Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện

1
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lương, thưởng có ý nghĩa vô cùng quan trọng đối với người lao động vì nó là
nguồn thu nhập chính đảm bảo cho cuộc sống của bản thân và gia đình họ.
Lương, thưởng là một trong những động lực kích thích con người làm việc
hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn
hoặc từ bỏ công ty. Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam thì
nhu cầu con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ
ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập. Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện
tập trung ở lợi ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc và làm
việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế theo C.Mác, là một phạm trù
kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ
hoạt động nhằm thỏa mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham gia
lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và trong khi làm việc cũng
đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề
đặt ra là: mỗi nhà quản lý cần phải biết điều tiết hài hòa các lợi ích, không để lợi ích
này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi thường lợi ích hoặc
chỉ động viên chung chung như thời bao cấp trước đây, đều không có tác dụng động
viên kích thích người lao động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau
khi đánh giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý, đã khẳng
định phải kết hợp hài hòa các lợi ích theo nguyên tắc, lấy lợi ích của người lao động
làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có
chính sách tiền lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao động.
Cải thiện và nâng cao mức sống của người dân luôn là mối quan tâm hàng đầu
của Chính phủ các nước. Trong những năm gần đây, ở nước ta, để cải thiện và nâng
cao mức sống của người dân, Chính phủ đã liên tục ra các quyết định về điều chỉnh hệ
số lương và mức lương tối thiểu cho người lao động. Sự thay đổi đó đã góp phần đảm
bảo cho cuộc sống của người lao động ngày càng tốt đẹp hơn.
2
Lương, thưởng luôn là vấn đề gây nhiều “nhức nhối” ở hầu hết các công ty ở

Việt Nam, là đề tài gây tranh luận sôi nổi trên các diễn đàn, quốc hội Việt Nam trong
nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Được thành lập từ năm 2011, công ty cổ phần viễn thông tin học Bưu Điện gọi
tắt là Ctin-Trading với thương hiệu là VNPT 5G phân phối/ bán lẻ thiết bị đầu cuối,
điện thoại di động duy nhất bên cạnh thương hiệu MobiFone/ VinaPhone thuộc sở hữu
của VNPT, theo mô hình cửa hàng tại các điểm giao dịch thuộc các tỉnh, thành phố,
với tổng số hơn 500 nhân viên trên cả nước. Trong thời gian qua, Ctin-Trading đã gặp
phải những hạn chế là: mỗi năm các nhân viên giỏi, có kinh nghiệm làm lâu năm dần
dần rời bỏ Ctin-Trading chiếm 20% tổng số nhân viên, nên gần đây công ty phải đăng
tuyển nhân sự thường xuyên và phải mất rất nhiều công đào tạo nhân viên mới… Bên
cạnh đó, chất lượng nguồn nhân lực không đồng đều, khả năng thích nghi với công
việc chậm dẫn đến năng suất lao động thấp. Ban lãnh đạo công ty đã nghĩ rất nhiều
cách để giữ chân nhân viên giỏi, tuyển dụng nhiều nhân viên có chuyên môn cao
nhưng cũng chỉ được một thời gian họ lại đi. Sau một thời gian nghiên cứu, Ban lãnh
đạo công ty đã tìm ra nguyên nhân dẫn đến tình trạng trên, bắt nguồn từ hệ thống
lương, thưởng của công ty. Lương thưởng không rõ ràng, mang tính chất cào bằng,
những người bỏ công sức ít cũng được hưởng chế độ như người làm có chuyên môn,
chất lượng. Hơn nữa, so với thị trường thì lương thưởng kém cạnh tranh cũng là một
trong những nguyên nhân cần xem xét.
Nhận thức được tầm quan trọng của hệ thống lương, thưởng và thông qua việc
nghiên cứu thực tiễn các vấn đề lương, thưởng tại Công ty CP Thương Mại Viễn
Thông Tin Học Bưu Điện, em đã chọn đề tài: “Hoàn thiện hệ thống lương, thưởng
tại Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện” làm đề tài nghiên cứu,
với mong muốn những ý kiến đóng góp của mình có thể phần nào hoàn thiện hơn hệ
thống lương, thưởng của Công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu của đề tài này bao gồm :
- Tổng quan cơ sở lý luận căn bản về lương, thưởng và hệ thống lương thưởng
trong doanh nghiệp.
3

- Phân tích và đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại công ty CP
Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện nhằm tìm ra điểm mạnh, điểm yếu và
nguyên nhân.
- Đề xuất một số giải pháp, kiến nghị nhằm hoàn thiện hệ thống lương, thưởng
của Công ty trong thời gian tới để có thể thu hút, tuyển dụng, giữ chân được lao động
giỏi.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu: hệ thống lương thưởng trong doanh nghiệp.
3.2. Phạm vi nghiên cứu:
+ Phạm vi về nội dung:
- Nghiên cứu hệ thống lương, thưởng từ năm 2011 đến nay, chỉ tính đến yếu tố
tài chính trực tiếp gồm lương cơ bản và thưởng, không tính đến yếu tố tài chính gián
tiếp và yếu tố phi tài chính.
- Nghiên cứu xây dựng hệ thống lương chung cho cả công ty, và lấy 2 vị trí Kế
toán tổng hợp và quản lý bán lẻ khu vực làm ví dụ minh họa cho việc xây dựng hệ
thống lương thưởng mới.
+ Phạm vi về mặt không gian, địa lý:
Hệ thống lương, thưởng của công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu
Điện, chi nhánh miền Bắc.
+ Phạm vi về thời gian:
- Số liệu thứ cấp: Luận văn được nghiên cứu trong khoảng thời gian từ 2011
đến nay.
- Số liệu sơ cấp: được thu thập từ tháng 12/2012.
4
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Quy trình nghiên cứu ( Sơ đồ các bước )
4.2. Nguồn dữ liệu
Để có dữ liệu phục vụ cho nghiên cứu, luận văn sử dụng nguồn số liệu thứ cấp
và sơ cấp như sau:
+ Nguồn thứ cấp:

- Nguồn bên trong: Báo cáo kết quả kinh doanh từ khi thành lập đến thời điểm
hiện tại tháng 12/2012, bảng lương, cách tính lương, tài liệu nội bộ công ty….
- Nguồn bên ngoài: sách, báo, internet, số liệu thống kê lương…
Các nguồn dữ liệu này được trích dẫn trực tiếp trong luận văn và được ghi chú
chi tiết trong phần tài liệu tham khảo.
+ Nguồn dữ liệu sơ cấp:
Phương pháp điều tra, thu thập dữ liệu thông qua bảng hỏi gửi đến: 100 nhân viên,
lấy ý kiến về hệ thống lương thưởng hiện tại, và 30 người gồm ban lãnh đạo, các trưởng
phòng, phòng tổ chức nhân sự về giá trị công việc và ý tưởng hoàn thiện hệ thống lương
thưởng. Ngoài ra, khi triển khai xây dựng thang bảng lương thực tế, luận văn còn áp dụng
Sách,
giáo trình
Các quy định
của chính phủ
Các bài báo,tạp
chí, báo cáo liên
quan đến hệ
thống lương
Số liệu khảo sát
quản lý và nhân
viên
Đánh giá hệ
thống lương,
thưởng hiện tại
Cơ sở lý thuyết
về hệ thống
lương, thưởng
Số liệu phỏng
vấn các nhà quản
lý

Xây dựng hệ
thống lương
thưởng, khuyến
nghị, giải pháp
Tài liệu nội bộ
của công ty
5
phương pháp nghiên cứu hành động ( action research ) bằng cách tổ chức một cuộc họp nội
bộ mà tác giả là thành viên để lấy ý kiến bổ sung nhằm đánh giá giá trị công việc.
Chi tiết được trình bày trong bảng dưới đây:
ST
T
Tên phương pháp
nghiên cứu
Đối tượng thu thập
thông tin
Số lượng
phản hồi
Dữ liệu đã thu thập
1 Điều tra
Phòng nhân sự công ty,
trưởng phòng, trưởng
nhóm chi nhánh miền bắc
30
Yêu cầu tối thiểu đối với
2 vị trí công việc kế toán
tổng hợp và quản lý bán
lẻ khu vực.
2 Điều tra
Nhân viên công ty,

chi nhánh miền bắc
88
Đánh giá hệ thống lương
thưởng hiện tại.
3
Nghiên cứu hành
động (action
research) thông qua
họp nội bộ (tác giả là
1 thành viên trong
cuộc họp )
Ban lãnh đạo, các trưởng
phòng, phòng nhân sự
30
Đánh giá cho điểm các
yếu tố công việc, từ đó
đánh giá được giá trị
công việc
4.3. Phương pháp phân tích dữ liệu
- Luận văn sử dụng bảng biểu, sơ đồ, hình vẽ, tổng hợp để phân tích dữ liệu
phỏng vấn sâu.
- Quá trình phân tích được hỗ trợ bởi phần mềm Exel.
5. Cấu trúc luận văn
Ngoài phần mở đầu, kết luận, mục lục, các bảng biểu, các phụ lục, danh mục
tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày gồm 3 chương chính:
- Chương 1: Cơ sở lý luận về hệ thống lương thưởng trong Doanh nghiệp
- Chương 2: Phân tích đánh giá thực trạng hệ thống lương, thưởng tại Công ty
CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện
- Chương 3: Giải pháp hoàn thiện và xây dựng hệ thống lương thưởng tai
Công ty CP Thương Mại Viễn Thông Tin Học Bưu Điện.

CHƯƠNG 1
6
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ HỆ THỐNG LƯƠNG, THƯỞNG TRONG DOANH
NGHIỆP
1.1. Định nghĩa lương, thưởng và hệ thống lương thưởng
1.1.1. Định nghĩa tiền lương
Ở Pháp “Sự trả công được hiểu là tiền lương, hoặc lương bổng cơ bản được trả
trực tiếp hay gián tiếp bằng tiền hay hiện vật, mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động theo việc làm của người lao động”.
Ở Nhật Bản: “Tiền lương là thù lao bằng tiền mặt và hiện vật trả cho người làm
công một cách đều đặn, cho thời gian làm việc hoặc cho lao động thực tế, cùng với thù
lao cho khoảng thời gian không làm việc, như là nghỉ mát hàng năm, các ngày nghỉ có
hưởng lương hoặc nghỉ lễ”. Tiền lương không tính đến những đóng góp của người
thuê lao động đối với bảo hiểm xã hội và quỹ hưu trí cho người lao động và phúc lợi
mà người lao động được hưởng nhờ có những chính sách này . Khoản tiền được trả
khi nghỉ việc hoặc chấm dứt hợp đồng lao động cũng không được coi là tiền lương.
Ở Việt nam cũng có nhiều khái niệm khác nhau về tiền lương. Một số khái
niệm về tiền lương có thể được nêu ra như sau:
“Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành qua thỏa thuận giữa người
sử dụng sức lao động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động
trong nền kinh tế thị trường”.
“Tiền lương là khoản tiền mà người lao động nhận được khi họ đã hoàn thành
hoặc sẽ hoàn thành một công việc nào đó , mà công việc đó không bị pháp luật ngăn
cấm”. “ Tiền lương là khoản thu nhập mang tính thường xuyên mà nhân viên được
hưởng từ công việc ”.
“ Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng , nhiệm vụ được pháp luật
quy định hoặc hai bên đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động”.
Theo tổ chức lao động quốc tế (ILO): “Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập,
dù là tên gọi nào, cách tính nào mà được trả bằng tiền và được ấn định bằng sự thoả

7
thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp luật, pháp quy
quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động theo một hợp đồng
lao động được viết ra hay bằng miệng cho một công việc đã được thực hiện hay sẽ
phải thực hiện hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm”.
Theo điều 55 của Bộ luật lao động “Tiền lương của người lao động do hai bên
thoả thuận trong hợp đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng
và hiệu quả công việc, mức lương của người lao động không được thấp hơn mức
lương tối thiểu do Nhà nước quy định”.
Có thể đi đến thống nhất và khái quát về tiền lương như sau: Tiền lương được
hiểu là số tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động căn cứ vào
năng suất, chất lượng, hiệu quả của công việc và điều kiện lao động thực tế của người
lao động theo quy định của pháp luật hoặc theo sự thỏa thuận hợp pháp của hai bên
trong hợp đồng lao động”.
Toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp trả cho nhân viên do công việc làm của
họ là động lực chủ yếu kích thích nhân viên làm việc tốt. Tiền lương là thu nhập chủ
yếu giúp cho nhân viên làm thuê duy trì và nâng cao mức sống cho họ và gia đình họ
và họ có thể hoà đồng với trình độ văn minh trong xã hội. Ở một mức độ nhất định,
tiền lương là một bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị uy tín của một người lao động đối
với gia đình, doanh nghiệp và xã hội. Tiền lương còn thể hiện chính sách đãi ngộ của
doanh nghiệp đối với người lao động.
1.1.2. Định nghĩa tiền thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền bổ sung ngoài tiền lương nhằm quán triệt hơn
nguyên tắc trả lương theo số lượng và chất lượng lao động mà tiền lương chưa thể tính
hết được.
Là khoản tiền bổ sung, nên về nguyên tắc, tiền thưởng phải nhỏ hơn tiền lương,
tiền lương phải là yếu tố khuyến khích chủ yếu. Vì thế, bên cạnh tiền lương cần có chế
độ hình thức tiền thưởng nhằm tạo ra hệ thống khuyến khích lao động đồng bộ.
Mục đích của thưởng là tác động tới hành vi lao động, nhằm hoàn thiện hơn
việc thực hiện công việc của người lao động, nâng cao năng suất lao động của họ.

Ngày nay, thưởng càng trở nên quan trọng vì nhu cầu tăng năng suất và nâng cao khả
8
năng cạnh tranh của các doanh nghiệp. Thiết kế và sử dụng một chương trình thưởng
có hiệu quả là một vấn đề chiến lược quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong các
tổ chức.
Để thắng lợi trong chương trình thưởng, các tổ chức cần xác định đúng đối
tượng thưởng, xác định đúng đắn và hợp lý các tiêu chuẩn chi trả. Sử dụng thù lao cho
việc thực hiện công việc như là một bộ phận của hệ thống quản lý nguồn nhân lực
thống nhất. Xây dựng sự tin tưởng của công nhân viên về tính hợp lý và dài hạn của
hệ thống thưởng. Xây dựng bầu không khí tổ chức với quan niệm thực hiện công việc
sẽ dẫn đến thù lao khác nhau. Sử dụng một hệ thống thưởng với các hình thức thưởng
đa dạng, phong phú để phát huy ưu điểm và khắc phục các nhược điểm của từng hình
thức. Thu hút người lao động tham gia vào việc thiết kế chương trình thù lao để nâng
cao nhận thức và nỗ lực làm việc của họ. Sử dụng các biện pháp tạo động lực và các
hình thức thưởng phi tài chính khác như khen ngợi, trao tặng các danh hiệu, mở rộng
trách nhiệm làm việc….để khuyến khích thực hiện công việc.
+ Nguồn tiền thưởng
Nguồn tiền thưởng là nguồn được sử dụng để chi trả thưởng, tùy thuộc vào
từng hình thức thưởng. Để nâng cao mức thưởng đòi hỏi phải bổ sung làm tăng nguồn
tiền thưởng, đồng thời phải khai thác và sử dụng hợp lý nguồn tiền thưởng.
+ Đối tượng thưởng
Mỗi hình thức tiền thưởng có đối tượng riêng, cần xác định chính xác đối
tượng thưởng. Phải xác định chính xác đối tượng thưởng thì việc thưởng mới có hiệu
quả. Đối tượng thưởng phải là những người cần khuyến khích, có tham gia vào một
trong các hình thức thưởng đã được xác định, tránh thưởng tràn lan không xác định
đúng đối tượng thưởng. Trong điều kiện quy mô nguồn thưởng không đổi, số người
được thưởng càng ít thì mức thưởng càng cao.
+ Hình thức thưởng
9
Có nhiều hình thức tiền thưởng khác nhau được áp dụng trong các cơ quan,

doanh nghiệp, như thưởng cuối năm, thưởng đột xuất, thưởng năng xuất, thưởng tiết
kiệm nguyên vật liệu….và có thể được thể hiện dưới dạng như sau:
Tiền thưởng: là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần ( thường là vào
cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể được chi trả đột xuất để ghi nhận thành tích xuất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến
cải tiến có giá trị.
Phần thưởng: cũng giống như tiền thưởng, phần thưởng là thù lao một lần cho
thành tích tốt của người lao động nhưng được trả dưới dạng vật chất như nghỉ phép,
du lịch, vật phẩm…
( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân
Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).
1.1.3. Hệ thống lương thưởng
Hệ thống lương thưởng bao gồm các yếu tố hình thành nên thang bảng lương,
các quy định, quy chế về lương thưởng và việc trả lương thưởng trong thực tế:
+ Quy trình xây dựng thang bảng lương
+ Thang bảng lương thực tế và các chính sách, quy định đi kèm.
+ Thực tế trả lương thưởng tại công ty.
Thưởng không chỉ bao hàm các yếu tố tài chính mà còn có cả các yếu tố phi tài
chính. Phần phi tài chính chứa đựng các lợi ích mang lại cho người lao động từ bản
thân công việc và môi trường làm việc như cơ hội thăng tiến, sức hấp dẫn của công
việc, sự vui vẻ, mức độ tích luỹ kiến thức, tự học hỏi, sự ghi nhận của xã hội, thưởng
đi du lịch….Nhưng luận văn chỉ giới hạn nghiên cứu các yếu tố tài chính.
1.2. Vai trò của lương, thưởng
Tiền lương, thưởng là một trong những công cụ kích thích lợi ích vật chất đối
với người lao động. Vì vậy sử dụng tiền lương, thưởng làm đòn bẩy nhằm đảm bảo
sản xuất phát triển, duy trì một đội ngũ lao động có trình độ kỹ thuật nghiệp vụ cao
với ý thức kỷ luật vững, đòi hỏi công tác tổ chức tiền lương, thưởng trong doanh
nghiệp phải được đặc biệt coi trọng.
10

Lương, thưởng có một vai trò rất lớn, không chỉ đối với bản thân người lao
động mà còn đối với hoạt động của đơn vị sử dụng lao động.
- Đối với người lao động:
Lương, thưởng là nguồn sống chủ yếu của bản thân người lao động và gia đình
họ. Lương, thưởng kích thích người lao động nâng cao năng lực làm việc của mình,
phát huy mọi khả năng vốn có để tạo ra năng suất lao động, vươn tới tầm cao hơn của
tài năng, sức lực và sáng tạo, góp phần thúc đẩy sự phát triển của đơn vị.
Như vậy, khi người lao động làm việc có năng suất cao, đem lại hiệu quả rõ rệt
thì chủ sử dụng lao động cần quan tâm tới việc tăng lương cao hơn để kích thích
người lao động. Ngoài việc tăng lương, chủ sử dụng lao động cần áp dụng biện pháp
thưởng. Số tiền này bổ sung cho tiền lương, mang tính chất nhất thời, không ổn định
nhưng lại có tác động mạnh mẽ tới năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động.
- Đối với người sử dụng lao động ( Doanh nghiệp ):
Lương, thưởng tác động tích cực đến việc quản lý tài chính, quản lý lao động
và kích thích sản xuất. Nó cũng được sử dụng như một biện pháp củng cố và tăng
cường kỷ luật lao động, đề cao hệ thống trách nhiệm trong các đơn vị sử dụng lao
động.
Lương, thưởng được coi là một yếu tố đầu vào và một phần chi phí sản xuất, là
một yếu tố đóng góp vào lợi nhuận cho một doanh nghiệp. Nói cách khác lương,
thưởng là một đòn bẩy quan trọng để kích thích sản xuất phát triển và nâng cao hiệu
quả sản xuất kinh doanh và cải thiện đời sống của người lao động. Mặt khác, tiền
lương công bằng và hợp lý trong tổ chức kinh doanh sẽ góp phần duy trì, củng cố và
phát triển lực lượng lao động của doanh nghiệp.
Đối với đơn vị sử dụng lao động thì lương, thưởng là một bộ phận quan trọng
trong quản lý nguồn nhân lực. Do đó, việc lập ra được một chế độ lương, thưởng có
tính cạnh tranh là điều hết sức quan trọng đối với việc thu hút và giữ nhân tài phục vụ
cho tổ chức, từ đó cung cấp được cơ sở vững chắc để doanh nghiệp có ưu thế cạnh
tranh trên thị trường.
11
Chính từ vai trò đặc biệt quan trọng của lương, thưởng để lương, thưởng thực

sự là thước đo cho mỗi hoạt động của từng cơ sở kinh tế, từng người lao động và là
đòn bẩy kinh tế, đòi hỏi lương, thưởng phải thực hiện được chức năng cơ bản của nó,
tức là đảm bảo cho người lao động không những duy trì được cuộc sống thường ngày
trong suốt quá trình lao động, bảo đảm tái sản xuất sức lao động một cách tốt nhất mà
còn đủ khả năng để dự phòng cho cuộc sống lâu dài khi không còn khả năng lao động
hoặc trong những trường hợp gặp bất trắc, rủi ro.
1.3. Các yêu cầu đối với hệ thống lương, thưởng
Lương thưởng có ảnh hưởng rất lớn đến sự lựa chọn công việc, tình hình thực
hiện công việc của người lao động và chất lượng sản phẩm, hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Mục tiêu cơ bản của hệ thống lương thưởng là thu hút được những
người lao động giỏi phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp, giữ chân và
động viên họ thực hiện công việc tốt nhất. Khi đưa ra các quyết định về lương thưởng,
doanh nghiệp cần phải xem xét đồng thời các yêu cầu sau:
1.3.1. Tuân thủ luật pháp
Hệ thống lương, thưởng phải thực hiện theo quy định của pháp luật như tiền
lương tối thiểu, các quy định về thời gian làm việc và điều kiện.
Hệ thống lương thưởng của doanh nghiệp phải tuân thủ theo yêu cầu của pháp
luật và phải thể hiện tính công bằng trong trả lương giữa các doanh nghiệp trong cùng
ngành nghề sản xuất kinh doanh.
1.3.2. Đảm bảo tính cạnh tranh
Tiền lương cạnh tranh là một trong những yếu tố cơ bản nhất làm cho người lao
động quyết định làm việc ở doanh nghiệp đó, là nhân tố thu hút lao động giỏi.
Hệ thống lương thưởng phải đủ lớn để thu hút lao động có chất lượng cao vào
làm việc cho tổ chức và giữ chân họ ở lại với tổ chức vì sự hoàn thành công việc của
họ có vai trò rất quan trọng giúp cho tổ chức đạt được mục tiêu đã đề ra và phát triển
tổ chức.
1.3.3. Tạo động lực
Hệ thống lương thưởng có tác dụng kích thích người lao động, phải có tác dụng
tạo động lực và kích thích người lao động hoàn thành công việc có hiệu quả cao.
12

Mức lương phải được phân biệt tương ứng với mức độ yêu cầu phức tạp và kỹ
năng thực tế cũng như những đóng góp của người lao động sẽ tạo động lực cho người
lao động hăng say làm việc.
1.3.4. Đảm bảo công bằng
Hệ thống lương thưởng phải đảm bảo lương, thưởng công bằng so với các
doanh nghiệp khác trong cùng ngành. Nếu lương thưởng không công bằng sẽ triệt tiêu
động lực lao động. Hệ thống lương thưởng phải đảm bảo công bằng đối với bên ngoài
và công bằng trong nội bộ.
Công bằng đối với bên ngoài: nghĩa là mức thù lao lao động tương tự hoặc
bằng nhau khi so sánh thù lao lao động của cùng một công việc trong 1 tổ chức với
các tổ chức khác trên cùng địa bàn.
Công bằng bên trong nội bộ: nghĩa là các công việc khác nhau trong tổ chức
phải được trả với mức thù lao lao động khác, các công việc giống nhau có yêu cầu về
mức độ phức tạp, trình độ lành nghề giống nhau thì phải nhận thù lao lao động như
nhau. Công bằng còn thể hiện sự công bằng về thủ tục như: thời hạn tăng lương và
điều kiện tăng lương.
1.3.5. An toàn, ổn định
Hệ thống lương thưởng ổn định giúp nhân viên cảm thấy tiền lương hàng tháng
của họ được đảm bảo ở mức độ nhất định và không phụ thuộc vào bất kỳ yếu tố khác.
1.3.6. Hiệu quả
Hệ thống lương thưởng hiệu quả sẽ giúp tăng năng suất lao động, tăng lợi
nhuận cho doanh nghiệp.
Bất kể tổ chức nào cũng phải quản lý hệ thống lương thưởng hiệu quả và phải
có những nguồn tài chính để hỗ trợ cho hệ thống đó được tiếp tục thực hiện trong thời
gian dài.
Các yêu cầu trên đều quan trọng trong việc xây dựng hệ thống lương thưởng
hợp lý. Tuy nhiên, những yêu cầu đó không phải luôn luôn tương hợp với nhau và
những người sử dụng lao động thường bị buộc phải cân đối sự cạnh tranh giữa các yêu
cầu đó.
( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân

Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).
13
1.4. Nguyên tắc trả lương
Bất cứ một tổ chức nào khi hoạt động cũng đều phải dựa trên những nguyên tắc
nhất định. Các nguyên tắc là những quy định bắt buộc nhằm đảm bảo cho hoạt động
của tổ chức theo đúng hướng, mục tiêu đã quy định. Việc vi phạm nguyên tắc, xét về
lâu dài sẽ làm rối loạn và suy yếu các hoạt động tổ chức. Những nguyên tắc trả lương
cơ bản là:
1.4.1. Nguyên tắc “ trả lương ngang nhau cho lao động như nhau”
Đây là sự thể hiện của nguyên tắc cơ bản trong phân phối theo lao động “ Làm
theo năng lực, hưởng theo lao động”. Theo đó, lao động như nhau là lao động có số
lượng và chất lượng như nhau. Có thể thông qua lượng calo tiêu hao hoặc thông qua
thời gian hoặc thông qua số lượng sản phẩm đảm bảo chất lượng để xác định số lượng
lao động hao phí, còn đối với chất lượng lao động có thể thông qua các kỹ năng nghề
nghiệp, trình độ văn hóa, trình độ chuyên môn kỹ thuật và các phẩm chất cần thiết
( tinh thần, thái độ, sự chủ động, sáng tạo, trách nhiệm….) để thực hiện các công việc.
Khi lao động có số lượng và chất lượng như nhau thì tiền lương được trả bằng nhau,
không phân biệt tuổi tác, dân tộc, màu da…Thực hiện nguyên tắc này giúp cho người
lao động yên tâm cống hiến, yên tâm công tác ở vị trí của mình.
Hiện nay, trong cơ chế thị trường, việc trả lương không chỉ tính đến hao phí lao
động của từng cá nhân mà phải tính cả đến hao phí lao động của tập thể nữa. Vì thế,
lao động như nhau bao hàm không chỉ của từng cá nhân như nhau mà của cả tập thể,
việc đánh giá chất lượng lao động của từng người không chỉ qua yếu tố cứng – trình
độ lành nghề mà cả qua các yếu tố mềm – ý thức, trách nhiệm, quan hệ…
Trong thực tế, lao động cá nhân như nhau, nhưng lao động tập thể có thể khác
nhau, do đó tiền lương của các cá nhân đó có thể cũng khác nhau. Đây là điểm khác
nhau căn bản trong cơ chế kế hoạch hóa tập trung và trong cơ chế thị trường liên quan
đến việc thực hiện nguyên tắc này. Đảm bảo nguyên tắc này là nhằm chống lại các tư
tưởng đòi hưởng thụ cao hơn cống hiến của mình theo kiểu “ ngồi mát ăn bát vàng”
trong trả lương.

14
1.4.2. Nguyên tắc “ đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân phải nhỏ hơn tốc độ
tăng năng suất lao động”.
Đây là một trong những nguyên tắc nhằm đảm bảo hiệu quả của việc trả lương.
Theo nguyên tắc đó, tiền lương được trả phải dựa vào năng suất lao động đạt được và
phải nhỏ hơn chúng. Thực hiện nguyên tắc này sẽ giúp cho các doanh nghiệp giảm
được giá thành, hạ giá cả và tăng cường tích lũy để thúc đẩy sản xuất phát triển. Mối
quan hệ giữa năng suất lao động, tiền lương và giá thành sản phẩm như sau:
Z = ( I
tl
/ I
w
– 1 ) * D
o
Trong đó: Z là phần trăm tăng ( + ) hoặc giảm ( - ) giá thành
I
tl
– chỉ số tiền lương bình quân
I
w
– Chỉ số năng suất lao động
D
o
– Tỷ trọng tiền lương trong giá thành
Công thức trên cho thấy, việc đảm bảo tốc độ tăng tiền lương bình quân ( Itl )
nhỏ hơn tốc độ tăng năng suất lao động ( Iw ) làm cho Z luôn âm, tức là giá thành sẽ
giảm. Trong thực tế có những thời kỳ Nhà nước chủ động vi phạm nguyên tắc này
trong trường hợp cần thiết, chẳng hạn, tăng lương ( lương tối thiểu ) cao hơn mức
năng suất lao động tại thời điểm đó nhằm cải thiện đời sống của người lao động. Tuy
nhiên, nếu thường xuyên vi phạm hoặc vi phạm trong thời gian dài thì sẽ ảnh hưởng

đến tích lũy, giảm hiệu quả kinh doanh. Việc thực hiện nguyên tắc này không những
là sự cần thiết khách quan, thể hiện mối quan hệ giữa làm và ăn, giữa tích lũy và tiêu
dùng mà hoàn toàn có khả năng thực hiện được. Khi nghiên cứu các yếu tố ảnh hưởng
đến tiền lương bình quân và ảnh hưởng đến năng suất lao động có thể nhận thấy rằng
các yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương bình quân thì đồng thời cũng ảnh hưởng đến
năng suất lao động, nhưng có những yếu tố chỉ ảnh hưởng hoặc ảnh hưởng chủ yếu
đến năng suất lao động, mà không hoặc ảnh hưởng rất ít đến tiền lương bình quân ( áp
dụng kỹ thuật công nghệ mới…)
Đây là nguyên tắc quan trọng, nếu không tuân thủ theo nguyên tắc này Doanh
nghiệp không thể có khả năng tích lũy, tiến hành tái sản xuất mở rộng.
15
1.4.3. Nguyên tắc “ đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa các ngành, các
vùng và giữa các đối tượng trả lương khác nhau”
Nguyên tắc này là nguyên tắc bổ sung cho nguyên tắc thứ nhất: trả lương khác
nhau cho lao động khác nhau. Khi lao động có số lượng và chất lượng khác nhau thì
tiền lương được trả phải khác nhau. Để có sự phân biệt trong trả lương đòi hỏi phải
xác định chính xác cả số lượng lẫn chất lượng lao động. Chất lượng lao động khác
nhau thường được thể hiện qua các yếu tố sau:
1.4.3.1. Trình độ lành nghề bình quân khác nhau
Trình độ lành nghề là một trong chỉ tiêu quan trọng phản ảnh chất lượng lao
động; trình độ lành nghề cao chứng tỏ chất lượng lao động cao và ngược lại. Nguyên
tắc đầu đòi hỏi phải trả lương theo chất lượng lao động. Trong các ngành khác nhau
trình độ lành nghề bình quân có thể khác nhau, thông thường những ngành công
nghiệp nặng có trình độ lành nghề bình quân cao hơn trình độ lành nghề bình quân
trong các ngành công nghiệp nhẹ, vì thế tiền lương bình quân trong các ngành đó cũng
phải khác nhau, ngành công nghiệp nặng có tiền lương bình quân cao hơn so với
ngành công nghiệp nhẹ.
1.4.3.2. Điều kiện lao động khác nhau
Điều kiện lao động là tổng hợp các yếu tố bên ngoài ( ánh sáng, độ rung, tiếng
ồn, nhiệt độ….) xung quanh con người tác động đến con người. Điều kiện lao động

khác nhau không chỉ giữa các ngành, trong nội bộ từng ngành mà còn trong nội bộ
từng doanh nghiệp. Khi điều kiện lao động khác nhau hao phí lao động của con người
sẽ không giống nhau. Để đảm bảo tái sản xuất sức lao động như nhau đòi hỏi tiền
lương phải khác nhau. Tiền lương khác nhau có thể được thể hiện trong sự phân biệt
các mức tiền lương trong thang lương ( mức lương có điều kiện lao động không bình
thường và mức lương có điều kiện lao động bình thường) hoặc thông qua phụ cấp
( phụ cấp nóng, độc hại).
1.4.3.3. Vị trí quan trọng của từng ngành trong nền kinh tế quốc dân
Vị trí quan trọng của từng ngành phụ thuộc vào tầm quan trọng của ngành đó
trong nền kinh tế quốc dân trong từng thời kỳ cũng như nhu cầu sức lao động của
ngành đó. Thông thường, các ngành có tầm quan trọng càng lớn càng được xếp vào
những vị trí hàng đầu, chẳng hạn, các ngành công nghiệp nặng ( cơ khí, điện, luyện
16
kim, hóa chất, khai thác mỏ,….) luôn được xếp vào các vị trí hàng đầu. Những ngành
được xếp vào các vị trí hàng đầu thường có mức lương cao hơn mức lương cùng bậc
trong các ngành xếp ở vị trí sau. Chẳng hạn, ngành luyện kim, hóa chất có hệ số lương
bậc 1 từ 1,40 đến 1,62 trong khi ngành thương mại, ăn uống có hệ số lương bậc 1 từ
1,16 đến 1,40 . Mục đích trả lương cao hơn là nhằm thu hút lao động để phát triển các
ngành đó. Trong một số ngành được Nhà nước ưu tiên phát triển ( quân đội, y tế, giáo
dục…) hệ số lương khởi điểm tốt nghiệp đại học cũng cao hơn các ngành khác ( chế
độ lương năm 1993: Quân đội có mức lương gấp đôi dân sự, hệ số lương của ngành
giáo dục, y tế khởi điểm 1,92 trong khối hành chính sự nghiệp khởi điểm là 1,86 còn
trong khối sản xuất kinh doanh chỉ có 1,78…).
1.4.3.4. Sự khác biệt giữa các vùng về điều kiện sống
Các vùng khác nhau có điều kiện sống có thể khác nhau. Có những vùng thuận
lợi về đi lại, giá cả rẻ, khí hậu thời tiết thuận hòa, nhưng cũng có những vùng không
thuận lợi về đi lại, khí hậu thời tiết khắc nghiệt, giá cả đắt đỏ,… Sự khác nhau này dẫn
đến mức chi phí khác nhau và người lao động không muốn đến những vùng không
thuận lợi về đi lại, khí hậu và giá cả đắt đỏ. Vì thế, để tái sản xuất sức lao động như
nhau tiền lương phải khác nhau. Sự khác nhau về tiền lương thường được thể hiện

thông qua phụ cấp khu vực, phụ cấp đắt đỏ.
Ngoài ra, trong nhiều trường hợp, đối với một số loại lao động đặc biệt cần thu
hút và giữ chân ( nghệ nhân, các nhà quản lý, nhà chuyên môn tài giỏi,…) mà các cơ
quan, doanh nghiệp đang thiếu hoặc đang cần cũng phải trả cao, thậm chí cao hơn giá
trị thực và giá trị trả trên thị trường.
( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân Cầu,
PGS.TS Mai Quốc Chánh).
1.5. Căn cứ tính lương
1.5.1. Căn cứ dựa trên giá trị công việc
Căn cứ tính lương dựa trên hai thành phần cơ bản: đánh giá công việc và đánh
giá thực hiện công việc. Các doanh nghiệp thường kết hợp đánh giá hiệu suất, kinh
nghiệm của nhân viên và thâm niên…
17
1.5.2. Căn cứ theo giá thị trường
Mức lương cho vị trí được thành lập bởi một quá trình được gọi là "giá thị
trường". Mỗi vị trí được chỉ định dựa trên mức lương trung bình trả thực tế trong thị
trường lao động bên ngoài theo dữ liệu khảo sát lương.
1.5.3. Căn cứ dựa trên kết quả thực hiện công việc
Công việc là yếu tố quyết định và ảnh hưởng tới lương thưởng. Hầu hết các
doanh nghiệp chú ý đến giá trị thực sự của từng công việc cụ thể. Có nhiều phương
pháp đánh giá công việc, nhưng sử dụng các công cụ như bản mô tả công việc, phân
tích công việc để đánh giá công việc là cách làm khoa học và hiệu quả
1.6. Các hình thức trả lương
Trong thực tiễn hiện nay các Doanh nghiệp thường áp dụng một hoặc hai hình
thức trả lương: theo thời gian và theo sản phẩm. Ngoài ra, còn có thêm hình thức trả
lương hỗn hợp cũng được các Doanh nghiệp áp dụng phù hợp với điều kiện kinh
doanh của doanh nghiệp mình.
1.6.1. Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trả lương cho người lao động được tính trên cơ sở thời gian làm
việc thực tế và trình độ thành thạo nghề nghiệp của họ.

Hình thức này áp dụng cho những người làm công tác quản lý, đối với công
nhân trực tiếp sản xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận lao động bằng máy móc là chủ
yếu hoặc những công việc không thể tiến hành định mức một cách chính xác, chặt
chẽ. Khi áp dụng hình thức này các doanh nghiệp tuỳ tình hình cụ thể trả lương cho
người lao động sao cho vừa đảm bảo hiệu suất lao động lại không lãng phí công gây
ảnh hưởng đến lợi nhuận chung của doanh nghiệp.
Để trả lương theo thời gian căn cứ vào 3 yếu tố:
- Ngày công thực tế của người lao động
- Đơn giá tiền lương tính theo ngày công
- Hệ số tiền lương (hệ số cấp bậc công việc)
Có 2 chế độ trả lương theo thời gian: Trả lương theo thời gian giản đơn và trả
lương theo thời gian có thưởng.
18
1.6.1.1. Hình thức trả lương theo thời gian giản đơn
Tiền lương theo thời gian giản đơn là tiền lương mà mỗi người lao động nhận
được do mức lương cấp bậc cao hay thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít
quyết định.
Công thức xác định : L
tt
= L
cb
x t
Trong đó:
L
tt
: Tiền lương người lao động nhận được
L
cb
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian
t : Thời gian làm việc thực tế

Tiền lương theo thời gian có thể trả theo 3 cách sau:
+ Lương giờ: Tiền lương được tính theo lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc
thực tế của người lao động.
+ Lương ngày: Tiền lương tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm
việc thực tế trong tháng.
+ Lương tháng: Tính theo mức lương cấp bậc chức vụ tháng, lương tháng quy
định sẵn đối với từng bậc lương trong các thang lương.
1.6.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng
Tiền lương theo thời gian có thưởng là tiền lương trả cho người lao động được
kết hợp giữa lương theo thời gian giản đơn và những khoản tiền thưởng do đạt hoặc
vượt các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng đã quy định.
Công thức tính: L
t
= L
tt
+ T
t
Trong đó:
L
t
: Tiền lương theo thời gian có thưởng
L
tt
: Tiền lương theo thời gian giản đơn
T
t
: Tiền thưởng
Trả lương theo thời gian có thưởng có ưu điểm so với thời gian giản đơn. Hình
thức này sẽ khuyến khích người lao động nhiệt tình hăng say trong công việc.
19

1.6.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng và chất
lượng sản phẩm mà người lao động tạo ra và đơn giá tiền lương theo sản phẩm để trả
lương cho người lao động. Tiền lương theo sản phẩm được xây dựng trên cơ sở định
mức lao động, đó là mức sản xuất trung bình tiên tiến mà phần đông những người lao
động có thể đạt được, đảm bảo tốc độ tăng tiền lương tương xứng với tốc độ tăng năng
suất lao động.
Hiện nay, hình thức này được áp dụng phổ biến vì nó có những ưu điểm sau:
- Gắn thu nhập của nhân viên với kết quả thực hiện công việc, đảm bảo sự công
bằng làm theo năng lực hưởng theo lao động.
- Khuyến khích người lao động luôn học hỏi, nâng cao trình độ chuyên môn,
cải tiến kỹ thuật phát huy khả năng sáng tạo năng lực của mỗi thành viên trong doanh
nghiệp.
- Nâng cao và hoàn thiện công tác quản lý, chủ động trong lao động.
Tuy nhiên khi áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cần chú ý tới những
vấn đề sau:
- Phải xây dựng được định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là điều kiện
rất quan trọng, làm cơ sở để tính đơn giá tiền lương, xây dựng kế hoạch quỹ lương và
sử dụng hợp lý quỹ tiền lương của doanh nghiệp.
- Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc.
- Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm đảm bảo sản phẩm sản xuất
ra đúng chất lượng.
- Không ngừng giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động.
Các hình thức trả lương theo sản phẩm dưới đây thường được các doanh nghiệp
áp dụng đó là:
1.6.2.1. Trả lương theo sản phẩm trực tiếp
• Trả lương theo sản phẩm cá nhân:
Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất, công
việc của họ có tính độc lập, có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
cụ thể, riêng biệt cho từng người.

Công thức tính: L
t
= Đ
g
x Q
t
20
Trong đó: L
t
: Tiền lương thực tế
Đ
g
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
Q
t
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành.
Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm là cố định và được xác định:
Đ
g
=
Q
L
o
Hoặc:
Đ
g
= L
0
x T
0

Trong đó:
Đ
g
: Đơn giá tiền lương trả cho một sản phẩm.
L
0
: Lương cấp bậc của công nhân trong kỳ.
Q : Mức sản lượng của công nhân trong kỳ.
T
0
: Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm.
Hình thức trả lương này có ưu điểm là mối quan hệ giữa tiền lương của công nhân
nhận được với kết quả được biểu hiện rõ ràng, do đó có tác dụng kích thích công nhân
nâng cao trình độ tay nghề, từ đó tăng năng suất lao động và tăng thu nhập của người
lao động.
Bên cạnh đó hình thức trả lương này cũng có nhược điểm là hình thức trả lương
này sẽ khiến cho công nhân có xu hướng chạy theo số lượng, không chú ý đến tiết
kiệm nguyên vật liệu, bảo vệ máy móc trang thiết bị. Đồng thời cũng tạo ra sự cạnh
tranh giữa những công nhân trong doanh nghiệp do đó tinh thần tập thể không cao.
• Trả lương theo sản phẩm tập thể:
Trả lương theo sản phẩm tập thể là hình thức trả lương căn cứ vào số lượng sản
phẩm hay công việc mà một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lương
của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc. Chế độ trả lương theo sản phẩm
tập thể được áp dụng cho những công việc đòi hỏi nhiều người tham gia thực hiện
trong quá trình lao động, trong đó mỗi công việc của từng cá nhân trong tập thể có
mối quan hệ mật thiết với nhau.
Công thức:
L
t
= Đ

g
x Q
t
21
Trong đó:
L
t
: Tiền lương thực tế cả tổ (nhóm) nhận được.
Đ
g
: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm).
Q
t
: Sản lượng thực tế mà tổ (nhóm) đã hoàn thành
Công thức xác định đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm) như sau:
Đ
g
=
∑
=
n
i 1
t
cbi
Q
L
Hoặc: Đ
g
=
0 cbi

T xL
∑
=
n
i 1
Trong đó:
Đ
g
: Đơn giá tiền lương cho cả tổ (nhóm).
L
cbi
: Lương cấp bậc của công nhân i trong tổ (nhóm).
Q
t
: Mức sản lượng hoàn thành thực tế của cả tổ (nhóm).
T
0
: Mức thời gian cả tổ (nhóm).
N : Số công nhân trong tổ (nhóm).
Hình thức trả lương này có ưu điểm là khuyến khích công nhân trong cả tổ
(nhóm) nâng cao trách nhiệm trước tập thể, quan tâm đến kết quả cuối cùng của tổ.
Tuy nhiên nếu áp dụng hình thức trả lương này thì kết quả đạt được sẽ được
tính là kết quả của cả tập thể, do đó việc trả lương cũng mang tính chất đồng đều trong
tập thể, người làm nhiều cũng được hưởng như người làm ít. Bởi vậy ít kích thích nỗ
lực cá nhân, dễ nảy sinh tư tưởng ỷ lại, dựa dẫm lẫn nhau. Để khắc phục nhược điểm
này cần phải cân đối cho các thành viên trong tổ sao cho phù hợp với bậc lương và
thời gian lao động của họ.
1.6.2.2. Trả lương theo sản phẩm gián tiếp
Hình thức này thường được áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm
những công việc phục vụ cho công nhân chính như sửa chữa máy trong các phân

xưởng điện, phân xưởng dệt, điều hành máy trong các phân xưởng cơ khí…Tiền
lương của công nhân phụ thuộc được tính như sau:
Công thức: L
t
= Đ
g
x Q
t
22
Trong đó:
L
t
: Tiền lương thực tế của công nhân phụ.
Đ
g
: Đơn giá tiền lương.
Q
t
: Mức sản lượng thực tế của công nhân phụ.
Đơn giá tiền lương của công nhân phụ được tính như sau:
Đ
g
=
0
QM
L
x
Trong đó:
L : Mức lương cấp bậc của công nhân phụ.
M : Mức lương phục vụ của công nhân phụ.

Q
0
: Mức sản lượng của công nhân chính
Ưu điểm của hình thức trả lương này là khuyến khích công nhân phụ thuộc
phục vụ tốt hơn cho công nhân chính, góp phần nâng cao năng suất lao động của công
nhân chính, đồng thời cũng khiến cho những công nhân phụ không ngừng cố gắng học
hỏi nâng cao khả năng của bản thân.
Nhưng áp dụng hình thức trả lương này thì tiền lương của công nhân phụ phụ
thuộc vào kết quả làm việc thực tế của công nhân chính, dễ nảy sinh tính ỷ lại vào
công nhân chính.
1.6.2.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thưởng là sự kết hợp giữa trả lương theo
sản phẩm và chế độ thưởng hoàn thành vượt mức công việc. Tiền lương được trả theo
chế độ này gồm 2 phần: Phần trả lương theo đơn giá cố định cho sản phẩm thực tế đã
hoàn thành và phần tiền thưởng dựa vào mức độ sản lượng đã hoàn thành vượt mức
trong thực tế và tỷ lệ % tiền thưởng quy định cho sự hoàn thành một mức chỉ tiêu.
Công thức tính lương theo sản phẩm có thưởng được xác định như sau:
L
th
= L +
100
hx m x L
Trong đó:
L
th
: Tiền lương theo sản phẩm có thưởng.
L : Tiền lương sản phẩm với đơn giá cố định.
23
h : Tỷ lệ % hoàn thành vượt mức sản phẩm được tính thưởng.
m : Tỷ lệ % tiền thưởng.

Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phấn đấu hoàn thành vượt mức kế hoạch
được giao.
Nhược điểm: Việc phân tích tính toán các chỉ tiêu xét thưởng, mức thưởng,
nguồn tiền thưởng không chính xác có thể làm tăng quỹ tiền lương, bội chi quỹ tiền
lương.
1.6.2.4. Hình thức trả lương khoán
Trả lương khoán thường áp dụng đối với những công việc mang tính chất tổng
hợp. Toàn bộ khối lượng công việc sẽ được giao cho công nhân hoàn thành trong một
khoảng thời gian nhất định. Tiền lương sẽ được trả theo nhóm dựa vào kết quả của cả
nhóm.
Đặc điểm của lương khoán là ngoài quy định về số lượng, chất lượng công việc
còn có quy định về thời gian bắt đầu và kết thúc công việc đó. Hình thức này kích
thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả cuối cùng của nhóm. Trong thực tế, hình
thức này thường được áp dụng trong các dây chuyền lắp ráp, trong ngành xây dựng,…
Đối tượng áp dụng hình thức khoán có thể là cá nhân, tập thể, có thể khoán
theo từng công việc hoặc một số công việc có khối lượng lớn. Tiền lương sẽ được trả
theo số lượng công việc mà công nhân hoàn thành ghi trong phiếu giao khoán.
Việc xác định đơn giá tuỳ theo từng đối tượng của lương khoán:
- Nếu đối tượng nhận khoán là cá nhân thì xác định đơn giá như hình thức trả
lương sản phẩm cá nhân, tiền lương được trả bằng đơn giá nhân khối lượng công việc.
- Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể thì việc xác định đơn giá như hình thức
trả lương sản phẩm tập thể và sau đó tiền lương sẽ phân phối cho người lao động phụ
thuộc vào khối lượng và chất lượng công việc của họ.
1.6.3. Hình thức trả lương hỗn hợp
Hình thức trả lương theo sản phẩm hỗn hợp là sự kết hợp giữa hình thức trả
lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản phẩm, áp dụng hình thức trả
lương này tiền lương của người lao động được chia thành 2 bộ phận:
24
- Phần lương cứng: Phần này tương đối ổn định nhằm đảm bảo mức thu nhập
tối thiểu cho người lao động, ổn định đời sống của người lao động và gia đình họ. Bộ

phận này sẽ được quy định theo bậc lương cơ bản và ngày công làm việc mỗi tháng.
- Phần biến động: Tuỳ theo năng suất, chất lượng và hiệu quả lao động của
từng cá nhân người lao động và kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
( Nguồn: trích từ Giáo trình Kinh tế Nguồn nhân lực – PGS.TS Trần Xuân
Cầu, PGS.TS Mai Quốc Chánh).
1.7. Quy trình thiết lập bảng lương dựa trên giá trị công việc
Luận văn xây dựng hệ thống lương, thưởng dựa theo Phụ lục 1: Phương pháp
xây dựng thang lương, bảng lương (Ban hành kèm theo Thông tư số 14 /2003/TT-
BLĐTBXH ngày 30 tháng 5 năm 2003 của Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội)
Để xây dựng được hệ thống lương, thưởng tốt cần trải qua 4 bước chính sau:
( 1) Phân tích công việc
( 2 ) Xác định giá trị công việc
( 3 ) Phân ngạch công việc
( 4) Định giá công việc
1.7.1. Phân tích công việc
1.7.1.1. Mô tả công việc
Bản mô tả công việc giải thích về những nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn của
người thực hiện công việc, mối quan hệ trong công việc, điều kiện làm việc.
Thực tế, bản mô tả công việc không có mẫu thống nhất cho các công ty, vì có
quá nhiều công việc khác nhau và tuỳ các công ty và mục đích phân tích công việc mà
bản mô tả công việc được trình bày khác nhau, nhưng nó thường gồm các nội dung
sau:
- Tên công việc, vị trí trong sơ đồ tổ chức, nơi làm việc: thành phố nào, nhà
máy nào, phòng nào, máy móc gì …
- Chức danh công việc:
+ Cung cấp sự chính xác và vị thế của công ty.
+ Cung cấp vị thế tâm lý và cá nhân
+ Phản ánh chức năng và mức độ công việc thực sự
25
- Tóm tắt công việc:

+ Công việc cần thực hiện:
Xác định phạm vi và mục đích công việc. Những hướng dẫn chi tiết bao gồm
công việc được giao, nhiệm vụ cụ thể, phạm vi trách nhiệm, quyền hạn, quan hệ công
việc, phương pháp cụ thể, thiết bị kĩ thuật, điều kiện làm việc và những ví dụ cụ thể
được diễn đạt theo một trình tự thời gian hoặc lozic.
+ Tiêu chuẩn thực hiện công việc:
Hầu hết những bản mô tả công việc đều nêu rõ nhiệm vụ cụ thể nhưng không
yêu cầu cần phải thực hiện tốt công việc đó ở mức nào. Những tiêu chuẩn đối với việc
thực hiện công việc đã loại bỏ được yếu tố không rõ ràng này.
- Các nhiệm vụ, vai trò và mục đích
Các nhiệm vụ, vai trò và mục đích thực sự được sắp xếp theo thứ tự ưu tiên của
tầm quan trọng/thời gian thực hiện; những nội dung này có thể bao gồm các kết quả
chính hay các kết quả mong muốn đạt được. Mục này có thể rất quan trọng trong việc
sử dụng để đánh giá hiệu quả thực thi công việc và đảm bảo có sự liên kết rõ ràng
giữa công việc của nhân viên và các kết quả đầu ra cũng như kế hoạch của
ban/phòng/đơn vị.
Phần này xác định chính xác người lao động phải thực hiện những nhiệm vụ,
trách nhiệm gì, mô tả ngắn gọn thực hiện như thế nào, nêu ra phạm vi quyền hạn, các
mối quan hệ trong công việc.
Phải đảm bảo sự chính xác, nên viết tóm tắt nhưng phải đầy đủ, nên sử dụng
những động từ hành động để mô tả. Nhiệm vụ, trách nhiệm nên được sắp xếp theo thứ
tự ưu tiên, có thể giảm dần về tầm quan trọng hoặc mức độ thường xuyên.
- Các yêu cầu năng lực
Bao gồm các yêu cầu về kỹ năng, kinh nghiệm, phẩm chất cá nhân và năng lực
cần thiết mà người đảm nhận vị trí công việc phải có. Chúng bao gồm:
+ Các kỹ năng cần có để làm công việc này
+ Các yêu cầu về thể chất cho công việc này
+ Các phẩm chất hoặc năng lực cá nhân để làm công việc này.