Đề cương quản trị nguồn nhân lực - nguyễn thanh Hội -4 pot

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-58-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


1. Lý thuyết cổ điển :
Về sự động viên được Taylor và các tác giả trong trường phái lý thuyết
quản trò một cách khoa học nêu lên vào đầu thế kỷ này. Taylor cho rằng một
trong những công việc quan trọng mà các nhà quản trò phải làm là phải bảo đảm
công nhân sẽ thực hiện những công việc thường xuyên lập đi lập lại một cách
nhàm chán nhưng với hiệu quả cao nhất. Để bảo đảm điều đó, nhà quản trò phải
tìm ra cách làm tốt nhất để dạy cho công nhân, và dùng các kích thích về kinh
tế như tiền lương và tiền thưởng để động viên công nhân làm việc.

Quan điểm này được xây dựng trên nhận thức là bản chất chủ yếu của
người lao động trong Xí nghiệp là lười biếng, và các nhà quản trò rành rẽ về
công việc hơn công nhân; người lao động chỉ có thể được động viên bằng các
phần thưởng kinh tế, và bản thân họ cũng không có gì để đóng góp cho Xí
nghiệp ngoài sức lao động của họ. Thực tiễn quản trò tại nhiều Xí nghiệp cho
thấy quan điểm này không phải là không đúng, và sự kích thích bằng tiền bạc
thường cũng đưa lại sự làm việc tích cực.

2. Lý thuyết tâm lý xã hội hay quan hệ con người :
Tuy nhiên, quan điểm cổ điển về sự động viên đã được chứng minh là

không phải lúc nào cũng chính xác. Lý thuyết về quan hệ con người đã cho thấy
rằng những quan hệ xã hội trong lúc làm việc đã có tác dụng thúc đẩy hoặc
kiềm hãm sự hăng hái làm việc của công nhân. Lý thuyết này cũng cho thấy
rằng con người cũng kém sự hăng hái khi phải thường xuyên thực hiện những
công việc nhàm chán và đơn điệu. Từ nhận thức đó, các nhà lý thuyết tâm lý xã
hội cho rằng các nhà quản trò có thể động viên con người bằng cách thừa nhận
nhu cầu xã hội của họ, và điều kiện cho người lao động cảm thấy hãnh diện về
sự hữu ích và quan trọng của họ trong công việc chung. những biện pháp mà
nhà quản trò có thể làm để động viên người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội
là cho người lao động theo lý thuyết tâm lý xã hội là cho người lao động nhiều tự
do hơn để làm các quyết đònh liên quan đến công việc được giao, quan tâm
nhiều hơn đến các nhóm không chính thức trong Xí nghiệp, thông tin nhiều hơn
cho người lao động biết các kế hoạch và hoạt động của Xí nghiệp.

Thuyết cấp bậc nhu cầu của Maslow :

Trong hệ thống lý thuyết về quản trò và động viên thuyết cấp bậc nhu cầu
của Abraham Maslow là thuyết có được một sự hiểu biết rộng lớn.
Maslow cho rằng hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu và những
nhu cầu của con người được sắp xếp theo một thứ tự ưu tiên từ thấp tới cao về
tầm quan trọng. Cấp bậc nhu cầu được sắp xếp thành năm bậc sau :
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-59-

–
TS-NGUYỄN THANH HỘI














Sơ đồ 2 : Sự phân cấp nhu cầu của Maslow.
1) Những nhu cầu cơ bản hay nhu cầu sinh lý : là những nhu cầu đảm
bảo cho con người tồn tại nhu : ăn, uống, mặc, tồn tại và phát triển nòi
giống và các nhu cầu của cơ thể khác.
2) Những nhu cầu về an toàn và an ninh : là các nhu cầu như an toàn,
không bò đe dọa, an ninh, chuẩn mực, luật lệ…
3) Những nhu cầu xã hội : là các nhu cầu về tình yêu, được chấp nhận,
bạn bè, xã hội …
4) Những nhu cầu tự trọng : là các nhu cầu về tự trọng, tôn trọng người
khác, được người khác tôn trọng, đòa vò …
5) Những nhu cầu tự thể hiện : là các nhu cầu như chân, thiện, mỹ, tự
chủ, sáng tạo, hài hước…

Maslow đã chia các nhu cầu thành hai cấp : cấp cao và cấp thấp. Các

nhu cầu cấp thấp là các nhu cầu sinh lý và an toàn, an ninh. Các nhu cầu cấp
cao bao gồm các nhu cầu xã hội, tự trọng, và tự thể hiện. Sự khác biệt giữa hai
loại này là các nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ bên ngoài (
1
) trong
khi đó các nhu cầu cấp cao lại được thỏa mãn chủ yếu là từ nội tại (
2
) của con
người.

3. Thuyết của David Mc. Clelland :

David Mc. Clelland cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản : nhu cầu
thành tựu, nhu cầu liên minh, và nhu cầu quyền lực.

1
Extrinsic needs
2
Intrinsic needs
Nhu
cầu tự
thân vận động
Những nhu cầu
về sự tôn trọng
Những nhu cầu về
liên kết và chấp nhận
Những nhu cầu về an
ninh hoặc an toàn
Những nhu cầu về sinh lý
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-60-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Nhu cầu thành tựu : Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn
theo đuổi việc giải quyết công việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở
ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của
những hành động của họ. Điều này có nghóa là họ thích các công việc mang
tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc
tốt hơn.
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
 Nhu cầu liên minh : Là giống nhu cầu tình yêu xã hội Maslow được
chấp nhận, tình yêu, bạn bè … Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc
tốt ở những loại công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội.

 Nhu cầu quyền lực : Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng môi trường
làm việc của người khác, kiểm soát và ảnh hưởng tới người khác. Các nhà
nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu
có xu hướng trở thành các nhà quản trò. Một số người còn cho rằng nhà quản trò

thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu thành tựu
và sau cùng là nhu cầu cần liên minh.

4. Thuyết E.R.G :
Clayton Alderfer giáo sư đại học Yale đã tiến hành sắp xếp lại nghiên cứu
của Maslow và đưa ra kết luận của mình. Ông cho rằng : hành động của con
người bắt nguồn từ nhu cầu – cũng giống như các nhà nghiên cứu khác – song
ông cho rằng con người cùng một lúc theo đuổi việc thỏa mãn ba nhu cầu cơ
bản :
Nhu cầu tồn tại (
1
), nhu cầu quan hệ (
2
), và nhu cầu phát triển (
3
).

Nhu cầu tồn tại (Fxistence needs) Bao gồm những đòi hỏi vật chất tối
cần thiết cho sự tồn tại của con người, nhóm nhu cầu này có nội dung giống như
nhu cầu sinh lý và nhu cầu an toàn của Maslow.

Nhu cầu quan hệ (Relatedness needs) là những đòi hỏi về những quan
hệ và tương tác qua lại giữa các cá nhân, nhu cầu quan hệ bao gồm nhu cầu xã
hội và một phần nhu cầu tự trọng (được tôn trọng).


1
Existence needs
2
Relatedness needs

3
Growth nedds
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-61-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Nhu cầu phát triển (Growth needs) là đòi hỏi bên trong mỗi con người
cho sự phát triển cá nhân, nó bao gồm nhu cầu tự thể hiện và một phần nhu
cầu tự trọng (tự trọng và tôn trọng người khác).
Điều khác biệt ở thuyết này là Alderfer cho rằng con người cùng một lúc
theo đuổi việc thỏa mãn tất cả các nhu cầu chứ không phải chỉ một nhu cầu nhu
quan điểm Maslow. Hơn nữa, thuyết này còn cho rằng khi một nhu cầu nào đó
bò cản trở và không được thỏa mãn thì con người có xu hướng dồn nỗ lực của
mình sang thỏa mãn các nhu cầu khác. Tức là nếu nhu cầu tồn tại bò cản trở
con người sẽ dồn nỗ lực của mình sang việc theo đuổi nhu cầu quan hệ và nhu
cầu phát triển. Điều này giải thích khi cuộc sống khó khăn con người có xu
hướng gắn bó với nhau hơn, quan hệ giữa họ tốt hơn và họ dồn nỗ lực đầu tư
cho tương lai nhiều hơn.

5.Thuyết hai nhân tố của Herzberg :

Herzberg đã phát triển thuyết động viên của ông ta bằng cách đề nghò

các chuyên gia làm việc trong các Xí nghiệp công nghiệp liệt kê các nhân tố
làm họ thỏa mãn và các nhân tố làm cho họ được động viên cao độ. Đồng thời
yêu cầu họ liệt kê các trường hợp (nhân tố) mà họ không được động viên và bất
mãn.
Phát hiện của Herzberg đã tạo ra một sự ngạc nhiên lớn vì nó làm đảo
lộn nhận thức thông thường của chúng ta. Chúng ta thường cho rằng đối ngược
với thỏa mãn là bất mãn và ngược lại. Tức là chỉ có hai tình trạng hoặc là thỏa
mãn hoặc là bất mãn. Herzberg cho rằng có một số nhân tố liên quan tới sự
thỏa mãn đối với công tác – còn được gọi là các nhân tố động viên – và các
nhân tố này là khác biệt với các yếu tố liên quan tới sự bất mãn – còn được gọi
là các nhân tố duy trì hay lưỡng tính.
Đối với các nhân tố động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn
và từ đó sẽ động viên nếu giải quyết tốt sẽ tạo ra sự thỏa mãn và từ đó sẽ động
viên người lao động làm việc tích cực và chăm chỉ hơn. Nhưng nếu giải quyết
không tốt thì tạo ra tình trạng không thỏa mãn chứ chưa chắc đã bất mãn.
Trong khi đó đối với các nhân tố duy trì, nếu giải quyết không tốt sẽ tạo ra
sự bất mãn, nhưng nếu giải quyết tốt thì tạo ra tình trạng không bất mãn chứ
chưa chắc đã có tình trạng thỏa mãn. Ví dụ như hệ thống phân phối thu nhập ở
đơn vò bạn nếu được xây dựng không tốt sẽ tạo cho bạn sự bất mãn, song nếu
nó được xây dựng đúng thì chưa chắc tạo ra cho bạn sự thỏa mãn.
Thuyết hai nhân tố của Herzberg có những ẩn ý quan trọng đối với các
nhà quản trò :
 Những nhân tố làm thỏa mãn người lao động là khác với các nhân tố
tạo ra sự bất mãn. Vì vậy, bạn không thể mong đợi sự thỏa mãn của người lao
động bằng cách đơn giản là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-62-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Việc động viên nhân viên đòi hỏi phải giải quyết thỏa đáng, đồng thời
cả hai nhóm nhân tố duy trì và động viên, không thể chỉ chú trọng một nhóm
nào cả.
6. Thuyết mong đợi :
Thuyết mong đợi đòi hỏi các nhà quản lý phải hiểu biết những mong đợi
của người lao động và gắn những mong đợi này với những mục tiêu của tổ
chức. Muốn vậy nhà quản trò nên :
 Tạo ra các kết cục mà người lao động mong muốn.
 Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt mục tiêu tổ chức.
 Bảo đảm mức độ thực hiện mong muốn là có thể đạt tới.
 Gắn chặt kết quả mong đợi với việc thực hiện cần thiết.
 Đánh giá tình thế đối với những mong đợi khác nhau.
 Bảo đảm phần thưởng là đủ sức hấp dẫn cần thiết.
 Bảo đảm là hệ thống là công bằng đối với tất cả mọi

Sơ đồ 3 : –Thuyết mong đợi

7.Thuyết về sự công bằng :

Người lao động trong tổ chức muốn được đối xử một cách công bằng, họ
có xu hướng so sánh những đóng góp và phần thưởng của họ với những người
khác. Khi so sánh, đánh giá có thể có ba trường hợp xảy ra :

 Nếu người lao động cho rằng họ được đối xử không tốt, phần thưởng là
không xứng đáng với công sức họ đã bỏ ra thì họ sẽ bất mãn và từ đó họ
sẽ làm việc không hết khả năng của họ và thậm chí họ sẽ ngừng việc.

Sức mạnh động viên :

Tôi nên nỗ lực bao nhiêu ?
Giá trò được nhận thức

của phần thưởng
Khả năng nhận

được phần thưởng
Khả nă
ng của

nỗ lực thực hiện

Phần thưởng nào là
có giá trò với tôi ?
Khả năng đạt đến
phần thưởng thế
nào nếu tôi hoàn thành
nhiệm vụ
Cơ hội hoàn thành
nhiệm vụ của tôi thế
nào nếu tôi đưa ra các
nỗ lực cần thiết ?
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-63-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Nếu người lao động tin rằng họ được đối xử đúng, phần thưởng và đãi
ngộ là tương xứng với công sức của họ đã bỏ ra thì họ sẽ duy trì mức
năng suất như cũ.

 Nếu người lao động nhận thức rằng phần thưởng và đãi ngộ là cao hơn
so với điều mà họ mong muốn họ sẽ làm việc tích cực hơn, chăm chỉ hơn.

Song trong trường hợp này, họ có xu hướng giảm giá trò của phần thưởng.

III. ĐỘNG CƠ THÚC ĐẨY
1. Động cơ là gì ?
Động cơ là tất cả những điều kiện phấn đấu nội tâm được mô tả như những
ước muốn, những mong muốn, những ham muốn,….Đó chính là trạng thái nội tâm
kích thích hay thúc đẩy hoạt động.

- Động cơ hàng đầu của con người là kinh tế, là thu được những nguồn
của cải để đáp ứng được nhu cầu vật chất của anh ta và hỗ trợ gia đình, lý
tưởng nhất là những tiện nghi ngày càng tăng. Do đó tham vọng đóng một vai
trò quan trọng, với nghóa là mong muốn tiến bộ và thu được nhiều điều tốt đẹp
hơn trong cuộc sống. Nhưng tham vọng về thực chất là một vấn đề cá nhân và
được quy đònh trong một chừng mực nào đó bởi hoàn cảnh của môi trường.
- Động cơ thứ hai liên quan đến nhu cầu xã hội của con người, nhu cầu
đó có nhiều nhánh rộng lớn. Anh ta muốn cãm thấy rằng anh ta thuộc về công
ty rằng anh ta được các đồng nghiệp chấp nhận. 2. Quá trình động cơ
Động cơ được bắt đầu bằng một nhu cầu không được thỏa mãn và thúc
đẩy hành vi nhằm thỏa mãn nhu cầu đó.

Hình - Quá trình của động cơ

1. Nhu cầu không được thỏa
mãn (tạo ra mong muốn thoả
mãn nhu cầu – thực phẩm,
an toàn, bạn bè, hoàn tất
công việc)

3.

Thỏa mãn nhu cầu (khen
thưởng nhằm thỏa mãn các
nhu cầu)
2. Hành vi hươ
ùng đến mục
tiêu (những hành động nhằm
thỏa mãn nhu cầu)
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-64-
–

TS-NGUYỄN THANH HỘI


CÁC YẾU TỐ ĐỘNG VIÊN KHUYẾN KHÍCH

 Bản thân công việc
 Kết quả đạt được (sự thành công)
 Thưởng
 Khen ngợi
 Trách nhiệm, tự do hành động
 Cảm nhận về sự liên quan, ảnh hưởng
 Cảm nhận về vai trò, tầm quan trọng
 Phát triển cá nhân
 Quan tâm và giúp đỡ của cấp trên
 Đòa vò và khả năng cải thiện đòa vò
 Đánh giá cao của đồng nghiệp
 Môi trường, điều kiện làm việc
SAU ĐÂY CHÚNG TA NGHIÊN CỨU MỘT SỐ CÁCH ĐỘNG VIÊN
2. Nghiên cứu hành vi ở nơi làm việc

Việc nghiên cứu tính chất này đã thu được một loạt các nguyên tắc về
hành vi công nghiệp có ảnh hưởng to lớn đến thực tiễn lãnh đạo hiện nay. Sự
thỏa mãn của công nhân được thể hiện chủ yếu về mặt họ quan tâm đến đòa vò
xã hội của họ trong công ty như thế nào. Những xem xét như vậy thường gây ra
rắc rối hơn nhiều so với những yêu cầu về tiền lương.



Môi trường cá nhân

Sự ăn khớp giữa





Mong đợi cá nhân về :

Giao kèo kiến thức
Giao kèo tâm lý
Giao kèo năng suất /thưởng
Giao kèo đạo đức
Giao kèo cấu trúc công việc
Nhân cách
Lòch sử cá nhân

Hoàn cảnh gia đình
Giáo dục – đào tạo
Công việc trước đẩy
Kinh nghiệm

Nhận thức về thò

trường lao động
Các tiêu chuẩn
nhóm người cùng
vò trí

Mong đợi cá nhân về :

Hợp đồng trí thức
Hợp đồng tâm lý
Hợp đồng năng suất /thưởng
Hợp đồng đạo đức
Hợp đồng cấu trúc công việc
Công nghệ
Cấu trúc hành
chính
Các tiêu chuẩn và
văn hóa trong nhà
máy

Thái độ và tư
tưởng của bạn
Nhu cầu và khát vọng cá nhân
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-65-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI






Môi trường công việc

Sơ đồ 4 : Môi trường thò trường sản phẩm

3. Các chiến lược quản trò nhằm tăng cường động cơ làm việc

Trong một doanh nghiệp, nhiệm vụ của một quản trò viên không những
theo dõi công việc được giao phó, đạt được sự thònh vượng và phát triển của
công ty mà còn phải tìm hiểu ước vọng của công nhân nữa.

Một lời an ủi mà cấp chỉ huy đối với một công nhân vừa có người thân từ
trần. Một câu thăm hỏi chân thành khi công nhân đau yếu, hay có điều buồn
khổ trong gia đình. Một lời khen thành thật khi công nhân hoàn tất một công tác
được giao phó. Một lời khuyến khích, vỗ về khi công nhân đứng trước một công
việc khó khăn. Tất cả những cử chỉ nói trên của người lãnh đạo là một phương
thuốc mầu nhiệm có một sức mạnh tinh thần giúp cho thuộc cấp vượt qua mọi
khó khăn thử thách để làm tròn trách nhiệm.
* Động viên khuyến khích thông qua
thiết kế công việc

- Chiến lược 1: Người phù hợp với việc

 Đánh giá tính hiện thực của công việc
 Luân chuyển công việc: tránh nhàm chán
 Khoán việc

- Chiến lược 2: Việc phù hợp với người
 Kết hợp nhiều việc thành một việc
 Thú vò hóa công việc: Nhiều kỹ năng,
Đồng nhất về nhiệm vụ, Tầm quan
trọng của nhiệm vụ, Tự chủ và Phản hồi

4. Quy tắc khi khen thưởng nhân viên


Không có ai mà không muốn được khen thưởng, song vấn đề là khen
thưởng như thế nào để vừa động viên khuyến khích được người được khen lại
vừa lôi kéo, cổ vũ được người chưa được khen cố gắng hơn nữa.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-66-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Khi xét thưởng, làm thế nào để không bỏ sót những người thực sự xứng
đáng và không trao nhầm phần thưởng cho những kẻ chây lười. Đó luôn là điều

trăn trở của các nhà lãnh đạo và quản lý chân chính.

Đừng gắn tiền lương, tiền thưởng và quyền lực.
Làm cho nhân viên hiểu rõ được hưởng những gì
Phổ biến công khai bất cứ việc khen thưởng nào
Cần khen thưởng kòp thời
Nên sử dụng hình thức khen thưởng phi tiền tệ
Khi khen thưởng phải lưu ý đến tập quán của từng nước, từng đòa phương
Các quyết đònh khen thưởng cũng có thể thay đổi được
Gắn tiền lương với kết quả thực hiện công việc
Quan trọng nhất vẫn là cách đưa tiền
Động viên khuyến khích thông qua thưởng
Thưởng cho sự hợp tác
Động viên khuyến khích thông qua sự tham gia của nhân viên



TRẢ CÔNG LAO ĐỘNG


Tiền lương luôn là một vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống sản xuất
và đời sống xã hội của đất nước .Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu thuẩn
giữa sản xuất và nâng cao mức sống,giữa tích lũy và tiêu dùng ,gữa thu nhập
của các thành phần dân cư .vv
Đối với hàng triệu người làm công ăn lương, tiền lương là mối quan tâm
hàng ngày đối với họ .Thật vậy ,tiền lương là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì
và nâng cao mức sống của người lao động và gia đình họ .Ở một mức độ nhất
đònh ,tiền lương có thể được xem là bằng chứng thể hiện giá trò ,đòa vò ,uy tín của
người lao động đối với cá nhân và xã hội .

