Tiểu luận quản trị nhân lực bất bình lao động tại rạp megastar

A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Khái niệm, phân loại và nguyên nhân bất bình của người lao động
1) Khái niệm
• Khái niệm: Bất bình của người lao động là sự không đồng ý, không thỏa mãn
của người lao động, là sự phản đối của họ đối với người sử dụng lao động về nhưng vấn
đề như là: việc làm, lương, thưởng, điều kiện làm việc, an toàn, bố trí …
2) Phân loại bất bình
Chia làm 4 nhóm
a) Bất bình rõ ràng: là bất bình có nguyên nhân chính đáng, các sự kiện được biểu
hiện cụ thể, người lao động có thể được tranh luận trực tiếp đối với người quản lý.
Bất bình này dễ xử lý do biết sai ở đâu.
b) Bất bình tưởng tượng: những bất bình này chỉ tồn tại trong suy nghĩ của người lao
động, họ lúc nào cũng nghĩ mình bị đối xử không công bằng. Nguyên nhân là do
kết quả của những lời dư luận xấu, do bản thân người lao động bị kích động , bị tự
ti.
c) Bất bình im lặng: người lao động giữ sự bực bội trong lòng, không nói ra, nhưng
đó là sự uất ức, bất mãn. Bất bình này dễ bùng nổ, khó giải quyết cho nên người
sử dụng lao động quan tâm đến hành vi của người lao động.
d) Bất bình được bày tỏ: nguyên nhân rõ ràng hay không rõ ràng, chính đáng hay
không chính đáng. Người lao động phàn nàn một cách cởi mở, công khai, nói ra sự
bất bình, trình bày người phụ trách những điều giấu trong lòng.
3) Nguyên nhân của bất bình
Có 3 dạng nguồn gốc.
a) Nguyên nhân xuất phát nội bộ tổ chức: những điều kiện làm việc không đảm bảo,
tuyển dụng, bố trí không đúng, không phù hợp. Do trả công thưởng, thù lao không
công bằng, phong cách lãnh đạo không hợp lý, hợp đồng diễn đạt không rõ ràng.
Nên dễ hiểu nhầm, hiểu sai, đa nghĩa. Do thái độ và cách hoạt động của Công
đoàn là chưa hoạt động đúng chức trách, nhiệm vụ.
b) Nguyên nhân xuất phát từ người lao động: trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm làm
việc, tuổi tác, tôn giáo, chủng tộc. Sự khác biệt từ bản chất, tính cách, ý thức, lối
sống của người lao động.

c) Nguyên nhân xuất phát từ ngoài tổ chức: Do bất ổn chính trị, tuyên truyền không
chính thống, do chuyện lượm lặt, nói xấu, hiểu nhầm đưa đến người lao động
những quan điểm sai lệch, bị bạn bè thuyết phục, những người đó không biết
những tình tiết chứng tỏ anh ta đang được đối xử công bằng…
II. Các nguyên tắc giải quyết những bất bình của người lao động
Việc chú trọng đến những bất bình của người lao động đòi hỏi sự hiểu biết đầy đủ.
Có thể tránh được những vấn đề gay cấn hơn bằng việc ngăn chặn những điều không thỏa
mãn từ khi chúng mới nảy sinh, với nguyên tắc giải quyết bất bình đẳng công khai, thỏa
thuận trên cơ sở tự nguyện
1) Đối với quản lý trực tiếp
Người quản lý trực tiếp chịu trách nhiệm chính, trách nhiệm đầu tiên. Việc giải
quyết những phàn nàn của người lao động thì người quản lý trực tiếp phải:
• Là một người biết lắng nghe.
• Có khả năng khơi gợi tâm sự đầy đủ và trọn vẹn của người lao động.
• Là người trọng tài phán xét những sai phạm.
• Đối xử công bằng với người lao động.
• Có khả năng suy xét xem người lao động đang cố gắng để giành được những lợi
ích gì từ doanh nghiệp.
• Có khả năng thuyết phục được người khác về quan điểm của mình.
• Có thể chỉ rõ người lao động sẽ có lợi ích như thế nào.
• Có thể chỉ ra được những tổn thất do các rủi ro đối với người lao động.
• Thẳng thắn nói ra cái anh ta có thể và không làm được.
• Có thể theo sát những diễn biến tiếp theo.
• Có thể nói “không” đúng cách, nếu như “không” là một câu trả lời đúng.
• Có thể tránh được lối cư xử cục cằn

2) Ban quản lý
Ban quản lý chịu trách nhiệm cao nhất về bất bình, phân cấp giải quyết bất bình
hợp lý, có chính sách hoan nghênh những người lao động bày tỏ sự bất đồng nhằm giải
quyết nhanh chóng trước khi chúng lan sang các bộ phận khác. Tạo cơ chế cho người lao

