Chương 4: Tuyển dụng pdf




I. KHÁI NiỆM, MÔ HÌNH VÀ QUY TRÌNH
TUYỂN DỤNG
1. Khái niệm
- Tuyển dụng (Staffing or employement): Là quá trình
tuyển mộ, tuyển chọn những ứng viên phù hợp với công
việc
� Tuyển mộ (Recuitment): quá trình thu hút những người
có khả năng từ nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký nộp
đơn tìm việc làm.

� Tuyển chọn (Selection): quá trình lựa chọn
!"#$%&%
2.1. MH 1: Mô hình con người – công việc
$'(#
"#)*#+*
', /
01
23#',
-/#4
567*8%9:3
•
Thu hút
•
Hiệu quả
•
Duy trì
•
Sự có mặt

•
Sự thỏa mãn
•
….
!"#$%&%
2.2. MH 2: Mô hình con người – tổ chức
$'(#
"#)*#+*
', /
01
23#',
-/#4
567*8%9:3
•
Thu hút
•
Hiệu quả
•
Duy trì
•
Sự có mặt
•
Sự thỏa mãn
•
….
Các giá trị
Các nhiệm
vụ mới
Công
Việc đa

năng
Công
việc
Tương
lai
;!<*&%*=>?
@ABC
#01
TỔ CHỨC
(Công việc)
TUYỂN MỘ
(Tìm kiếm & thu hút)
TUYỂN CHỌN
(Đo lường & đánh giá
RA QUYẾT ĐỊNH
TUYỂN DỤNG
BB!DEF#*
1. Khái niệm
Tuyển mộ là quá trình tìm kiếm và thu hút các ứng
viên tiềm năng đối với DN
2. Mục đích

Thu hút đông đảo ứng viên

Thu hút ứng viên có chất lượng

Thu hút ứng viên sẵn sàng vào làm việc

Tuyển được nhân viên nhanh nhất


Chi phí thấp

Chọn được ứng viên phù hợp nhất

Tạo được hình ảnh tốt, cả với người không được
tuyển
;!"#%9G"#-/H*=/

Các yếu tố thuộc về tổ chức
+ Hình ảnh của tổ chức
+ Sức hấp dẫn của công việc
+ Chính sách của tổ chức
+ Kế hoạch nhân sự
+ Năng lực của người tuyển dụng
+ Chi phí cho tuyển mộ

Các yếu tố thuộc về môi trường
+ Điều kiện thị trường lao động (cung và cầu lao động)
+ Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
+ Các xu hướng kinh tế
+ Thái độ của xã hội đối với một số nghề nhật định
!*I*=/
2.1 Nguồn nội bộ (Internal Recruitment)
2.2 Nguồn bên ngoài (External Recruitment)
!J*I/K/
•
Ưu điểm
-
Đưa ra quyết định chính xác.
-

Tránh được những kỳ vọng hoặc bất mãn sau
khi được tuyển.
-
Tác động tích cực đến động cơ của nhân viên.
-
Khai thác tối đa năng lực của người LĐ.
•
Nhược điểm
-
Cạnh tranh nội bộ.
-
Hiệu ứng “kẻ thua cuộc”.
-
Dẫn đến “chuỗi đề bạt”.
-
Hạn chế tư tưởng mới.
-
Hạn chế số lượng ứng viên.
! !*IK),
•
Ưu điểm
-
Thu hút được nhiều ứng viên tài năng.
-
Thu hút được những ý tưởng mới.
-
Chi phí tuyển dụng những người quản lý thấp
hơn so với đào tạo nhân viên nội bộ.
•
Nhược điểm

-
Khó thu hút, đánh giá ứng viên.
-
Mất thời gian định hướng, đào tạo nhân viên mới.
-
Tốn thời gian.
-
Giảm động cơ làm việc của nhân viên hiện tại
Khi nào tuyển mộ từ bên ngoài?
;!L%04%"*=/M
3.1 Quảng cáo
3.2 Qua giới thiệu của nhân viên
3.3 Qua trung tâm giới thiệu việc làm của Chính
phủ
3.4 Qua trung tâm giới thiệu việc làm tư nhân: Cty
Headhunter.
3.5 Qua các trường ĐH
3.6 Dịch vụ hỗ trợ tạm thời
3.7 Thuê nhân viên qua các nhà thầu
3.8 Quảng cáo trên Internet
(*7*8#N#"#%04%"*=/OOO
-
Tỷ lệ bỏ việc thấp nhất: ………….
-
Số lượng ứng viên tham gia dự tuyển: …
-
Thành tích, thái độ: …
BBB!P#
J! 5%")
Q


Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các
ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa vào
yêu cầu của công việc, để tìm được những người
phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những
người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ
Số người được tuyển
Số người tham gia dự tuyển
R(*=#%ST

Ý nghĩa:
•
Thành công của công tác tuyển mộ
•
Sự hấp dẫn của DN
!%U#2#V-=3#%S%9:3

2.1 Thông tin về doanh nghiệp

� Đặc điểm của doanh nghiệp

� Hoàn cảnh công việc

� Những yêu cầu của công việc đối với người thực
hiện

2.2 Thông tin về ứng viên

� Kỹ năng, kiến thức, khả năng thực hiện công việc


� Tính cách, quan tâm và sở thích

� Các thông tin khác:

� Thái độ

� Kiến thức tổng hợp

� Khả năng phán đoán

� Sức khoẻ, tính trung thực, lịch sử nghiện rượu, ma
tuý
;!"##$#?*=#%S
;!J,S#%I:4W'(#
#X#Y

Các nội dung cơ bản một đơn xin việc
- Thông tin cá nhân: Họ và tên, ngày tháng năm
sinh, nơi ở, hộ khẩu…
- Thông tin về quá trình học tập, đào tạo, trình
độ học vấn
- Thông tin về quá trình làm việc
- Thông tin về kinh nghiệm đã có, thói quen sở
thích, các vấn đề thuộc công dân, các vấn đề
xã hội
;! !L%Z'[:4K$
Q

(Preliminary Interview-PI)


� để đánh giá

các kỹ năng và năng lực có phù hợp với
các vị trí công việc

sàng lọc các ƯV không đủ khả năng hoặc
không quan tâm thực sự

� PI được thực hiện sau khi ƯV hoàn thành
AF
"#%&%%V#\#%(

Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp

Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp

Trắc nghiệm tiếng Anh

Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ.

Trắc nghiệm sở thích,….
"#%&%%V#\#%(

Trắc nghiệm kiến thức tổng hợp (General knowledge
tests)
-
Mục đích: xem trình độ hiểu biết tổng quát của một cá
nhân hay một ứng viên
-
Áp dụng: cần tuyển những ứng viên cấp quản trị


Trắc nghiệm kiến thức nghề nghiệp (job knowledge
tests)
- Mục đích: đánh giá xem ƯV có nắm vững nghề nghiệp,
hiểu biết nghề đến mức nào, thành tích mà họ đạt
được cao hay thấp
"#%&%%V#\#%(

Trắc nghiệm năng lực: IQ, EQ.

Trắc nghiệm trí thông minh
(IQ- Intelligent or Intellectual Quotient tests)
- Mục đích: đánh giá qua mức độ hiểu biết về
xã hội, tự nhiên, khả năng tư duy toán học,
logic, óc phán đoán, nhanh nhạy tìm ra các
vấn đề

Trắc nghiệm về chỉ số thông minh cảm xúc
(EQ- Emotional Intelligence Quotient)
L%04%"\#%(

Ưu điểm:

� Độ xác thực có thể thể hiện dưới dạng thống kê

� Các ứng cử viên có thể được kiểm tra theo nhóm

� Kinh tế

Nhược điểm:


� Không thế đo lường tất cả

� Việc xây dựng những bài kiểm tra lúc đầu có thể
rất đắt

� Lỗi thiên vị

� Người đánh giá phải được đào tạo cẩn thận

� Phụ thuộc rất nhiều vào người đọc kết quả
;!L%Z'[B']M

- Mục đích của phỏng vấn:
+ Tìm hiểu xem NV đó có cá tính và nhân cách phù
hợp với cv hay không và có đủ kiến thức hoặc trình
độ đối với cv sau này không
+ Đánh giá trực tiếp sắc thái bên ngoài của ứng viên,
như cách ăn mặc, vóc dáng, khoa ăn nói cũng như
thái độ và tác phong của ứng viên.

Thành phần tham gia phỏng vấn:
+ Giám đốc/trưởng phòng nhân sự/nhân viên
+ Tổng giám đốc
+ Người quản lý trực tiếp ứng viên
+ Chuyên viên phỏng vấn
;!;L%Z'[B']
3.3.1 Phỏng vấn cấu trúc
•
Ưu điểm:

- Câu hỏi chuẩn bị trước: liên quan sát đến công
việc
- không mất thời gian: xác định được thời gian
- Hỏi cùng 1 loại câu hỏi: dễ so sánh các nhân viên
với nhau.
•
Nhược điểm:
- Khó hỏi sâu.
- Cứng nhắc.
3.3.2 PV phi cấu trúc

Ưu:
- Buổi PV linh hoạt: đánh giá sát hơn, sâu hơn.

Nhược:
- Dễ mất kiểm soát về thời gian
- Khó so sánh ƯV với nhau.
3.3.3 PV bán cấu trúc
2.3.4 PV gây áp lực
2.3.5 PV nhóm