I.KHÁI NIỆM & CẤU TRÚC TIỀN LƯƠNG.
1.khái niệm
Trong thực tế ,khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới .Tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như :Thù lao lao động
;thu nhập lao động ;Tiền công ;vv…
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-67-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Ở Việt-nam,theo quan điểm cải cách tiền lương năm 1993;Tiền lương là
giá cả sức lao động, được hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao
động và người lao động phù hợp với quan hệ cung cầu cầu sức lao động trong
nền kinh tế thò trường.Tiền lương của người lao động do hai bên thỏa thuận trong
hợp đồng lao động và đượïc trả theo năng suất lao động ,chất lượng và hiệu quả
công việc .
Ngoài ra, các chế độ phụ cấp, tiền lương, nâng bậc, chế độ khuyến
khích khác được thỏa thuận trong hợp đồng lao động, trong thỏa ước lao động
tập thể hoặc được quy đònh trong quy chế của doanh nghiệp.
Trả công lao động hay thù lao lao động, luôn luôn là một trong những vấn
đề thách thức nhất cho các nhà quản trò ở mọi doanh nghiệp. Bởi vì bản chất
của nó là gì, hiện nay vẫn là một vấn đề gây tranh cải. Mục tiêu quan trọng nhất
của chính sách lương bỗng là đảm bảo tính công bằng. Nghóa là làm cho bất cứ

thành viên nào cũng có cảm giác đang hưởng một chế độ lương bỗng công
bằng.
Mặc dù không có hệ thống trả công nào có thể làm tất cả mọi nhân viên
trong doanh nghiệp luôn được vừa lòng, nhưng thực hiện đònh giá công việc và
nghiên cứu tiền lương trên thò trường sẽ giúp cho doanh nghiệp vừa bảo đảm
được tính công bằng nội bộ, vừa bảo đảm được tính công bằng với thò trường
bên ngoài trong trả lương. Góp phần giúp công ty luôn duy trì được một nguồn
nhân lực có chất lượng đáp ứng yêu cầu.
Luôn luôn áp dụng nguyên tắc sau trong việc ấn đònh lương bỗng nhằm
tạo nên cảm giác về sự công bằng trong chính sách lương bỗng:














(2) Công bằng ngoại biên
(công bằng
theo giá trò trên thò trường lao động)
(3) Công bằng đối với doanh nghiệp
(công
bằng theo thành công của doanh nghiệp)

(1) Công bằng trong nội bộ:

- Công bằng theo tiêu chuẩn công việc
- Công bằng theo thành tích
- Công bằng bằng theo những yếu tố xã hội
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-68-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Tất cả các yếu tố cấu thành thu nhập của người lao động: Lương căn
bản, thưởng, phúc lợi, trợ cấp cần được sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động
lực kích thích cao đối với nhân viên. Nhân viên thường mong đợi những cố gắng
và kết quả thực hiện công việc của họ sẽ được đánh giá và khen thưởng xứng
đáng. Những mong đợi này sẽ hình thành và xác đònh mục tiêu, mức độ thực
hiện công việc mà nhân viên cần đạt được trong tương lai. Nếu các chính sách
và các hoạt động quản trò trong doanh nghiệp không để cho nhân viên nhận
thấy rằng sự cố gắng và mức độ thực hiện công việc của họ sẽ được đền bù
xứng đáng, họ sẽ không cố gắng làm việc nữa, dần dần có thể hình thành tính
ỳ, thụ động trong tất cả nhân viên của doanh nghiệp.
Như vậy :
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ
người sử dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng vớùi số lượng và chất

lượng lao động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội.
2.Vai trò của tiền lương
@.Đối với doanh nghiệp
Tuyển dụng nhân viên có năng lực với mức tiền lương tương xứng. Nhân
tài thường không nhiều . Họ biết giá trò của mình các giá trò đang và sẽ
đóng góp cho doanh nghiệp và mong đợi được trả công xứng đáng.
Giữ những nhân viên tốt
Trả lương xứng đáng cho người có thành tích và ban thưởng cho người có
kết quả tốt hơn sẽ kích thíc thành tích xuất sắc
@. Đối với nhân viên
Các nhân viên đều muốn được đối xử công bằng và được trảõ lương theo
đóng góp của họ
Giá trò của họ được đánh giá dựa trên cơ sở so sánh với những nhân viên
khác trên thò trường lao động và tăng thêm trách nhiệm trong công việc
Mong được tăng lương đễ cải thiện kết quả công việc
Tang lương phải theo kòp với lạm phát và biến động của thò trường
@. Đối với công đoàn
Giành lợi ích tối đa cho các thành viêncủa họ
Những giá trò tinh thần sẽ được cãi thiện đáng kễ

3.Cấu trúc tiền lương

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-69-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Hệ thống tiền lương trong một doanh nghiệp nhìn chung để tác động tới
nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng nhu cầu của
pháp luật. Tiền lương để trả cho người lao động qua các hình thức: trả lương
theo thời gian, trả lương theo trình độ năng lực và trả lương theo kết quả thực
hiện công việc.
 Thu nhập của người lao động bao gồm các khoản lương, lương cơ bản, phụ
cấp tiền thưởng, phúc lợi. Ngày nay, ngoài lương , yếu tố vật chất, người lao
động còn có những mong muốn về các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội
thăng tiến, công việc mang tính thú vò, thách thức phù hợp với quan điểm cá
nhân, cũng như điều kiện làm việc tốt hơn (hình 4)











Hình 4: Cơ cấu hệ thống trả công trong doanh nghiệp
 Phần tài chính-Gồm hai mặt :
Tài chính trực tiếp: bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng,
và tiền thưởng .
Tài chính gián tiếp : Bao gồm chế độ bảo hiểm ,các loại phúc lợi ,và tiền

lương trong khi vắng mặt.
 Phần phi tài chính - Bao gồm
Bản thân công việc đó có hấp dẩn không , có đòi hỏi sức phấn đấu
( Chllenge ) không ,…
Nhân viên có cơ hội tiến thân qua công việc được giao, cấp trên nhận biết
thành tích của họ.
Điều kiện làm việc , những nhu cầu về sinh học ,về độ phức tạp , độ rủi
ro …
Thưởng

CƠ CẤU

HỆ THỐNG
TRẢ LƯƠNG
Thù lao

vật chất
Thù lao phi

vật chất

Lương cơ bản

Phụ cấp

Phúc lợi

Cơ hội thăng tiến

Công việc thú vò

Điều kiện làm
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-70-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

@ Lương cơ bản. Là tiền lương được xác đònh trên cơ sở tính đủ các nhu cầu cơ
bản về sinh học , xã hội học , về độ phức tạp và độ tiêu hao lao động trong
những điều kiện lao động trung bình của từng nghành nghề , công việc .
Tiền lương cơ bản được sử dụng với những người làm việc trong các
doanh ngjhiệp Nhà nước hoặïc hành chánh sự nghiệp được xác đònh qua
hệ thống thanh lương,bảng lương của nhà nước

Phụ cấp lương là tiền trả công lao động ngoài tiền lương cơ
bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong
những điều kiện không ổn đònh hoặc không thuận lợi mà chưa
được tính đến

Tuy nhiên trong khu vực phi quốc doanh thường không có các loại phụ
cấp này . Bởi vì khi trả công cho người lao động họ đã có ý tính để các yếu tố
khác nhau đó
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với

người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn
 Các loại phúc lợi rất đa dạng và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác
nhau
II. CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG TỚI TIỀN LƯƠNG











1
-
BẢN THÂN CÔNG VIỆC

ĐÁNH GIÁ CÔNG VIỆC

ẤN ĐỊNH MỨC LƯƠNG
LƯƠNG BỔNG VÀ
ĐÃI NGỘ CHO TỪNG
CÁ NHÂN
2
-
BẢN THÂN
NHÂN VIÊN
 Mức hoàn

thành công
việc
 Thâm niên
 Kinh nghiệm
 Thành viên
trung thành
 Tiềm năng
của nhân viên

4
-
THỊ TRƯỜNG
LAO ĐỘNG
 Lương bổng
trên thò trường
 Chi phí sinh
hoạt
 Xã hội
 Nền kinh tế
 Luật pháp
3
-
MÔI TRƯỜNG CỦA CÔNG TY


Chính sách
Bầu không khí văn hóa
Cơ cấu tổ chức

Khả năng chi trả

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-71-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Hình- Các yếu tố ảnh hưỡng tới tiền lương
 Căn cứ vào bản thân công việc
Có rất nhiều phương pháp đánh giá công việc :
Phân tích công việc và mô tả công việc :Thông qua bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc
Đánh giá công việc –
Việc đánh giá công việc thường dựa vào những mục tiêu sau :

Xác đònh cấùu trúc công việc trong tổ chức
Mang đến sự bình đẵng trong công việc
Triển khai những thứ bậc công việc làm căn cứ trả lương
Đạt được sự nhất trí giữa cấp quản trò và nhân viên
Các yếu tố thuộc về bản thân công việc cần đánh giá :
@ Kỹ năng :
Yêu cầu lao động trí óc.
Mức độ phức tạp của công việc.

Các phẩm chất cá nhân cần thiết.
Khả năng ra quyết đònh, đánh giá.
Kỹ năng quản trò.
Các kiến thức về giáo dục, đào tạo.
Các kỹ năng về xã hội.
Khả năng hòa đồng với người khác.
Khả năng thực hiện những công việc chi tiết.
Sự khéo léo tay chân.
Khả năng sáng tạo.
Khả năng bẩm sinh.
Tính linh hoạt, tháo vát.
Kinh nghiệm.

@ Trách nhiệm về các vấn đề.
Tiền bạc, khen thưởng tài chính, sự cam kết trung thành.
Kiểm soát, lãnh đạo người khác.
Kết quả tài chính.
Quan hệ với cộng đồng, khách hàng.
Tính chất phụ thuộc, chu đáo.

@ Cố gắng
Yêu cầu về thể lực.
Yêu cầu về trí óc.
Quan tâm đến những điều chi tiết.
Áp lực của công việc.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-72-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI



2. Căn cứ vào bản thân nhân viên
Thực hiện công việc, năng suất.
Kinh nghiệm
Thâm niên.
Khả năng thăng tiến.
Sự ưa thích cá nhân.
Các yếu tố khác.

3. Môi trường công ty
Chính sách của công ty.
Bầu không khí văn hóa của công ty ảnh hưởng đến chế độ
lương bổng.
Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng đến cơ cấu tiền
lương. Chẳng hạn cơ cấu nhiều tầng nấc trung gian trong bộ
máy tổ chức quản trò thường chi phí quản lý lớn do đó cơ cấu
tiền lương sẽ giảm.

4. Thò trường lao động
Với tư cách là một đơn vò hạch toán độc lập thì mọi doanh
nghiệp đều phải quan tâm đến lợi nhuận.
Nhưng với tư cách là một tế bào kinh tế xã hội, mọi doanh

nghiệp phải quan tâm đến những vấn đề đang xảy ra bên ngoài
doanh nghiệp.
Do đó, khi đònh mức tiền lương, doanh nghiệp phải quan tâm
đến vấn đề lương bổng trên thò trường

III.CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG (HAY TRẢ CÔNG )

1. Hình thức trả công theo sản phẩm
Hiện nay trong các đơn vò kinh tế cơ sở thuộc các thành phần kinh tế
khác nhau đang áp dụng rộng rãi hình thức trả lương sản phẩm với nhiều
chế độ sinh hoạt.
Dưới đây là một số chế độ đã và đang được áp dụng trong sản xuất:

a. Chế độ trả công sản phẩm trực tiếp cá nhân.

Chế độ trả công này được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản
xuất, trong điều kiện quá trình lao động của họ mang tính chất độc lập tương
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-73-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

đối, có thể đònh mức và kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng

biệt.
Đơn giá của chế độ trả công này cố đònh và được tính theo các công thức
sau đây :
L
ĐG = hoặc ĐG = T.L
Q

Trong đó : ĐG – Đơn giá sản phẩm
L – Lương theo cấp bậc công việc hoặc mức lương giờ.
Q – Mức sản lượng.
T – Mức thời gian (tính theo giờ)
Ví dụ 1: Một công nhân làm việc bậc 7, mức lương ngày theo cấp bậc công
việc là 3.250 đồng. Mức sản lượng ca là 5 sản phẩm.
Vậy đơn giá sản phẩm là : 3.250
= 650 đồng/ sản phẩm
5
Ví dụ 2 : Một công nhân làm việc bậc 6, mức thời gian để chế tạo một đơn
vò sản phẩm là 8 giờ. Mức lương giờ của cấp bậc công việc bậc 6 là 336
đồng.
Vậy đơn giá sản phẩm là 336 đồng x 8 = 2.688 đồng.

@ .Tiền công của công nhân sẽ tính theo công thức : L = ĐG
x
Q
 Ưu điểm của chế độ tiền công này là
 Mối quan hệ của tiền công của công nhân nhận được và kết quả lao
động thể hiện rõ ràng.Do đó, kích thích công nhân cố gắng nâng
cao trình độ lành nghề.
 Nâng cao năng suất lao động nhằm tâng thu nhập.
 Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số

tiền nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.

 Nhược điểm của chế độ tiền công này :
 Người lao động ít quan tâm đến việc sử dụng tốt máy móc.
 Thiết bò và nguyên vật liệu thường bò lãng phí.
 Ít chăm lo đến công việc chung của tập thể.

b. Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể :

Chế độ trả công này áp dụng đối với những công việc cần một tập thể
công nhân cùng thực hiện, như lắp ráp thiết bò, sản xuất ở các bộ phận làm
việc theo dây chuyền, chăm nom máy liên hợp.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-74-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


c.Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp.

Chế độ trả cơng này chỉ áp dụng cho những cơng nhân phụ mà cơng việc
của họ có ảnh hưởng nhiều đến kết quả lao động của cơng nhân chính hưởng
lương theo sản phẩm, như cơng nhân sửa chữa, phục vụ máy sợi, máy dệt, cơng

nhân điều chỉnh thiết bị trong nhà máy cơ khí vv…

Đặc điểm của chế độ trả cơng này là thu nhập v ề ti n cơng của cơng nhân phụ
lại tùy thuộc vào kết quả sản xuất của cơng nhân chính. Do đ ó, đơn giá tính theo cơng
thức sau :
L
ĐG =
M.Q
Trong đó :

 ĐG - Đơn gía tính theo sản phẩm kế tiếp
 L - Lương cấp bậc của cơng nhân phụ
 Q - Mức lương sản lượng của cơng nhân chính
 M - Số máy phục vụ cùng loại.

Ví dụ : Cơng nhân điều chỉnh bậc 3, mức lương ngày là 1.800đ, phục vụ 3 máy
cùng loại. Mức sản lượng của cơng nhân chính trên mỗi máy là 20 sản phẩm, tức 60
sản phẩm/ca. Thời gian phục vụ mỗi máy trong ca xấp xỉ bằng nhau.
1.800
Đơn giá của một sản phẩm là : = 30đ
3 x 20

Sản lượng thực tế của mỗi máy trong ca làm việc như sau :
Máy I là 25 sản phẩm
Máy II là 24 sản phẩm
Máy III là 18 sản phẩm
Sản lượng của cả ca là :
25 + 24 + 18 = 67 sản phẩm
Do đó, tiền cơng thực lĩnh của cơng nhân phụ sẽ là :
30đ x 67 = 2.010đ

Tiền cơng của cơng nhân phụ cũng có thể tính bằng cách lấy số phần trăm hồn
thành mức sản lượng của cơng nhân chính nhân với mức lương theo cấp bậc của cơng
nhân phụ.

Từ ví dụ đã nêu thấy phần trăm hồn thành mức sản lượng của cơng nhân chính
là :
67
111. 6% ( x 100)
60
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-75-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Vì vậy, tiền cơng của cơng nhân phụ tính theo cách này là :
1.800đ x 1.116 = 2.010đ
Chế độ tiền cơng này đã khuyến khích cơng nhân phục vụ tốt hơn cho cơng
nhân chính, tạo điều kiện nâng cao năng suất lao động của cơng nhân chính.

d. Chế độ trả cơng khốn

Chế độ trả cơng khốn áp dụng cho những cơng việc nếu giao từng chi tiết,

bộ phận sẽ khơng có lợi mà phải giao tồn bộ khối lượng cho công nhân hoàn
thành trong một thời gian nhất đònh .

Chế độ trả công này áp dụng chủ yếu trong ngành xây dựng cơ bản và
một số công việc trong nông nghiệp (Chẳng hạn như áp dụng cho những
công nhân khi hòn thành ngững công việc đột xuất như sữa chữa , tháo
lắp nhanh một số thiết bò để nhanh chóng đưa vào s3an xuất vv…)
Chế độ trả công này có thể áp dụng cho cả cá nhân và tập thể .
Đơn giá khoán có thể tính theo đơn vò công việc cần hoàn thành như xây
1m
2
tường hoặc cũng có thể tính theo cả khối lượng công việc hay công
trình như xây đường và lắp cấu kiện bê tông của một gian nhà
Tiền công sẽ được trả theo số lượng mà công nhân hoàn thành ghi trong
phiếu giao khoán .
Nếu đối tượng nhận khoán là tập thể tổ , nhóm thì tiền công nhận được
sẽ phân phối cho công nhân trong tổ nhóm, giống như trong chế độ tiền
công tính theo sản phẩm tập thể.
Chế độ tiền công khoán khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ
trước thời hạn , đảm bảo chất lượng công việc thông qua hợp đồng khoán
chặt chẻ.
Tuy nhiên, chế độ trả công này , khi tính toán đơn giá phải hết sức chặt
chẽ , tỷ mỷ để xây dựng đơn giá trả công chính xác cho công nhân làm
khoán.

e. Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng

Chế độ trả công này, về thực chất là các chế độ trả công sản phẩm kể trên
kết hợp với các hình thức tiền thưởng .

Khi áp dụng chế độ tiền công này, toàn bộ sản phẩm được áp
dụng theo đơn giá cố đònh , còn tiền thưởng sẽ căn cứ vào trình độ
hoàn thành và hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng của
chế độ tiền thưởng quy đònh.
Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng tính theo công thức :

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-76-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

L(
m.h)

L
th
= L +
100


Trong đó :
 Lth - Tiền công trả theo sản phẩm có thưởng
 L - Tiền công trả theo sản phẩm với đơn giá cố đònh

 m - % tiền thưởng cho 1 % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng
 h - % hoàn thành vựt mức chi tiền thưởng

Thí dụ :Một công nhân hoàn thành kế hoạch sản lượng là 102% , tiền
công sản phẩm theo đơn giá cố đònh của công nhân đó là 76.000 đ . Theo quy
đònh , cứ hoàn thành vượt mức 1% thì được hưởng tiền thưởng là 1,5% so với tiền
công tính theo đơn giá cố đònh .

Vậy tiền công tính theo sản phẩm có thưởng của công nhân đó là ;
76.000đ
x
1,5
x
2
76.000đ + = 78,280đ
100
Yêu cầu cơ bản khi áp dụng có thưởng là phải quy đònh đúng đắn các chỉ
tiêu , điều kiện thửng , nguồn tiền thưởng và tỷ lệ thưởng bình quân .

c. Chế độ trả công theo sản phẩm lũy tiến :

Chế độ tiền lương này được tính như sau :

Đối với số sản phẩm được sản xuất ra trong phạm vi đònh mức khởi điểm lũy
tiến thì được trả theo đơn giá bình thường, còn số sản phẩm sản xuất ra vượt mức
khởi điểm lũy tiến được trả theo đơn giá lũy tiến, nghóa là có nhiều đơn giá cho
những sản phẩm vượt mức khởi điểm lũy tiến.

Nếu vượt mức với tỷ lệ cao thì được tính những sản phẩm vượt mức bằng
đơn giá cao hơn.

Chế độ lương này áp dụng cho công nhân sản xuất ở những khâu quan
trọng, lúc sản xuất khẩn trương để đảm bảo tính đồng bộ, ở những khâu
mà năng suất tăng có tính chất quyết đònh đối với việc hoàn thành chung
kế hoạch của xí nghiệp.

Tiền lương của công nhân làm theo chế độ sản phẩm lũy tiến được tính
theo công thức :
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -