Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thăng Long: Cơ sở xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các Khu công nghiệp ở Việt Nam

THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU CÔNG NGHIỆP BẮC THĂNG
LONG VÀ NAM THĂNG LONG: CƠ SỞ XÂY DỰNG CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIỆN CHO CÁC KHU CÔNG NGHIỆP TẠI VIỆT NAM
(TÓM TẮT)



LUẬN ÁN TIẾN SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH
(CHƢƠNG TRÌNH LIÊN KẾT ĐÀO TẠO GIỮA ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN VÀ
ĐẠI HỌC SOUTHERN LUZON- PHILIPPIN)










Ngƣời hƣớng dẫn: GS. CONRADO L. ABRAHAM
Ngƣời thực hiện: PHẠM HẢI HƢNG.

2
LỜI NÓI ĐẦU
Phát triển nguồn nhân lực là một trong các yếu tố quan trong để doanh nghiệp thành công.
Tại Việt Nam, trong quá trình công nghiệp hóa hiện đại hóa đất nƣớc, nhiều khu công nghiệp
đƣợc thành lập đem lại những đóng góp rất đáng kể. tuy nhiên, các khu công nghiệp hiện nay
đang gặp phải các vấn đề về xây dựng nguồn nhân lực có hiệu quả. Vì vậy, để đánh giá thực
trạng thực hiện phát triển nguồn nhân lực để từ đó xây dựng chƣơng trình phát triển nguồn
nhân lực toàn diện cho các khu công nghiệp là nhu cầu cần thiết hiện nay tác giả đã lựa chọn

“Thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thang
Long: cơ sở xây dựng chương trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công
nghiệp tại Việt Nam.” Làm đề tài nghiên cứu.
Cơ cấu của luận án gồm 5 chƣơng.
CHƢƠNG I. GIỚI THIỆU
1.1. TỔNG QUAN CỦA NGHIÊN CỨU
Luận án sẽ đánh giá thực hiện việc phát triển nguồn nhân lực của các doanh nghiệp thông
qua 3 doanh nghiệp của nƣớc ngoài và 3 doanh nghiệp của Việt Nam của 2 khu công nghiệp
nhƣ các trƣờng họp điển hình trong việc phát triển nguồn nhân lực. Từ việc đánh giá và so
sánh về việc phát triển nguồn nhân lực hai loai hình doanh nghiệp để xây dựng chƣơng trình
toàn diện phát triển nguồn nhân lực cho các khu công nghiệp ở Viêt Nam.
1.2. VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU
Để thực hiện nghiên cứu này, tác giả trả lời các câu hỏi sau:
- Thực trạng phát triển nguồn nhân lực hiện nay trong công ty Việt Nam và nƣớc ngoài nhƣ
thế nào?
- Những vấn đề chung nào đƣợc hai loại hình doanh nghiệp áp dụng thực hiện?

3
- Chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực nào đƣợc đề xuất cho khu công nghiệp?
1.3. Ý NGHĨA CỦA NGHIÊN CỨU
- Nghiên cứu này nhằm phân tích và đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại các
công ty trong khu công nghiệp.
- Thông qua việc phân tích và đánh giá để phát triển một chƣơng trình phát triển toàn diện
cho khu công nghiệp tại Việt Nam.
1.4. PHẠM VI VÀ GIỚI HẠN CỦA NGHIÊN CỨU
- Không gian: Khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thăng Long, Hà Nội, Việt Nam.
- Nghiên cứu điển hình 3 công ty Việt Nam và 3 công ty nƣớc ngoài để ứng dụng kết quả
nghiên cứu lý thuyết.
CHƢƠNG II: CÁC CÔNG TRÌNH VÀ TÀI LIỆU LIÊN QUAN
2.1. LÝ THUYẾT CÓ LIÊN QUAN

Phần này trình bày khung lý thuyết có lin quan tới phát triển nguồn nhân lực, công trình có
liên quan đến chủ đề nghiên cứu và khung khái niệm.
2.1. CÁC CÔNG TRÌNH LIÊN QUAN
Phần này tác giả trình bày các công trình nghiên cứu có lien quan tới đề tai nghiên cứu
2.3. KHUNG LÝ THUYẾT


4
CHƢƠNG III
PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. THIẾT KẾ NGHIÊN CỨU
Phƣơng pháp thống kê miêu tả đƣợc sử dung chủ yếu trong nghiên cứu.
3.2. ĐỊA ĐIỂM NGHIÊN CỨU
Đƣợc tiến hành tại 6 công ty trong khu công nghiệp Bắc Thang Long và Nam Thang Long.
3.1. PHƢƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
Để nghiện cứu, tác giả sử dụng phƣơng pháp thu thập thong tin qua:
- Phƣơng pháp thu thập thong tin thứ cấp
- Phƣơng pháp phỏng vấn.
3.2. PHƢƠNG PHÁP CHỌN MẪU
Tổng số lao động của các doanh nghiệp là 6039 ngƣời, thuộc 6 đơn vị.
Cỡ mẫu đƣợc chọn theo công thức của Slovin.
N
n =
1 + Ne2
trong đó: n : cỡ mẫu
N: tổng số lao động, gồm 6039 ngƣời.
e: khả năng sai số. Mức sai số đƣợc chọn trọng khảo sát này là 5%.
Ta có:
6039
N = = 377 ngƣời

1 + 6039 x 0,05 x 0,05

5
3.3. CÔNG CỤ NGHIÊN CỨU
Để thu thập thông tin tác giả sử dụng bảng hỏi.
- Trong bảng hỏi tác giả sử dụng thang đo Likert’s Scale
Có 5 mức độ:
1- Rất không đồng ý
2- Đồng ý
3- Trung lập
4- Không đồng ý
5- Rất không đồng ý
- Tác giả sử dụng phƣơng pháp tần suất tỷ lệ phần trăm
3.4. TRÌNH TỰ TIẾN HÀNH NGHIÊN CỨU
- Thiết kế bảng hỏi, tham khảo ý kiến từ thầy hƣớng dẫn và các chuyên gia
- Xin phép các công ty tiến hành thu thập thong tin
- Tiến hành thu thập thong tin: phát bảng hỏi, tiến hành phỏng vấn.
- Sử lý thông tin.

6
CHƢƠNG IV. PHÂN TÍCH SỐ LIỆU
Số phiếu phát ra 377 phiếu, số phiếu thu về 370 phiếu.
4.1. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐỐI TƢỢNG ĐƢỢC KHẢO SÁT
4.1.1 Nhóm quản lý
- Cơ cấu giới tính của ngƣời đƣợc khảo sát
+ Nữ 38%
+ Nam 62%
- Cơ cấu tuổi của đối tƣợng đƣợc khảo sát
+ Từ 30 – 40 tuổi: 57%
+ Dƣới 30 tuổi: 18%

+ Từ 41 – 50 tuổi: 15%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 10%
- Trình độ
+ Đại học: 85%
+ Thạc sỹ: 15%
+ Tiến sỹ: 0%
4.1.2 Nhóm ngƣời lao động
- Cơ cấu giới tính của ngƣời đƣợc khảo sát
+ Nữ 45%
+ Nam 55%
- Cơ cấu tuổi của đối tƣợng đƣợc khảo sát
+ Từ 30 – 40 tuổi: 19%
+ Dƣới 30 tuổi: 61%

7
+ Từ 41 – 50 tuổi: 13%
+ Từ 51 – 60 tuổi: 7%
- Trình độ
+ Trung học phổ thông: 22%
+ Trƣờng nghề: 64%
+ Đại học: 9%
+ Thạc sỹ: 0%
+ Tiến sỹ: 0%
4.2. KẾT QUẢ ĐIỀU TRA VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUÔN NHÂN LỰC
4.2.1. Mục đích phát triển nguồn nhân lực
Cả hai loại hình doanh nghiệp trong và ngoài nƣớc đều có tƣơng đối giống nhau về cơ cấu
mục đích. Trong đó mục đích phát triển nguồn nhân lực để nâng cao khả năng làm việc là
mục đích đầu tiên, tiếp theo là phát triển tổ chức.
4.2.2. Đối tƣợng đƣợc đào tạo
Theo kết quả khảo sát, tại các doanh nghiệp Việt Nam đối tƣợng đƣợc ƣu tiện lựa chọn đào

tạo là đội ngũ quản lý 85%, trong khi đó đối tƣợng là công nhân đạt tỷ lệ thấp 51%. Ngƣợc
lại đối với doanh nghiệp nƣớc ngoài công nhân, kỹ sƣ và kỹ thuật viên/chuyên gia đƣợc chú
trong hơn là khối quản lý.
Tác giả đã khảo sát ý kiến của cả các nhà quản lý đối với doanh nghiệp Việt Nam và doanh
nghiệp nƣớc ngoài để xác định đối tƣợng đƣợc ƣu tiên trong phát triển nguồn nhân lực để đạt
hiệu quả nhất đƣợc kết quả nhƣ sau:




8
Bảng 4.1.Đối tượng được đào tạo
Code
Đối tượng
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm
TB



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q5
Công nhân
0
0.0
0
0.0
4
10.0
23
57.5
13

32.5
40
100
4.20
Q3
Kỹ sƣ
0
0.0
0
0.0
3
7.5
30
75.0
7
17.5
40
100
4.12
Q2
Chuyen gia
0
0.0
0
0.0
2
5.0
31
77.5
7

17.5
40
100
4.10
Q1
Quản lý
0
0.0
4
10.0
12
30.0
16
40.0
8
20.0
40
100
3.70
Q4
Nhân viên
vp
1
2.5
9
22.5
12
30.0
17
42.5

1
2.5
40
100
3.20
Nguồn: khảo sát
4.2.3. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Kết quả đánh giá nhu cầu đƣợc khảo sát tại hai loại hình doanh nghiệp đangg thực hiện đƣợc
kết quả tƣơng đối giống nhau: trong đó để đào tạo các doanh nghiệp đều dựa vào kế hoạch
sản xuất, thay đổi công nghệ và nhu cầu của ngƣời lao động.
Tác giả cũng tiến hành khảo sát ý kiến của các nhà quản lý về các tiêu chí để tiến để xác định
nhu cầu đào tạo và đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.2. Đánh giá nhu cầu đào tạo
Code
Tiêu chí
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm
TB



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q3
Kế hoạch sx
0
0.0
0
0.0
4
10
27
67.5

9
22.5
40
100
4.35
Q4
Thay đổi công
nghệ
0
0.0
0
0.0
3
7.50
20
50.0
17
42.5
40
100
4.12
Q1
Nhu cầu ngƣời
lao động
0
0.00
1
2.5
9
22.5

26
65.0
4
10.0
40
100
3.82

9
Q2
Chiến lƣợc ban
giám đốc
0
0.0
12
30.0
12
30.0
16
40.0
0
0.0
40
100
3.10

Nguồn: khảo sát
kế hoạch sản xuất, thay đổi công nghẹ và nhu cầu của ngƣời lao động đƣợc lựa chọn để làm
cơ sở cho việc đánh giá nhu cầu đào tạo của công ty.
4.2.4. Phƣơng pháp đào tạo

Phƣơng pháp đào tạo, hai loại hình doanh nghiệp đều lựa chọn phƣơng pháp tại nơi làm việc
là cơ bản. Kết quả khảo sát về phƣơng pháp đào tạo nên chọn đƣợc kết quả nhƣ sau:
Bảng 4.3.Phương pháp đào tạo
Code
Item
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm TB



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q1
Đào tạo tại nơi
làm việc
0
0.0
0
0.0
1
2.5
15
37.5
24
60.0
40
100
4.57
Q2
Chuyên gia
0
0.0
1

2.5
4
10.0
20
50.0
15
37.5
40
100
4.22
Q5
Tự học
0
0.0
1
2.5
14
35.5
23
57.5
2
5.0
40
100
3.65
Q3
Học qua vi tính
0
0.0
5

12.5
22
55.0
12
30.0
1
2.5
40
100
3.22
Q6
Hình thức khác
0
0.0
7
17.5
27
67.5
6
15.0
0
0.0
40
100
2.97
Q4
Thuyên chuyển
3
7.5
13

32.5
20
50.0
4
10
0
0.0
40
100
2.62

Đào tạo tại nơi làm việc, chuyên gia và tự học là các phƣơng pháp đƣợc sự đòng ý.
4.2.5. Thời gian đào tạo
Kết quả khảo sát nhƣ sau:


10
Table 4.4. Training Time
Code
Thời gian
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm
TB

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q2
3– < 6 tháng
0
0.0
0

0.0
0
0.0
21
52.5
19
47.5
40
100
4.47
Q1
1 - < 3 tháng
0
0.0
0
0.0
18
45.0
17
42.5
5
12.5
40
100
3.67
Q3
6 – < 9 tháng
1
2.5
13

32.5
17
42.5
9
22.5
0
0.0
40
100
2.85
Q4
9 – 12 tháng
2
5.0
26
65.0
11
27.5
1
2.5
0
0.0
40
100
2.27
Q5
Trên 1 năm
13
32.5
23

57.5
3
7.5
1
2.5
0
0.0
40
100
1.75
Source: Author’s survey
Thời gian thích hợp đƣợc lựa chọn là từ 3-6 tháng, 1 – 3 tháng.
4.2.6. Nội dung đào tạo
- Kết quả khảo sát đối với ngƣời lao động về kỹ năng cần đào tạo.
+ Doanh nghiệp Việt Nam:
Kỹ năng thuyết trình: 19%
Kỹ năng giao tiếp: 38%
Tiếng anh: 65%
Quan hệ lao động tại nơi làm việc: 13%
Kỹ năng Tin học: 67%
Đào tạo kỹ thuật: 91%
Làm việc nhóm: 56%
+ Doanh nghiệp nƣớc ngoài:

11
Kỹ năng thuyết trình: 37%
Kỹ năng giao tiếp: 51%
Tiếng anh: 81%
Quan hệ lao động tại nơi làm việc: 23%
Kỹ năng tị học: 78%

Đào tạo kỹ thuật: 89%
Làm việc nhóm: 83%
- Kết quả khảo sát đối với nhóm quản lý về kỹ năng cần đào tạo.
Bảng 4.7. Nội dung đào tạo cho người quản lý
Code
Item
1
2
3
4
5
Total
Mean



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q10
Kỹ năng quản lý
và lãnh đạo
0
0.00
0
0.00
0
0.00
6
15.0
34
85.0
40
100
4.85
Q8
Ngoại ngữ
0
0.00

0
0.00
0
0.00
10
25.0
30
75.0
40
100
4.75
Q11
Kỹ năng Tin học
0
0.00
0
0.00
3
7.50
21
52.5
16
40.0
40
100
4.32
Q7
Luật doanh
nghiệp
0

0.00
0
0.00
3
7.5
24
40.0
13
32.5
40
100
4.25
Q3
Quản lý tài chính
0
0.00
4
10.0
13
32.5
14
35.0
9
22.5
40
100
3.70
Q5
Quản lý nguồn
nhân lực

0
0.00
0
0.00
18
45.0
21
52.5
1
2.50
40
100
3.57
Q6
Quản lý dụ an
0
0.00
10
25.0
29
47.5
1
2.50
0
0.00
40
100
2.77
Q9
Kỹ năng đàm

phán
2
5.00
11
27.5
22
55.0
5
12.5
0
0.00
40
100
2.75
Q4
Quản lý sản xuất
0
0.00
12
30.0
26
65.0
2
5.0
0
0.00
40
100
2.75

12
Q1
Kiên thức chung
về quản lý
0
0.0
19
47.5
17
42.5
4
10.0
0
0.00
40
100
2.62
Q2
Quản lý bán hàng
0
0.0
18
45.0
20
50.0
2
5.00
0
0.00
40

100
2.60
Source: Author’s survey
4.2.7. Ngân sách dành cho đào tạo

Kết quả khảo sát:
Bảng 4.6. Ngân sách đào tạo
Code
Tỷ lệ/ quỹ lương
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm
TB



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q2
5% - 8%
0
0.00
0
0.00
3
7.50
9
27.5
28
70.0
40
100
4.62
Q3

9% - 12%
0
0.00
11
27.5
18
45.0
6
15.0
5
12.5
40
100
3.12
Q1
1% - 4%
2
5.00
13
32.5
20
50.0
5
12.5
0
0.00
40
100
2.70
Q4

13% – 16%
0
0.00
26
65.0
14
35.0
0
0.00
0
0.00
40
100
2.30
Q5
Over 16%
6
15.0
27
67.5
7
17.5
0
0.00
0
0.00
40
100
2.02
Author’s survey

Các ý kiến đồng ý rất cao với tỷ lệ 5% - 8% quỹ lƣơng của công ty dành cho đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
4.2.8. Đánh giá đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Kết quả khảo sát thấy răng công tác đánh giá đào tạo còn chƣa đƣợc chú trọng, đặc biệt là tại
các doanh nghiệp Việt Nam. Tiêu chí để đánh giá kết quả đào tạo đƣợc thể hiện ở kết quả
khảo sát nhƣ sau:



13
Bảng 4.5. Tiêu chí đánh giá kết quả đào tạo
Code
Tiêu chí
1
2
3
4
5
Tổng
Điểm
TB



F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

F

%

Q4
Nâng cao năng suất
0
0.00
0
0.00
0
0.00
8
20.0
32
80.0

40
100
4.80
Q2
Kiến thức và kỹ năng
đạt đƣợc
0
0.00
0
0.00
2
5.00
17
42.5
21
52.5
40
100
4.47
Q1
Sự thảo mãn của ngƣời
học
3
7.50
11
27.5
24
60.0
2
5.00

0
0.00
40
100
2.75
Q3
Bằng cấp
1
2.50
14
35.0
19
47.5
6
15.0
0
0.00
40
100
2.62

4.3 CHƢƠNG TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TOÀN DIÊN CHO CÁC KHU
CÔNG NGHIỆP Ở VIỆT NAM
Công việc
Hoạt động
Đơn vị thực hiện
Đánh giá nhu cầu đào
tạo
- thu thôn tin cá nhân thong qua sử
dụng bảng miêu tả công việc.

- Nhu cầu đao tạo căn cứ trên kế
hoạch sản xuất và thay đổi dông nghệ

Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Đối tƣợng đƣợc đào
tạo
- Công nhân
- Kỹ sƣ
- chuyên gia và kỹ thuật viên
- Nhà quản lý
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Nội dung đào tạo
Nhóm quản lý:
- Kỹ năng lãnh đạo và quản lý
- Ngoại ngữ
- Kỹ năng ứng dụng tin học
Ngƣời lao động:
- Kỹ năng nghề
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan

14
- Làm việc nhóm
- Tin học
- Ngoại ngữ

Phƣơng pháp đào tạo
- Đào tạo tại nơi làm việc
- Chuyên gia
- Tự nghiên cứu
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Thời gian đào tạo
- 3 đến 6 tháng (thời gian tối ƣu).
- 1 đến dƣới 3 tháng.
Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Chu kỳ đào tạo
Phụ thuộc vào nhu cầu đào tạo: thay
đổi công nghệ, kế hoạch sane xuất.

Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan
Đánh giá đào tạo
- Tiến hành đánh giá trong và sau quá
trình đào tạo.
- Sử dụng bài test để đánh giá kết quả
đào tạo.

Phòng nhân sự và các
phòng chức năng khác có
liên quan

15
CHƢƠNG V. TÓM TẮT KẾT QUẢ, KẾT LUẬN VÀ ĐỀ XUẤT
5.1. TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU
Phần này tác giả tóm tắt các kết quả đã nghiên cứu tai chƣơng 4.
5.2. KẾT LUẬN
- Phân tích thực tế về đào tạo trong khu công nghiệp Bắc Thăng Long và Nam Thăng
Long trong về đánh giá nhu cầu đào tạo, các học viên, phƣơng pháp đào tạo, thời gian đào
tạo, kinh phí đào tạo, nội dung đào tạo, đánh giá đào tạo.
- Phân tích và đánh giá các ứng dụng có thể chấp nhận chung giữa các công ty Việt
Nam và công ty nƣớc ngoài về đào tạo và phát triển ở khu công nghiệp Bắc Thăng Long và
Nam Thăng Long.
- Đƣa ra khuyến nghị về phát triển nguồn nhân lực cho công ty hoạt động trong các
khu công nghiệp tại Việt Nam về đào tạo cụ thể và các chủ đề phát triển với các giải pháp hỗ
trợ.
- Xây dựng chƣơng trình phát triển nguồn nhân lực toàn diện cho các khu công
nghiệp tại Việt Nam.
5.2.2. MỘT SỐ KHUYẾN NGHỊ
- Ở mỗi công ty nên thành lâp một phòng nhân sự, đây là nơi mà lĩnh vực phát triển
nguồn nhân lực đƣợc đảm trách thực hiện. Tuy nhiên để, tuy nhiên để phát triển nguồn nhân
lực tốt còn phải cùng tiến hành các hoạt động khác nhƣ, tuyển dụng, trả lƣơng…
- Ngân sách dành cho đào tạo:
Ngân sách cho đào tạo và phát triển trong các công ty đƣợc khảo sát vẫn còn trong số
lƣợng nhỏ và không phải là, ở một mức độ, trong tay của bộ phận nguồn nhân lực. Vì vậy, rất
khó cho các bộ phận trong tổ chức chủ động đào tạo và phát triển chƣơng trình. Vì vậy, ngân

16
sách phải đƣợc phân bổ, quy định rõ ràng trong chiến lƣợc phát triển của công ty va phải có
sự phối hợp của các đơn vị khác. Việc phát triển nguồn nhân lực cần phải đƣợc chú trọng,
tuy nhiên việc đầu tƣ phải có hiệu quả đúng vào khuyết của ngƣời lao động và doanh nghiệp
đang cần.

- Lựa chọn ngƣời lao động để đào tạo:
Phòng nhân sự phải đánh giá nhu cầu của ngƣời lao động để đào tạo cho công việc hiện tại và
đào tạo phat triển.
- Lụa chọn phƣơng pháp đào tạo:
Các công ty đều lựa chọn phƣơng pháp đào tạo tai chỗ, đây là phƣơng pháp mà chi phí thấp.
Tuy nhiên, để lựa chọn phƣơng pháp đào tạo phù hợp, phải xác định đƣợc ra đƣợc sản phẩm
đầu ra của việc đào tạo, sau đó xác định phạm vi mà phƣơng pháp có thể hỗ trợ học và công
tác đào tạo, chi phí.
- Nội dung đào tạo:
Nội dung đào tạo cho cán bộ quản lý là yếu tố quan trọng. cần phải xác định các kiến
thức và kỹ năng bổ sung dựa trên phân tích nhu cầu cá nhân và kế hoạch sản xuất của công
ty.
Nội dung đào tạo đối với ngƣời lao động cũng xác định nhu cầu phải của cá nhân, kế
hoach của tổ chức để đào tạo. Đây là lực lƣợng chủ chốt tạo ra sản phẩm nên tay nghề và kỹ
năng của họ có ảnh hƣởng rất lớn đối với chất lƣợng và năng xuất của công ty. Từ đó đòi hỏi
công ty phải coi đây là lực lƣợng cơ bản trong công tác đào tạo phát triển.
- Đánh giá đào tạo:

17
Hiện nay việc đánh giá đào tạo chƣa thực sự đƣợc coi trọng ở các doanh nghiệp trong
các khu công nghiệp. vì vậy, các công ty nên tiến hành công tác nay thƣơng xuyên để từ đó
đánh gía kết quả đào tạo để kịp thời điều chỉnh để đạt đƣợc kết quả cao nhất.