: Mức sản lượng.
- M
tg
: Mức thời gian
 Điều kiện áp dụng
11
Để áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm có hiệu quả và thực sự tạo
động lực cho người lao động thì các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các
điều kiện sau:
Thứ nhất, xác định mức lao động có căn cứ khoa học.
Mức lao động thể hiện khối lượng công việc mà người lao động hoàn
thành trong một đơn vị thời gian (gọi là mức sản lượng) hoặc là lượng thời gian
cần thiết để hoàn thành một khối lượng công việc (gọi là mức thời gian) trong
điều kiện làm việc bình thường.
Việc xác định mức lao động có ảnh hưởng rất lớn đến tiền lương của
người lao động. Nếu mức lao động xác định quá cao thì làm cho tiền lương của
người lao động bị giảm, ngược lại nếu mức lao động xác định quá thấp thì lại
gây thiệt hại cho doanh nghiệp và ảnh hưởng đến hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Ví vậy, để xác đinh mức lao động có căn cứ khoa học thì phải được xác định
bằng phương pháp nghiên cứu thời gian (chụp ảnh ngày làm việc và bấm giờ

thời gian làm việc) và nghiên cứu chuyển động.
Thứ hai, tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc
Người quản lý cần phải quan tâm đến việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm
việc để giảm thời gian ngừng việc do những lỗi như: nguyên vật liệu không đáp
ứng kịp nhịp độ sản xuất, máy móc thiết bị hỏng nhưng sửa chữa không kịp
thời...Việc tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc nhằm tạo điều kiện cho người lao
động hoàn thành và vượt mức lao động.
Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê và nghiệm thu sản phẩm
Trong hình thức trả lương theo sản phẩm thì tiền lương của người lao
động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm mà họ sản xuất ra. Vì vậy, để áp
dụng hình thức trả lương này có hiệu quả thì người quản lý phải thống kê và
nghiệm thu sản phẩm chính xác. Thống kê và nghiệm thu sản phẩm không chỉ
xác định số lượng sản phẩm sản xuất ra mà còn đảm bảo sản phẩm làm ra đúng
chất lượng quy định, tránh hiện tượng người lao động chạy theo số lượng mà
không quan tâm đến chất lượng sản phẩm. Việc thống kê và nghiệm thu sản
phẩm được thực hiện tốt sẽ đảm bảo tính chính xác trong trả lương cho người
lao động.
Thứ tư, đảm bảo chất lượng sản phẩm
12
Để đảm bảo chất lượng sản phẩm ngoài việc nghiệm thu sản phẩm gắn
với việc chú ý đến tiêu chuẩn sản phẩm đã quy định còn có các cách khác như:
giáo dục và nâng cao ý thức trách nhiệm, nâng cao trình độ cho người lao
động...
 Ưu và nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm.
Hinh thức trả lương theo sản phẩm có những ưu điểm và nhược điểm sau:
Ưu điểm:
Một là, hình thức trả lương theo sản phẩm dựa vào số lượng sản phẩm
công nhân trực tiếp sản xuất ra, do đó nó có tác dụng khuyến khích người lao
động tạo ra nhiều sản phẩm dẫn đến năng suất lao động được nâng cao, đặc biệt
là đối với người lao động mà thu nhập của họ chủ yếu là tiền lương mà doanh

nghiệp trả cho họ.
Hai là, hình thức trả lưong theo sản phẩm gắn chặt kết quả thực hiện công
việc với tiền lương mà họ nhận được do vậy tạo động lực cho người lao động
nâng cao trình độ, tích luỹ kinh nghiệm, phát huy sáng tạo... để nâng cao khả
năng làm việc và tạo ra nhiều sản phẩm hơn.
Ba là, hình thức trả lương theo sản phẩm nhằm nâng cao ý thức và tính tự
chủ trong công việc, từ đó nâng cao hiệu quả công tác quản lý.
Tuy nhiên bên cạnh những ưu điểm trên thì hình thức trả lương theo sản
phẩm cũng có những nhược điểm sau:
Nhược điểm:
Một là, vì lương người lao động phụ thuộc rất lớn vào số lượng sản phẩm
mà họ làm ra, do đó họ chỉ quan tâm đến số lượng mà không chú ý đến chất
lượng sản phẩm, không chú ý đến việc tiết kiệm nguyên vật liệu và sử dụng hợp
lý máy móc thiết bị...
Hai là, người lao động không muốn làm những công việc đòi hỏi tay nghề
cao vì khó vượt định mức đề ra.
Ba là, trong trường hợp hoạt động sản xuất bị ngừng do các lý do khách
quan như: Hết nguyên vật liêu, mất điện, máy móc bị hỏng... thì ảnh hưởng rất
lớn đến tiền lương mà người lao động nhận được. Do vậy mà hình thức trả
lương theo sản phẩm phù hợp cho các công việc mà ở đó dây chuyền sản xuất
13
được hoạt động liên tục, công việc có thể định mức được, việc nâng cao năng
suất lao động không ảnh hưởng đến chất lượng sản phẩm.
 Các chế độ trả lương theo sản phẩm
Hình thức trả lương theo sản phẩm có những chế độ trả lương chủ yếu
sau:
1> Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
 Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
thường được áp dụng cho công nhân sản xuất mà trong đó công việc của họ
mang tính chất độc lập, sản phẩm có thể kiểm tra và nghiệm thu một cách cụ thể

và riêng biệt.
 Công thức tính: Tiền lương mà người lao động nhận được được tính
theo công thức sau:
TL
spcni
= ĐG
tl
x Q
tti
ĐG
tl
=
L
cbcv
= L
cbcv
x M
tg
M
sl
Trong đó:
- TL
spcn
: Tiền lương sản phẩm công nhân (i)
- ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương
- Q
tti
: Số lượng sản phẩm thực tế làm ra đạt tiêu chuẩn quy định của

công nhân (i)
- L
cbcv
: Lương cấp bậc công việc
- M
sl
: Mức sản lượng.
- M
tg
: Mức thời gian
ĐG
tl
ở đây là đơn giá cố định, là lượng tiền mà người lao động nhận được
trên một đơn vị sản phẩm và tất cả các sản phẩm mà người lao động làm ra đều
cùng hưởng một mức đơn giá như nhau. Trong một số trường hợp doanh nghiệp
có thể trả theo đơn giá luỹ tiến hoặc là luỹ thoái và phải xây dựng bảng đơn giá
khuyến khích.
 Ưu và nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá
nhân.
14
Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân có ưu điểm là số lượng
sản phẩm công nhân đó sản xuất ra gắn liền với tiền lương mà họ nhận được, do
đó kích thích họ nâng cao năng suất lao động. Việc tính toán tiền lương cũng dễ
dàng, sau khi người lao động hoàn thành xong công việc có thể tính lương cho
mình. Tuy nhiên chế độ trả lương này có nhược điểm là người lao động không
quan tâm đến việc sử dụng máy móc thiết bi, không quan tâm đến công việc
chung của tập thể.
2> Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể
 Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể được áp
dụng cho những công việc đòi hỏi phải có sự tham giam của nhiều người lao

động mới đạt kết quả cao. Những công việc này không thực hiện được bởi một
người lao động mà phải cần có sự kết hợp của các cá nhân trong nhóm, ví dụ
như: Lắp ráp các thiết bị, sản xuất theo dây chuyền, trông nom các máy liên
hợp.
 Ưu, nhược điểm của chế dộ trả lương theo sản phẩm tập thể.
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể có ưu điểm đó là khuyến khích
được tất cả người lao động tham gia tích cực vào công việc của nhóm, nâng cao
tinh thần trách nhiệm và sự hợp tác trong tập thể nhóm.
Tuy nhiên chế độ trả lương theo sản phẩm có nhược điểm đó là không
khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, có tình trạng ỷ lại trong nhóm.
Mặt khác, việc xác định chính xác tiền lương cho mỗi cá nhân trong nhóm là
khó khăn và phức tạp.
 Cách tính tiền lương cho người lao động
• Tính tiền lương cho tập thể người lao động:
Tiền lương cho tập thể người lao động được tính theo công thức sau:
TL
sptt
= ĐG
tl
x Q
tt
Trong đó:
TL
sptt
: Lương sản phẩm tập thể
- ĐG
tl
: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm.
- Q
tt

: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể người lao động sản xuất ra
đạt tiêu chuẩn quy định.
• Đơn giá tiền lương được tính theo công thức:
15
ĐG
tl
=
cbcvi
n
i
L
∑
=
1
M
sltt
Hoặc: ĐG
tl
=
cbcvi
n
i
L
∑
=
1
x M
tgtt
Trong đó:
-

cbcvi
n
i
L
∑
=1
: Tổng tiền lương cấp bậc của tập thể lao động.
- M
slt t
:

Mức sản lượng giao cho tập thể lao động.
M
tgtt
: Mức thời gian của tập thể lao động
n : Số công nhân trong tổ
• Cách phân phối tiền lương cho cá nhân người lao động trong tổ:
Có hai cách để phân phối tiền lương cho người lao động trong tổ
 Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh: Chia lương theo hệ số
điều chỉnh được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Tính tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế:
L
cbcni
= L
cbcvi
x t
i
Trong đó:
- TL
cbcni

: Tiền lương cấp bậc theo thời gian làm việc thực tế của người
lao động thứ i.
- TL
cbcvi
: Tiền lương theo cấp bậc công việc của người lao động i.
- t
i
: Thời gian làm việc thực tế của người lao động thứ i
Bước 2: Tính hệ số điều chỉnh
Hệ số điều chỉnh được tính theo công thức:
Hđc =
∑
=
n
i
cbcni
sptt
TL
TL
1
=
∑
=
n
i
icbcvi
sptt
xtTL
TL
1

Trong đó:
- TL
sptt:
Lương sản phẩm tập thể
16
Bước 3 : Chia lương cho người lao động trong nhóm
Tiền lương thực tế của từng người lao động được tính theo công thức:
TL
tti
= TL
cbcni
x Hđc
 Phương pháp giờ - hệ số: Chia lương theo phương pháp giờ - hệ số
được thực hiện qua các bước sau:
Bước 1: Quy đổi thời gian làm việc thực tế của từng công nhân và cả tổ
thành số thời gian làm việc của người lao động lấy làm chuẩn (thường lấy công
nhân bậc I làm chuẩn)
T
qdi
= T
i
x H
i
Trong đó:
- T
qđi:
Số giờ làm việc quy đổi ra bậc I của người lao động i
- T
i
: số giờ làm việc thực tế của người lao động i

- H
i
: Hệ số lương của người lao dộng i
Bước 2: Tính tiền lương cho một đơn vị thời gian quy đổi
L
qđ
=
sptt
TL
∑
=
n
i
qdi
T
1
Trong đó:
L
qđ
: Lương cho một đơn vị thời gian quy đổi
∑
=
n
i
qdi
T
1
: Tổng số giờ quy đổi của tập thể lao động
Bước 3: Tính tiền lương thực tế cho từng người lao động
L

cntti
= L
qd
x T
qdi
Trên đây là hai cách chia lương cho người lao động thường được sử dụng.
Tuỳ vào từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp chia lương theo các cách khác
nhau.
3>Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
 Đối tượng áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp thường
được áp dụng cho công nhân phục vụ, hỗ trợ cho hoạt động của công nhân
chính. Trong trường hợp này năng suất lao động của công nhân phụ tuỳ thuộc
vào năng suất lao động của công nhân chính.
 Công thức tính lương:
17
+ Đơn giá tiền lương được tính như sau:
ĐG =
L
M x Q
sl
Trong đó:
- ĐG: Đơn giá tiền lương của công nhân phụ
- L: lương cấp bậc của công nhân phụ
- M: mức phục vụ của công nhân phụ
- Q
sl:
Mức sản lượng của công nhân chính
+ Tiền lương thực tế của công nhân phụ đựoc tính như sau:
L
pv

= ĐG x Q
tt
Trong đó:
- L
pv
: tiền lương thực tế của công nhân phụ
- Q
tt
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính
4> Chế độ trả lương sản phẩm khoán
 Phạm vi áp dụng: Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp
dụng cho các công việc cần thiết phải giao khoán cho tập thể công nhân, bởi vì
nếu giao từng chi tiết bộ phận sẽ không có lợi bằng việc giao toàn bộ công việc
cho tập thể lao động hoàn thành trong một thời gian nhât định. Những công việc
khó định mức riêng rẽ hoặc những công việc đòi hỏi hoàn thành với mức độ
khẩn trương…Chế độ trả lương này thường được áp dụng trong các ngành nông
nghiệp, sửa chữa, xây dựng cơ bản...
 Cách tính lương cho đơn vị giao khoán:
TL
gk
= ĐG
gk
x Q
tt
Trong đó:
- TL
gk
: Tiền lương cho đơn vị giao khoán
- ĐG
gk

: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay một công việc cụ thể
- Q
tt
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Đơn giá tiền lương ở đây có thể được tính theo một đơn vị khối lượng
công việc hoặc cả khối lượng công việc, ví dụ như có thể khoán cho việc làm cỏ
1ha ruộng lúa hoặc có thể khoán cho việc làm cỏ toàn bộ ruộng lúa. Điều này
tuỳ thuộc vào giao khoán cho một người lao động hay tập thể người lao động.
18
Việc giao khoán tiền lương được thể hiện qua phiếu giao khoán, trong đó
quy định rõ khối lượng, chất lượng công việc và thời gian cần thiết để hoàn
thành công việc.
Trả lương theo sản phẩm khoán cho cá nhân thì tương tự như trả lương
theo sản phẩm trực tiếp cá nhân, nếu trả lương khoán cho tập thể lao động thì
việc chia lương cho cá nhân người lao động tương tự như trả lương theo sản
phẩm tập thể.
 Ưu, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm khoán
Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán có ưu điểm là khuyến khích người
lao động tham gia tích cực vào công việc để hoàn thành khối lượng công việc đã
được giao, nhằm phát huy tính sáng tạo của người lao động.
Tuy nhiên chế độ này cũng có nhược điểm, đó là việc trả lương cho người
lao động trong trường hợp khoán cho tập thể là khó khăn và nhiều khi không
chính xác. Vì vậy, trong chế độ trả công này khi tính toán đơn giá phải chặt chẽ
để xây dựng đơn giá trả công chính xác.
5> Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
 Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng thực chất là sự kết
hợp giữa chế độ trả lương sản phẩm với các hính thức tiền thưởng tiền thưởng.
 Cách tính lương:
Theo chế độ trả lương này toàn bộ những sản phẩm làm ra được tính theo
đơn giá cố định, chỉ những sản phẩm làm ra vượt mức kế hoạch được giao thì

được tính thêm tiền thưởng.
Tiền lương cho người lao động theo chế độ trả lương theo sản phẩm có
thưởng được tính như sau:
L
th
= L +
L(mh)
100
Trong đó:
- L
th
: Tiền lương sản phẩm có thưởng
- L: Tiền lương trả theo sản phẩm với đơn giá cố định
- m: % tiền thưởng cho 1% hoàn thành vượt mức sản lượng quy định
- h: % hoàn thành vượt mức sản lượng quy định
19
Để áp dụng chế độ trả công này có hiệu quả thì phải xác định đúng các
chỉ tiêu, điều kiện thưởng, và tỷ lệ thưởng cho phần vượt kế hoạch đề ra.
 Ưu, nhược điểm
Chế độ trả lương này có ưu điểm là khuyến khích người lao động tham
gia tích cực vào công việc để hoàn thành và vượt mức kế hoạch đề ra. Tuy
nhiên, việc áp dụng hình thức này có nhược điểm là nếu việc xác định tỷ lệ tiền
thưởng không hợp lý thì có thể không gây tác dụng đến việc khuyễn khích
người lao động (nếu tỷ lệ thưởng quá nhỏ) hoặc gây ra hiện tượng làm tăng chi
phí tiền lương (nếu xác định tỷ lệ thưởng quá lớn).
1.4. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI
Tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với người lao động, doanh nghiệp
và cả đối với xã hội.
 Đối với người lao động: Tiền lương là phần thu nhập chủ yếu của

người lao động làm công ăn lương. Chính vì vậy nó có ý nghĩa quan trọng đối
với người lao động để nhằm đảm bảo cuộc sống của chính bản thân họ và gia
đình. Do đó bất cứ một sự thay đổi nào của tiền lương đều ảnh hưởng đến thái
độ, động lực làm việc, năng suất lao động... của người lao động. Mặt khác, tiền
lương thể hiện vị trí của người lao động trong doanh nghiệp và trong xã hội.
Thông thường người lao động có tiền lương cao hơn thì vị trí của họ trong
doanh nghiệp và xã hội cũng cao hơn. Do đó người lao động luôn luôn mong
muốn có tiền lương cao, từ đó thúc đẩy họ luôn học hỏi để nâng cao trình độ,
kinh nghiệm và sự tham gia của họ trong tổ chức.
 Đối với doanh nghiệp: Tiền lương là một bộ phận chi phí chiếm tỷ
trọng khá lớn trong chi phí sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, Do đó nó ảnh
hưởng đến lợi nhuận và khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường.
Vì vậy, tiền lương cần phải được tính toán và quản lý chặt chẽ.
Mặt khác, tiền lương là công cụ hữu ích để quản lý và tạo động lực làm
việc cho người lao động. Nếu hệ thống tiền lương của doanh nghiệp công bằng
và hợp lý, đảm bảo cuộc sống cho người lao động thì nó sẽ khuyến khích người
lao động tham gia tích cực vào công việc và nâng cao trình độ chuyên môn của
mình. Ngược lại, một hệ thống trả công bất hợp lý sẽ gây ra tình trạng người lao
20
động không tích cực tham gia vào công việc và dẫn đến năng suất lao động sẽ
thấp.
 Đối với xã hội: Tiền lương góp phần nâng cao mức sống cho người
lao động, giúp họ có khả năng mua sắm hàng hoá và dịch vụ, từ đó thúc đẩy sự
phát triển của nền kinh tế và tạo ra sự ổn định cho xã hội.
Như vậy ta nhận thấy tiền lương có vai trò rất quan trọng đối với bản thân
người lao động, doanh nghiệp và cả xã hội. Do vậy việc áp dụng một hệ thống
trả lương cho bất cứ doanh nghiệp nào cũng phải xem xét thận trọng và sử dụng
hợp lý. Trong khi đó các căn cứ trả lương cho người lao động ở mỗi giai đoạn
khác nhau đều có sự thay đổi. Do đó, các doanh nghiệp cũng phải thay đổi cách
thức trả lương để phù hợp với luật pháp, tình trạng nền kinh tế và đặc điểm kinh

doanh của doanh nghuệp.
Xem xét thực tế ở Việt nam hiện nay ta nhận thấy việc trả lương cho
người lao động chưa đáp ứng được hết các yêu cầu và nguyên tắc cơ bản của tổ
chức tiền lương. Công ty xi măng Hoàng Mai là một doanh nghiệp nhà nước
mới được thành lập không lâu đã có những cải tiến trong cách trả lương cho
người lao động. Tuy nhiên các hình thức trả lương tại công ty vẫn còn có những
hạn chế nhất định. Do vậy cần thiết phải có những giải pháp để từng bước hoàn
thiện các hình thức trả lương tại công ty xi măng Hoàng Mai.
21
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG VẬN DỤNG CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG Ở CÔNG TY XI MĂNG HOÀNG MAI
2.1. NHỮNG ĐẶC ĐIỂM CHỦ YẾU CỦA CÔNG TY XI MĂNG
HOÀNG MAI.
2.1.1. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY
Tỉnh Nghệ An là vùng đất có nhiều tiềm năng về sản xuất vật liệu xây
dựng, đặc biệt là sản xuất xi măng. Để khai thác thế mạnh trên địa bàn, đáp ứng
nhu cầu xi măng ngày càng cao của sự nghiệp CNH – HĐH đất nước và tạo việc
làm cho nhân dân, tăng nguồn thu cho ngân sách. Tỉnh uỷ, Hội đồng nhân dân,
Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An đã có chủ trương xây dựng một nhà máy xi
măng với thiết bị hiện đại, công nghệ tiên tiến và công suât lớn.
Ngày 07 tháng 10 năm 1995, Công ty xi măng Nghệ An (Tiền thân của
công ty xi măng Hoàng Mai) được thành lập. Ngày 15 tháng 04 năm 1996, Thủ
tướng chính phủ đã ký quyết định số 216/Ttg phê duyệt đầu tư dự án nhà máy xi
măng Hoàng Mai với công suất 4.000 tấn Cliker/ngày (tương đương 1,4 triệu
tấn xi măng/năm).
Sau 32 tháng (từ tháng 6/1999) khởi công xây dựng, ngày 06 tháng 03
năm 2002, ngay từ lần đốt lò đầu tiên những tấn Cliker chính phẩm đầu tiên đã
ra lò, đánh dấu một chặng đường mới trên con đường phát triển của công ty Xi
măng Hoàng Mai.
Từng bước hoạt động có hiệu quả, hiện nay công ty đã có 33 nhà phân

phối chính trên toàn quốc, trong đó có 3 nhà phân phối dự án. Gần 4 năm có
mặt trên thị trường sản phẩm của công ty đã có mặt ở các công trình xây dựng
của các tầng lớp dân cư và trong các dự án lớn như: Cầu Vĩnh Tuy (Hà Nội),
thuỷ điện Kơup (Đắc Lắc), Trung tâm hội nghị quốc gia (hà Nội)... Sản lượng
tiêu thụ của công ty năm sau cao hơn năm trước và ngày càng có uy tín trên thị
trường.
Từ tháng 8 năm 2004, Công ty đã được Trung tâm chứng nhận phù hợp
tiêu chuẩn thuộc Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng và được cấp giấy
chứng nhận phù hợp tiêu chuẩn ISO 9001 và ISO 14001. Sản phẩm của công ty
cũng đạt nhiều huy chương và giải thưởng tại các hội chợ, triển lãm.
22
Với sự phấn đấu bền bỉ trong những năm qua, công ty xi măng Hoàng
Mai đã được Tỉnh uỷ, HĐND, UBND Tỉnh Nghệ An, Bộ xây dựng, Tổng công
ty xi măng Việt Nam tặng nhiều cờ thi đua. Ngày 21 tháng 9 năm 2005, Thủ
tướng chính phủ đã kí quyết định số 993/QĐ-TTg tặng bằng khen cho công ty
xi măng Hoàng Mai vì đã có nhiều thành tích trong sự nghiệp xây dựng chủ
nghĩa xã hội và bảo vệ tổ quốc.
2.1.2.CƠ CẤU TỔ CHỨC, CHỨC NĂNG VÀ NHIỆM VỤ CỦA
CÔNG TY
1> Đặc điểm sản phẩm
Chức năng chính của công ty xi măng Hoàng Mai là sản xuất các sản
phẩm sau:
- Xi măng bao PCB 30, xi măng rời PCB 30
- Xi măng bao PCB 40, xi măng rời PCB 40.
- Xi măng bao PC 40, xi măng rời PC 40.
- Xi măng bao PCB 30 – Hoàng Thạch Lixăng
- Cliker hạt
- Cliker bột (đóng bao jumbo).
Những sản phẩm xi măng của công ty xi măng Hoàng Mai có những đặc
điểm chủ yếu sau:

Đáp ứng được mọi công trình xây dựng như: cầu đường, nhà cao tầng,
xây dựng thuỷ điện, và các công trình đặc biệt....Chống xâm thực trong các môi
trường, có cường độ nén cao, độ bèn hoá học cao,..và phù hợp với khí hậu Việt
Nam.
Như vậy sản phẩm chính của công ty là xi măng PC và PCB. Có sự khác
nhau giữa hai loại xi măng này là:
Xi măng PCB được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi
măng portland với các phụ gia puzzolan và một lượng thạch cao cần thiết.
Xi măng PC được chế tạo bằng cách: Nghiền mịn hỗn hợp cliker xi
măng portland v ới một lượng thạch cao cần thiết.
2> Đặc điểm qui trình công nghệ
Dây chuyền sản xuất của nhà máy xi măng Hoàng Mai công nghệ lò
quay phương pháp khô có hệ thống xycalo trao đổi nhiệt và buồng đốt Canciner
23
đầu lò, công suất 4.000 tấn/ngày. Đây là một nhà máy có công nghệ sản xuất
tiên tiến và hiện đại do hãng FCB (Cộng hoà Pháp) thiết kế và cung cấp các
thiết bị chủ yếu. Dây chuyền sản xuất chính cũng như các công đoạn phụ trợ
đều được cơ khí hoá và tự động hoá cao. Quy trình công nghệ sản xuất xi măng
của nhà máy như sau:
 Chuẩn bị nguyên liệu
Nguyên liệu chính dùng để sản xuất xi măng là đá vôi và đất sét, ngoài ra
người ta còn dùng quặng sắt và bôxit để làm nguyên liệu điều chỉnh.
Đá vôi khai thác tại mỏ đá Hoàng Mai B bằng phương pháp khoan nổ
mìn cắt lớp được bốc xúc lên ô tô có trọng tải lớn để vận chuyển tới máy đập.
Mỏ đá Hoàng Mai B với trữ lượng 132.646.000 tấn đủ nguyên liệu cho nhà máy
hoạt động hơn 70 năm với chất lượng tốt.
Quặng sét được khai thác tại mỏ sét Quỳnh Vinh với trữ lượng đảm bảo
cho nhà máy hoạt động liên tục hơn 80 năm với chất lượng ổn đinh.
 Máy nghiền nguyên liệu và đồng nhất
Đá vôi, đất sét và phụ gia điều chỉnh được đưa vào các két chứa trung

gian. Từ đó qua hệ thống cân bằng định lượng, nguyên liệu được cấp vào máy
nghiền thông qua băng tải chung. Máy nghiền nguyên liệu là loại máy nghiền
đứng do hãng Pfeifer AG cung cấp dạng MPS 5000B có năng suất 320 tấn/giờ.
Tỷ lệ cấp liệu cũng như chất lượng bột được điều khiển tự động qua hệ thống
QCX. Bột liệu đạt yêu cầu theo bài phối liệu được tính toán trước, được vận
chuyển tới silô đồng nhất qua hệ thống máng khí động và gầu nâng. Silô đống
nhất bột liệu có sức chứa 20.000 tấn với hệ thống sục khí được điều khiển tự
động. Việc đồng nhất phối liệu được thực hiện trong quá trình nạp và tháo liệu
ra khỏi Silô, với mức độ đồng nhất là 10:1. Với độ đồng nhất cao bột liệu trước
khi đưa vào nung luyện luôn đồng đều và ổn định.
 Hệ thồng lò nung và làm lạnh Clinker
Lò nung của nhà máy xi măng Hoàng Mai có kích thước 4,5 x 70m với
hệ thống Cyclon trao đổi nhiệt 2 nhánh 5 tầng cùng hệ thống Canciner kiểu đặc
trưng dễ vận hành và điều chỉnh nhiệt, năng suất lò 4000 tấn Cliker/ngày. Lò
được thiết kế sử dụng vòi phun than đa kênh ROTAELAM của hãng PILAR
cung cấp đốt 100% thanh Antraxit, dầu chỉ được sử dụng trong trường hợp sấy
24
và khi lò chưa ổn định. Đây là loại vòi đốt hiện đại nhất thế giới hiện nay với
tính năng ưu việt là dễ vận hành nhiên liệu, dễ bắt cháy và cháy tốt. Lượng
nhiên liệu đốt trong Canciner là 55 – 60% trong tổng lượng nhiên liệu, phần còn
lại đốt trong lò, Cliker sau khi ra khỏi lò được đưa vào giàn làm nguội nhanh,
làm cho chất lượng Clinker luôn ổn định. Cliker sau khi qua thiết bị làm nguội
đến nhiệt độ 850C được vận chuyển tới silô chứa 2 x 20.000 tấn Cliker, bột tả
hoặc Cliker thứ phẩm đổ vào silô thứ phẩm sức chứa 1.538 tấn được tháo ra
ngoài.
 Nhiên liệu
Nhiên liệu ở nhà máy sử dụng là than antrxit và dầu FO. Dầu được tập kết
tại các két chứa, qua hệ thống gia nhiệt đạt nhiệt độ 110 –1200C, được hệ thống
phân phối cung cấp cho các vòi phun của lò và các máy nghiền. Than từ kho
tổng hợp được vận chuyển vào các két chứa trung gian trước khi cấp vào máy

nghiền. máy nghiền than là loại máy nghiền đứng chu trình kín của hãng
Pfeiffer AG năng suất 30 tấn/ giờ. Bột than mịn được chứa trong 2 két cấp cho
lò và Canciner qua hệ thống cân bằng định lượng SCHÉNK.
 Nghiền xi măng
Cliker từ các silô, thạch cao và phụ gia từ kho chứa tổng hợp được vận
hành lên két máy nghiền bằng hệ thống băng tải và gầu nâng. Từ két máy
nghiền, Clinker được cấp vào máy nghiền đứng của hãng TECHNIP, xi măng ra
khỏi máy nghiền đứng được cấp vào máy nghiền bi cùng với thạch cao và phụ
gia. Máy nghiền xi măng là loại máy nghiền bi 2 ngăn làm việc theo chu trình
kín có hệ thống phân ly hiệu suất cao với năng suất 240 tấn/giờ, độ mịn xi măng
đạt 3.200cm
2
/g, xi măng thành phẩm được vận chuyển tới 4 silô chứa xi măng
bột có tổng sức chứa là 4 x 10.000 tấn bằng hệ thống máng khí động và gầu
nâng.
 Đóng bao và xuất xi măng
Từ đáy các silô chứa, qua hệ thống cửa tháo liệu xi măng được vận
chuyển tới các két chứa của máy đóng bao hoặc các bộ phận xuất xi măng rời.
Hệ thống xuất xi măng rời gồm hai vòi xuất cho ô tô năng suất 150
tấn/giờ. hệ thống máy đóng bao BMH kiểu quay 8 vòi với cân định lượng tự
động, năng suất 120 tấn/ giờ. Các bao xi măng qua hệ thống băng tải sẽ được
25