CHƯƠNG V - TUYỂN DỤNG NHÂN SỰ pot

I. TUYỂN MỘ NL
1 Khái niệm tuyển mộ và quá trình tuyển mộ
2. Các giải pháp thay thế trước khi tuyển mộ
3 Nguồn tuyển mộ
4. Phương pháp tuyển mộ
II. TUYỂN CHỌN NL
1. Tuyển chọn nhân lực và vai trò của nó
đối với tổ chức
2. Quá trình tuyển chọn nhân lực


1.TUY N M NHÂN L CỂ Ộ Ự
1.TUY N M NHÂN L CỂ Ộ Ự

Tuyển mộ là quá trình thu hút
những người có khả năng đến
nộp đơn xin việc từ nhiều
nguồn khác nhau nhằm đáp
ứng mục đích tuyển dụng của
một tổ chức.
TI N TRÌNH TUY N M NLẾ Ể Ộ
TI N TRÌNH TUY N M NLẾ Ể Ộ
Hoạch định nhân lực
Các giải pháp thay thế
Tuyển mộ nhân lực
Nguồn bên trong Nguồn bên ngoài
Các phương pháp bên ngoài Các phương pháp bên trong
Cá nhân được tuyển mộ
Các gi i pháp thay th tr c khi tuy n ả ế ướ ể
Các gi i pháp thay th tr c khi tuy n ả ế ướ ể

mộ
mộ

Làm thêm giờ (overtime): đây là
giải pháp phổ biến được áp dụng
tại Việt Nam

Hợp đồng gia công (resourcing)

Thuê khoán công việc

Thuê mướn nhân viên của tổ chức
khác

Tuyển lao động theo mùa vụ hay
tạm thời (partime)


CHÚ Ý
CHÚ Ý

Phần nào gây trạng thái tâm lý không phấn khởi
với những người LĐ ở công ty khác, và thực
chất đây là cách hạ thấp mức sống của người
LĐ, do vậy phải ngăn chặn tư tưởng “Lợi dụng
người LĐ”

Người sử dụng LĐ phải mua bảo hiểm y tế, phải
đóng BHXH cho người LĐ và phải thực hiện các
qui định khác cho người LĐ về phúc lợi.


Đề nghị các công ty cho thuê LĐ phải giải quyết
các phúc lợi cho người LĐ theo chế độ hiện
hành.
www.themegallery.com
2. NGU N TUY N MỒ Ể Ộ
2. NGU N TUY N MỒ Ể Ộ
Nguồn
nội bộ
Nguồn
tuyển mộ
Nguồn
tuyển mộ
bên
ngoài
Ngu n n i bồ ộ ộ
Ngu n n i bồ ộ ộ

Nguồn nội bộ là những ứng cử viên đang làm việc
trong nội bộ tổ chức.

Ưu điểm

Các ứng cử viên đã được thử thách về lòng trung
thành,thái độ làm việc và tinh thần trách nhiệm

Tiết kiệm được chi phí đào tạo

Tổ chức có đủ thông tin để đánh giá ứng cử viên


Nhanh chóng thích nghi với công việc và môi
trường làm việc

Kích thích họ làm việc tích cực, sáng tạo và tạo ra
hiệu suất cao.

Nh c đi m c a ngu n nàyượ ể ủ ồ
Nh c đi m c a ngu n nàyượ ể ủ ồ

Kiềm chế sự đa dạng về lực lượng lao
động trong tổ chức

Tạo ra sức ì, xơ cứng do quen với công
việc cũ

Khó khăn khi cần phải thay đổi một vấn đề
gì đó như thay đổi chiến lược kinh doanh.
Những người cũ không phải là những
người dễ đổi mới tư tưởng.
Ngu n tuy n m bên ngoàiồ ể ộ
Ngu n tuy n m bên ngoàiồ ể ộ

Bạn bè của người làm việc trong tổ chức

Người lao động cũ của tổ chức

Những người tự nộp đơn xin việc

Các cơ sở đào tạo


Lao động từ các tổ chức khác

Người thất nghiệp hoặc công nhân làm nghề
tự do



u đi m ngu n tuy n m bên ngoàiƯ ể ồ ể ộ
u đi m ngu n tuy n m bên ngoàiƯ ể ồ ể ộ



Người mới có cách nhìn mới đối với tổ
chức

Họ có khả năng làm thay đổi cách làm
cũ của tổ chức mà không sợ những
người trong tổ chức phản ứng.



Nh c đi mượ ể
Nh c đi mượ ể

Việc giới thiệu nhân viên mới có thể có tác
động tiêu cực đối với tinh thần và sự liên
kết của các nhóm làm việc trong nội bộ tổ
chức đặc biệt khi tuyển dụng các vị trí
quản lý.


Người mới thường mất thời gian làm quen
với công việc và môi trường làm việc.

Dữ liệu về các ứng cử viên từ bên ngoài rất
hạn chế, thông tin từ giấy tờ có thể có độ
chính xác không cao.
PP. TUYỂN MỘ
Quảng cáo (báo chí, TV, radio, Internet)
Quảng cáo (báo chí, TV, radio, Internet)
Các phương pháp khác(sinh viên thực
tập,nhân viên giới thiệu, hội chợ việc làm)
Các phương pháp khác(sinh viên thực
tập,nhân viên giới thiệu, hội chợ việc làm)
3.PH NG PHÁP TUY N MƯƠ Ể Ộ
Trung tâm giới thiệu việc làm
Trung tâm giới thiệu việc làm
Tuyển mộ tại các cơ sở đào tạo
Tuyển mộ tại các cơ sở đào tạo
Qu ng cáoả
Qu ng cáoả
II. TUY N CH N NHÂN L CỂ Ọ Ự
II. TUY N CH N NHÂN L CỂ Ọ Ự
(7 b c )ướ
(7 b c )ướ
Step 1:Chuẩn bị tuyển dụng
Step 2: Tiếp nhận hồ sơ và phỏng vấn ban
đầu
Step 3: Sàng lọc qua đơn xin việc
Step 4: Trắc nghiệm
Step 5: Phỏng vấn

Step 6: Kiểm tra thông tin
Step 7: Kiểm tra sức khỏe, ra quyết định
tuyển dụng
B c1ướ
B c1ướ
: Chu n b tuy n d ngẩ ị ể ụ
: Chu n b tuy n d ngẩ ị ể ụ

Chuẩn bị về vật chất, tài chính, văn
phòng

Các mẫu trắc nghiệm, phỏng vấn

Các bảng mô tả chi tiết tiêu chuẩn
công việc

Kỹ thuật tuyển chọn cũng cần được
thống nhất.

Chuẩn bị cho những người tham gia quá trình
tuyển chọn về tinh thần và thái độ đối với các
ứng cử viên.
B c 2ướ
B c 2ướ
: Ti p nh n h s xin vi c và ế ậ ồ ơ ệ
: Ti p nh n h s xin vi c và ế ậ ồ ơ ệ
ph ng v n s bỏ ấ ơ ộ
ph ng v n s bỏ ấ ơ ộ
Để:


Xác lập mối quan hệ ban đầu giữa người xin
việc và người sử dụng lao động

Bước đầu loại bỏ những ứng viên:
- Chưa đáp ứng về các yêu cầu giáo dục, đào
tạo
- Trái nghề, không đầy đủ các văn bằng chứng
chỉ
- Kết quả phỏng vấn sơ bộ cho thấy ứng viên
quá yếu về nghiệp vụ
- Nhận thức nghề nghiệp chưa đạt yêu cầu

Hồ sơ xin việc bao gồm những nội dung

Sơ yếu lý lịch (Personal information)

Thông tin cá nhân (curiculum vitae-CV)
(tiếng Anh, tiếng Việt )

Đơn xin việc (Application)
(viết tay hoặc đánh máy)

Giấy khám sức khỏe

Văn bằng, chứng chỉ (certificate) (công
chứng)

Giấy khai sinh

Hộ khẩu công chứng…

B c 3ướ
B c 3ướ
: Sàng l c qua đ n xin ọ ơ
: Sàng l c qua đ n xin ọ ơ
vi cệ
vi cệ

So sánh các yêu cầu từ bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn công việc với các thông tin mà ứng cử viên
cung cấp trong đơn xin việc.

Kiểm tra các thông tin khác liên quan như kinh nghiệm
làm việc, các thông tin về tiểu sử, sở thích, các vấn đề
công dân và xã hội….

Kiểm tra, đối chiếu các thông tin, chữ ký và chữ viết
của ứng cử viên cũng được xem xét
C n tránh trong đ n xin vi c!ầ ơ ệ
C n tránh trong đ n xin vi c!ầ ơ ệ

Quá trình công tác không rõ ràng (không
theo trình tự, không rõ ngày tháng)

Có sự đứt quãng dài giữa hai công việc

Thay đổi nơi làm việc quá nhanh

Thay đổi nghề nghiệp quá nhanh

Viết cẩu thả, mắc lỗi ngũ pháp, chính tả,

không có đơn xin việc kèm theo

Sao chép vụng về (theo quảng cáo tìm
người của doanh nghiệp)

Các thông tin về bản thân ứng cử viên

Thông tin về công việc mình mong muốn như tên
công việc mong muốn, tiền lương mong muốn…

Thông tin về đào tạo như trình độ lành nghề đào tạo,
thời gian và nơi đào tạo

Quá trình làm việc như tên công việc, nơi đã làm việc,
tiền lương và nguyên nhân khi rời công việc đó (nếu có
thể)

Kỹ năng và các lớp đào tạo khác như khả năng đánh
máy, khả năng lái xe…

Kam kết về thông tin đã cung cấp


Thông tin trong đ n xin vi cơ ệ
Thông tin trong đ n xin vi cơ ệ

Một mẫu đơn xin việc (đối tượng sinh viên thực tập)

23 Roanoke Street
Blacksburg, VA 24060

(540) 555-1123
email:

October 23, 2006

Mr. James G. Webb
Delon Hampton & Associates
800 K Street, N.W., Suite 720
Washington, DC 20001-8000

Dear Mr. Webb:

I will be graduating from Virginia Tech with a Bachelor’s degree in Architecture in May 2007, and
am researching employment opportunities in the Washington area. I obtained your name from
VT CareerLink, Career Services’ Alumni database. I very much appreciate your volunteering to
help students with job search information, and I hope that your schedule will permit you to
provide me with some advice. I am particularly interested in historic preservation and
understand that your firm does work in this area. I am also interested in learning how the
architects in your firm began their careers. My resume is enclosed simply to give you some
information about my background and project work.

I will call you in two weeks to arrange a time to speak to you by telephone or perhaps visit your
office if that would be convenient. I will be in the Washington area during the week of November
21. I very much appreciate your time and consideration of my request, and I look forward to
talking with you.

Sincerely,
(handwritten signature)
Kristen Walker


Encl.
B c 4ướ
B c 4ướ
: Tr c nghi mắ ệ
: Tr c nghi mắ ệ
1
Trắc nghiệm
bằng cách trả
lời bài viết
2
Trắc nghiệm
bằng phỏng
vấn
3
TN bằng máy
móc, hình vẽ,
đồ chơi và
những dụng
cụ liên quan
khác
Phương pháp trắc nghiệm
Phân lo i tr c nghi mạ ắ ệ
Phân lo i tr c nghi mạ ắ ệ

u đi m c a ph ng pháp tr c Ư ể ủ ươ ắ
u đi m c a ph ng pháp tr c Ư ể ủ ươ ắ
nghi mệ
nghi mệ

Giúp cho tổ chức tiết kiệm chi phí về đào tạo

và huấn luyện người lao động

Giảm thiểu những rủi ro trong kinh doanh do
sơ xuất, yếu kém của nhân viên

Rút ngắn thời gian tập sự của nhân viên

Nhân viên được đề bạt một cách hợp lý

Nhân viên được giao cho việc đúng khả năng

Có thể dự đoán ứng viên có thể thành công
trong việc làm tới mức độ nào