Thực trạng công tác phân tích công việc và một vài kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác này tại công ty TNHH MTV xây lắp SÔNG đà 207

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
VÀ MỘT VÀI KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC NÀY TẠI CÔNG TY TNHH MTV
XÂY LẮP SÔNG ĐÀ 207
[Type text] Page 1

MỤC LỤC
Lời mở đầu 5
A.Tổng quan về lý thuyết
I. Khái niệm về phân tích công
việc…………………… 7
II. Vai trò của phân tích công
việc…………………………………… 7
III. Quy trình phân tích công việc……………………………………… 7
IV. Các bản phân tích công việc…………………………………… … 7
B. Liên hệ thực tế với Công ty TNHH MTV xây lắp Sông
Đà 207
I. Giới thiệu về công ty…………………………………….……8
II. Giới thiệu về tổ chức nhân sự…………………………… 8
III. Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty TNHH
MTV Xây Lắp Sông Đà…………………………………… 11
IV. Đánh giá về công tác phân tích công việc…………………
1. Quy trình phân tích công việc 13
2. Chủ thể tham gia phân tích công việc 15
3. Đánh giá các văn bản phân tích công việc 16
V. Ảnh hưởng của phân tích công việc tới thực hiện công việc của
người lao động và các hoạt động quản lý nhân sự khác tại Công ty
1. Với sự thực hiện công việc của người lao động…………………………20

[Type text] Page 2

2. Với các hoạt động quản lý nhân sự khác………………………… …… 21
VI. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích công
việc tại Công ty TNHH MTV Xây Lắp Sông Đà 207… 23
1. Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty và phòng Tổ chức
Nhân sự……………………… ………… …23
2. Các ứng dụng vào công ty………………………… ……………27
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
[Type text] Page 3

Lời mở đầ u
Ngày nay vai trò, tầm quan trọng của con người trong tổ chức đã được mọi
người, mọi tổ chức thừa nhận. Điều này được khẳng định qua công tác quản lý
nhân sự đang ngày càng đặc biệt quan tâm và coi trọng. Tổ chức hình thành bởi
con người, vận hành bởi con người, nguồn lực quản lý moị nguồn lực khác trong tổ
chức, con người là yếu tố quyết định sự tồn tại và đi lên, sự thành bại của tổ chức.
Tổ chức muốn đạt được các mục tiêu đề ra thì phải gây dựng cho mình một đội ngũ
người lao động phù hợp về số lượng, chất lượng và phải tổ chức quản lý người lao
động một cách hợp lý, hiệu quả sao cho có thể khai thác, phát huy tối đa tiềm năng
của con người.
Phân tích công việc là công việc đầu tiên cần phải biết và cần phải thực hiện
cho tốt của moi nhà quản lý nhân sự. Phân tích công việc là công cụ để làm tốt
những công tác quản lý khác như: thiết kế công việc, kế hoạch háo nguồn nhân lực,
bố trí lao động, đành giá thực hiện công việc, thù lao lao động, đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực, an toàn lao động…Chính vì vậy phân tích công việc được coi
là công cụ quan trọng của quản trị nhân sự.
Đối với các nước phát triển trên thế giới, quản lý nhân sự là hoạt động đã
được biết đến từ lâu và đóng vai trò quan trọng trong mỗi tổ chức, họ đã ý thức
được tác dụng to lớn của phân tíc công việc và áp dụng phổ biến gần trăm năm

qua. Tuy nhiên đối với các nước đang phát triển như Việt Nam thì chưa được quan
tâm nhiều tới lĩnh vực nhân sự, quá trình phân tích công việc là khái niện còn mới
mẻ và xa lạ. Phần lớn các tổ chức chưa thực hiện hoặc thực hiện chưa đầy đủ công
tác phân tích công việc. Nguyên nhân là do hoạt động của quản lý nhân chưa được
nhận thức đúng đắn, các tổ chức còn chưa hiểu rõ bản chất của phân tích công việc,
vai trò của phân tích công việc đối với quản lý nhân sự, do đó chưa có sự đầu tư
đúng mức cho công tác này. Tại Công ty TNHH MTV xây lắp Sông Đà 207, công
tác quản lý nhân sự chưa được quan tâm và thực hiện đầy đủ. Với mong muốn đưa
ra những thực trạng về công tác phân tích công việc đề cùng đưa ra các kiến nghị
giải quyết vấn đề hiện tại với hi vọng có thể phát triển công ty nên nhóm chúng tôi
qua quá trình tìm hiểu đã quyết định lựa chọn đề tài “ Thực trạng công tác phân
tích công việc và một vài kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác này tại Công ty
TNHH MTV xây lắp Sông Đà 207”
[Type text] Page 4

