Báo cáo tốt nghiệp: Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng pptx

TRƯỜNG ………………….
KHOA……………………….

[\[\


BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

ĐỀ TÀI:


Vấn đề khai thác và sử dụng hợp
lý nguồn lực con người công ty
cổ phần phát triển nhà Đà Nẵng

Trang 1

LỜI MỞ ĐẦU

Ngày nay, con người dược xem là tài nguyên quan trọng nhất trong mọi loại
loại hình doanh nghiệp. Con người là yếu tố quan trọng có thể tạo ra những đột phá
trong kinh doanh. Mỗi ngườI khi tham gia vào một tổ chức nào đó, người ta càng
mong muốn đạt được mục đích nào đó mà họ không thể đạt riêng lẻ, nhưng không
có nghĩa là mọi người nhất thiết là việc và đóng góp hết mình, tất cả những gì có thể
có để đảm bảo nhưng mục tiêu đó sẽ hoàn thành. Con người sẽ không làm việc có
hiệu quả nếu họ không được tổ chức một cách hợp lý. Vì vậy, nhiệm vụ của các nhà
quản trị tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng là phải biết khai thác và sử
dụng hợp lý nguồn lực còn người tại Công ty và phảI nghiên cứu tìm ra được nhu
cầu, nguyện vọng của mọi ngườI đặc là công nhân viên để đáp ứng một cách tốt
nhất có thể được nhằm thúc đẩy công nhân viên phục vụ tốt các công việc và ngày

càng gắn bó với Công ty hơn.
Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực còn người không phải dễ
dàng, bởi vì nó liên quan đến nhiều yếu tố như năng lực, phẩm chất, đạo đức, sở
thích, kinh nghiệm …. của mỗi cán bộ công nhân viên. Vì vây, để nhận thấy nhưng
phẩm chất và năng lực của mỗI nhân viên để bố trí sử dụng họ cho phù hợp đốI với
tưng công việc thì đòi hỏi ở nhà quản trị phải có kỹ năng về quản trị nguồn nhân sự.
Vì vậy, để giúp nhà quản trị phát huy tối đa năng lực làm việc của cán bộ
công nhân viên trong Công ty nên em chọn đề tài: “Vấn đề khai thác và sử dụng
hợp lý nguồn lực con người” tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng
Trong quá trình thực hiện đề tài do sự tiếp xúc với thực tế còn nhiều bỡ ngỡ,
kinh nghiệm hiểu biết thực tế còn hạn hẹp kiến thức còn mang năng tính lý thuyết
nên chuyên đề tốt nghiệp của em không thể tranh khỏi những khiếm khuyết nhất
định kính mong sự gópý của quý thầy cô và ban lãnh đạo Công ty để đề tài của em
được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn sự hướng dẫn tận tình của cô giáo Nguyễn Thị
Tiến cùng anh chị trong Công ty đã giúp em hoàn thành đề tài này.

Trang 2
PHẦN I : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ VẤN ĐỀ KHAI THÁC
VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC CON NGƯỜI


I - CÁC KHÁI NIỆM :
1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực :
Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý , chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút , đào tạo , phát triển và duy trì con ngườI của tổ chức nhằm đạt
được kết quả tốt ưu cho cả tổ chức lẫn nhân viên
2. Khái niệm mục tiêu :
Mục tiêu quản trị là cái đích hay kết quả cuốI cùng của công tác hoạch định cần
đạt được và mục tiêu là căn cứ là tiêu chuẩn để so sánh đánh giá kết quả hoạt động
cụ thể của quản trị . Như vậy , mục tiêu quản trị là trạng thái mong đợI có thể có và
cần phảI có của hệ thống điều khiển tạI một thờI điểm hoặc một thờI gian nhất định.
3. Nguồn nhân lực :
Nguồn nhân lực của một tổ chức được hình thành trên cơ sở của các cá nhân có
vai trò khác nhau và được liên kết vớI nhau trên những mục tiêu nhất định . Nguồn
nhân lực khác vớI các nguồn lực khác của doanh nghiệp do chính bản chất của con
ngườI . nhân viên có năng lực , đặc điểm cá nhân khác nhau , có tiểm năng phát
triển , có khả năng hình thành các nhóm hộI , các tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợI của họ , có thể đánh giá và đặt câu hỏI đốI vớI hoạt động của các quản trị
gia , hành vi của họ có thể thay đổI phụ thuộc vào chính bản thân họ , hoặc sự kích
động của môi trường xung quanh . Do đó , quản trị các yếu tố khác của quá trình
khác quản lý kinh doanh .
Quản trị nguồn nhân lực nghiên cứu các vấn đề về quản trị con ngườI trong các tổ
chức có tầm vi mô và có hai mục tiêu cơ bản .
Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao

hiệu quả của tổ chức .
Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên , tạo điều điện cho nhân viên phát
huy một cách tốt đa các năng lực cá nhân , được kích thích , động viên nhiều nhất
được nơi làm việc và trung thành tận tâm vớI doanh nghiệp

II. CÁC CHỨC NĂNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về
quyền lợI nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhăm đạt được hiệu quả cao cho
các tổ chức lãnh nhân viên. Trong thực tuyển, những hoạt động này rất đa dạng,
phong phú và rất khá biệt tuỳ theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức, công nghệ kỹ
thuật, nhân lực, tài chính, trình độ phát triển ở các tổ chức. hầu như tát cả các tổ
chức đều phảI thực hiện các hoạt động cơ bản như: xác định nhu cầu nhân viên lập
kế hoạch tuyển dụng, bố trí nhân viên, đào tạo, khen thưởng kỷ luật nhân viên, trả
công. . . Tuy nhiên, có thể phân chia các hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân
lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
1. Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực. nhóm chức năng chú trọng vấn đề
đảm bảo có đủ số lượng nhân viên vớI các phẩm chất phù hợp cho công việc của
doanh nghiệp. Để có thể tuyển dụng được đúng ngườI cho đúng việc, trước hết
doanh nghiệp phảI căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh va fthực trang sử dụng

Trang 3
nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định được những công việc nào cần tuyển
thêm ngườI. Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển
thêm bao nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặc ra đốI vớI ứng viên là như thế
nao. Việc áp dụng các kỷ năng tuyển dụng như trắc nghiệm và phỏng vấn sẽ giúp
doanh nghiệp chọn được ưng viên tốt nhất cho công việc. Do đó nhóm chức năng
tuyể dụng thường có các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân lực, phân
tích công việc, phỏng vấn, trắc nghiệm, thu thập, lưu trử và xử lý các thông tin về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2. Nhóm chức năng đào tạo,phát triển. Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng

cao năng lực của nhân viên, đẩm bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỷ
năng trìng độ lành nghề, cần thiết hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều
kiện được phát triển tốI đa các năng lực cá nhân. Các doanh nghiệp áp dụng chương
trình hướng nghiệp và đào tạo cho nhân viên mớI nhằm xác địng năng lực thực tế
của nhân viên và giúp nhân viên làm quen vớI công việc của doanh nghiệp . Đồng
thòi các doanh nghiệp cũng thường lập các kế hoạch đào tạo , huấn luyện và đào tạo
lạI nhân viên mỗI khi có sự thay đổI về nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình
công nghệ , kỹ thuật . Nhóm chức năng đào tạo , phát triển thường thực hiện các
hoạt động như : Hướng nghiệp , huấn luyện , đào tạo kỹ năng thực hành cho công
nhân bồI dưỡng nâng cao trình độ lành nghề và cập nhật kiến thức quản lý , kỹ thuật
công nghệ cho cán bộ quản lý và cán bộ chuyên môn nghiệp vụ .
3. Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực . nhóm chức năng này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong nghiệp . Nhóm chức năng
này gồm 2 chức năng nhỏ là kích thích động viên nhân viên và duy trì , phát triển
các mốI quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp .
Chức năng kích thích , động viên liên quan đến các chính sách và các hoạt động
nhằm khuyến khích động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc hăng say , tận
tình , có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc vớI chất lượng cao . Giao cho
nhân viên những công việc mang tính chất thách thức , cho nhân viên biết sự đánh
giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành và ý nghĩa của việc hoàn thành công
việc của nhân viên đốI vớI hoạt động của doanh nghiệp , trả lương cao và công
bằng , kịp thờI khen thưởng các cá nhân có sáng kiến , cảI tiến kỹ thuật , có đóng
góp làm tăng hiệu quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp là những
biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được độI ngũ lao động lành nghề cho
doanh nghiệp . Do đó , xây dựng và quản ký hệ thống bản lương , thiết lập và các
chính sách lương bổng , thăng tiến , kỹ luật , tiền thưởng , phúc lợI xã hộI , trợ cấp ,
đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng
nhất của chức năng kích thúch động viên .
Chức năng quan hệ lao động , liên quan đến lao động nhằm hoàn thiện môi
trường làm việc và các mốI quan hệ trong công việc như : Ký kết hợp đồng lao

động , giảI quyết khiếu tố , tranh chấp lao động , giáo tế nhân viên , cảI thiện môi
trường làm việc , y tế , bảo hiểm và an toàn lao động . GiảI quyết tốt chức năng
quan hệ lao động sẽ vừa giúp các doanh nghiệp tạo ra bầu không khí tâm lý tập thể
và các giá trị truyền thống tốt đẹp , vừa làm cho nhân viên được thoả mảng công
việc và doanh nghiệp .


Trang 4
III. VAI TRÒ CỦA PHÒNG TỔ CHỨC :
Mục đích cơ bản của nguồn quản lý nguồn nhân sự : là bảo đảm cho nguồn
nhân lực của doanh nghiệp được quản lý và sử dụng có hiệu quả nhất . Tuy nhiên ,
trong thực tiển bộ phận chuyên trách về quản trị nguồn nhân lực có thể có nhiều tên
ộI , phảI thực hiện các chức năng khác nhau và có vai trò rất khác biệt trong các
doanh nghiệp . Điều này thể hiện tính chất đặt thù của mỗI doanh nghiệp . Thông
thường , vai trò của phòng quản trị nguồn nhân lực được thể hiện rõ rong các lĩnh
vực sau đây :
1. Thiết lập hoặc tham gia thiết lập các chính sách nguồn nhân lực .
Cán bộ phòng nguồn nhân lực đề xuất hoặc cùng vớI lãnh đạo trực tuyến
soạn thảo ra các chính sách thủ tục liên quan đến vấn đề quản trị nguồn nhân lực
trong tổ chức . Các chính sách này nên được viết thành văn bản , phát cho các quản
trị gia và cán bộ phòng quản trị nhân lực , đồng thờI thông báo cho toàn bộ nhân
viên biết . Các chính sách nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp thể hiện tính đặc
thù cho doanh nghiệp và rất khác nhau , phụ thuộc vào ngành hoạt động , năng lực
và quan điểm của cán bộ lãnh đạo . Sau đây là một số các chính sách nguồn nhân
lực quan trọng nhất của doanh nghiệp :
Các chính sách về quyền hạn trách nhiệm , quy chế hoạt động và làm việc
chung của các phòng ban , nhân viên .
Các chính sách , quy chế có tuyển dụng gồm các tiêu chuẩn , thủ tục tuyển
dụng , các quy định về thờI gian tập sự giờ làm việc , ngày nghĩ trong tuần , nghĩ lễ
, nghĩ ốm , nghĩ không ăn lương , thuyên chuyển , cho nghĩ việc và tuyển lạI những

nhân viên cũ của doanh nghiệp .
Các chính sách và chế độ về lương bổng , phụ cấp , khen thưởng , thăng tiến
gồm các quy định về cách thức phân phốI thu nhập trong doanh nghiệp , các hình
thức trả lương , xét lương khởI điểm , điều kiện được tăng lương ; các loạI phụ cấp
và điều kiện , mức độ được trả phụ cấp ; các quy chế , loạI hình và chế độ khen
thưởng ; quy chế và điều kiện được khen thưởng .
Các chính sách đào tạo quy định các loạI hình đào tạo , huấn luyện ; điều
kiện cho nhân viên được tham gia và chi phí cho cac skhoas đào tạo , huấn luyện ;
các chế độ ưu đãi , khuyến khích đốI vớI nhân viên có thêm các văn bằng chứng chỉ
tốt nghiệp .
Các quy chế về kỹ luật lao động và các quy định về phúc lợI , y tế , công ty ,
các quy định về vệ sinh an toàn lao động .
2. Thực hiện hoặc phốI hợp cùng các lãnh đão trực tuyến hoặc các phòng ban
khác thực hiện các chức năng , hoạt độngquản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
Các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp rất đa dạng . đạI
bộ phận các hoạt động này có thể được thực hiện bởI phòng quản trị nguồn nhân lực
hoặc phòng quản trị nguồn nhân lực phốI hợp vớI các lãnh đạo trực tuyến hoặc các
phòng ban khác cùng thực hiện. Lưu ý, ở Việt Nam, bộ phân chuyên trách này
thường có tên gọI là phòng tổ chức phòng cán bộ, phòng tổ chức cán bộ hoặc phòng
nhân sự . . .

Trang 5
3. Cố vấn cho các lãnh đạo trực tuyến về các kỷ năng quản trị nguồn nhân lực.
Vấn đề quản trị con ngườI trở nên rất phức tạp trong mấy thập kỷ gần đây.Cán bộ
phòng quản trị nguồn nhân lực thường phảI giúp các lãnh đạo trực tuyến giảI quyết
các vấn đề khó khăn như:
Sử dụng có hiệu quả nhật các chi phí quản trị nguồn nhân lực như thế nào
ĐốI xử như thế nào đốI vớI những nhân viên đã gắn bó vớI doanh nghiệp 20
năm, chưa đến tuổI về hưu nhưng giờ đây không thể thực hiện công việc có hiệu

quả nữa
Làm thế nào để tạo ra một môi trường văn hoá phù hợp vớI các chiến lược
kinh doanh của doanh nghiệp
Làm thế nào để khuyến khích nhân viên nâng cao lòng trung thành và gắn bó
vớI doanh nghiệp .
Điều tra trắc nghiệm tiềm hiểu quan điểm , thái độ của nhân viên đốI vớI một
số chính sách vớI sự định sửa đổI hoặc sẽ áp dụng trong doanh nghiệp
Rất nhiều vấn đề khác tương tự , liên quan đến nhân viên trong doanh nghiệp
khó lường trước được , thường xuyên xảy ra đòi hỏI các các bộ phòng quản trị
nguồn nhân lực phảI có hiểu biết và kinh nghiệm mớI vó thể đưa ra những chỉ dẫn
giảI pháp thực hiện có hiệu quả giúp các lãnh đão trực tuyến .
4. Kiểm tra đôn đốc việc thực hiện các chính sách và thủ tục về nguồn nhân
lực:
Phòng nguồn nhân lực là bộ phận chịu trách nhiệm chính trong doanh nghiệp
nhằm bảo đảm cho các chính sách , thủ tục về nguồn nhân lực của tổ chức quản lý
doanh nghiệp được thực hiện đầy đủ , chính xác . Để làm tốt chức năng này , phòng
nguồn nhân lực cần thiết phảI :
Thu thập thông tin và phân tích tình hình tuyển dụng và chọn lựa , thay thế
và đề bạc nhân viên nhằm đảm bảo mọI vấn đề đều được thực hiện theo đúng quy
định .
Phân tích kết quả thực hiện công việc của nhân viên nhằm đu3ưa ra các điều
chỉnh kiến nghị cảI tiến phù hợp .
Phân tích các số liệu thống kê về tình hình vắng mặt , đi trể , thuyên chuyển ,
kỹ luật và các khiếu tố , tranh chấp lao động để tìm ra các vân đề tồn tạI trong
doanh nghiệp và biện pháp khắc phục .
Cơ cấu tổ chức của phòng quản trị nguồn nhân lực rất đa dạng , tuỳ theo quy
mô của doanh nghiệp , tính chất phức tạp , quy trình công nghệ , kỹ thuật được sử
dụng , số lượng nhân viên trong phòng quản trị nguồn nhân lực , trình độ của cán bộ
lãnh đạo và nhân viên , chức năng của phòng quản trị nguồn nhân lực thông
thường phòng quản trị nguồn nhân lực có các bộ phận và các hoạt động tương ứng

trong từng bộ phận .
Trong các doanh nghiệp vừa và nhỏ số lượng nhân viên của phòng quản trị
nhân lực ít , một nhân viên có thể phụ trách hoặch tham gia cùng các lãnh đạo trực
tuyến thực hiện nhiều chức năng khác nhau trong quản trị nguồn nhân lực . Trong
những tổ chức , doanh nghiệp không có phòng quản trị nguồn nhân lực ( thường là
các doanh nghiệp rất nhỏ ) , lãnh đạo trực tuyến sẽ phảI đảm nhận tất cả các chức
năng liên quan đến quản trị nguồn nhân lực của doanh nghiệp . Thực tế , tỉ lệ giửI
số lượng nhân viên của doanh nghiệp trên một nhân viên của phòng quản lý nguồn
nhân lực rất thay đổI , phụ thuộc chủ yếu vào quy mô của doanh nghiệp

Trang 6
PHẦN II : TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
TẠI CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐẤT ĐÀ NẲNG


I - QÚA TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN :
1. Quá trình hình thành :
* Về quy mô :
Công ty có trụ sở chính đặt tại 186 Trần Phú , Quận Hải Châu TP Đà Nẳng
với diện tích khoảng 440 m
2
. Ngoài ra công ty còn có 2 Chi nhánh tại Quảng Nam
và Thừa Thiên Huế và các tuyến trực thuộc khác .
* Về mặt pháp lý :
- Công ty được thành lập theo giấy phép số : 3160 / QĐ-UB , ngày 5 tháng
11 năm 1992 do UBND tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp .
- Giấy đăng ký kinh doanh số 103650 ngày 23 tháng 11 năm 1992 do Trọng
tài kinh tế tỉnh Quảng Nam - Đà Nẳng cấp .
- Điện thoạI số : 0511 - 824410
- Fax : 0511 - 872213

- Tài khoảng số : 301 - 0048 F ngân hàng đầu tư và phát triển Đà Nẳng .
- Tên giao dịch : DA NANG HOUSE INVESTMENT &
DEVELOPMENT .
2. Qúa trình phát triển :
Công ty là một doanh nghiệp nhà nước được thành lập với nguồn vốn kinh
doanh là 2581 triệu đồng . Trong đó : Vốn cố định là 71 triệu đồng , vốn lưu động là
2.510 triệu đồng theo nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp là 2.581 triệu đồng .
Đến năm 1997 , khi tách tỉnh Quảng Nam Đà Nẵng công ty được chuyển về
trực thuộc sở địa chính - nhà đất, nay là sở tài nguyên và môi trường TP Đà Nẵng
theo quyết định số 177 / QĐ-UB ngày 27 tháng 1 năm 1997 . đến năm 1999 mảng
quản lý nhà nước của công ty được tách ra để hình thành công ty mới.
Ngay từ ngày thành lập , công ty nhận được sự chỉ đạo của UBND TP Đà
Nẵng và các Sở ban ngành có liên quan . Đặc biệt từ khi trở thành đơn vị trực thuộc
Sở địa chính nhà đất , sự quan tâm ấy đã được cụ thể hoá bằng sự chỉ đạo và hỗ trợ
hết mình trong mọi hoạt động của công ty .
Chính từ những điều kiện được nêu trên, với sự phấn đấu liên tục của Ban
giám đốc và toàn bộ cán bộ công nhân viên, chỉ tính riêng trong vòng 7 năm từ năm
1997 đến năm 2003 công ty luôn vượt qua nhiều khó khăn, trở ngại để hoàn thành
vượt mức kế hoạch hàng năm và kết quả năm sau luôn cao hơn năm trước .

II. CHỨC NĂNG NHIỆM VỤ VÀ LĨNH VỰC HOẠT ĐỘNG CỦA CÔNG TY
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ ĐẤT ĐÀ NẴNG :
1. chức năng:
Đứng trước tình hình đô thị hoá ngày càng mạnh mẻ , công ty đầu tư phát
triển nhà đất Đà Nẵng được thành lập nhằm đáp ứng một số yêu cầu về xây dựng cơ
bản và một số lĩnh vực liên quan đến xây dựng cơ bản , từng bước hình thành các
kết cấu hạ tầng trên địa bàn thành phố tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội và
chỉnh trang bộ mặt đô thị .

Trang 7

2. Nhiệm vụ:
Là một doanh nghiệp nhà nước công ty được sự chỉ đạo của các sở ban
ngành từ đó công ty có các nhiệm vụ cụ thể sau :
- Đối với nguồn vốn ngân sách nhà nước cấp thì công ty phải giúp Thành phố
đẩy nhanh việc thực hiện các dự án đầu tư xây dựng các kết cấu cơ sở hạ tầng kinh
tế xã hội.
- Đối với nguồn vốn tín dụng : Là nguồn vốn vay để phục vụ cho công tác
đầu tư xây dựng cơ bản ở công ty, thuộc nguồn vốn này gồm có :
+ Vốn tín dụng thương mại dùng để đầu tư xây dựng mới , cải tại mở rộng ,
đổI mới kỹ thuật và công nghệ để phục vụ cho quá trình hoạt động kinh doanh của
công ty đạt hiệu quả .
+ Vốn tín dụng ưu đãi của nhà nước : Công ty sử dụng nguồn vốn này đúng
như kế hoạch nhà nước giao .
Là một doanh nghiệp ngoài những nhiệm vụ nhà nước giao , để tồn tại và
phát triển trong cơ chế thị trường công ty còn phải phấn đấu hoạt động kinh doanh
có hiệu quả nhằm tối đa hoá lợi nhuận, thực hiện tốt nghĩa vụ nộp ngân sách nhà
nước tạo công ăn việc làm cho người lao động và đặc biệt là nâng cao năng lực cho
sản xuất kinh doanh của công ty để cạnh tranh với một số công ty khác trong ngành
.
3. Lĩnh vực hoạt động :
Công ty hoạt động nhằm đáp ứng nhu cầu về xây dựng cơ bản và một số lĩnh
vực liên quan đến xây dựng cơ bản, từng bước hình thành cơ sở vật chất trên địa
bàn thành phố, tạo điều kiện phát triển kinh tế xã hội. Để sử dụng đồng vốn có hiệu
quả và phân tán rủi ro công ty đã mạnh dạng đầu tư vào các lĩnh vực sau :
- Hoạt động kinh doanh nhà, xây dựng nhà ở.
- Kinh doanh vật tư, vật liệu xây dựng.
- Xây dựng công trình công cộng, xây dựng công trình giao thông có quy mô
vừa và nhỏ.
- Xây dựng các công trình công nghiệp có quy mô vừa và nhỏ.
- Thiết kế nhà ở, nhà làm việc từ cấp 1 đến cấp 4.

- Thi công các công trình có quy mô vừa và nhỏ.
- Thi công các công trình cấp thoát nước.
- Thi công các công trình điện từ 35 KV trở xuống.
- Kinh doanh xăng dầu.

III. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG.
1. Cơ cấu tổ chức:
Đối với một doanh nghiệp đi cùng với những điều kiện đủ để tồn tại thì nó
còn cần phải được tổ chức hợp lý, xuyên suốt từ trên xuống điều này nó góp phần
quan trọng đến việc nâng cao hiệu quả hoạt động kinh doanh . Với một bộ máy tổ
chức quản lý một cách khoa học là cần thiết nó sẽ giúp công ty hoạt động một cách
năng động, linh hoạt và hiệu quả hơn trong nền kinh tế luôn biến động.
Sau đây là sơ đồ tổ chức của công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng :




Trang 8
SƠ ĐỒ TỔ CHỨC QUẢN LÝ CỦA CÔNG TY

Quan hệ trực tuyến
Quan hệ chức năng phối hợp

2. Chức năng nhiệm vụ của các phòng ban :
2.1. Giám đốc công ty :
- Giám đốc công ty là người chịu trách nhiệm về quản lý điều hành và quyết
định tất cả mọi chủ trương chính sách, tổ chức chế độ tài chính của công ty.
- Ngoài chức năng là giám đốc công ty, giám đốc còn đảm nhận chức vụ Chủ
tịch hội đồng quản trị công ty liên doanh xăng dầu TOTAL .
2.2. Phó giám đốc :

- Là người tham mưu giúp giám đốc trong quá trình điều hành sản xuất kinh
doanh theo phân công và uỷ quyền của giám đốc, Phó giám đốc giải quyết công
việc không được trái với lợi ích công ty và chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp
luật
GIÁM ĐỐC

PHÓ GIÁM 1
PHÓ GIÁM 2
PHÒNG
KỶ
THUẬT
PHÒNG
KINH
DOANH

PHÒNG
TỔ
CHỨC
HÀNH
CHÍNH
PHÒNG
TÀI
CHÍNH
PHÒNG
KẾ
HOẠCH
ĐẦU TƯ
CHI
NHÁNH
QUẢNG

NAM
CHI
NHÁNH
THỪA
THIÊN
HUