Đề cương quản trị nguồn nhân lực - nguyễn thanh Hội - 2 pptx

Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-20-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Ít thu hút nhân viên
tham gia


Thu hút nhân viên tích cực tham
gia.


TUYỂN DỤNG
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Chuyên môn hóa hẹp Chuyên môn hóa rộng
Tiêu chuẩn rõ ràng Tiêu chuẩn không rõ ràng
Đònh hướng công việc rõ ràng Đònh hướng công việc không rõ ràng

ĐÁNH GIÁ NHÂN VIÊN

Tiêu chuẩn hành vi Tiêu chuẩn kết quả
Mục đích duy trì Mục đích phát triển
Ít có sự tham gia của nhân viên Sự tham gia tích cực của nhân viên
Tiêu thức ngắn hạn Tiêu thức dài hạn

Tiêu thức cá nhân Tiêu thức nhóm

TRẢ CÔNG, ĐÃI NGỘ

Tỷ trọng tiền lương thấp Tỷ trọng tiền lương cao
Công bằng trong nội bộ Công bằng với bên ngoài
Ít có tiền thù lao thêm Có tiền thù lao thêm
Tiêu chuẩn mẫu, cố đònh Linh hoạt
Không có thưởng Có thưởng
Thưởng ngắn hạn Thưởng dài hạn
Không an toàn cho nhân viên Có sự an toàn cho nhân viên.


ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN

Ngắn hạn Dài hạn
Chuyên môn hóa hẹp Chuyên môn hóa rộng
Chú trọng năng suất Chú trọng chất lượng cuộc sống
Ngẫu nhiên, không có hoạch đònh Có hoạch đònh, hệ thống
Đònh hướng cá nhân Đònh hướng nhóm



1.2. Mối quan hệ giữa chiến lược cạnh tranh và chiến lược nguồn nhân lực.
Các doanh nghiệp thường áp dụng ba loại chiến lược cạnh tranh: giảm chi
phí nâng cao chất lượng (khác biệt hoá) và tập trung trọng điểm.

Chiến lược giảm chi phí:
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-21-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Chiến lược này thường quan tâm đến việc sản xuất sản phẩm với số
lượng nhiều và giá hạ, thực hiện kiểm tra có tính tập trung, chú trọng vấn đề
năng suất, giảm tối đa lượng nhân viên và các chi phí/ từng nhân viên. Điều này
có nghóa là doanh nghiệp có xu hướng gây áp lực với số lượng nhân viên và tiền
công.

Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng ?

Chiến lược nâng cao chất lượng:
Dù là doanh nghiệp sản xuất hay dòch vụ, chiến lược nâng cao chất
lượng thường đều có đònh hướng khách hàng: lắng nghe ý kiến của khách
hàng; tìm hiểu họ muốn gì; tung sản phẩm khi khách hàng muốn.

Chiến lược nguồn nhân lực cần chú trọng ?


Chiến lược đổi mới:
Mục tiêu của doanh nghiệp là phải tạo ra được sản phẩm đặc biệt. Doanh
nghiệp thường khuyến khích tối đa và tạo điều kiện cho nhân viên được làm

việc sáng tạo.

Chiến lược nguồn nhân lực?
.
 Trong chiến lược giảm chi phí : nhân viên làm việc chăm chỉ, tích cực hơn
 Trong chiến lược chất lượng : nhân viên làm việc thông minh hơn
 Trong chiến lược đổi mới : nhân viên làm việc đa dạng và khác biệt hơn



2. Phân tích môi trường kinh doanh và xác đònh chiến lược nguồn
nhân lực của doanh nghiệp.

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-22-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


3. Đánh giá tài nguyên nguồn nhân lực cần có cho tương lai

3.1 Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực
Phân tích hiện trạng quản trò nguồn nhân lực nhằm xác đònh được các
điểm mạnh, điểm yếu, những khó khăn, những thuận lợi của doanh nghiệp.

Môi trường nội bộ

Môi trường vi mô

Môi trường vó mô





H
H
ì
ì
n
n

h
h
.
.


M
M
o
o
â
â
i
i


t
t
r
r
ư
ư
ơ
ơ
ø
ø
n
n
g
g

h
h
o
o
a
a
ï
ï
t
t


đ
đ
o
o
ä
ä
n
n
g
g


c
c
u
u

û
û
a
a


d
d
o
o
a
a
n
n
h
h


n
n
g
g
h
h
i
i
e
e
ä
ä

p
p








Tuyển dụng & Sa thải

(theo kiểu vắt chanh bỏ vỏ)
Bảo đa
ûm có chổ làm lâu dài

Bảo đảm có khả năng đáp ứng
nhu cầu thò trường lao động
(Bảo đảm có việc làm )


Năng lực
đổi mới

Cao

Thấp

Thấp

Cao

Mức độ
ổn đònh

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-23-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Khi phân tích, phải đặt các yếu tố của hệ thống và quá trình hoạt động
quản trò nguồn nhân lực vào trong môi trường làm việc cụ thể với các yếu tố :
Công việc, phong cách lãnh đạo, các giá trò văn hóa, tinh thần trong công việc.
3.2 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực
Vấn đề dự báo nhu cầu nguồn nhân lực thường áp dụng cho các mục
tiêu, kế hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở các dự báo về :

+ Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện
+ Trình độ trang bò kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
+ Sự thay đổi về tổ chức hành chính.
+ Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của công việc.
+ Khả năng nâng cao chất lượng của nhân viên.
+ Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.

+ Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dòch vụ.
+ Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành
nghề trên thò trường lao động.

3.3.Các biện pháp áp dụng khi dư thừa nhân viên

- Cho nghỉ việc
+ Cho nghỉ tạm thời :
+ Cho nghỉ vónh viễn :
- Nghỉ không ăn lương. Thường áp dụng cho những nhân viên không có
khó khăn về tài chính và cần có thời gian về giải quyết vấn đề cá nhân. Hoặc
những nhân viên có những kỹ năng nhưng không có triển vọng tốt ở doanh
nghiệp trong tương lai có thể nghỉ để đi học, đi tìm việc khác.

- Cho thuê. Đưa những lao động của doanh nghiệp đi làm thuê cho những
tổ chức khác như đi làm cho các dự án với chính quyền, các tổ chức từ thiện
v.v… Nhưng vẫn giữ tên họ trong sổ lương của doanh nghiệp.
- Giảm bớt giờ làm việc. Để tránh cho nhân viên khỏi bò nghỉ việc doanh
nghiệp có thể thỏa thuận để giảm bớt giờ làm việc hoặc hai nhân viên thay
nhau cùng làm chung một công việc. Hình thức này có tác dụng củng cố lòng
tin của nhân viên đối với doanh nghiệp.

- Nghỉ hưu sớm. Có hai cách thực hiện
+ Doanh nghiệp đề nghò nhân viên nhận lương hưu thấp hơn mức
bình thường cho đến khi đủ tuổi nghỉ hưu.
+ Doanh nghiệp có thể mua số năm phục vụ còn lại của nhân viên
cho đến khi nhân viên đạt tuổi về hưu bằng cách trả cho họ số tiền tương ứng
với số lương hưu của họ.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-24-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Phân tích

công việc

- Không bổ sung nhân viên cho các chức vụ trống. Hình thức này chỉ áp
dụng đối với các công việc sẽ không còn cần thiết cho doanh nghiệp nữa.
Tuy nhiên, dù áp dụng bất cứ hình thức giảm biên chế nào kể trên, doanh
nghiệp cũng nên có chương trình trợ cấp.

II. PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC
1. Khái niệm :
Phân tích công việc là một công cụ cơ bản cho các nhà quản trò nguồn
nhân lực, là một tiến trình xác đònh có hệ thống các điều kiện tiến hành, nhiệm
vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất kỹ năng cần
thiết mà nhân viên cần phải có để thực hiện tốt công việc.
2. Nội dung cơ bản của phân tích công việc

Hoạch đònh
T/N nhân lực

Hoạch đònh

Ngồn nhân lực
Trách
nhiệm
Công tác

cụ thể
Nhiệm
vụ
Mô tả công
việc

Mô tả chi tiết
công việc
Kiến
thức
Kỹ
năng
Khả
năng
Tuyển mộ

Tuyển chọn

Đào tạo và
phát triển

Đánh giá
công tác

Lương bổng
và đãi ngộ

An toàn lao
động

Tương quan
nhân lực

Nghiên cứu
và phát triển

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-25-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI



Sơ đồ 2.1 – Sơ đồ phân tích công việc
2.1 Bảng mô tả công việc :
Bảng mô tả công việc cần có những nội dung sau :
 Nhận diện công việc
 Tóm tắt công việc : Mô tả những tính chất, chức năng hoặc
những hoạt động cơ bản trong công việc.
 Mối quan hệ trong công việc
 Chức năng, trách nhiệm trong công việc
 Tiêu chuẩn mẫu để đánh giá người thực hiện.
 Điều kiện làm việc.

VÍ DỤ VỀ BẢNG MÔ TẢ CÔNG VIỆC
Ngày Người chuẩn bò Người kiểm tra Chức danh công việc Bộ phận
30/4/2003

Nguyễn Thò Mai Nguyễn Văn Bé
Thư ký

Sản Xuất

 Mô tả công việc

Chức danh công việc
Thư ký cho Kỹ sư trưởng Cơ khí
Báo cáo cho
Kỹ sư Trưởng Cơ khí
Xác đònh công việc:
Cung cấp dòch vụ thư ký toàn diện cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí
bằng cách tổ chức các công việc thường nhật cho Kỹ sư
Trưởng.
 Các nhiệm vụ chính

1. Sau khi
nhận thư, sắp xếp thư theo thứ tự ưu tiên, đính kèm các thư từ trao đổi
trước đó nếu có và đánh máy các thư từ thông thường để ký.
2. Chép lại bản đọc của Kỹ sư Trưởng và xử lý các văn bản thư từ khẩn cấp do các
kỹ sư cơ khí cao cấp đọc
3. Sắp đặt các chuyến công tác và chuẩn bò lòch trình công tác của phòng

4.
Lưu trữ duy trì các ghi chép đơn giản về thời gian liên quan đến tiến độ thực hiện các dự
án thử nghiệm. Đảm bảo rằng các sơ đồ tiến độ luôn được cập nhật.
5. Giữ vai trò như một trợ lý của Kỹ sư Trưởng Cơ khí bằng cách xử lý các công việc
có tính chất thường lệ của Kỹ sư Trưởng.
6. Sàng lọc các cuộc gọi điện thoại.

 Các nhiệm vụ phụ

1. Chuẩn bò một bản tóm tắt ngắn về các chỉ tiêu của phòng trong khoảng thời gian
nhất đònh mà kế toán yêu cầu và phân bổ chúng vào từng dự án.
2. Thu nhập các báo cáo tóm tắt do các kỹ sư cao cấp chuẩn bò cho ca
ùc dự án của
họ, đánh máy dự thảo báo cáo tiến độ cho Giám đốc Kỹ thuật của dự án
3.
Chuyển các hồ sơ cũ xuống tầng hầm và làm các hồ sơ mới cho sáu tháng tới.

4. Đánh máy bản báo cáo kế toán thể hiện khoản thu

nhập và các khoản chi phí của
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-26-
–

TS-NGUYỄN THANH HỘI

các dự án thuộc năm trước.

 Các mối quan hệ
Báo cáo cho : Kỹ sư Trưởng cơ khí
Giám sát những người sau đây : Không có
2.1 Bảng tiêu chuẩn công việc.

Bảng tiêu chuẩn công việc là một văn bản liệt kê tất cả yêu cầu chủ yếu
đối với nhân viên thực hiện công việc. Các công việc rất đa dạng nên các yêu
cầu của công việc cũng rất đa dạng, phong phú.
VÍ DỤ VỀ BẢNG YÊU CẦU CHUYÊN MÔN

Ngày

Người chuẩn

bò

Người kiểm tra

Nhóm công việc

Bộ phận

04/12/2003

Nguyễn Thò Mai

NguyễnVăn Bé

H
ành chính văn phòng

Sản Xuất

Chức danh công việc:

Thư ký cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí
Nhóm công việc:

Dài hạn
 Trình độ học vấn

Yêu cầu trình
độ học vấn

Bằng sau đại học

Bằng đại học

Tốt nghiệp phổ thông
trung học
Kiểm tra của công ty về
khả năng đọc viết
Ngành học :

Nghề nghiệp chuyên môn :

Các khóa đào tạo khác và chứng chỉ :

 Yêu cầu về kinh nghiệm làm việc













 Yêu cầu về kiến thức / kỹ năng













 Yêu cầu về thể chất / điều kiện làm việc


Yêu cầu về khả năng thể lực





Các điều kiện làm việc

:









Các mối nguy hiểm

:

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-27-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

VÍ DỤ VỀ TIÊU CHUẨN KẾT QUẢ CÔNG VIỆC

Ngày

Người chuẩn bò

Người kiểm tra

Nhóm công việc

Phòng

04/12/2003

Nguyễn Thò Mai

Nguyễn Văn Bé

H
ành chính văn phòng

Sản Xuất

Chức danh công việc

Thư ký cho Kỹ sư Trưởng Cơ khí
Tính chất công việc

Dài hạn
CÁC HOẠT ĐỘNG SẢN PHẨM
CHẤT
LƯNG
SỐ
LƯNG
THỜI GIAN
THỰC HIỆN
Các hoạt động có liên
quan đến các nhiệm
vụ chính và phụ

Các hoạt động có liên
quan đến sản xuất
hàng hóa




Các hoạt động có liên
quan đến ngôn ngữ




Các hoạt động quản lý
hoặc giám sát




Các hoạt động có liên
quan đến các giao tiếp
nội bộ và giao tiếp với
bên ngoài




Các cuộc họp tham dự
hoặc chủ tọa

Các hoạt động thể
chất khác




Các
hoạt động liên
quan đến sự an toàn
lao động









Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-28-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

THU HÚT - TÌM KIẾM - TUYỂN CHỌN
NGUỒN NHÂN LỰC

I.THU HÚT-TÌM KIẾM VÀ TUYỂN CHỌN NGUỒN NHÂN LỰC

Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm và lựa chọn đúng người để thỏa mãn
các nhu cầu lao động và bổ sung cho lực lượng lao động hiện có. Mục tiêu của
quá trình tuyển dụng là tuyển được nhân viên mới có kiến thức, kỹ năng, năng
lực và động cơ phù hợp với các đòi hỏi của công việc và các mục tiêu dài hạn
của công ty.

1.Tìm kiếm các nguồn tuyển dụng

1.1 Tuyển dụng nội bộ:
Biện pháp này thường giúp tìm ra các ứng cử viên tốt nhất phù hợp với
một vò trí cần tuyển, khuyến khích phát triển nghề nghiệp, phát triển chuyên
môn, và quá trình đào tạo chéo giữa các nhân viên giúp họ thấy rằng họ có tiềm
năng phát triển, họ sẽ không dễ dàng rời bỏ doanh nhgiệp để tìm đến chỗ làm
việc khác.
1.2 Do nhân viên công ty giới thiệu :
Đây là nguồn ứng cử viên từ bên ngoài doanh nghiệp. Nhân viên của
doanh nghiệp có thể biết được nhiều người khác trong cùng lónh vực thông qua
các hiệp hội chuyên môn hoặc đã cùng họ làm việc cho các doanh nghiệp trước
đó. Biện pháp này có tác dụng rất cao khi các nhân viên có bạn bè sẽ nhiệt tình
với công việc

1.3 Những nhân viên cũ :
Đây cũng là một nguồn tuyển dụng cho công ty. Hơn ai hết họ là người
hiểu biết được giá trò của việc làm, vả lại họ lại có kinh nghiệm từ các doanh
nghiệp cũ hoặc đã được trang bò thêm một số kiến thức trong thời gian họ xa
doanh nghiệp.

1.4 Internet :

Mạng Internet đã trở thành một phương tiện phổ biến để quảng c1o việc
làm. Những người sử dụng lao động đăng tải việc thành lập doanh nghiệp trên
một số trang Web việc làm hoặc trên chính trang Web của riêng họ.
1.5 Quảng cáo :
* Thiết kế một mẫu quảng cáo có thể ảnh hưởng đến công ty và tới các
ứng cử viên. Mẫu quảng cáo cần phải đạt được những điều sau đây :
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-29-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

TÊN TỰÏA ĐỀ
TÍNH RÕ RÀNG,

SÁNG TẠO
TÍNH TRUNG THỰC
ĐẶC TRƯNG CỦA CÔNG

VIỆC VÀ TIÊU CHUẨN
CÔNG VIỆC
QUYỀN LI CỦA

ỨNG VIÊN
XÁC ĐỊNH RÕ ĐỐI
TƯNG TUYỂN
HÌNH THỨC ĐẸP,

HẤP DẪN, TÍNH PHÁP LÝ
NƠI ĐĂNG KÝ QUẢNG
CÁO PHÙ HP
CHẤT LƯNG
QUẢNG CÁO
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-30-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Biểu mẫu minh hoạ Đối với thông báo qua trung tâm giối thiệu việc làm:
CÔNG TY TNHH BẾN THÀNH Cơ Hội & Thách Thức

CHO CÁC NHÀ QUẢN TRỊ TÀI NĂNG

 Bạn là người có tâm huyết đóng góp cho xã hội. bạn là người muốn trân trọng bằng
năng lực vào những công ty tiềm năng phát triển mạnh.
Chúng tôi đang cần tuyển ứng viên vào các chức vụ sau:
1/ Trợ lý đặc biệt Chủ tòch Hội đồng Quản trò
 Có tâm huyết làm việc, cương trực và thẳng thắn
 Có tầm nhìn chiến lược, chuyên sâu nghiên cứu, phân tích tổng hợp
 Trình độ đại học, ưu tiên cho những ứng viên trên đại học
 Kinh nghiệm trên 3 năm về công tác lãnh đạo chủ chốt ở những Công ty lớn

Am hiểu về nghệ thuật tâm lý lãnh đạo
 Đề xuất mang tính đột phá, táo bạo
2/ Giám đốc tiếp thò
 Tinh thần say mê công việc
 Kinh nghiệm lãnh đạo Marketing
tối thiểu 2 năm ở những Công ty
lớn.
 Tốt nghiệp ĐH chuyên môn
Marketing hoặc Quản Trò Kinh
Doanh.
 Nhạy bén trong lónh vực kinh
doanh, Marketing
 Làm việc dưới môi trường áp lực
cao với nhiều thử thách.

3/ Giám đốc kinh doanh
 Say mê công việc
 Nhạy bén sáng tạo trong kinh doanh
 Có kinh nghiệm lãnh đạo và tổ chức công
việc kinh doanh trên 2 năm.
 Có kinh nghiệm triển khai dự án và mở rộng

quy mô hoạt động.
 Tốt nghiệp ĐH chuyên môn ngành hoặc
Quản trò kinh doanh.
 Làm việc dưới môi trường áp lực cao.
14.000.000đ là mức lương tối thiểu cho các chức danh trên.
Bạn là người muốn được khẳng đònh mình!
Mời bạn đến nộp hồ sơ dự tuyển tại: CÔNG TY TNHH BẾN THÀNH
Số 73 Ngô Thời Nhiệm, Q.3– TPHCM
Hội Đồng Quản Trò sẽ trực tiếp trao đổi với các bạn sau khi nộp hồ sơ.


1.5 .Các công ty cung cấp dòch vụ việc làm :
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-31-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Các công ty này thường sử dụng các vò trí có chọn lọc và cung cấp
các ứng cử viên một cách tương đối nhanh chóng (dựa vào quy mô ứng
cử viên sẵn có của họ). Một công ty giới thiệu sẽ giúp bạn thiết lập các
tiêu chuẩn lựa chọn và kiểm tra các ứng cử viên không phù hợp. Tuy
nhiên, chi phí thường rất lớn.
Những điểm cần ghi nhớ.

* Không phải tất cả các chỗ trống đều cần được lấp đầy.
* Những biến đổi trong thương mại dẫn đến yêu cầu công việc chỉ đáp
ứng trong thời gian ngắn.
* Nguồn thông tin tốt nhất về công việc có lẽ là người đã nắm giữ công
việc trước đây.
* Vò trí trống là cơ hội để tái nhận đònh trách nhiệm của một công việc.
* Có thể tái phân công công việc cho các nhân viên hiện thời.
* Đôi lúc hai người cùng chia một công việc có thể năng suất cao hơn
một người.

2. Sơ tuyển

2.1 Lý lòch dự tuyển

Với việc giảm số lượng các bản lý lòch bằng cách nhanh chóng loại bỏ
các bản lý lòch không đáp ứng các yêu cầu tối thiểu. Các bản lý lòch phải được
trình bày và viết một cách rõ ràng mạch lạc, cung cấp thông tin đầy đủ về các
công việc của ứng cử viên đến thời điểm hiện tại.
- Bản lý lòch phải bảo đảm 6 nội dung sau :
+ Nguồn gốc + Ngoại ngữ.
+ Đào tạo + Kinh nghiệm +
Thực tập. + Người làm chứng
- Đọc thông tin về lý lòch :
Xử lý những kẻ hở và những điểm không phù hợp trong lý lòch.

Danh mục kiểm tra
1. Tìm những khoảng cách về trình tự thời gian trong lý lòch.
2. Nếu cần, xác nhận các phẩm chất qua các tổ chức liên quan.
3. Ứơc lượng khoảng thời gian trung bình cho mỗi công việc.

4. Phán đoán xem ƯCV đang thực hiện quá trình chuyển đổi
công việc một cách hợp lý không ?
5. Xem phong cách của lý lòch có thể hiện đó là một ƯCV có óc tổ
chức hay không ?


2.2 Xem xét đơn xin việc
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-32-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


* Đơn xin việc phải bảo đảm 4 nội dung sau :
- Giới thiệu sơ bộ (ngắn gọn)
- Lý do làm chú ý đến thông báo tuyển dụng này.
- Giải thích vì sau quan tâm đến chỗ làm này (động cơ xin việc)
- Chào xã giao, lòch sự.

Phân tích chữ viết đơn xin việc

II.TRẮC NGHIỆM
1. Mục đích, ưu nhược điểm của phương pháp trắc nghiệm:

Phương pháp trắc nghiệm ra đời cuối thế kỷ 19. Đây là kỹ năng
tuyển chọn rất hữu hiệu, có thể giúp cho quản trò chọn đúng người cho
đúng việc và giúp cho mọi người có cơ hội hiểu rõ hơn về năng lực của
mình.
2. Các hình thức trắc nghiệm trong tuyển chọn nhân viên:
Hiện nay có nhiều loại trắc nghiệm đang được áp dụng thuộc nhiều lónh vực
khác nhau. Đó là các loại trắc nghiệm sau đây:
Trắc nghiệm về kiến thức tổng quát :
Mục đích trắc nghiệm này là tìm xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá
nhân hay một ứng cử viên đạt đến trình độ nào.
Trắc nghiệm về trí thông minh:
Đây là loại hình trắc nghiệm tương đối cổ điển. Mục đích của loại trắc
nghiệm này nhằm tìm hiểu xem trí thông minh và óc suy luận, khả năng hiểu
biết về những mối liên hệ trong không gian và thời gian. Muốn trắc nghiệm trí
thông minh của nhân viên thì cũng phải chú ý cùng lúc 3 yếu tố: Độ nhanh,
độ sâu, độ rộng.
Trắc nghiệm về năng khiếu và khả năng chuyên môn:
- Năng khiếu thì có tính chất bẩm sinh.
- Khả năng chuyên môn thì được cấu tạo do tích lũy của thực nghiệm.
Trắc nghiệm khả năng nhận thức:
Đây là phương pháp đo lường khả năng học hỏi cũng như khả năng
hoàn một thành công việc nào đó. Loại trắc nghiệm này đặc biệt phù hợp với
việc lựa chọn các ứng cử viên chưa có kinh nghiệm. Người ta chọn các khả
năng này bằng nhiều loại: Tốc độ nói, tính toán bằng con số, tốc độ nhận
thức và khả năng lý luận.
Trắc nghiệm về cá tính (tính cách):
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn

QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-33-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

Sau khi nghiên cứu những điển hình, người ta đưa đến kết luận là hầu hết
những nhân cách chấp hành hoặc điển hình bò thất bại trong khi thực hiện
nhiệm vụ quản trò không phải vì họ thiếu khả năng mà vì cá tính của họ quá
phức tạp và sai lệch.
2.5.1. Khái niệm:
Với mục đích của chúng ta, có thể hiểu tính cách là tổng thể các
cách thức trong đó một cá nhân phản ứng và tương tác với môi trường
của anh (chò) ta.
2.5.2 Các yếu tố các đònh tính cách (cá tính)
Đã có một cuộc tranh luận từ xa xưa là tính cách do bẩm sinh hay môi
trường mà có và cuộc tranh luận đến nay vẫn chưa chấm dứt. Tuy nhiên, tính
cách thể hiện như là kết quả của cả hai.
a. Tính cách di truyền :
Nhà tâm lý học người Đức Emst Kretschmer (1888 – 1964) sau bao
nhiêu năm nghiên cứu đã viết tác phẩm về cấu trúc thân xác và tính cách.
Qua tác phẩm này ông đã chủ trương có một mối liên hệ rất mật thiết giữa
một loại hình một cá nhân và tính cách của cá nhân đó.
b. Môi trường :
Có rất nhiều yếu tố ảnh hưởng đến việc hình thành tính cách: Nền
văn hóa trong đó con người lớn lên, những điều kiện sống ban đầu chúng ta,
các chuẩn mực trong gia đình, bạn bè, tầng lớp xã hội và các kinh nghiệm
sống của con người. Rõ ràng môi trường đóng vai trò quan trọng trong việc

hình thành tính cách.

2.6 Trắc nghiệm về hình vẽ:
2.7. Trắc nghiệm về tâm lý:
- Đây là loại trắc nghiệm có vai trò quan trọng trong việc tuyển chọn, sắp
xếp cũng như thuyên chuyển nhân viên.
- Trắc nghiệm về tâm lý giúp nhà quản trò hiểu được động thái và thái độ
ứng xử của ứng cử viên.

III. PHỎNG VẤN TRONG TUYỂN CHỌN
1. Mục đích của phỏng vấn :
2.
Phân cấp tuyển dụng


Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-34-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


TT Vò trí tuyển dụng
Thực hiện

Phối hợp
Kiểm
soát
Quyết
đònh
Phỏng vấn
lần 1
Phỏng vấn
lần
2
Phỏng
vấn lần
3
1
Công nhân sản
xuất
Thư ký

PGĐ Sản
xuất
Quản đốc phân
xưởng

GĐ, Trưởng
BP chức năng
TP HC
-

NS

Giám
đốc
HC -NS
2
Nhân viên quản lý,
nhân viên văn
phòng
Trưởng
phòng
HC – NS
Giám đốc

HC - NS

GĐ,

Trưởng
BP chức năng
TP HC
-

NS
Giám
đốc
HC -NS
3
Nhân viên bảo trì,
kỹ thuật viên
Thư ký nhân
sự

Trưởng bộ
phận chức
năng

GĐ, Trưởng
BP chức năng
TP HC
-

NS
Giám
đốc
HC- NS
4
Tổ trưởng sản xuất

Thư ký nhân
sự
Quản đốc p
hân
xưởng

GĐ, Trưởng
BP chức năng
TP HC
-

NS
Giám
đốc

HC -NS
5
Trưởng phòng,
Trưởng BP, Quản
đốc
Trưởng
phòng
HC – NS
Giám đốc

HC – NS,
Giám đốc chức
năng
P
-
Tổng
giám
đốc
Giám đốc chức
năng
Giám đốc

HC - NS
Tổng
giám
đốc
6
Gáim đốc chức
năng
Trưởng

phòng
HC – NS
Giám đốc

HC - NS
Tổng
giám
đốc
P
-
Tổng giám
đốc
Giám đốc

HC - NS
Tổng
giám
đốc
3. Ưu điểm và nhược điểm của phương pháp phỏng vấn:
3.1. Ưu điểm:
3.2. Nhược điểm:
Tóm lại, cũng như các phương pháp nghiên cứu khác, phương pháp
phỏng vấn cũng có những ưu và nhược điểm nhất đònh. Người làm công tác
nghiên cứu phải sử dụng nhiều phương pháp khác nhau để chúng hỗ trợ cho
nhau trong quá trình nghiên cứu. Thật là một sai lầm nếu như người nghiên
cứu chỉ sử dụng một phương pháp cho công trình nghiên cứu của mình. Ngày
nay, phương pháp phỏng vấn được sử dụng rộng rãi nghiên cứu các khoa xã
hội nói chung và quản trò nhân sự nói riêng. Xác đònh rõ tầm quan trọng và
tính hữu ích của nó sẽ giúp nhà quản trò thành công trong công tác của mình.
4.Các hình thức phỏng vấn :

4.1. Phỏng vấn theo mẫu:

Ưu điểm:
- Tiên đoán được ứng cử viên thành công trong một lónh vực nào đó.
- Khám phá những tin tức, sự kiện có giá trò khác.
- Biết ứng cử viên có thể làm gì và có thể làm được gì.
- Giảm được độ sai lầm trong đánh giá ứng cử viên.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-35-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Nhược điểm:
- Quá cứng nhắc.
- Không tạo dư sự đồng cảm giữa người phỏng vấn và ứng cử viên.
- Thông tin thu được eo hẹp
- Đôi khi không mang lại hiệu quả đích thực.

4.2. Phỏng vấn không chỉ dẫn :

Ưu điểm:
- Hoàn toàn chủ động trong cuộc nói chuyện.

- Không khí thoải mái giữa ứng viên và phỏng vấn viên.
- Tìm hiểu được độ nông sâu, khả năng nhận thức vấn đề.
- Tìm ra những biểu hiện độc đáo của ứng cử viên.

Khuyết điểm:
- Tùy thuộc vào vai trò phỏng vấn.
- Tốn nhiều thời gian.

4.3. Phỏng vấn tình huống:

Ưu điểm:
- Phỏng vấn viên có dòp quan sát ứng cử viên.
- Ứng cử viên có dòp đưa ra những quan điểm, những tình huống giải quyết
lý thú.
- Có dòp đối chiếu, so sánh với ứng cử viên khác.


Khuyết điểm:
- Tốn thời gian
- Cũng nhiều khi ứng cử viên không có năng khiếu hùng biện.
- Thường áp dụng cho ứng cử viên là quản trò viên.
4.4. Phỏng vấn căng thẳng:

Ưu điểm:
- Đánh giá mức độ nhạy cảm của ứng cử viên.
- Lòng độ lượng khoan dung
- Cách thức phản ứng.
- Cách giải quyết vấn đề khi bò căng thẳng.
- Khuyết điểm:
- Nếu không khéo léo dễ dẫn đến xúc phạm ứng cử viên.

- Xung đột xảy ra
- Phỏng vấn viên phải có kinh nghiệm mới thực hiện được.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-36-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


4.5. Phỏng vấn trực tiếp :
Phỏng vấn trực tiếp, người dự tuyển thường tiến hành theo trật tự sau:
- Tiếp đón và chào hỏi người dự tuyển.
- Mời họ ngồi
- Giải thích mục đích của cuộc phỏng vấn.
- Hỏi người dự tuyển tại sao họ lại tham gia dự tuyển.
- Hỏi xem họ có muốn đề cập đến những điểm khác không ?
- Đặt cho họ một số câu hỏi về một vài điểm trên lý lòch mà người phỏng
vấn quan tâm.
- Tóm tắt những điều người đự tuyển đã nói.
- Đònh thời gian để trả lời quyết đònh tuyển cho họ.
- Chào tạm biệt họ.

4.6. Phỏng vấn nhóm và phỏng vấn cá nhân

5.Vai trò của các bên tham gia vào phỏng vấn :
Một cuộc phỏng vấn giữa hai người có thể coi là một dạng giao tiếp
liên nhân cách. Sự thành công của bất cứ cuộc phỏng vấn nào phụ
thuộc vào kỹ năng giao tiếp của của mỗi bên tham gia vào phỏng vấn, và
phụ thuộc vào mong muốn của mỗi cá nhân vận dụng những kỹ năng
này.

5.1. Vai trò của người phỏng vấn :
5.1.1 Chuẩn bò cho cuộc phỏng vấn :
Bước chuẩn bò có lẽ ít được mọi người chú ý nhất trong 4 bước trên. Tuy
nhiên, nó có thể là bước có tính chất quyết đònh nhất.
5.1.2 Tiến hành cuộc phỏng vấn:
. Thông qua việc chuẩn bò một cách hữu hiệu, bạn có thể xây dựng
tình huống cho bất cứ kiểu phỏng vấn nào mà bạn muốn. Nếu cuộc phỏng
vấn được sắp đặt từ trước thì cần phải sắp xếp các vấn đề theo một trình tự
như thế nào cho phù hợp. Các câu hỏi đưa ra những giải pháp thu thập
những thông tin cần thiết. Liệu theo trfnh tự thay đổi này cuộc phỏng vấn sẽ
càng lúc càng căng thẳng.
a.Các kỹ thuật trong phỏng vấn :
Để phỏng vấn có tính khách quan, trung thực, đáng tin cậy và có hiệu
quả cao, phỏng vấn viên nên chú ý một số nguyên tắc phỏng vấn sau;
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-37-

–
TS-NGUYỄN THANH HỘI

 Xem xét lại bảng mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc, hồ
sơ ứng cử viên, các giai đoạn thực hiện trước.
 Tạo nên và duy trì quan hệ tốt với ứng cử viên
 Lắng nghe chăm chú, không cãi lý, không lạc đề.
 Quan tâm đến động thái, cử chỉ hành động của ứng cử viên.
 Sử dụng các câu hỏi có hiệu quả.
b.Những điểm cần lưu ý trong kỹ thuật phỏng vấn:
 Kỹ năng lắng nghe :
 Cách diễn đạt câu hỏi:
5.1.3 Những lưu ý sau khi kết thúc phỏng vấn

a. Tthư cảm ơn
b. Phiếu nhận xét sau khi phỏng vấn kết thúc
c. Phiếu nhận xét sau khi thử việc
d. Thư mời nhận việc
5.2. Vai trò của người được phỏng vấn
5.2.1 Vài điều cần lưu ý khi phỏng vấn
5.2.2 Chuẩn bò cho cuộc phỏng vấn



ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC

I- MỘT SỐ KHÁI NIỆM VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1. Khái niệm về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực có nhiều cách hiểu
khác nhau, tùy theo mục tiêu về phát triển nguồn nhân lực.

Cách hiểu thứ nhất và chung nhất của hệ thống Liên hiệp quốc
.
Đó là : Sự
phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo dục đào tạo và sử dụng tiềm năng con
người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội và nâng cao chất lượng cuộc sống.


Cách hiểu thứ hai là của các nhà kinh tế
: Thường tập trung nhấn mạnh
vào khía cạnh nguồn nhân lực gắn với phát triển sản xuất và chỉ giới hạn sự phát
triển nguồn nhân lực trong phạm vi phát triển kỹ năng lao động và thích ứng với
yêu cầu về việc làm.
Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -
Sưu tầm bởi:

www.daihoc.com.vn


QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

-38-
–
TS-NGUYỄN THANH HỘI


Cách hiểu thứ nhất bao quát hơn, nhưng cần chú ý đến bối cảnh Việt

Nam trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước và xu thế
toàn cầu hóa, hội nhập vào cộng đồng Quốc Tế để sử dụng khái niệm này cho
phù hợp hơn.

UNESCO quan niệm
phát triển nguồn nhân lực là làm cho toàn bộ sự
lành nghề của dân cư luôn luôn phù hợp trong mối quan hệ với sự phát triển của
đất nước.

Theo Cherrington :
Giáo dục mang tính chất chung, cung cấp cho học
viên các kiến thức chung có thể sử dụng vào trong các lónh vực khác nhau, đào tạo
liên quan đến việc tiếp thu các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những
công việc cụ thể. Còn phát triển liên quan đến việc nâng cao khả năng trí tuệ và
cảm xúc cần thiết để thực hiện công việc tốt hơn.

 Carrel et al :
Tán thành quan điểm cho rằng có hai loại đào tạo : Đào tạo
chung được áp dụng để nhân viên có được những kỹ năng có thể sử dụng ở mọi
nơi, có thể ích lợi cho nhân viên trong mọi công việc. Đào tạo chuyên được áp
dụng giúp nhân viên có được các thông tin và kỹ năng chuyên biệt, áp dụng cho
công việc của mình tại nơi làm việc.

Ông cho rằng khái niệm đào tạo được áp dụng trong trường hợp các nhân
viên (Không phải là các quản trò gia). Khái niệm phát triển liên quan tới các
phương pháp và hoạt động nhằm nâng cao khả năng quản trò bằng cách truyền
đạt các kiến thức, thay đổi quan điểm. Khái niệm này được áp dụng cho các
quản trò gia.

Từ những quan điểm trên có thể nói rằng phát triển và đào tạo nguồn

nhân lực là một “loại hoạt động có tổ chức, được điều khiển trong một thời
gian xác đònh và nhằm đem đến sự thay đổi nhân cách”.

Đào tạo : Là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của
họ.

Giáo dục : Là quá trình học tập để chuẩn bò con người cho tương lai;
Có thể cho người đó chuyển tời công việc mới trong một thời gian
thích hợp.

Simpo PDF Merge and Split Unregistered Version -