động có thể khiếu nại. Ban quản lý đưa ra nguyên nhân, giải pháp để xử lý bất bình
Ban quan lý nên xem xét những điều sau đây:
• Trong cuộc phỏng vấn liên quan đến những lời phàn nàn của người lao động, ban
quản lý cần chiếm được lòng tin của họ.
• Cần tránh suy nghĩ rằng những người dưới quyền là dốt nát, thiếu hiểu biết.
• Ban quản lý cần thể hiện sự quan tâm chân thành của họ đối với những người lao
động và có thiện chí giúp đỡ họ.
• Mọi sự bất bình cần được xem xét thận trọng.
• Trong phỏng vấn về bất bình, mọi người cân được đưa ra điểm mạnh, điểm yếu
của họ.
• Việc giải quyết bất bình liên quan đến một số người có quan hệ với những vấn đề,
trải qua một số bước và có thể mở rộng từ nhiều ngày sang nhiều tháng.
3) Quản trị viên nhân lực
Quản trị viên nhân lực cần phải thiết lập và duy trì quan hệ chặt chẽ với những
người quản lý trực tiếp và những người quản lý cấp cao nhằm giải quyết có hiệu quả
những bất bình của người lao động.
Bao gồm những định hướng sau:
• Luôn luôn tôn trọng người lao động trong công việc của họ.
• Cần hiểu biết người lao động với tư cách là một cá nhân.
• Cần nhận biết những dấu hiệu đe dọa.
• Nên hiểu biết những cán bộ đại diện cho tổ chức Công đoàn.
III. Quá trình giải quyết bất bình
1) Ghi nhận bất bình
Gồm 3 bước
- Hãy lắng nghe câu chuyện của người lao động, để anh ta bày tỏ sự phàn nàn.
- Bình tĩnh kiềm chế anh ta một cách thân mật. Khích lệ anh ta bày tỏ và làm cho
anh ta thấy thỏa mãn, có tinh thần hợp tác.
- Khi anh ta tiếp cận đến mức độ hợp lý thì hãy làm điều gì đó để giải quyết bất
bình.
2) Các bước giải quyết bất bình

- Hãy xác định tính chất của sự bất bình rõ ràng và đầy đủ đến mức có thể.
- Thu lượm tất cả những tình tiết để giải thích sự bất bình.
- Xác định những giải pháp đề nghị, thử nghiệm.
- Thu thập thông tin bổ sung nhằm xác định các giải pháp tốt nhất có thể thực
hiện
- Áp dụng các giải pháp
- Theo sát diễn biến để nhận biết sự việc diễn ra ổn thỏa và loại trừ những việc
rắc rối
3) Thủ tục đối với bất bình
- Bảo vệ những quyền dân chủ về nghề nghiệp của người lao động.
- Ban quản lý thực thi đầy đủ quyền lực và điều khiển toàn bộ thời gian sử dụng
lao động khi không có công đoàn.
- Những người lao động chan nản có thể đề nghị thông qua thủ tục về bất bình
được quy định trong thỏa ước lao động tập thể.
- Thiết lập một hệ thống kiểm tra và thực thi hiệu lực của hợp đồng.
- Tạo ra những luồng thích hợp trong việc nêu ra những phàn nàn hoặc bất bình.
- Tạo ra cho người lao động tìm kiếm sự phân xử hoặc khắc phục sự bất bình với
sự ủng hộ tập thể của công đoàn.
- Cải thiện hiệu quả của doanh nghiệp.
- Phương pháp tìm hiểu bất bình, khám phá ra những nguồn gốc va chạm trước
khi chúng lan rộng và làm giảm sút sản xuất.
- Những người đã thỏa mãn có sản lượng cao hơn những người không hài lòng.
- Cơ chế về bất bình cho phép những quản trị viên cấp cao nhất của doanh nghiệp
có thể kiểm tra tính hiệu lực đối với những người phụ trách.
- Xúc tiến những quan hệ hài hòa giữa người lao động và người quản lý.
- Bằng việc yêu cầu hai bên cùng tham gia giải quyết những tranh chấp nhỏ, thủ
tục giải quyết bất bình sẽ tạo ra cho họ những kinh nghiệm có giá trị để đàm phán về hợp
đồng sau này.
- Thủ tục đối với những bất bình tạo thuận lợi cho việc thương lượng tập thể
được chu đáo, kỹ lưỡng.

4) Phạm vi giải quyết bất bình
Bước 1: Người lao động chuyển sự bất bình tới người quản lý trực tiếp. Giới
hạn thời gian là 2 ngày hoặc thỏa thuận trên mức đó.
Bước 2: Nếu không đạt được sự giải quyết hay sự điều chỉnh nào, người quản lý
trực tiếp trao đổi đối với người quản lý bộ phận hoặc ủy ban về bất bình của Công đoàn,
và chuyển trường hợp này tới người quản lý doanh nghiệp hoặc quản lý khu vực của
công ty.
Bước 3: Nếu không đạt được sự giải quyết nào ở bước 2 thì sau đó có thể
chuyển trường hợp đó đến chủ tịch Công đoàn địa phương và người đại diện Liên đoàn
toàn quốc và chuyển lên người phụ trách chung của công ty hoặc người quản lý quan hệ
lao động.
Bước 4: Nếu không giải quyết được ở các bước trên thì sẽ trở thành tranh chấp
lao động, nếu được xem xét tại hội đồng hòa giải lao động cơ sở trước khi chuyển tiếp
đến tòa án lao động để giải quyết lần cuối cùng.
B. TẠI SAO PHẢI GIẢI QUYẾT BẤT BÌNH
Hiện nay, bất bình của người lao động là một trong những vấn đề quan trọng đối
với doanh nghiệp. Doanh nghiệp muốn thành công thì phải giải quyết tốt bất bình lao
động trong doanh nghiệp vì bất bình của người lao động ảnh hưởng tới năng suất lao
động và hình ảnh của doanh nghiệp. Nếu giải quyết tốt bất bình của người lao động thì
người lao động sẽ yên tâm sản xuất, hứng thú trong công việc tạo điều kiện tăng năng
suất lao động. Hầu hết tất cả các chính sách về nhân sự của công ty (như chính sách tiền
lương, thưởng, đãi ngộ phúc lợi ) đều nhằm mục đích tạo động lực trong lao động ,xây
dựng mối quan hệ tốt đẹp giữa người sử dụng lao động và người lao động. Để làm được
điều đó trước hết doanh nghiệp phải giải quyết được các bất bình của người lao động
trong doanh nghiệp.
Bất bình lao động là vấn đề rất quan trọng trong việc tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp. Nếu doanh nghiệp nhận thức rõ tầm quan trọng của bất bình lao động thì
vấn đề giải quyết bất bình sẽ dễ giải quyết hơn và mối quan hệ giữa người quản lý doanh
nghiệp và người lao động sẽ diễn ra tốt đẹp hơn.
Giải quyết bất bình giúp doanh nghiệp có thể:

• Điều hòa các mối quan hệ trong tổ chức
- Môi trường làm việc lành mạnh: như đảm bảo về an toàn lao động
- Bầu không khí vui vẻ, dễ chịu: hạn chế được các xung đột trong nội
bộ tổ chức, tăng sự đoàn kết tiền tới tăng năng suất lao động.
• Giảm chi phí của việc di chuyển lao động: đội ngũ nhân viên tin
tưởng vào doanh nghiệp và sẽ giữ chân nhân viên giỏi, giảm chi phí do phải tuyển
dụng lại, đạo tạo lại.
• Là cơ sở để cải tiến đạo đức và văn hóa doanh nghiệp theo hướng
mạnh.
• Là cơ sở để thực hiện tốt các hoạt động quản trị nhân lực khác.
- Nếu giải quyết tốt bất bình sẽ giảm được tối đa mâu thuẫn xảy ra,
công bằng hơn và tạo động lực hơn cho người lao động.
• Đáp ứng được nhu cầu tồn tại và phát triển của doanh nghiệp: không
xảy ra đình công… không ảnh hưởng đến năng suất lao động.
• Giúp doanh nghiệp duy trì được hình ảnh tốt đẹp của mình trong mắt
người lao động, đối tác, xã hội và các cơ quan nhà nước.
C. THỰC TRẠNG BẤT BÌNH CỦA NHÂN VIÊN PHỤC VỤ BÁN THỜI
GIAN TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS
HÀ NỘI
I. GIỚI THIỆU CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR
Quá trình hình thành phát triển của Công ty
Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR
Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN.
Số điện thoại : +84 (04) 9743 333
Fax : +84 4 3 974 3160
Website : />Megastar Media thành lập năm 2005 là liên doanh giữa tập đoàn Envoy Media
Partners và công ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC). Từ tháng 7 năm 2011 thì công
ty thuộc quyền quản lý của Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc (nắm giữ 80% cổ phần trong
Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV chi 73,6
triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered Envoy Media

Partners. Megastar Media hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp chiếu phim tối
tân nhất tại Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim ảnh trên toàn
quốc. Tính đến thời điển hiện tại công ty đã có 9 cụm rạp với gần 60 rạp chiếu và trên
10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ Chí Minh.
Công ty đã khai trương thêm 3 cụm rạp mới đó là Pico Mall -Hà Nội, HCMC – Crescent
Mall, HCMC – CT Plaza . Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho
xây dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009.
1) Nội dung hoạt động của công ty
- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trên
khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân.
- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại Việt
Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã ký
hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney,
Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệp
khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm
2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất cùng
với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar: “Chúng
tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim bom tấn
có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát hành tại thị
trường Mỹ”.
- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách
tới xem phim.
2) Môi trường kinh doanh
II.1.Môi trường bên trong.
 Sơ đồ tổ chức của công ty
 Khả năng tài chính của công ty
Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiếm 60% doanh
thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009

công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp.
Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.
TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD)
1 2008 154,7 7
2 2009 233,4 12.22
3 2010 460 23
Nhận xét:
Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về doanh
thu của công ty ta thấy:
- Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh
thu của công ty tăng gấp đôi.
- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần.
- Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung chủ yếu ở
các cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các cụm rạp ở các thành phố khác do
mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nên mặc dù
mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng số lượng
khách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa cao,
thậm chí vẫn còn lỗ.
 Chiến lược marketing:
- Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “vết dầu loang”
Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP Hồ Chí
Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,…
- Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhau
cho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đắt gấp đôi giá
vé tại các thành phố khác.
- Chiến lược đi đầu về giá cả và chất lượng: giá vé ở Megastar gấp đôi, gấp ba
các rạp khác tuy nhiên đi kèm đó là phong cách phục vụ chuyên nghiệp, lịch sự và niềm
nở của đội ngũ nhân viên trẻ được đào tạo bài bản cùng với cơ sở vật chất, trang thiết bị
hiện đại, luôn mang đến cho khách hàng những trải nghiệm thú vị và giá trị nhất, tạo cho
khách hàng có cảm giác thoải mái như ở nhà khi đến với Megastar. Từ năm 2006,

