Môn luật lao động CHƯƠNG 2: QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG

CHƯƠNG 2:
QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
I-KHÁI NIỆM VÀ ĐẶC ĐIỂM CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
1. Khái niệm quan hệ pháp luật lao động
Điều 3 K6. “Quan hệ lao động là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn,
sử dụng lao động, trả lương giữa người lao động và người sử dụng lao động”
Quan hệ pháp luật lao động là các quan hệ phát sinh trong quá trình sử
dụng sức lao động của người lao động ở các cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, doanh
nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế và các gia đình hay cá nhân có thuê mướn
lao động, được các quy phạm pháp luật lao động điều chỉnh.
Quan hệ pháp luật lao động thể hiện sự ràng buộc trách nhiệm giữa người
lao động làm công ăn lương với người sử dụng lao động. Khi tham gia quan hệ
pháp luật này người lao động phải hoàn thành công việc như đã thỏa thuận trong
hợp đồng lao động, chấp hành nội quy lao động và chịu sự quản lý điều hành của
người chủ. Ngược lại, người sử dụng lao động phải đảm bảo trả lương và chế độ
khác cho người lao động theo thỏa thuận trong hợp đồng lao động phù hợp với
pháp luật và thỏa ước lao động tập thể.
2. Đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động
Thứ nhất, quan hệ pháp luật lao động được thiết lập chủ yếu dựa trên cơ sở
giao kết hợp đồng lao động. Các bên tham gia phải là người trực tiếp giao kết và
thực hiện các quyền và nghĩa vụ đã thỏa thuận. Trong quan hệ pháp luật lao động,
người lao động phải tự mình hoàn thành công việc được giao dựa trên trình độ
chuyên môn sức khỏe của mình. Nếu không có sức khỏe và trình độ chuyên môn
phù hợp với yêu cầu của công việc thì người lao động không thể giao kết hợp đồng
lao động được.
Pháp luật lao động quy định: công việc theo hợp đồng lao động phải do
người giao kết thực hiện, không được giao cho người khác nếu không có sự đồng ý
của người sử dụng lao động. Quy định này dựa trên cơ sở là việc thực hiện công
việc không chỉ liên quan đến tiền lương, mà còn liên quan đến rất nhiều yếu tố
khác như: các quyền về nhân thân, trách nhiệm nghề nghiệp v.v .
Thứ hai, trong quan hệ pháp luật lao động, người sử dụng lao động có quyền

tổ chức, quản lý, kiểm tra, giám sát quá trình lao động của người lao động. Khi
tham gia quan hệ pháp luật lao động, người lao động tự đặt hoạt động của mình
vào sự quản lý của người sử dụng lao động, phải tuân thủ kỷ luật lao động, nội quy
doanh nghiệp, chế độ làm việc và nghỉ ngơi, phải chịu sự kiểm tra giám sát quá
trình lao động của người sử dụng lao động. Bù lại sự lệ thuộc ấy, người lao động
1
có quyền nhận được tiền lương, tiền thưởng, phúc lợi của doanh nghiệp cũng như
các chế độ trợ cấp bảo hiểm xã hội mà Nhà nước đã quy định.
Quyền này không có trong quan hệ dân sự (hay quan hệ dịch vụ), vì các bên
trong quan hệ dịch vụ thường chỉ có liên quan đến nhau về kết quả lao động và tiền
công.
Thứ ba, trong quá trình tồn tại, thay đổi hay chấm dứt quan hệ pháp luật lao
động thường có sự tham gia của đại diện tập thể lao động (tổ chức Công đoàn).
Tùy từng trường hợp cụ thể mà xác định mức độ tham gia của công đoàn trong
khuôn khổ quy định của pháp luật song sự tham gia đó là bắt buộc nhằm bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp cho người lao động.
II- CÁC THÀNH PHẦN CỦA QUAN HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Các thành phần của quan hệ pháp luật lao động gồm:
- Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động;
- Nội dung của quan hệ pháp luật lao động; và
- Khách thể của quan hệ pháp luật lao động.
1.Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động
Chủ thể của quan hệ pháp luật lao động là các bên tham gia quan hệ pháp luật lao
động gồm: người lao động và người sử dụng lao động.
a) Người lao động
Điều 55 Hiến pháp 1992 quy định: “lao động là quyền, nghĩa vụ của công
dân”. Như vậy, công dân là chủ thể của quan hệ pháp luật lao động.
Tuy nhiên, không phải mọi công dân đều có thể trở thành chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động với tư cách người lao động. Muốn trở thành chủ thể của quan
hệ pháp luật lao động, công dân hoặc cá nhân ấy phải thỏa mãn mạn những điều

kiện nhất định do pháp luật quy định, những điều kiện ấy trong khoa học pháp lý
gọi là năng lực pháp luật lao động và năng lực hành vi lao động.
Năng lực pháp luật lao động của công dân là khả năng mà pháp luật quy
định hay ghi nhận cho công dân quyền có việc làm, được làm việc, được hưởng
quyền, đồng thời thực hiện các nghĩa vụ của người lao động. Các quy định này có
thể trở thành thực tế hay không lại phụ thuộc vào khả năng của mỗi công dân (hay
năng lực hành vi của họ).
Năng lực hành vi lao động của công dân là khả năng bằng chính hành vi của
bản thân họ tham gia trực tiếp vào quan hệ pháp luật lao động, tự hoàn thành mọi
nhiệm vụ, tạo ra và thực hiện quyền, hưởng mọi quyền lợi của người lao động.
Năng lực hành vi lao động được thể hiện trên hai yếu tố có tính chất điều
kiện là thể lực và trí lực. Thể lực chính là sức khỏe bình thường của người lao
2
động để có thể thực hiện được một công việc nhất định. trí lực là khả năng nhận
thức đối với hành vi lao động mà họ thực hiện và với mục đích công việc họ làm.
Do đó, muốn có năng lực hành vi lao động, con người phải trải qua thời gian phát
triển cơ thể (tức là đạt đến một độ tuổi nhất định) và có quá trình tích lũy kiến thức
và kỹ năng lao động (phải được học tập và rèn luyện ).
Pháp luật lao động Việt Nam Điều 3 K1 quy định: Người lao động là người từ đủ
15 tuổi trở lên, có khả năng lao động, làm việc theo hợp đồng lao động, được trả
lương và chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động.Tuy nhiên, đối với một
số nghề và công việc (các nghề và công việc này được Bộ lao động, thương binh và xã hội quy
định cụ thể) được nhận trẻ em chưa đủ 15 tuổi vào làm việc nhưng phải có sự đồng ý bằng văn
bản của cha mẹ, hoặc người đỡ đầu của trẻ em đó thì việc giao kết hợp đồng lao động đó mới có
giá trị. Trường hợp này, một bên chủ thể lao động (trẻ em) được xem là người có năng lực hành
vi lao động không đầy đủ (hay còn gọi năng lực hành vi lao động một phần).
Điều 164. Sử dụng lao động dưới 15 tuổi
1. Người sử dụng lao động chỉ được sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới
15 tuổi làm các công việc nhẹ theo danh mục do Bộ Lao động - Thương binh và
Xã hội quy định.

2. Khi sử dụng người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi thì người sử dụng lao
động phải tuân theo quy định sau đây:
a) Phải ký kết hợp đồng lao động bằng văn bản với người đại diện theo pháp
luật và phải được sự đồng ý của người từ đủ 13 tuổi đến dưới 15 tuổi;
b) Bố trí giờ làm việc không ảnh hưởng đến giờ học tại trường học của trẻ
em;
c) Bảo đảm điều kiện làm việc, an toàn lao động, vệ sinh lao động phù hợp
với lứa tuổi.
3. Không được sử dụng lao động là người dưới 13 tuổi làm việc trừ một số
công việc cụ thể do Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định.
Khi sử dụng người dưới 13 tuổi làm việc thì người sử dụng lao động phải
tuân theo quy định tại khoản 2 Điều này.
Điều 165. Các công việc và nơi làm việc cấm sử dụng lao động là người
chưa thành niên
1. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm các công việc sau đây:
a) Mang, vác, nâng các vật nặng vượt quá thể trạng của người chưa thành niên;
b) Sản xuất, sử dụng hoặc vận chuyển hóa chất, khí gas, chất nổ;
c) Bảo trì, bảo dưỡng thiết bị, máy móc;
3
d) Phá dỡ các công trình xây dựng;
đ) Nấu, thổi, đúc, cán, dập, hàn kim loại;
e) Lặn biển, đánh bắt cá xa bờ;
g) Công việc khác gây tổn hại cho sức khoẻ, an toàn hoặc đạo đức của người
chưa thành niên.
2. Cấm sử dụng người chưa thành niên làm việc ở các nơi sau đây:
a) Dưới nước, dưới lòng đất, trong hang động, trong đường hầm;
b) Công trường xây dựng;
c) Cơ sở giết mổ gia súc;
d) Sòng bạc, quán bar, vũ trường, phòng hát karaoke, khách sạn, nhà nghỉ,
phòng tắm hơi, phòng xoa bóp;

đ) Nơi làm việc khác gây tổn hại đến sức khoẻ, sự an toàn và đạo đức của
người chưa thành niên.
3. Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội quy định danh mục tại điểm g khoản
1 và điểm đ khoản 2 Điều này.
Ở đây, cần phân biệt trường hợp có năng lực hành vi lao động không đầy
đủ với trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật, đây là hai vấn đề hoàn toàn
khác nhau. Nhìn chung, những người chưa đến độ tuổi quy định, những người mất
trí là người không có năng lực hành vi lao động.
Ngoài ra có một số trường hợp bị hạn chế năng lực pháp luật lao động trong
những trường hợp luật định (bị tù giam, bị cơ quan có thẩm quyền cấm đảm nhận
một chức vụ, hoặc làm một công việc nào đó )
Bên cạnh công dân Việt Nam, người nước ngoài cũng có thể là chủ thể của
quan hệ pháp luật lao động với tư cách là người lao động. Điều 169-175 Bộ luật
lao động 2012 ghi nhận “người nước ngoài làm việc cho các doanh nghiệp, tổ
chức, cá nhân tại Việt Nam phải có giấy phép lao động do cơ quan quản lý nhà
nước về lao động tỉnh, thành phố trực thuộc Trung ương cấp; thời hạn giấy phép
lao động theo thời hạn hợp đồng lao động, nhưng không quá 24 tháng và có thể
được gia hạn theo đề nghị của người sử dụng lao động. Người nước ngoài lao động
tại Việt Nam được hưởng các quyền lợi và phải thực hiện các nghĩa vụ theo pháp
luật Việt Nam, trừ trường hợp điều ước quốc tế mà Việt Nam ký kết hoặc tham gia
có quy định khác”.
Cần lưu ý những đối tượng người lao động là người nước ngoài như đề cập
trên đây là các đối tượng làm việc cho các tổ chức, cá nhân Việt Nam hoặc các
doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài tại Việt Nam. Đối với các trường hợp
người nước ngoài là cán bộ đi làm công tác ngoại giao, các chuyên gia không
4
thuộc đối tượng điều chỉnh của luật lao động, các đối tượng này có văn bản quy
định riêng.
b) Người sử dụng lao động
Trong nền kinh tế thị trường với sự tham gia của nhiều thành phần kinh tế,

người sử dụng lao động (còn gọi bên sử dụng lao động), chủ thể của quan hệ pháp
luật lao động bao gồm toàn bộ các cơ quan Nhà nước, các tổ chức xã hội, các đơn
vị kinh tế thuộc mọi thành phần, các cơ quan tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh
thổ Việt Nam, các cá nhân và hộ gia đình có tuyển dụng lao động.
Điều 3 Bộ luật lao động quy định: Người sử dụng lao động là doanh
nghiệp, cơ quan, tổ chức, hợp tác xã, hộ gia đình, cá nhân có thuê mướn, sử
dụng lao động theo hợp đồng lao động; nếu là cá nhân thì phải có năng lực
hành vi dân sự đầy đủ.
Người sử dụng lao động với tư cách là chủ thể của quan hệ pháp luật lao
động cũng được xác định năng lực chủ thể trên hai phương diện: năng lực pháp
luật và năng lực hành vi.
Năng lực pháp luật của người sử dụng lao động là khả năng pháp luật quy
định cho họ có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động. Còn năng lực hành vi của
người lao động là khả năng bằng chính hành vi của mình, người sử dụng lao động
có quyền tuyển chọn và sử dụng lao động một cách trực tiếp và cụ thể. Hành vi này
thường được thực hiện thông qua người đại diện hợp pháp (người đứng đầu đơn vị)
hoặc là người được ủy quyền.
Một cách cụ thể, tùy vào từng loại chủ thể mà năng lực pháp luật và năng
lực hành vi lao động của người sử dụng lao động có những điều kiện luật định
khác nhau:
+ Đối với người sử dụng lao động là các cơ quan Nhà nước, tổ chức xã hội,
các cơ quan, tổ chức nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam khi tham gia quan hệ
pháp luật lao động phải có tư cách pháp nhân. Năng lực pháp luật lao động của các
cơ quan tổ chức này thể hiện ở quyền được tuyển chọn và sử dụng lao động.
Quyền này xuất hiện khi pháp nhân này đươûc thành lập hợp pháp.
+ Đối với người sử dụng là các doanh nghiệp thì các doanh nghiệp này phải
đăng ký kinh doanh và được cấp giấy phép đăng ký kinh doanh, có khả năng đảm
bảo tiền công và các điều kiện làm việc cho người lao động. Riêng với doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài thì phải thỏa mãn các điều kiện theo quy định của
luật đầu tư nước ngoài (như có giấy phép đầu tư ).

+ Đối với người sử dụng lao động là cá nhân, hộ gia đình muốn tuyển dụng
lao động phải thỏa mãn những điều kiện luật định như đủ 18 tuổi trở lên, có năng
lực nhận thức, có khả năng đảm bảo tiền công và điều kiện lao động cho người lao
động.
5
2. Nội dung của quan hệ pháp luật lao động
Nội dung của quan hệ pháp luật lao động là tổng thể các quyền và nghĩa vụ
của các chủ thể tham gia quan hệ pháp luật lao động. Trong quan hệ pháp luật lao
động, không có chủ thể nào chỉ có quyền hoặc chỉ có nghĩa vụ; quyền của chủ thể
này bao giờ cũng tương ứng với nghĩa vụ của chủ thể phía bên kia và ngược lại tạo
thành mối liên hệ pháp lý thống nhất trong một quan hệ pháp luật lao động. Ngoài
ra, các bên còn phải thực hiện và tôn trọng các quyền, nghĩa vụ mà pháp luật đã
quy định để đảm bảo trật tự, lợi ích xã hội, bảo đảm môi trường lao động và môi
trường sống.
Quyền và nghĩa vụ cụ thể của người lao động, người sử dụng lao động được
xác định tùy thuộc mối quan hệ riêng mà họ tham gia, tuy nhiên có thể nêu lên
những quyền và nghĩa vụ chung nhất của các bên như sau:
a. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
Điều 5. Quyền và nghĩa vụ của người lao động
1. Người lao động có các quyền sau đây:
a) Làm việc, tự do lựa chọn việc làm, nghề nghiệp, học nghề, nâng cao trình độ
nghề nghiệp và không bị phân biệt đối xử;
b) Hưởng lương phù hợp với trình độ kỹ năng nghề trên cơ sở thoả thuận với người
sử dụng lao động; được bảo hộ lao động, làm việc trong điều kiện bảo đảm về an
toàn lao động, vệ sinh lao động; nghỉ theo chế độ, nghỉ hằng năm có lương và được
hưởng phúc lợi tập thể;
c) Thành lập, gia nhập, hoạt động công đoàn, tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác
theo quy định của pháp luật; yêu cầu và tham gia đối thoại với người sử dụng lao
động, thực hiện quy chế dân chủ và được tham vấn tại nơi làm việc để bảo vệ
quyền và lợi ích hợp pháp của mình; tham gia quản lý theo nội quy của người sử

dụng lao động;
d) Đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật;
đ) Đình công.
2. Người lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể;
6
b) Chấp hành kỷ luật lao động, nội quy lao động, tuân theo sự điều hành hợp pháp
của người sử dụng lao động;
c) Thực hiện các quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội và pháp luật về bảo
hiểm y tế.
b - Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
Điều 6. Quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động
1. Người sử dụng lao động có các quyền sau đây:
a) Tuyển dụng, bố trí, điều hành lao động theo nhu cầu sản xuất, kinh doanh; khen
thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
b) Thành lập, gia nhập, hoạt động trong tổ chức nghề nghiệp và tổ chức khác theo
quy định của pháp luật;
c) Yêu cầu tập thể lao động đối thoại, thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập
thể; tham gia giải quyết tranh chấp lao động, đình công; trao đổi với công đoàn về
các vấn đề trong quan hệ lao động, cải thiện đời sống vật chất và tinh thần của
người lao động;
d) Đóng cửa tạm thời nơi làm việc.
2. Người sử dụng lao động có các nghĩa vụ sau đây:
a) Thực hiện hợp đồng lao động, thoả ước lao động tập thể và thoả thuận khác với
người lao động, tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động;
b) Thiết lập cơ chế và thực hiện đối thoại với tập thể lao động tại doanh nghiệp và
thực hiện nghiêm chỉnh quy chế dân chủ ở cơ sở;
c) Lập sổ quản lý lao động, sổ lương và xuất trình khi cơ quan có thẩm quyền yêu
cầu;
d) Khai trình việc sử dụng lao động trong thời hạn 30 ngày, kể từ ngày bắt đầu hoạt

động và định kỳ báo cáo tình hình thay đổi về lao động trong quá trình hoạt động
với cơ quan quản lý nhà nước về lao động ở địa phương;
đ) Thực hiện các quy định khác của pháp luật về lao động, pháp luật về bảo hiểm
xã hội và pháp luật về bảo hiểm y tế.
7
3. Khách thể của quan hệ pháp luật lao động
Trong một quan hệ pháp luật, việc thực hiện quyền và nghĩa vụ của các chủ
thể bao giờ cũng nhằm hướng tới một mục đích, một lợi ích nào đó và đó chính là
khách thể của quan hệ pháp luật đó. Khi tham gia vào quan hệ pháp luật lao động,
người lao động muốn sử dụng sức lao động của mình để có thu nhập đảm bảo cuộc
sống cho họ và gia đình cho họ; còn bên sử dụng lao động cũng muốn có sức lao
động để sử dụng vào quá trình sản xuất, kinh doanh hay dịch vụ. Như vậy, khi thiết
lập quan hệ pháp luật lao động với nhau, các bên đều hướng tới sức lao động của
người lao động và đó chính là khách thể của quan hệ pháp luật lao động.
Sức lao động gắn liền với người lao động. Sức lao động được thể hiện bằng
hành vi lao động của con người. Thông qua các hành vi lao động mà các chủ thể
đạt được những mục đích mong muốn (người lao động nhận được thu nhập, người
sử dụng lao động hoàn thành việc sản xuất ra của cải vật chất và thu được lợi
nhuận ).
III- NHỮNG CĂN CỨ LÀM PHÁT SINH, THAY ĐỔI, CHẤM DỨT QUAN
HỆ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
Cũng như những quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật lao động phát sinh,
thay đổi, chấm dứt dựa trên cơ sở là các sự kiện pháp lý. Căn cứ vào hệ quả pháp
lý ta có ba loại sự kiện pháp lý sau đây:
1- Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện pháp lý làm phát sinh quan hệ pháp luật lao động là sự kiện người
lao động vào làm việc tại các đơn vị sử dụng lao động trên cơ sở một hình thức
tuyển dụng lao động nhất định. Quan hệ pháp luật lao động phải được xác lập trên
cơ sở tự do và tự nguyện của các chủ thể. Luật lao động không thừa nhận những
quan hệ lao động do các bên ép buộc hoặc lừa dối nhau, và càng không thừa nhận

ý chí của người thứ ba can thiệp vào việc xác lập quan hệ lao động giữa người lao
động và người sử dụng lao động.
2 - Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện pháp lý làm thay đổi quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện
làm thay đổi quyền và nghĩa vụ đã được xác lập trước đó của các chủ thể trong
quan hệ này. Sự kiện này có thể xảy ra do ý chí của cả hai bên chủ thể, hoặc do ý
chí của một bên, thậm chí do ý chí của người thứ ba ngoài quan hệ pháp luật lao
động, nhưng tất cả đều phải trong khuôn khổ quy định của pháp luật.
3 - Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động
Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động là những sự kiện
mà khi nó xảy ra thì dẫn đến chấm dứt các quyền và nghĩa vụ lao động của các
8
bên. Sự kiện pháp lý làm chấm dứt quan hệ pháp luật lao động bao gồm hai loại là
những sự kiện xảy ra do ý chí con người và sự biến pháp lý.
Sự kiện pháp lý có thể xảy ra do ý chí của hai bên chủ thể (hợp đồng hết hạn
hoặc cả hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng trước thời hạn), một trong hai bên
chủ thể (người sử dụng lao động sa thải người lao động, người lao động đơn
phương chấm dứt hợp đồng lao động), hoặc cũng có thể do ý chí của người thứ ba
(quyết định của tòa án phạt giam người lao động).
Lệnh gọi đi NVQS có phải là sự kiện pháp lý chấm dứt quan hệ không?
Không, tạm hoãn quan hệ, người LĐ vẫn có quyền quay trở lại
Sự biến pháp lý là sự kiện người lao động hoặc người sử dụng lao động chết hoặc
mất tích theo tuyên bố của tòa án. Trong những trường hợp này, quan hệ pháp luật
lao động đương nhiên chấm dứt./.
Câu hỏi
1) Trình bày khái niệm và đặc điểm của quan hệ pháp luật lao động?
2) Tóm tắt nội dung các thành phần của quan hệ pháp luật lao động?
9