A. Tổng quan về lý thuyết.
I. Khái niệm về phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc.
II. Vai trò của phân tích công việc:
• Cung cấp thông tin về những yêu cầu và đặc điểm của công việc.
• Giúp nhà quản trị tạo ra sự phối hợp đồng bộ cơ cấu trong doanh
nghiệp.
• Giúp cho nhà quản trị đánh giá được chính xcs yêu cầu của công việc.
• Là công cụ hữu hiệu giúp các tổ chức doanh nghiệp mới thành lập hoặc
đang có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế,
nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
III. Quy trình phân tích công việc.
Bước 1: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công

việc
Bước 2: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Bước 3: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích
công việc.
Bước 4: chọn các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân
tích công việc.
Bước 4: Thu thập thông số cơ bản về mục đích, yêu cầu chức năng, quyền
hạn của doanh nghiệp.
Bước 6: Xác định mực đích của phân tích công việc, từ đó xác định hình
thức thu thập thông tin.
IV. Các bản phân tích công việc
[Type text] Page 5

Kết quả của quá trình phân tích công việc là thiết kế được ba bản: Mô tả
công việc, bẩn yêu cầu công việc đới với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện
công việc.
 Bản mô tả công việc:
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về những nhiệm vụ, trách
nhiệm, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản mô tả công viêc thường gồm 3 nội dung: Phần xác định công việc, Phần tóm
tắt về các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc, Các điều kiện làm việc.
 Bản yêu cầu công việc đối với người thực hiện
Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc đối với người thực hiện về các kiến thức, kĩ năng, kinh nghiệm cần phải
có; trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực và
các yêu cầu cụ thể khác.
 Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.

Tiêu chuẩn mẫu trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc:
Chỉ rõ người thực hiện công việc cần đạt được các tiêu chuẩn gì về số lượng
sản phẩm hay khối lượng công việc cần thực hiện trong ngày, doanh số bán hàng,
mức tiêu hao nguyên vật liệu, chất lượng sản phẩm
[Type text] Page 6

B. Liên hệ thực tiễn với công ty TNHH MTV xây lắp
Sông Đà 207.
I. Giới thiệu về công ty
•Tên công ty: công ty TNHH MTV xây lắp sông đà 207
•Ngành nghề sản xuất kinh doanh
Xây dựng công trình
Tư vấn, lập và quản lí dự án đầu tư xây dựng
Kinh doanh bất động sản
Sản xuất kinh doanh vật liệu xây dựng
•Loại hình doanh nghiệp : trách nhiệm hữu hạn
•Quá trình hình thành và phát triển : thành lập ngày 15/12/2010
[Type text] Page 7

•Sơ đồ cơ cấu tổ chức
[Type text] Page 8
HỘI ĐỒNG THÀNH VIÊN
ÔNG: NGUYỄN ĐÌNH DŨNG – CHỦ
TỊCH HĐQT
PHÓ TỔNG GIÁM ĐỐC
ÔNG: PHẠM THANH HUÂN
PHÒNG TỔ
CHỨC - HÀNH
CHÍNH – NHÂN
SỰ

BÀ: PHAN
THANH LOAN –
TRƯỞNG
PHÒNG
PHÒNG TÀI
CHÍNH - KẾ
TOÁN
ÔNG: LÊ HOÀNG
MINH – KẾ
TOÁN TRƯỞNG
PHÒNG KINH TẾ
- KẾ HOẠCH
ÔNG: TRẦN DUY
PHONG –
TRƯỞNG
PHÒNG
PHÒNG KỸ
THUẬT
ÔNG: ĐÀO
QUANG ĐĂNG –
TRƯỞNG
PHÒNG
TỔNG GIÁM ĐỐC
ÔNG: TRẦN TRUNG KIÊN
NHÂN VIÊN - CÁC TỔ, ĐỘI TRỰC
THUỘC

II. Giới thiệu về tổ chức nhân sự
•Chịu trách nhiệm quản lí nhân sự: phòng hành chính nhân sự
•Sơ đồ cơ cấu:

Nhận xét về cơ cấu phòng nhân sự
 Về số lượng: đối với doanh nghiệp vừa và nhỏ thì số lượng chuyên viên
phòng nhân sự như vậy là hợp lí
 Về trình độ đào tạo chuyên môn : chỉ có trưởng phòng được đào tạo chính
quy chuyên ngành quản trị nhân lực, còn lại các nhân viên khác đều trình độ
đại học nhưng ngoài ngành
[Type text] Page 9
TRƯỞNG PHÒNG
NV Lễ tân –
Văn Thư
Bà: Trần Thị
Hạnh
NV Bảo hiển –
Tiền Lương
Bà: Bùi Thị
Hiền
Nhân viên Lái
xe
Ông: Nguyễn
Công Thạo
Nhân viên Bảo
vệ
Ông: Vũ Xuân
Thịnh
Nhân viên an
toàn–Hành
chính Công
trường
Bà: Vũ Thị
Mừng

Tổ trưởng các tổ đội

III. Thực trạng công tác phân tích công việc tại công ty
TNHH MTV Xây Lắp Sông Đà 207
Mặc dù ra đời trên cơ sở kế thừa của tập đoàn sông đà, nhưng cty đã có rất nhiều
sự đổi thay và có nhiều vị trí công việc mới, vì vậy để bắt kịp sự đổi mới của công
ty thì việc tổ chức phân tích công việc là 1 công tác rất cần thiết
Lần đầu tiên công ty tổ chức tiến hành phân tích công việc là khi công ty mới
thành lập và đi vào hoạt động. Khi đó công tác phân tích công việc tại cty được
tiến hành theo tiến trình và cách thức sau đây:
- Tổng Giám đốc Công ty đã chỉ đạo cho phòng Tổ chức Nhân sự phối hợp
với các phòng, ban khác trong Công ty thực hiện công tác phân tích công
việc để đảm bảo sự phân công rõ ràng trong nhiệm vụ, trách nhiệm và quyền
hạn giữa những người lao động làm các công việc khác nhau, để giúp cho
người lao động hiểu rõ mình cần phải thực hiện những nhiệm vụ và trách
nhiệm gì.
- Thực hiện chỉ đạo của Tổng Giám đốc Công ty, phòng Tổ chức Nhân sự đã
có công văn đề nghị các Trưởng phòng, ban khác trong Công ty thực hiện
công tác phân tích công việc cho tất cả các công việc trong phòng, ban
mình.và có hướng dẫn, tại mỗi công việc cần nêu rõ người lao động cần phải
thực hiện những nhiệm vụ, trách nhiệm gì và có những quyền hạn nào
- Về lựa chọn phương pháp thu thập thông tin: Các Trưởng phòng, ban hầu
như không có phương pháp rõ ràng, hoặc cũng có thể nói là dùng phương
pháp quan sát , chủ yếu bằng kiến thức về chuyên môn nghiệp vụ, bằng sự
hiểu biết về các công việc, bằng kinh nghiệm bản thân trong lĩnh vực của
phòng, ban mình; một phần kết hợp với thông qua hàng ngày làm việc cùng
[Type text] Page 10

người lao động trong phòng, ban mình nên có thể quan sát quá trình thực
hiện công việc của họ và có thể có những trao đổi, thảo luận ngắn, không

mang tính chính thức với họ để bổ sung thông tin về: những nhiệm vụ, trách
nhiệm cần thực hiện, thực hiện chúng như thế nào, phạm vi quyền hạn ra
sao từ đó các Trưởng phòng, ban trực tiếp viết văn bản phân tích công
việc, cụ thể là bản phân công công việc/nhiệm vụ.
- Sau khi các Trưởng phòng viết xong văn bản phân tích công việc sẽ đưa đến
người lao động để họ đọc và đề xuất ý kiến đánh giá.
- Sau đó các trưởng phòng/ ban giao các văn bản phân tích công việc cho
phòng nhân sự ( cụ thể là trưởng phòng nhân sự ), phòng nhân sự trình tổng
giám đốc duyệt, sau khi giám đốc đã duyệt sẽ đưa đến người lao động để
thực hiện
Như vậy có thể tổng kết quá trình phân tích công việc của công ty theo sơ đồ sau:
Chỉ đạo đề nghị thực hiện đọc, đề
cho mỗi nhân viên xuất

trình để duyệt
[Type text] Page 11
Tổng
giám đốc
Phòng hành
chính và nhân
sự
Trưởng
các phòng
ban khác
Người
lao
động

IV. Đánh giá về công tác phân tích công việc
1. Về quy trình phân tích công việc

Quy trình phân tích công việc của công ty chưa được theo quy chuẩn của
phân tích công việc và còn nhiều công đoạn chưa hợp lí:
- Trước khi bắt đầu thu thập thông tin để tiến hành phân tích công việc thì bao
giờ cũng là công việc của phòng nhân sự xem xét lại cơ cấu và từ đó xác
định nhưng vị trí công việc cần phân tích công việc, thế nhưng công ty lại
tiến hành phân tích công việc chỉ đơn thuần là do ý kiến chủ quan của lãnh
đạo mà không có sự tham mưu của phòng hành chính và tổ chức nhân sự.
- Tiếp theo là quá trình thu thập thông tin: công ty thậm chí đã không tổ chức
quá trình thu thập thông tin, không lựa chọn một phương pháp thu thập
thông tin rõ ràng, phòng tổ chức và hành chính nhân sự đã giao khoán luôn
cho các trưởng phòng ban khác mà không thực hiện chức năng nòng cốt của
mình trong quá trình phân tích công việc.
- Người chịu trách nhiệm thực hiện phân tích công việc được phòng Tổ chức
Nhân sự giao cho các Trưởng phòng, ban chứ không phải nhân viên của
phòng Tổ chức Nhân sự hoặc các chuyên gia phân tích công việc thuê bên
ngoài Công ty. Điều này đã dẫn đến những ưu điểm và nhược điểm sau đây:
• Các Trưởng phòng, ban là những người có kiến thức sâu sắc về chuyên môn
nghiệp vụ, có kinh nghiệm làm việc lâu năm trong lĩnh vực của phòng, ban
mình. Họ giám sát, quản lý trực tiếp, phân công công việc, nhiệm vụ cho
từng người lao động trong phòng, ban mình, yêu cầu người lao động thực
[Type text] Page 12

hiện công việc như thế nào và phải đạt kết quả ra sao;hàng ngày. Vì vậy
Trưởng phòng, ban là người hiểu rõ nhất về các công việc của phòng, ban
mình. Đó là ưu điểm của việc các Trưởng phòng, ban là người thực hiện
phân tích công việc vì khi đó các thông tin trong văn bản phân tích công việc
đảm bảo chính xác, đầy đủ và sát thực hơn.
• Bản phân công công việc/nhiệm vụ được viết cho các Trưởng, Phó phòng,
ban và các tổ mà không phân tích cho từng người lao động là hợp lý, việc
này giúp Công ty tiết kiệm thời gian và chi phí. Vì một tổ gồm những người

lao động có cùng chức danh công việc, nên có thể coi phân tích công việc tại
Công ty đã được tiến hành cho từng chức danh công việc.
• Tuy nhiên,các Trưởng phòng, ban là những người có chuyên môn không
thuộc lĩnh vực nhân sự, họ rất hạn chế về kiến thức, kỹ năng phân tích công
việc, như: lựa chọn phương pháp thu thập thông tin, thiết kế bảng hỏi thu
thập thông tin haykỹ năng viết văn bản phân tích công việc
• Các Trưởng phòng, ban không tiến hành lựa chọn phương pháp thu thập
thông tin, và cũng không có phương pháp thu thập thông tin rõ ràng mà viết
bản phân công công việc/nhiệm vụ chủ yếu dựa vào sự hiểu biết của mình về
các công việc, chứ không có sự thu thập thông tin từ người lao động, nếu có
cũng chỉ là những cuộc nói chuyện, thảo luận ngắn mang tính không chính
thức với người lao động.
- Việc lấy ý kiến của người lao động trước khi trình Tổng Giám đốc duyệt bản
phân công công việc/nhiệm vụ cũng chỉ mang tính chất hình thức nhiều hơn.
Hầu hết các phòng, ban không đưa cho người lao động để họ đọc và đóng
góp ý kiến; nếu có thì người lao động chỉ đọc qua và tán thành, họ không
dành thời gian đọc và suy nghĩ thực sự sâu sắc về văn bản này.
[Type text] Page 13

2. Đánh giá về các chủ thể tham gia công tác phân tích công việc
- Quan điểm, sự nhận thức của Ban lãnh đạo Công ty về công tác phân tích
công việc có ảnh hưởng lớn đến công tác này.
• Ban lãnh đạo Công ty đã có chỉ đạo, đề nghị, yêu cầu phòng Tổ chức Nhân
sự và các phòng, ban khác trong Công ty phối hợp thực hiện công tác phân
tích công việc. Ban lãnh đạo đã xác định phân tích công việc là công tác cần
phải thực hiện để phân công việc, nhiệm vụ rõ ràng giúp mỗi người lao động
trong Công ty nắm rõ được mình phải thực hiện những nhiệm vụ, trách
nhiệm gì, có quyền hạn nào trong công việc.
• Ban lãnh đạo đã nhận thấy được một phần tầm quan trọng của phân tích
công việc nhưng chưa hiểu sâu sắc và hiểu hết các tác dụng của phân tích

công việc đối với hoạt động quản lý nhân sự của Công ty. Vì vậy cho đến
nay Công ty chưa quan tâm, đầu tư đúng mức cho công tác này. Điều này
được thể hiện ở quy trình thực hiện phân tích công việc không bài bản, chính
quy; hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh. Phòng tổ chức
nhân sự không có nhân viên chuyên trách mảng phân tích công việc, trong
khi kiến thức, kỹ năng làm việc thực tế về phân tích công việc của họ còn
hạn chế nhưng Công ty cũng không có sự đào tạo, bồi dưỡng cho họ.
- Phòng Tổ chức Nhân sự đóng vai trò phụ, mờ nhạt trong công tác phân tích
công việc. Hầu hết các hoạt động của quá trình phân tích công việc tại Công
ty đều do các phòng, ban khác tự thực hiện. Phòng Tổ chức Nhân sự không
có sự hướng dẫn cụ thể, không phối hợp thực hiện, quản lý, giám sát quá
trình các phòng, ban khác thực hiện phân tích công việc. Trước khi thực hiện
[Type text] Page 14

phõn tớch cụng vic, phũng T chc Nhõn s ch hng dn qua cho cỏc
Trng phũng, ban khỏc l vn bn phõn tớch cụng vic phi nờu ra cỏc
thụng tin v nhim v, trỏch nhim, quyn hn ca ngi lao ng. Nhim
v ca phũng T chc Nhõn s l tp hp cỏc bn phõn cụng cụng
vic/nhim v v trỡnh Tng Giỏm c duyt, sau ú gi ti nhng phũng,
ban liờn quan v lu li ti phũng mỡnh. Nh vy, Phũng T chc Nhõn s
ó khụng th hin c vai trũ chớnh ca mỡnh.
- Ngi lao ng thng nghi ng v mc ớch ca phõn tớch cụng vic, h
cho rng phõn tớch cụng vic nhm t ra nhng nhim v, trỏch nhim mi,
t ra yờu cu i vi ngi lao ng v tiờu chun thc hin cụng vic cao
hn nờn h cú thỏi bt hp tỏc trong quỏ trỡnh phõn tớch cụng vic, h
hp tỏc ch nh mt trỏch nhim cn lm
3. ỏnh giỏ cỏc vn bn phõn tớch cụng vic
Song da 207 joint stock company
The first floor Song Da 23Building 162 Nguyen Tuan street
Thanh Xuan district Hanoi - Vietnam

Tel: 04.5 585 985 Fax: 04.5 586 918 Email:

Bản mô tả công việc
Tổng quan về công việc
Chức danh: Cán bộ kỹ thuật
BCH02
Cấp: Nhân viên Nguyễn Văn Đang
Bộ phận: hiện trờng BCH công trình TTTM DVCC và nhà ở
Cấp trên trực tiếp: Chỉ huy trởng Cấp trên gián tiếp: Ban giám đốc công ty
[Type text] Page 15


Nhân viên cấp dới: Quản lý trực tiếp:
Công nhân viên các tổ thợ cốt
thép, bê tông
Quản lý gián tiếp:
Công nhân phụ trợ: Điện,
cơ khí.
Quan hệ trong công việc( Các đối tợng chính có quan hệ làm việc)
Quan hệ nội bộ:
- Các cán bộ, công nhân viên của công trờng
Quan hệ đối ngoại:
- Các cán bộ của chủ đầu t, BQL dự án.
- T vấn giám sát.
Mục đích công việc
Thực hiện công tác thi công tại hiện trờng.
Trách nhiệm và quyền hạn
Trách
nhiệm
tổng quát

Tổ chức giám sát thi công công tác cốt thép theo tiến độ, bản vẽ triển khai cốt
thép đã đợc phê duyệt.
Nhiệm vụ
cụ thể
- Giao việc, kèm cặp, chỉ dẫn và triển khai việc cho Mr. Chiến CBKT mới về
các công tác cốt thép.
- Báo cáo nhân lực mà mình phụ trách hàng ngày ghi lên bảng, tiến độ thực
hiện công việc hàng ngày vào 17h hàng ngày. ngời nhận: Chỉ huy truởng
- Lập bản vẽ triển khai thi công thép cột, vách tầng B2F, dầm, sàn B2Mf.
- Trực tiếp tổ chức thi công tại hiện trờng . Phụ trách công tác cốt thép và bê
tông
- Triển khai thi công công tác cốt thép theo bản vẽ triển khai cốt thép đợc phê
duyệt cho tổ trởng các tổ thợ cốt thép của các cấu kiện cần thi công trớc 2
ngày
- Lập các biên bản nghiệm thu công việc cốt thép đã thi công và bàn giao cho
bộ phận quản lý hồ sơ công trờng ( khi có đủ chữ ký của các bên liên quan ).
Yêu cầu sau 3 ngày kể từ khi kết thúc công việc.
- Tính toán khối lợng cho các tổ thợ cốt thép hàng tháng . Kết thúc vào ngày
28 hàng tháng.
- Tham gia các cuộc họp giao ban công trờng hàng ngày. Vào hồi 17h hàng
ngày.
[Type text] Page 16

- Lập báo cáo sử dụng vật t hàng tuần kết thúc vào thứ 7 hàng tuần. Ngời
nhận Chỉ huy trởng. trong báo cáo có ghi rõ:
+ Vị trí cấu kiện thi công
+ Vật liệu cần dùng theo bản vẽ triển khai cốt thép
+ Vật liệu cốt thép đã sử dụng thực tế
+ % hao hụt vật t, nguyên nhân
- Kiểm tra, đôn đốc công tác an toàn lao động và vệ sinh môi trờng theo nội

quy an toàn và trịu trách nhiệm tại khu vực mình thi công.
- Kiểm tra, đôn đốc, sử lý bằng biên bản hiện trờng các trờng hợp lãng phí vật
t vật liệu của các tổ thợ làm việc trên công trờng.
- Lập dự trù vật t cho công tác cốt thép tuần: Kết thúc vào thứ 6 hàng tuần tr-
ớc đó. Ngời nhận: MR Hùng tập hợp.
- Lập yêu cầu vật t công tác cốt thép hàng ngày trớc 17h ngày hôm trớc gửi
MR. hùng tập hợp.
Quyền hạn
- Đợc hởng đầy đủ các chế độ , chính sách của công ty theo chức trách và
nhiệm vụ đợc giao.
- Lập Biên bản hiện trờng các tổ thợ, công nhân các tổ thợ thi công trên công
trờng khi vi phạm nội quy công trờng.
- Kiến nghị điều chỉnh đơn giá khoán công việc cho các tổ thợ cốt thép nếu
thấy cha phù hợp.
- Đợc dừng thi công khi nhận thấy không an toàn
Điều kiện làm việc
- Đã có chi tiết trong hợp đồng lao động.
Yêu cầu cần có tối thiểu về nhân sự của chức danh
Trình độ học
vấn / chuyên
môn
-Cao đẳng.
-Kỹ s xây dựng.
Kinh nghiệm
làm việc
03 năm
Ngoại ngữ, vi
tính
Vi tính thành thạo
Kỹ năng

- Sử dụng thành thạo Word, Excel, autocad
[Type text] Page 17

Yêu cầu
khác
- Sức khỏe: Đảm bảo công việc
- Có tính kỷ luật cao, ý thức trách nhiệm với công việc cao.
- Cẩn thận chính xác.
Ngời kiểm tra (ký tên & ghi rõ họ tên) Ngời lập (ký tên & ghi rõ họ tên)
Ngày :
/./

Ngày :
/./
Ngời duyệt (ký tên & ghi rõ họ tên) Ngời nhận nhiệm vụ (ký tên & ghi rõ họ
tên)
Ngày :
/ /

Ngày :
/ /
=> Mt vi ỏnh giỏ v cỏc vn bn phõn tớch cụng vic ca cụng ty:
Kt cu khỏ y (gm 3 phn l: xỏc nh cụng vic; túm tt cỏc nhim
v, trỏch nhim thuc cụng vic v cỏc iu kin lm vic). ng thi c th
húa cũn cú thờm mt s phn so vi bn mụ t cụng vic thụng thng nh l:
quan h trong cụng vic (quan h i ni v i ngoi), phn ngi kim tra,
ngi lp, ngi duyt, ngi nhn nhim v . Cũn v bn yờu cu ca cụng
vic vi ngi thc hin cng c trỡnh by khỏ quy chun, y
Tuy nhiờn vn bn phõn tớch cụng vic cũn tn ti mt s hn ch nh sau:
- Thiu phn thi gian lm vic

- Cha sp xp cỏc nhim v theo trỡnh t
- Khụng nhn mnh vo cụng vic phi lm
[Type text] Page 18

- Chưa vạch rõ mức lương cụ thể
- Thiếu bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Các điều kiện làm việc chưa nêu rõ ( chỉ dựa vào hợp đồng )
V. Ảnh hưởng của phân tích công việc chưa đầy đủ tới
thực hiện công việc của người lao động và các hoạt động
quản lý nhân sự khác tại Công ty
Công tác phân tích công việc tiến hành chưa đầy đủ đã có tác động xấu tới sự
hiệu quả trong thực hiện công việc của người lao động và các công tác khác của
quản lý nhân sự. Thậm chí các thông tin trong các văn bản phân tích công việc hầu
như không có ứng dụng gì cho các hoạt động quản lý nhân sự khác của Công ty
1. Với sự thực hiện công việc của người lao động
Bản phân tích công việc được gửi tới này giúp người lao động giảm thiểu
được những trường hợp chồng chéo, đùn đẩy nhiệm vụ, trách nhiệm hoặc là thực
hiện những việc vượt quá quyền hạn cho phép của mình.
Nhưng do quá trình thu thập thông tin không hiệu quả vì thế có những nhiệm
vụ không được chỉ ra rõ ràng, khiến cho người lao động lúng túng, thay vì bị chi
phối bởi văn bản phân tích công việc thì họ vẫn thực hiện công việc theo những
nhiệm vụ phát sinh hàng ngày hoặc theo sự phân công của người quản lý trực tiếp.
2. Với các hoạt động quản lý nhân sự khác
- Với tuyển dụng nhân sự
[Type text] Page 19

Công tác tuyển dụng nhân sự đang được thực hiện nhiều tại Công ty trong
thời gian này, vì nhân sự của Công ty có nhiều biến động và Công ty đang tích cực
tuyển lao động bổ sung vào vị trí còn thiếu. Phần quảng cáo tuyển mộ nhân sự
thường không mô tả cụ thể các nhiệm vụ, trách nhiệm của công việc mà trình bày

tóm tắt những thông tin rất cơ bản về công việc, đảm bảo ngắn gọn để thu hút
người đọc và tiết kiệm chi phí quảng cáo. Ta thấy phần mô tả công việc trong
thông báo tuyển mộ của Công ty nêu ra ngắn gọn những nhiệm vụ chính của công
việc. Phần này chủ yếu do các phòng, ban cần tuyển người lao động tự viết nên, họ
có thể chắt lọc từ những thông tin trong bản phân công công việc/nhiệm vụ của
phòng, ban mình.
Do bản mô tả cv của Công ty chưa có phần yêu cầu của công việc đối với
người thực hiện nên khi Công ty cần tuyển dụng người lao động ở vị trí nào thì chủ
yếu do phòng, ban cần tuyển người lao động dựa vào kinh nghiệm, hiểu biết của
mình về công việc cần tuyển người, trong sự kết hợp với phòng Tổ chức Nhân sự
và theo xu hướng chung của thị trường tuyển dụng để xác định nên.
Việc xác định các tiêu thức tuyển chọn của Công ty không được thực hiện bài
bản, hoàn toàn phát sinh theo nhu cầu tuyển dụng, dựa trên kinh nghiệm là chính
có thể dẫn đến sàng lọc ứng viên không chính xác, tuyển dụng không đúng người.
- Với đánh giá thực hiện công việc
Hiện tại, công tác đánh giá thực hiện công việc tại Công ty chưa được triển
khai thực hiện do Công ty chưa xây dựng được hệ thống đánh thực hiện công việc.
Phần lớn lao động trong Công ty là công nhân xây dựng, kiến trúc sư, nhà tư vấn vì
thế, quá trình thực hiện công việc không biểu hiện hành vi cụ thể, kết quả thực hiện
công việc khó định lượng; bản phân công công việc/nhiệm vụchưa đầy đủ, đặc biệt
chưa nêu ra các tiêu chuẩn thực hiện công việc nên rất khó để Công ty xây dựng
[Type text] Page 20

được hệ thống đánh giá thực hiện. Hiện tại thay vì sử dụng bản ptcv thì công ty có
bảng chấm công theo dõi thời gian làm việc thực tế của người lao động trong
tháng, trên cơ sở đó tính lương cho người lao động.
- Với công tác thù lao lao động
Công ty đã xây dựng quy chế tiền lương, theo đó Công ty áp dụng trả lương
theo thời gian cho tất cả người lao động.
Ngoài tiền lương cứng trả theo thời gian công ty còn thực hiện chế độ tiền

thưởng, tức là thưởng cho những người lao động hoàn thành vượt chỉ tiêu. Nhưng
do bản phân công công việc/nhiệm vụ không nêu ra các tiêu chuẩn thực hiện công
việc, người lao động không biết kết quả thực hiện công việc của mình như thế nào
được đánh giá là chưa hoàn thành, hoàn thành, hoàn thành xuất sắc công việc nên
phần nào đã không động viên, khuyến khích được người lao động cố gắng, nỗ lực
hết mình để thực hiện công việc tốt hơn.
- Với đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Công ty vẫn chưa xây dựng được kế hoạch đào tạo cụ thể nào, đặc biệt với lao
động quản lý. Hệ thống văn bản phân tích công việc chưa hoàn chỉnh nên việc
xác định nhu cầu đào tạo: cần đào tạo người lao động ở vị trí công việc gì, số
lượng là bao nhiêu, kiến thức, kỹ năng cần đào tạo…còn gặp khó khăn.
VI. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện công tác phân tích
công việc tại Công ty TNHH MTV Xây Lắp Sông Đà
207
[Type text] Page 21

Để phân tích công việc trở thành công cụ đắc lực của quản lý Nhân sự thì
công tác này cần được thực hiện hoàn chỉnh và áp dụng hiệu quả. Từ thực trạng
công tác phân tích công việc của Công ty TNHH MTV xây lắp công trình, nhóm
xin mạnh dạn đưa ra một số kiến nghị sau nhằm hoàn thiện công tác này tại Công
ty:
1. Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty và phòng Tổ
chức Nhân sự
 Kiến nghị về vai trò của Ban lãnh đạo Công ty
Ban lãnh đạo Công ty đóng vai trò quyết định trong công tác phân tích công việc.
Quan điểm, nhận thức của ban lãnh đạo cấp cao Công ty về tầm quan trọng của
phân tích công việc quyết định mức độ Công ty chú trọng, đầu tư vào công tác này.
Ban lãnh đạo Công ty TNHH MTV xây lắp Sông Đà cần thay đổi quan điểm
nhìn nhận, nâng cao tầm hiểu biết, nhận thức của mình về phân tích công việc, cần
nắm rõ ảnh hưởng của công tác phân tích công việc tới sự thực hiện công việc của

từng người lao động, tới các công tác quản lý nhân sự của Công ty.
- Ban lãnh đạo Công ty phải quyết định có sự đầu tư hơn nữa về công sức,
thời gian, tài chính cho công tác phân tích công việc.
- Ban lãnh đạo Công ty phải có sự chỉ đạo, yêu cầu phòng Tổ chức Nhân sự
thực hiện nghiêm chỉnh, hoàn thiện công tác phân tích công việc và áp dụng
các kết quả của phân tích công việc để phục vụ cho các công tác khác của
hoạt động quản lý nhân sự của Công ty.
- Ban lãnh đạo cần chỉ đạo để mọi phòng, ban khác, mọi người lao động trong
Công ty hợp tác, phối hợp và cùng tham gia thực hiện công tác phân tích
công việc. Để làm được điều đó trước tiên cần phổ biến cho mọi người lao
[Type text] Page 22

động, cho các phòng, ban khác hiểu rõ hơn về phân tích công việc và tham
gia, phối hợp chặt chẽ với phòng Tổ chức Nhân sự trong quá trình thực hiện
phân tích công việc.
- Ban lãnh đạo cần quản lý, đôn đốc, giám sát quá trình thực hiện phân tích
công việc của Công ty.
Khi Ban lãnh đạo thể hiện được vai trò của mình như trên, đó là một trong
những điều kiện đảm bảo cho công tác phân tích công việc được tiến hành tốt hơn,
hiệu quả hơn.
 Kiến nghị về vai trò của phòng Tổ chức Nhân sự
Phân tích công việc là một trong những công tác quản lý nhân sự, nó là nhiệm
vụ, trách nhiệm của phòng Tổ chức Nhân sự. Phân tích công việc là một công tác
phức tạp, liên quan tới mọi công việc, mọi người lao động và tất cả các phòng, ban
trong Công ty. Nó chỉ thực hiện được và thực hiện tốt khi có sự phối hợp, cùng
tham gia của các phòng, ban khác trong Công ty, nhưng vai trò chính phải thuộc về
phòng Tổ chức Nhân sự. Phòng Tổ chức Nhân sự phải khẳng định được vai trò
trung tâm của mình trong phân tích công việc. Phòng Tổ chức Nhân sự có nhiệm
vụ:
- Xác định trình tự tiến hành phân tích công việc

Trình tự tiến hành phân tích công việc ở các đợt khác nhau sẽ khác nhau,
phòng Tổ chức Nhân sự phải xác định ở mỗi đợt thì phân tích công việc có trình tự
thực hiện cụ thể như thế nào.
Với lần đầu tiên Công ty thực hiện công tác phân tích công việc thì phân tích
công việc nên thực hiện theo trình tự như sau:
[Type text] Page 23

•Lập danh mục các công việc cần phân tích
+ Xem xét cơ cấu tổ chức
+ Xác định vị trí công việc của mỗi bộ phận
•Thu thập và thẩm định thông tin
+ Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin
+ Tiến hành thu thập thông tin
+ Thẩm định thông tin
•Viết các văn bản phân tích công việc
+ Mô tả nhiệm vụ và quyền hạn, trách nhiệm
+ Xác định yêu cầu công việc
+ Đề xuất tiêu chí đánh giá thực hiện công việc
Với những đợt tiếp theo Công ty thực hiện phân tích công việc thì mẫu văn
bản phân tích công việc đã được xây dựng và cán bộ phân tích công việc đã được
xác định, nên không cần thực hiện bước này. Và nếu các biểu mẫu thu thập thông
tin đã được xây từ đợt phân tích công việc trước còn phù hợp với đợt phân tích
công việc sau thì ở các đợt sau không nhất thiết phải thiết kế các biểu mẫu thu thập
thông tin khác.
Ngoài ra, ở mỗi đợt phân tích công việc phòng Tổ chức Nhân sự cần huy
động những người lao động khác cùng tham gia để cung cấp thông tin và viết văn
bản phân tích công việc.
[Type text] Page 24

- Phòng Tổ chức Nhân sự phải tập huấn, đào tạo cho cán bộ tham gia phân

tích công việc.
- Tổ chức các cuộc họp, hội thảo(nếu cần) theo yêu cầu đặt ra trong quá trình
thực hiện.
- Đưa văn bản phân tích công việc vào sử dụng: áp dụng những thông tin
trong văn bản phân tích vào công tác quản lý nhân sự tại Công ty.
Như vậy phòng Tổ chức Nhân sự lập kế hoạch, tổ chức thực hiện và quản lý,
điều phối toàn bộ quá trình thực hiện phân tích công việc.
 Kiến nghị về sự hợp tác của các phòng, ban khác trong Công ty
Công tác phân tích công việc rất cần tinh thần ủng hộ, sự phối hợp thực hiện
của tất cả các phòng, ban trong Công ty. Các phòng, ban khác và mọi người lao
động cần có thái độ hợp tác, tạo điều kiện cho cán bộ phân tích công việc, phòng
Đặc biệt, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc do chính các Trưởng phòng, ban thảo
luận với người lao động của phòng, ban mình để viết ra. Mỗi người lao động trong
Công ty cũng cần áp dụng những văn bản phân tích công việc vào quá trình thực
hiện công việc của mình.
 Kiến nghị về việc ứng dụng văn bản phân tích công việc vào
công tác quản lý nhân sự tại Công ty TNHH MTV Xây Lắp Sông
Đà
Phân tích công việc nhằm phục vụ hoạt động quản lý nhân sự, vì vậy điều quan
trọng là phải áp dụng hiệu quả văn bản phân tích công việc vào hoạt động này, có
như vậy thì mới biến phân tích công việc trở thành công cụ của quản lý nhân sự.
[Type text] Page 25