Megastar trở thành điểm đến của những người yêu điện ảnh.
II.2. Môi trường bên ngoài
 Yếu tố kinh tế xã hội:
Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong thị trường
phát hành phim ở Việt Nam. Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát triển nguồn nhân
lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công ty khẳng định niềm tin của
mình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả nước.
Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển chọn kỹ
lưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng. Chúng toạ lạc tại những địa
điểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp Việt Nam.
 Nguồn cung ứng phim:
Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal, Walt
Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim và
phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Hầu hết các phim bom tấn hiện nay
tại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về. Trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị
trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
 Khách hàng:
Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân viên
văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựng các
cụm rạp của Megastar.
II. GIỚI THIỆU RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY
TOWERS HÀ NỘI
I.
1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1.1 Giới thiệu chung
Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại Việt
Nam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết bị
chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phim như
thật, thật như phim” cho khán giả.
Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là 45.000 đồng

cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trong tuần; vào những
ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và 40.000 đồng cho trẻ
em. Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tại các rạp chiếu phim
khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc Khánh… Tuy nhiên chất
lượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của nhân viên trong rạp khiến
cho khán giả đều cảm thấy phù hợp. Cho tới bây giờ rạp chiếu phim Megastar Vincom
City Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những khán giả mong muốn xem
phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà Nội.
1.2 Đặc điểm về lao động
- Về loại hình công việc:
+ Bộ phận rạp:
oQuản lý và trợ lý quản lý rạp: 3 người
oGiám sát trực tiếp: 4 người
oNhân viên toàn thời gian: 1 người
oNhân viên bán thời gian: 65 người
+ Bộ phận văn phòng:
o Hành chính - nhân sự: 6 người
o Kế toán: 3 người
+ Bộ phận sale: 3 người
+ Bộ phận phát hành phim: 4 người
- Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có độ tuổi
từ 18-35 tuổi. trong đó 60% ở độ tuổi 19-25.
- Về giới tính: 60% số lao động là nữ, 40% là nam
- Về trình độ:
Đội ngũ nhân viên: hầu hết là sinh viên các trường đại học, năng động và nhiệt
tình, học hỏi nhanh, có ý thức cao, có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh
Đội ngũ quản lý: trình độ đại học, thạc sỹ, rất nhiều người có bằng đại học ở
nước ngoài, thành thạo tiếng Anh và có nhiều kinh nghiệm trong ngành dịch vụ, nhiệt
tình.
Nhận xét:

Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia làm hai
loại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian. Lực lượng nhân viên phục vụ
chính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) chiếm đa số là nhân
viên bán thời gian. Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao. Đội ngũ nhân viên rất trẻ,
năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong ngành dịch vụ. Cơ cấu giới tính khá đồng
đều, thuận tiện trong các hoạt động văn hoá chung của rạp.
III. THỰC TRẠNG BẤT BÌNH LAO ĐỘNG CỦA NHÂN VIÊN PHỤC
VỤ BÁN THỜI GIAN TẠP RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR
VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI
Nhóm đã tiến hành phát bảng hỏi cho 65 nhân viên phục vụ bán thời gian tại rạp,
đồng thời tiến hàng phỏng vẩn một số giám sát và trợ lý quản lý rạp để đưa ra thực trạng
của vấn đề bất bình tại rạp chiếu phim.( Mẫu bảng hỏi được đính kèm trong phụ lục)
1. BẤT BÌNH TRONG QUY CHẾ KHEN THƯỞNG, KỶ LUẬT
Tại rạp chiếu phim Megastar áp dụng hình thức kỷ luật đối với nhân viên làm mất
hàng trong quá trình bán hàng tại rạp. Cụ thể là tại rạp có 2 quầy bán đồ ăn, nước uống
phục vụ khách xem phim. Mỗi ca bán hàng mỗi nhân viên sẽ được giao một số lượng cốc
giấy dùng để đựng nước uống và phải tự bảo quản cốc và máy tính tiền của mình, còn lại
các hàng hóa khác như bỏng ngô, bim bim, bánh, bò khô, nước suối,… thì lại bảo quản
và bán chung.
Tuy nhiên trong môt thời gian dài, một số nhân viên đã gian lận bằng cách lấy cắp các
mặt hàng bảo quản chung như túi bỏng ngô, nước suối, bò khô… trên quầy bán cho
khách nhưng không nhập vào máy nhằm kiếm chác cho bản thân . Tại khu vực bán hàng
trung bình mỗi ca có 2-3 người (vào ngày thường), riêng thứ bảy và chủ nhật có thể có 3-
4 người một quầy, vào ngày lễ có thể đông hơn tùy vào số lượng khách . Mỗi người sẽ
phụ trách một máy bán hàng riêng và bảo quản cốc riêng của mình. Sau mỗi ca, giám sát
có nhiệm vụ kiểm kê hàng hóa trong ca đó, so sánh với lượng bán trên hệ thống máy của
công ty, nếu phát hiện thiếu hàng thì tổng số tiền thiếu sẽ được chia đều cho các nhân
viên làm trong ca đó và sẽ bị trừ trực tiếp vào lương tháng đó. Việc này đã gây bất bình
trong nhân viên:
-Những người không có hành vi gian lận, lấy cắp, họ bất bình vì mình phải chịu đền

tiền vô lý. Nhiều tháng số tiền công mà họ nhận được còn không bù nổi số tiền mình bị
phạt. Số tiền bị phạt của nhân viên trong tháng 1/2012 của rạp được thể hiện trong bảng
sau:
SỐ TIỀN(NGHÌN ĐỒNG) SỐ NHÂN VIÊN
15-100 34
101-200 14
201-300 8
301-400 5
401-700 4
- Những nhân viên có hành vi lấy cắp thì không bị ảnh hưởng gì vì số tiền họ phải đền
vẫn ít hơn số tiền họ “kiếm chác” được. Việc này đã gây ra những nghi ngờ, nảy sinh
mâu thuẫn giữa nội bộ nhân viên với nhau.
Tình hình này diễn ra trong một thời gian khá dài, và ảnh hưởng nặng nề nhất trong
khoảng 3 tháng trở lại đây làm cho động lực làm việc của nhân viên thấp đi rất nhiều,
thậm chí nhiều người đã nghĩ tới việc nghỉ việc tại rạp.
Bất bình này đã được các nhân viên báo cáo với giám sát. Theo như các giám sát, họ
đã thông báo lại cho quản lý rạp, và sau khi bàn bạc, vào đầu tháng 3/2012 họ đưa ra
phương án để giải quyết là khoán cho mỗi nhân viên trong ca làm việc đó một số lượng
hàng hóa nhất định ( ví dụ: trong một ca làm, mỗi nhân viên bán hàng sẽ được giám sát
cấp cho một thùng hàng và cốc giấy với số lượng nhất định, đòi hỏi nhân viên phải có
trách nhiệm cao hơn trong việc bảo quản hàng hóa của mình, trong trường hợp mặt hàng
nào bị hết thì nhân viên có quyền yêu cầu giám sát cấp thêm. Một số hàng hóa có tính
chất đặc thù khó phân chia như bỏng ngô, nước suối, bánh mỳ thì vẫn bảo quản chung
tuy nhiên đã được giới hạn số lượng). Hàng tuần, người giám sát sẽ tổng hợp số tiền nhân
viên bị thiếu vào một bảng thông báo, được công khai ở ngay tại quầy và nhân viên sẽ
phải nộp luôn số tiền thiếu đó chứ không trừ vào lương như trước kia nữa. Từ đó nếu
người nào làm mất hàng hoặc tính nhầm, tính sai sẽ phải tự đền chứ không phải chia đều
mọi thứ như trước. Theo đánh giá của giám sát thì sau khi có quy định mới này thì việc
thiếu tiền do gian lận của nhân viên đã giảm hẳn, bức xúc trong nhân viên cũng đã không
còn.

2. BẤT BÌNH TRÔNG MỐI QUAN HỆ VỚI ĐỒNG NGHIỆP VÀ QUẢN LÝ
a. Mối quan hệ với quản lý:
Nhân viên phục vụ tại rạp chịu sự quản lý trực tiếp của quản lý rạp(CM) và trợ lý
quản lý(ACM). Theo thông tin điều tra thì các trợ lý này đều là mới chuyển về rạp 3
tháng gần đây. Kết quả khảo sát thì các nhân viên đã làm ở rạp trên 4-5 tháng đều cảm
thấy phong cách quản lý của những quản lý mới không bằng những quản lý trước đây.
Số liệu cụ thể như sau:
• Trong số 27 nhân viên đã làm tại rạp trên 6 tháng ( không tính những nhân viên đã
nghỉ việc) thì đến 90% có suy nghĩ không phục quản lý hiện tại của họ và luôn muốn
chống đối
• Khoảng 23 nhân viên mới vào từ 3-5 tháng (không tính những nhân viên đã nghỉ
việc) thì khoảng 65% không hài lòng với quản lý
• Với 15 nhân viên mới vào dưới 2 tháng, chỉ có 20% là có thái độ không hài lòng
với quản lý
Lý do cụ thể như sau:
- Quản lý trực tiếp không quan tâm chu đáo tới công việc của nhân viên
- Chưa có nhiều sự giúp đỡ nhân viên trong quá trình làm việc
- Quản lý không thực sự hòa đồng và hiểu tâm lý của nhân viên, ít quan tâm đến đời
sống tinh thần, nhu cầu giải trí, giao tiếp với nhau của nhân viên, chỉ chăm chăm công
việc.
- Nhân viên của rạp Megastar đều là những người trẻ, tâm lý làm việc thích sự thoải
mái, năng động, vui vẻ và thích khen thưởng, khuyến khích, nhưng quản lý lại có phong
cách lãnh đạo khá cứng nhắc và nguyên tắc, thiếu linh động và cách hành xử nhiều khi
không phù hợp với phong cách trẻ trung của nhân viên.
Những vấn đề này lại không được nói trực tiếp với quản lý mà chỉ là sự bàn tán
giữa các nhân viên với nhau, một số nhân viên có tư tưởng chống đối cũng lợi dụng để
nói xấu quản lý, từ đó tạo ra tâm lý và ấn tượng không tốt của các nhân viên mới với
quản lý của mình, nhiều khi cũng chỉ là sự a dua. Chính vì quản lý không thật sự tiếp xúc
và tìm hiểu nhân viên nên nhiều lúc không thể hiểu rõ được nguyên nhân của các vấn đề
xuất phát từ nhân viên của mình, việc xử lý nhiều khi bị sai sót và gây ra sự không phục

trong đội ngũ nhân viên. Cũng chính vì sự bức xúc này mà nhiều khi có những vướng
mắc trong công việc, nhân viên không muốn thông báo trực tiếp với quản lý của mình mà
tự giải quyết theo cảm tính hoặc chỉ hỏi đồng nghiệp. Điều này gây ra sự không thống
nhất trong cách làm việc của các nhân viên, mỗi người làm một kiểu.
b. Mối quan hệ với đồng nghiệp:
Theo số liệu điều tra:
- 85% số nhân viên đã làm việc trên 6 tháng cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp rất
tốt tuy nhiên đó cũng chỉ là trong nội bộ những người đã làm việc lâu tại rạp (trên
5 tháng) bởi những nhân viên này có khoảng thời gian làm việc với nhau lâu hơn
và thân thiết với nhau hơn.
- Số còn lại các nhân viên làm việc dưới 5 tháng thì 30% cho rằng mối quan hệ
đồng nghiệp là bình thường, việc ai nấy làm, 45% cho rằng mối quan hệ đồng
nghiệp không tốt,giữa nhân viên vẫn có những xích mích trong công việc, nói xấu
lẫn nhau…., chỉ có 25% còn lại cho rằng mối quan hệ đồng nghiệp là rất tốt.
Ngoài ra, trong 3 tháng trở lại đây, các hoạt động, sự kiện tập thể như sinh nhật, họp
nhân viên, đá bóng …ngày một ít dần, nếu có thì thời gian lại sắp xếp không hợp lý, nhân
viên không có nhiều cơ hội tiếp xúc với nhau như trước và mối quan hệ giữa nhân viên
không được gắn kết như trước đây.
Ví dụ: ngày 15/3/2012, ban quản lý tổ chức họp nhân viên vào 8h sáng và đã có thông
báo từ trước đó 1 tuần. Tuy nhiên nhân viên của rạp hầu hết là sinh viên, nhiều người bận
học sáng, nếu không bận học thì cũng có ca làm, ban quản lý đã không xem xét đến yếu
tố đó và linh động về thời gian mà chỉ biết sắp xếp và quyết định theo ý mình. Kết quả
buổi họp hôm đó chỉ có khoảng 10 nhân viên tham gia họp được. Ban quản lý đã ra thông
báo những bạn không đi họp sẽ bị tính một lần kỉ luật và được đưa vào “danh sách đen”,
nếu ai vi phạm thêm bất kì một lỗi nào nữa thì sẽ bị xử lý kỉ luật. So với 3 tháng trước
đây thì họp nhân viên được tiến hành hàng tháng, cuộc họp được tổ chức vào buổi tối và
có phong cách thoải mái giống như một buổi tụ họp, chia sẻ của nhân viên với quản lý.
Sự thay đổi này cũng gây bức xúc trong nhân viên và khiến nhân viên không phục.
3. BẤT BÌNH TRONG GIỜ GIẤC LÀM VIỆC
Tại rạp chiếu phim Megastar thì hàng tuần nhân viên sẽ đăng ký lịch làm việc của

mình với quản lý, sau đó sẽ được sắp xếp lịch làm việc. Tuy nhiên nhiều khi lịch làm việc
của nhân viên không được như ý muốn của họ. Cụ thể là, hầu hết nhân viên tại rạp là sinh
viên tại các trường đại học, cao đẳng ở khu vực gần đó. Do vậy khi đến các kỳ thi, rất
nhiều trường hợp lịch làm việc của nhân viên bị trùng với buổi thi, do vậy họ không thể
đi làm, tuy nhiên khi đề xuất để được đổi sang buổi khác thì lại không được chấp nhận.
Mà nếu nghỉ quá số buổi quy định thì nhân viên sẽ bị cho thôi việc. Khi biết được vấn đề
này, giám sát tại rạp cũng đã có ý kiến với quản lý để đưa ra biện pháp giúp đỡ nhân viên
bằng việc có thể xếp cho nhân viên khác làm hộ người nhân viên sẽ đi thi trong khoảng
thời gian họ thi, sau đó họ lại về làm việc tiếp. Tuy nhiên thì ý kiến này không được chấp
nhận, do vậy đã xảy ra tình trạng nhiều nhân viên đã bỏ việc. Cụ thể trong 3 tháng gần
đây, đã có khoảng 12 nhân viên nghỉ việc với lý do tương tự.
4. BẤT BÌNH VỀ THỜI GIAN THỬ VIỆC, THÙ LAO TRONG THỜI GIAN
ĐÓ VÀ TRẢ LƯƠNG
a. Về thời gian thử việc
Nhân viên tại rạp Megastar trước khi được nhận vào làm chính thức sẽ có thời gian thử
việc khoảng 142 giờ hoặc ba tháng. Đây là thời gian để nhân viên làm quen với công việc
cũng như làm quen với nhau. Thù lao khi làm nhân viên thử việc cũng thấp hơn khi làm
nhân viên chính thức, cụ thể là 12.000 đồng/giờ đối với nhân viên thử việc, và 15.000/giờ
đối với nhân viên chính thức.
Bất bình của vấn đề này là ở chỗ, theo giám sát rạp, nhiều nhân viên khi kết thúc thời
gian thử việc vẫn được làm việc nhưng vẫn nhận mức lương như khi thử việc. Khi họ
thắc mắc thì được phòng nhân sự giải đáp rằng: trong quá trình thử việc, nhân viên phải
làm qua tất cả các vị trí bao gồm xé vé tại cửa phòng chiếu, bán vé và bán đồ ăn uống. Vị
trí đầu tiên là xé vé, và sau khi nhận thấy nhân viên có khả năng sẽ được đưa qua làm tại
các vị trí khác vì các vị trí bán vé, bán đồ ăn còn dựa vào sự trung thực và nhanh nhạy
của nhân viên vì vị trí đó liên quan tới tiền và cần phục vụ khách nhanh chóng. Nếu nhân
viên qua ba tháng mà không làm qua cả ba vị trí kia thì vẫn là nhân viên thử việc, và vẫn
nhận lương của nhân viên thử việc. Nếu họ vẫn muốn tiếp tục làm việc thì họ chỉ nhân
được lương của nhân viên chính thức khi mà họ đã làm qua cả ba vị trí.
Sau khi được giải thích thì nhân viên thấy bất ngờ vì điều này không được ghi rõ khi

họ ký thỏa thuận hợp tác. Do vậy đã dẫn đến những bức xúc, một số người thì họ tiếp tục
làm việc, còn lại thì họ nghỉ việc vì họ thấy mình bị đối xử không công bằng.
Ngoài ra việc lên lương chính thức cũng không dựa vào thời gian làm việc của mỗi
nhân viên mà xét lên lương theo nhóm, một nhóm thường gồm những nhân viên vào cùng
thời điểm. Tuy nhiên thời gian làm của mỗi người khác nhau, thì những người làm nhiều
thời gian hơn sẽ bị thiệt
Cụ thể, một số nhân viên vào từ đợt tuyển tháng 7, tháng 8 và đầu tháng 9 năm 2011,
thì phải đến tháng 1/2012 tất cả nhân viên trong đợt trên cùng với các nhân viên vào từ
tháng 10 đều được lên lương 15.000 đồng/giờ. Nếu xét về thời gian thử việc thì các nhân
viên vào từ tháng 7, 8, 9 sẽ bị thiệt hơn.
b. Về vấn đề trả lương
Lương của công ty được trả qua thẻ ngân hàng, tuy nhiên có nhiều tháng lương bị chậm
đến 1-2 tuần, chậm nhất là lên tới 1 tháng. khiến nhân viên rất bức xúc, lúc được hỏi thì
phòng nhân sự chỉ giải thích chung chung là vì đợt này đang có việc này việc nọ nên bị
chậm hoặc là không có giải thích nào rõ ràng. Hỏi quản lý thì được trả lời đó là việc của
phòng nhân sự, quản lý không có quyền hạn trong vấn đề này. Và nhân viên không thể
làm gì hơn là chờ đợi trong bức xúc vì không thể kiến nghị với ai.
D. PHÂN LOẠI VÀ ĐÁNH GIÁ CÁC BẤT BÌNH
I. Phân loại bất bình
1, Nhóm bất bình rõ ràng
- Bất bình trong quy chế khen thưởng, kỷ luật
- Bất bình về thời gian thử việc và trả lương
- Bất bình về thời gian làm việc
2, Nhóm bất bình im lặng
- Bất bình với quản lý và đồng nghiệp
II. Nguyên nhân
1, Nhóm nguyên nhân xuất phát từ tổ chức
- Thứ nhất, phân công công việc không rõ ràng và kỷ luật chưa chặt chẽ dẫn
đến một số nhân viên lợi dụng sơ hở để trục lợi cho bản thân mà không bị phát
hiện.

- Thứ hai, thỏa thuận hợp tác chưa rõ ràng, đầy đủ thông tin đối với người lao
động. Điều này dẫn đến khi người lao động có thắc mắc cũng không có cơ sở nào
để yêu cầu quản lý giải quyết rõ ràng, cụ thể. Nó đặc biệt được thể hiện trong các
điều khoản về thời gian lao động, tiền lương, thời gian trả lương.
- Thứ ba, người quản lý mà ở đây là CM và các ACM chưa thật sự quan tâm
đến đời sống tinh thần của người lao động. Hơn nữa, phong cách quản lý vẫn còn
nhiều cứng nhắc, không thật sự phù hợp với phong cách làm việc năng động tại
môi trường làm việc Megastar – nơi mà 80% là những người trẻ tuổi, đang là sinh
viên.
2, Nhóm nguyên nhân từ người lao động
Đây chỉ là một nguyên nhân thứ yếu dẫn đến sự bất bình trong Megastar, chủ
yếu là do thời gian làm việc với nhau chưa lâu, hơn nữa lại làm theo ca, mỗi người
một giờ khác nhau nên cũng ít thời gian làm việc cùng nhau, thời gian tiếp xúc
ngoài công việc lại càng ít hơn nữa nên mối quan hệ giữa người lao động thực sự
chưa được tốt. Lại thêm những sự nghi kị trong công việc xảy ra khi hàng hóa bị
mất, có người trục lợi nên càng làm tăng sự thiếu đoàn kết trong công việc.
Do nhân viên xin thôi việc khá nhiều, Megastar cũng liên tục tuyển dụng và đào
tạo nhân viên mới nên tình trạng ma cũ bắt nạt ma mới cũng xảy ra. Không những
không giúp đỡ nhau trong công việc mà còn nói xấu lẫn nhau nhằm tranh thủ đề
cao cái tôi cá nhân.
Để giải quyết những bất bình trên, Mega Star mới chỉ đưa ra một số giải pháp.
Cụ thể:
Nhằm giảm sự trục lợi, “ăn cắp” hàng hóa, Mega đã thực hiện chính sách khoán
hàng hóa cho mỗi nhân viên đồng thời giám sát chặt chẽ và tổng hợp sau mỗi ca,
hằng ngày và hằng tuần nhằm hạn chế tối đa việc “ăn cắp” này và không có ai phải
bù những khoản tiền hàng mà mình không lấy. Việc này cũng đã có được những
kết quả khả quan, theo đánh giá của giám sát thì sau khi có quy định mới này thì
việc thiếu tiền do gian lận của nhân viên đã giảm hẳn, bức xúc trong nhân viên
cũng đã không còn.
Tuy nhiên đây cũng là giải pháp duy nhất mà Mega Star đưa ra để giải quyết

