Giáo trình quản trị nguồn nhân lực

Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Giảng viên chính : TS- NGUYỄN THANH HỘI
T Bộ môn QTNS-CLKD - Khoa QTKD
Trường Đại Học Kinh Tế TP HỒ CHÍ MINH
Lời mở đầu
Ngay từ khi con người bắt đầu hình thành các nhóm để thực hiện các mục tiêu
mà họ không thể đạt được với tư cách cá nhân riêng lẻ, thì cách quản trò đã là một
yếu tố cần thiết để bảo đảm phối hợp những nỗ lực cá nhân. Vì quản trò ngày càng
dựa vào nỗ lực chung và vì nhiều nhóm có tổ chức trở nên rộng lớn hơn, cho nên
nhiệm vụ của các nhà quản trò ngày càng quan trọng. Tuy nhiên, có lẽ không có lónh
vực hoạt động nào trong công việc quản trò lại quan trọng hơn hoạt động của con
người, bởi vì mọi nhà quản trò ở mọi cấp độ và trong mọi cơ sở đều có nhiệm vụ cơ
bản là thiết kế và duy trì một môi trường mà trong đó các cá nhân làm việc với nhau
trong các nhóm, có thể hoàn thành được các nhiệm vụ và mục tiêu đã đònh.
Bất cứ một xí nghiệp hay một tổ chức nào, dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu,
hoạt động trong lónh vực nào, tầm quan trọng của yếu tố con người là một thực tế hiển
nhiên không ai phủ nhận được. Vì thế, vấn đề quản trò nguồn nhân lực ngày càng
được các nhà quản trò quan tâm nghiên cứu và phân tích, xem đây là một trong những
chức năng quản trò cốt lõi và quan trọng nhất của tiến trình quản trò.
 M ục tiêu của môn học :
• Chương trình được thiết kế nhằm trang bò cho các Giám đốc doanh nghiệp,
quản trò viên,sinh viên những kiến thức và kỹ năng quản trò nguồn nhân sự
thiết thực nhất trong hoạt động của doanh nghiệp. Cụ thể :
• Chương trình chú trọng đến việc hướng dẫn học viên cách thức xây dựng chiến
lược quản trò nguồn nhân sự trong mối quan hệ với các chiến lược cạnh tranh
của doanh nghiệp.
• Đồng thời, chương trình sẽ chú trọng rèn luyện kỹ năng thực hành cho học
viên trong các vấn đề: tuyển chọn, giải quyết các vấn đề nhân sự, trả công lao
động, và tìm hiểu tâm lý, động viên khuyến khích nhân viên trong doanh
nghiệp.

 Phương pháp giảng dạy và học tập :
Quản trò nguồn nhân lực 1 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
• Học viên sẽ được giới thiệu khái quát về các vấn đề lý thuyết và được hướng
dẫn thực hành, thảo luận trên cơ sở phân tích các tình huống, các bài tập cụ thể
theo nhóm.
• Học viên sẽ được cung cấp tài liệu đọc thêm và bài giảng tóm tắt để có thể
theo dõi bài giảng theo phim đèn chiếu thuận tiện, dễ nhớ và có chất lượng
học tập tốt hơn .
• Khóa đào tạo chú trọng việc ứng dụng các kiến thức và kỹ năng vào
thực tiễn, nhấn mạnh sự tham gia tích cực của học viên trong qua trình học.
Phương pháp đào tạo sẽ là sự kết hợp giữa việc giới thiệu các khái niệm, kỹ
năng, và việc thảo luận nhóm, bài tập tình huống và trò chơi.
• Theo một cách riêng biệt, phần giới thiệu của chúng tôi nhằm đáp ứng
yêu cầu của các sinh viên ngành quản trò kinh doanh thuộc các Trường Đại học
và Cao đẳng . Chúng tôi biên soạn trên cơ sở chọn lọc những lý luận và thực
tiễn quản trò nguồn nhân lực của các tác giả trong và ngoài nước, cộng với kinh
nghiệm thực tiễn quản trò nguồn nhân lực của các Doanh nghiệp và kinh
nghiệm giảng dạy để biên soạn cuốn sách này.
 Nội dung nghiên cứu thực hành :
1- Giới thiệu về quản trò nguồn nhân sự : mô hình quản trò nguồn nhân sự của
Mỹ và Nhật Bản.
2- Hướng dẫn một số kỹ năng tuyển dụng nhân viên (nghiên cứu và chọn lọc
các hồ sơ xin việc; đánh giá chất lượng và trình bày một bài quảng cáo tuyển
nhân viên; phỏng vấn và thực hành các kỹ năng đặt câu và ra quyết đònh trong
phỏng vấn tuyển chọn nhân viên).
3 - Hướng dẫn cách thức động viên khuyến khích nhân viên trong doanh nghiệp và
xây dựng chiến lược nguồn nhân sự theo các chiến lược cạnh tranh của doanh
nghiệp.
4- Đánh giá cuối khóa :

• 40% điểm đánh giá theo phần tham dự, trình bày, thảo luận của học
viên trên lớp .
• 60% điểm đánh giá theo tiểu luận.
NHỮNG NGƯỜI NÊN THAM GIA KHÓA HỌC
Khóa học này được thiết kế cho các nhà quản trò của công ty. Những người sau
đây nên tham gia khóa học:
Giám đốc và phó giám đốc
Trưởng phòng và phó phòng trong công ty
Trưởng phó các bộ phận trong công ty
Quản trò nguồn nhân lực 2 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
 Đề tài tiểu luận :
• Xây dựng chiến lược tuyển dụng trong doanh nghiệp;
• Xây dựng chiến lược trả công lao động trong doanh nghiệp;
• Xây dựng chiến lược nguồn nhân sự trong doanh nghiệp;
• Các biện pháp kích thích, động viên nhân viên trong doanh nghiệp;
 Sách tham khảo :
Sách tiếng Việt :
1. TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trò nhân sự - Nxb Thống kê - HN – 2002
(Tái bản lần thứ 4)
2. TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trò học - Nxb Thống kê - HN – 2002(Tái
bản lần thứ 2)
3. TS. Nguyễn Thanh Hội. Nghệ thuật lãnh đạo-Viện quản trò doanh
nghiệp.
4. TS. Nguyễn Thanh Hội – Giao tiếp kinh doanh- Viện quản trò doanh nghiệp
5. TS. Nguyễn Thanh Hội - Kỹ năng Quản lý hiệu quả –Phòng thương mại &
CN Việt-nam-
6. 6- MASAAKII MAI- KAI ZEN- Chìa khóa rthành công của kinh tế Nhật- Bản-
NXB TP HCM
7. 7 -OUCHI- THUYẾT Z- Sự thách thức đối với Mỹ và Tây Âu-Viện kinh tế thế

giới
8. TS. Nguyễn Thanh Hội. Quản trò học - Trong xu thế hội nhập Qốc tế - Nxb
Thống kê - HN – 2004
BÀI 1:
TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
I. QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC LÀ GÌ ?
1.Khái niệm
Ngày nay người ta bắt đầu nói nhiều về quản trò nguồn nhân lực. Khi người ta
nói đến một Công ty, một Giám đốc làm ăn thua lỗ, không phải vì thiếu vốn, thiếu
trang thiết bò, thiếu mặt bằng, v.v… Mà người ta nghó ngay đến người đó không đủ
Quản trò nguồn nhân lực 3 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
năng lực điều hành công việc và thiếu đựơc trang bò về kiến thức quản trò nguồn nhân
lực hoặc thiếu kinh nghiệm trong chiến lược con người.
Sự phân tích về những thành công của nền kinh tế Nhật Bản qua nhiều năm đã
cho thấy rằng, sở dó đưa lại “Sự thần kỳ kinh tế Nhật Bản” nguyên nhân có nhiều
nhưng nổi bật nhất là chiến lược con người và chính sách nguồn nhân lực của họ.
Nhưng quản trò nguồn nhân lực là gì ?
Để hoạt động, nói chung, thì mọi doanh nghiệp đều cần phải có các yếu tố:
(Man)con người
(Money) tiền bạc
(Material) nguyên vật liệu
(Method) kỹ thuật, công nghệ
(Management) khoa học và nghệ thuật quản trò
Trong các nguồn lực đầu vào đó, thì nguồn nhân lực – tất cả mọi người trong
doanh nghiệp, là quan trọng nhất, có tính quyết đònh đối với kết quả kinh doanh của
doanh nghiệp. Mặc dù nhà máy, trang thiết bò và tài sản tài chính, là những nguồn tài
nguyên mà các tổ chức đều cần có, thế nhưng nguồn nhân lực đảm bảo nguồn sáng
tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra hàng hóa và dòch vụ, kiểm tra

chất lượng, đưa sản phẩm ra bán trên thò trường, phân bổ nguồn tài chính, xác đònh
những chiến lược chung và các mục tiêu cho tổ chức đó. Không có con người làm việc
hiệu quả thì mọi tổ chức đều không thể đạt tới mục tiêu của mình.
Nhân lực là gì ?
Về mặt thể lực;
Còn về mặt trí lực
Quản trò nguồn nhân lực là gì ?
Nhiệm vụ chủ yếu của nó là gì ?
 Giáo sư Martin Hilb ,Các mô thức quản trò nhân sự được ông phân loại theo
4 bậc và trên thực tế, hiếm khi mức độ phát triển của ngành quản trò nhân sự vượt quá
được mức độ phát triển bậc 3, thể hiện theo sơ đồ sau:
Quản trò nguồn nhân lực 4 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Bậc 2: Họat động nhân sự là
nhiệm vụ tham mưu
Giai đọan thể chế hóa
Bậc 4: Quản trò nhân sự và đònh
hướng viễn cảnh
Giai đọan các nhân viên đồng làm chủ
doanh nghiệp
Bậc 3: Họat động nhân sự có nhiệm
vụ tư vấn cho các cấp phụ trách bộ
phận chức năng
Giai đọan đối phó
Bậc 1: Họat động nhân sự là nhiệm
vụ hành chính
Giai đọan hành chính quan liêu
Thời
gian
Mức độ họat động
Dài hạnNgắn hạn

Thụ động Chủ động
Hình 2: Những bậc phát triển của quản trò nhân sự:
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
ANH/CHỊ HÃY PHÂN BIỆT SỰ KHÁC NHAU GIỮA QUẢN TRỊ NHÂN SƯ
VÀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC?
TIÊU CHÍ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Quan điểm chung

2. Mục tiêu đào tạo

3. Viễn cảnh


4. Lợi thế cạnh tranh

5. Cơ sở của năng suất
và chất lượng
 
6. Các yếu tố động viên

7. Thái độ đối với sự thay
đổi
 
Mục tiêu QTHRM
Quản trò nguồn nhân lực nhằm phụ vụ
• Khách hàng: Quản trò nguồn nhân lực đònh hướng thò trường
• Cổ đông: Quản trò nguồn nhân lực đònh hường lợi nhuận
• Nhân viên: Quản trò nguồn nhân lực đònh hướng nhân bản

• Môi trường: Quản trò nguồn nhân lực đònh hường sinh thái
II.CHỨC NĂNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
Quản trò nguồn nhân lực tập trung ở bốn lónh vực sau đây :
1. Lập kế hoạch tuyển dụng
2 .Đào tạo và phát triển
3.Duy trì và quản lý
4.Hệ thống thông tin về dòch vụ và nhân lực.
Quản trò nguồn nhân lực 5 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội

1.Lập Kế
hoạch và
tuyển dụng

2.Đào tạo
và phát
triển
4.Dòch vụ,
thông tin
3.Duy trì &
quản lý
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Những lónh vực này có mối liên hệ với nhau như yếu tố thường xuyên liên tục
trong những hoạt động tương tác hằng ngày giữa Công ty và các nhân viên của Công
ty.
Hình: Chức năng quản trò nguồn nhân lực
o Vòng ngoài thể hiện quảng đời làm việc của một
nhân viên
o Vòng trong thể hiện các chức năng của quản trò
nguồn nhân lực
III TẦM QUAN TRỌNG VÀ VAI TRÒ CỦA GIÁM ĐỐC NHÂN SỰ VÀ QUÁ

TRÌNH PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Tầm quan trọng của quản trò nguồn nhân lực
Việc nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực là hết sức cần thiết :
Nền kinh tế nước ta hiện nay là nền kinh tế thò trường có sự điều tiết của
Nhà nước, do đó đặc trưng nổi bật là tính cạnh tranh. Các tổ chức quản trò
nói chung và kinh doanh nói riêng buộc phải cải thiện tổ chức, trong đó
yếu tố con người là quyết đònh. Việc tìm đúng người phù hợp để giao đúng
việc, hay đúng cương vò đang là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình
thức tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế “mở” buộc các nhà quản trò phải bíêt thích ứng, do đó việc tuyển
chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động nhân viên trong bộ máy tổ chức như thế
nào nhằm đạt hiệu quả tốt nhất đang được mọi giới quan tâm.
Nghiên cứu quản trò nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trò học cách
giao dòch với người khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra
Quản trò nguồn nhân lực 6 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
ngôn ngữ chung với mọi nhân viên, biết cách nhạy cảm với nhân viên, biết
cách đánh giá nhân viên một cách tốt nhất, biết cách lôi kéo nhân viên say
mê với công việc và tránh được các sai lầm trong việc tuyển chọn và sử
dụng lao động, nâng cao chất lượng công việc, nâng cao hiệu quả tổ chức.
2.Vai trò của giám đốc nhân sự
Giám đốc nhân sự một mặt cần phải đáp ứng được nhu cầu của công ty,mặt
khác cần phải đáp ứng được những mong muốn của nhân viên. Trách nhiệm quan
trọng nhất của họ là bảo đảm cho công ty có đủ nguồn nhân lực càn thiết để đạt được
các mục tiêu kinh doanh.
Giám đốc nhân sự là người trợ giúp cho cả nhân viên và ban lãnh đạo Công việc
của họ là cung cấp các giải pháp khác nhau để tạo điều kiện thuận lợi cho công ty
hoạt động trôi chảy.
2.1.Chức năng của Cán bộ quản lý HRM

 Phát triển và thực hiện các chính sách, các chương trình quản lý nguồn nhân
lực
 Xác đònh rõ tinh thần làm việc của nhân viên và thực hiện các bước để nâng
cao tinh thần làm việc của nhân viên khi có dấu hiệu giảm sút.
 Đánh giá kết quả hoạt động của nguồn nhân lực
 Phối hợp các hoạt động tổ chức nhân sự
 Đánh giá giá trò công việc, phân loại chúng và xác đònh các khung lương
tương ứng
 Dự đoán các yêu cầu về nguồn nhân lực trong công ty trong tương lai
 Tiến hành các hoạt động kế hoạch hoá nguồn nhân lực bảo đảm thực hiện
tốt các mục tiêu kinh doanh.
 Chuẩn bò ngân sách và vốn trợ cấp cho các hoạt động phát triển nguồn nhân
lực
 Ban hành các chính sách nhân sự và các thủ tục, phương pháp tiến hành các
hoạt động quản lý nguồn nhân lực
 Thiết kế công việc
Quản trò nguồn nhân lực 7 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
NGHIÊN
CỨU
T/N
NHÂN
LỰC
HOẠCH
ĐỊNH
NHÂN
SỰ
TUYỂN
DỤNG
ĐÀO
TẠO

VÀ
PHÁ
T
TRIỂ
N
QUẢN
TRỊ
TIỀN
LƯƠNG
QUAN
HỆ
LAO
ĐỘNG
Y TẾ
VÀ
AN
TOÀN
DỊCH
VỤ
VÀ
PHÚC
LI
TRƯỞNG BỘ PHẬN NHÂN SỰ
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
 Đào tạo người lao động có hiệu quả
 Quan tâm đến sức khoẻ của người lao động
 Tạo ra các cơ hội và các điều kiện giải trí cho người lao động
 Sắp xếp và bố trí lao động một cách hợp lý, hợp với khả năng và nguyện
vọng của người lao động
 Trả lương công bằng

1. Tạo cho người lao động có cảm giác an toàn và yên tâm với công việc.
2.2.Giám đốc nhân sự cộng tác với ban lãnh đạo
Nâng cao sức cạnh tranh của công ty bằng cách xây dựng một chiến lược rõ
ràng cho các vấn đề về lực lượng lao động.
Xây dựng và đưa các mục tiêu về nguồn nhân lực vào kế hoạch kinh doanh
tổng thể.
Bảo đảm rằng nhân viên trong tøoàn công ty có thể tiếp thu và có ý kiến về
toàn bộ thông tin từ các cấp quản lý.
Giới thiệu các phương pháp mới về quản lý nguồn nhân lực nhằm mang lại ích
lợi tiềm năng cho công ty.
2.3.Giám đốc nhân sự hổ trợ các trưởng phòng bằng cách
Làm cho các trưởng phòng nhận thức được trách nhiệm của mình trong quản lý
nhân viên
Xác đònh các vấn đề quản lý có thể được giải quyết thông qua việc nâng cao
hiệu quả trong quản lý nguồn nhân lực.
Làm việc với cá trưởng phòng để xây dựng các biện pháp hữu hiệu có thể
được áp dụng nhất quán.
Hổ trợ chuyên môn cho các trửng phòng về tuyển chọn và tuyển dụng , thăng
tiến, đề bạt,kỷ luật, giải quyết bất bình, chấm dứt hợp đồng và các tình huống
khác đòi hỏi những thủ tục cụ thể.
Sẳn sàng hướng dẫn để giúp các trưởng phòng trong các vấn đề liên quan đến
nguồn nhân lực.
2.4.Giám đốc nhân sự hổ trợ nhân viên bằng cách
Bảo đảm rằng các giãi pháp liên quan đến quản lý nhân viên của công ty được
quản lý một cách nhất quán trong toàn công ty.
Quản lý các công trình phúc lợi của công ty.
Hổ trợ các cá nhân nhân viên trong việc giãi quyết các vấn đề mâu thuẩn có
ảnh hưởng tới tinh thần và hiệu suất của họ.
Quan tâm tới các quan hệ xã hội và quan hệ với Nhà nước liên quan đến người
lao động.

Quản trò nguồn nhân lực 8 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Bảo đảm cho nơi làm việc không có những rủi ro có thể lường trước về an toàn
lao động.
2. Một số kinh nghiệm quản trò nguồn nhân lựccủa các nước
2.1 Đặc điểm quản trò nguồn nhân lực của Nhật
1- Thứ tự ửu tiên trong vận hành doanh nghiệp:
Con người - Tài chính - Công nghệ
2- Thu dụng lao động suốt đời
3- Người lãnh đạo phải có kiến thức về con ngời
4- Tạo ra sự hài hòa trong mối quan hệ giữa con ngời và công ty
5- Tránh sự khác biệt về ĐK làm việc giữa CBQL và công nhân
6- Quan hệ chủ thợ theo kiểu “trong nhà”
7 Tinh thần làm việc hợp tác của các thành viên
8- Trả lương, thăng tiến theo thâm niên
9- Phơng châm cơ bản của tuyển chọn nhân viên là:
- Tuyển ngời có toỏchất linh hoạt
- “Tuyển đồng đội chứ không tuyển ngôi sao”
- Ưu tiên tuyển ngời mới rời nghế nhà trờng
10- Đào tạo suốt đời và bằng nhiều cách
11- Ra quyết đònh tập thể
12-Các xí nghiệp nhật thường sử dụng Kaizen
KINH NGHIỆM CỦA THUYẾT Z
1. Hướng người lao động thông qua các tổ chức,
nhóm.
2. Xây dựng người lao động củng cố lòng
trung thành với doanh nghiệp.
3. Luân phiên trong công việc.
4. Chế độ tuyển dụng lâu dài, suốt đời.
Quản trò nguồn nhân lực 9 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội

MASAAKIIMAI
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
5. Ra quyết đònh theo nhóm.
6. Công đoàn, Xí nghiệp.
2.2. Các công ty theo kiểu phương tây.( ngày nay)
Thường coi trọng nhân viên theo bề dày lòch sử.
Khuyến khích nhân viên thông qua xác đònh hướng nghiệp trong
phạm vi doanh nghiệp.
Đào tạo công việc trên khả năng thực hành công việc.
2.3. Mô hình quản lý theo kiểu BẮC ÂU : Được quy tụ thành những điểm sau
đây :
Kinh tế là trung tâm
Tập trung chăm lo con người
Thời gian là cốt tử
Triệt để uỷ quyền
Bảo đảm tính chính xác
Nhận và xử lý thông tin
2.4.Kinh nghiệm quản lý nguồn nhân lực trong các công ty vừa và nhỏ ở
Châu A
Nhiều công ty vừa và nhỏ ở Châu á nói chung vẫn có các quan niệm không rõ
ràng về quản trò nhân lực là gì và vai trò của nó trong tổ chức như thế nào. Tuy nhiên,
nhiều dấu hiệu về các suy nghó và hoạt động quản lý đã thể hiện rõ tính chất của
quản trò nguồn nhân lực trong các tổ chức này.
Việc quản lý các doanh nghiệp vừa và nhỏ trong khu vực này chòu ảnh hưởng
rất mạnh của yếu tố văn hoá. Theo tổng kết của các nhà quản lý, có ba loại hình quản
lý nguồn nhân lực điển hình trong các công ty vừa và nhỏ ở Châu á là: cách quản lý
theo kiểu Trung Quốc, cách quản lý theo kiểu Nhật bản và cách quản lý theo kiểu
Phương Tây.
So sánh các phong cách quản lý nguồn nhân lực ở các công ty vừa và nhỏ ở Châu á:
Quản trò nguồn nhân lực 10 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội

W.Ouchi
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Các khía cạnh cơ
bản của
QL NNL
Theo kiểu
Nhật Bản
Theo kiểu Trung Quốc
Truyền thống
Khái quát chung
những điểm nổi
bật
 Con người là nhân tố số 1;
 Quan hệ chủ thợ kiểu “trong
nhà”;
 Nhấn mạnh yếu tố tập thể;
 Nhấn mạnh thâm niên và sự
ổn đònh của công việc
 Ông chủ quản lý quán
xuyến mọi việc;
 Nhấn mạnh lòng trung
thành;
 Nhấn mạnh quan hệ;
 Không áp dụng qui trình
quản lý chính thống
 Nhấn mạnh lòng trung
thành;
 Quan hệ; áp dụng linh
hoạt qui trình quản lý chính
thống

Thiết kế, bố trí
công việc
 Chung, rộng và linh hoạt;
 Luân chuyển công việc; Nhấn
mạnh trình tự phát triển
 Không rõ ràng; Linh
hoạt; bố trí người theo độ tin
cậy
 Qui đònh rõ chức trách
nhiệm vụ đối với công việc
nhưng vẫn bảo đảm sự linh
hoạt;
Thu hút, tuyển
chọn
 Nhấn mạnh tư chất;
 Ưu tiên người mới rời nghế
nhà trường;
 Tuyển “đồng đội”;
 Nhấn mạnh các nguồn bên
trong.
 Nhấn mạnh yếu tố quan
hệ;
 Thu hút từ các nguồn
người quen, bạn bè;
 Không có qui đònh,
chính sách chung về quá
trình thu hút tuyển chọn
 Nhấn mạnh yếu tố khả
năng;
 Có tính đến yếu tố quan

hệ;
 Mở rộng các nguồn thu
hút nhân viên khác ngoài
nguồn từ người quen.
Đánh giá kết quả
 Khả năng hợp tác;
 Đánh giá theo hành vi;
 Đánh giá để phát triển
 Lòng trung thành;
 Đánh giá theo hành vi;
 Nhấn mạnh phương
pháp thực hiện
 Nhấn mạnh hơn vào kết
quả cuối cùng, song vẫn tính
đến yếu tố hành vi.
Thanh toán
 Dựa nhiều vào yếu tố thâm
niên làm việc tại công ty;
 Không xác đònh cụ thể
rõ ràng;
 Dựa nhiều vào sự trung
thành và quan hệ;
 Nhấn mạnh yếu tố thâm
niên;
 Vai trò công đoàn ít
 Xác đònh cụ thể, rõ
ràng;
 Có tính đến yếu tố trung
thành song cũng trên cơ sở
kết quả công việc;

 Yếu tố thâm niên cũng
được tính đến;
 Công đoàn có vai trò
nhất đònh
Đào tạo và phát
triển
 Đào tạo kỹ năng cụ thể cho
công ty;
 Đào tạo suốt đời bằng nhiều
cách;
 Xem xét đào tạo trên cơ
sở: “Có ảnh hưởng đến lòng
trung thành không?”
 Nhấn mạnh đào tạo trên
cơ sở nhu cầu công ty.
 Cá nhân đóng vai trò
chủ động;
Quản trò nguồn nhân lực 11 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
 Đào tạo qua công việc  Công ty tạo điều kiện
ủng hộ
BÀI 2:
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC CÁC DOANH NGHIỆP Ở NƯỚC TA –
NHỮNG DẤU HIỆU VÀ TÌM KIẾM MỘT MÔ HÌNH
I.Những dấu hiệu Quản lý nguồn nhân lực ở Việt nam và mối quan hệ của
chúng đối với chức năng quản lý nguồn nhân lực
Quản trò nguồn nhân lực 12 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
DÊu hiƯu 1
GỈp khã kh¨n trong viƯc x¸c
®Þnh l ¬ng ®óng, ®đ cho ng êi lao

®éng
Th êng xuyªn gỈp nh÷ng sù phµn
nµn vỊ chÝnh s¸ch l ¬ng
Nguyªn nh©n

VÊn ®Ị
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 13 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
DÊu hiƯu 2
§«i khi d thõa ngn nh©n lùc
hc cã sù thiÕu hơt nh©n lùc
trong c«ng ty
Ngyªn nh©n VÊn ®Ị
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 14 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
DÊu hiƯu 3
Kh«ng kiĨm so¸t nỉi chi phÝ
lao ®éng hc c¸c chi phÝ
qu¶n lý
§Ĩ cho chi phÝ lao ®éng t¨ng
hc gi¶m mét c¸ch kh«ng
b×nh th êng trong mét thêi
gian ng¾n
TØ lƯ lu©n chun lao ®éng
cao
Nguyªn nh©n
VÊn ®Ị
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 15 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp

Quản trò nguồn nhân lực 16 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 17 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 18 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 19 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 20 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 21 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 22 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 23 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 24 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội
Chương trình Đào tạo Quản trũ HRMcho các Doanh nghiệp
Quản trò nguồn nhân lực 25 / 128 TS. Nguyễn Thanh Hội