những bất bình trên. Việc nhân viên bức xúc về thời gian, trả lương lao động mặc
dù các giám sát rạp đã đề xuất ý kiến nhưng không được ban quản lý rạp chấp
nhận. Do đó nhân viên vẫn thực sự không hài lòng và chống đối trong công việc.
Cộng với sự thiếu hiểu biết về tinh thần làm việc và thái độ nhân viên của người
quản lý, phong cách lãnh đạo không phù hợp đã ngày càng làm cho nhân viên cảm
thấy bức xúc hơn nữa.
Như vậy, tựu chung, Megastar thực sự chưa làm được nhiều trong việc giải
quyết bất bình của người lao động, còn quá nhiều tồn đọng mà chưa có hướng giải
quyết, ảnh hưởng đến chất lượng làm việc của người lao động.
III. ẢNH HƯỞNG TỚI HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG CỦA RẠP.
Theo như ý kiến của các giám sát tại rạp thì hiện tại chưa có đánh giá cụ thể
về ảnh hưởng của các bất bình của nhân viên tới hoạt động của rạp. Tuy
nhiên theo họ nhận xét thì việc bất bình của nhân viên cũng có ảnh hưởng
tới các hoạt động bán hàng tại rạp. Cụ thể là trong “Bảng chấm điểm các
cụm rạp” tháng 1/2012 của công ty truyền thông Megastar thì chỉ tiêu doanh
thu ở khu vực bán vé chỉ đạt 61%, khu vực bán đồ ăn chỉ đạt 58%-thấp nhất
trong tất cả các rạp của công ty trên toàn quốc. Thậm chí còn thấp hơn rất
nhiều so với rạp Pico Mall mới mở được vài tháng tại Hà Nội (khu vực bán
vé đạt 75% và khu vực bán đồ ăn đạt 89%). (Chi tiết được đính kèm trong
phụ lục)
E. ĐỀ XUẤT MỘT SỐ GIẢI PHÁP
- Vấn đề về thời gian thử việc: Công ty nên ghi rõ các điều kiện cụ thể để được nâng
lương trong thỏa thuận hợp tác để người lao động nắm rõ, tránh tình trạng “nói
miệng” hay nói không chính xác như hiện nay.
- Vấn đề bất bình giữa quản lý với nhân viên:
+ Để giải quyết tình trạng trước mắt, người quản lý tổ chức một buổi trao đổi để
người lao động được bày tỏ bất bình của mình và từ đó tìm ra hướng giải quyết.
+ Thêm vào đó, hàng tháng công ty nên tổ chức một buổi trao đổi để nhân viên có
cơ hội trao đổi với nhau và với cả người quản lý. Thời gian tổ chức buổi trao đổi
phải phù hợp với lịch đi học của học sinh, sinh viên, thay vì tổ chức vào ban ngày

như hiện nay, người quản lý nên sắp xếp vào buổi tối như trước để mọi người đều
có cơ hội được tham gia.
- Ngoài những buổi trao đổi hàng tháng ở trên, Megastar nên tổ chức thêm các buổi
dã ngoại, đi tham quan, các hoạt động thể thao…để tạo mối quan hệ tốt đẹp giữa
các nhân viên.
- Các ACM cần phải có thái độ cởi mở, thân thiện, quan tâm đến nhân viên, khuyến
khích nhân viên bày tỏ các quan điểm để giải tỏa bất bình trong lòng.
- Trả lương đúng hạn; Nếu vì những nguyên nhân nào đó mà không thể trả lương
đúng hạn thì phải nêu rõ lý do và thông báo trước với nhân viên để tránh tình trạng
chờ đợi, gây xôn xao trong nhân viên.
- Về vấn đề thời gian làm việc trùng với lịch thi: Do nếu chỉ nhờ nhân viên khác
làm trong ca thi ( khoảng 2 tiếng) thì sẽ rất khó quản lý.Vì vậy nhân viên nên cố
gắng sắp xếp và chủ động trong nhờ nhân viên khác làm hộ nếu bị trùng lịch.
Người quản lý cũng sẽ cố gắng xem xét và linh động trong việc sắp lịch để tạo
điều kiện thuận lợi nhất cho người lao động.
F. PHỤ LỤC
I. BẢNG HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO NHÂN VIÊN PHỤC VỤ
II. BẢNG HỎI ĐIỀU TRA DÀNH CHO ĐỘI NGŨ QUẢN LÝ
III. BẢNG CHẤM ĐIỂM CÁC CỤM RẠP THÁNG 1/2012 CỦA
CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR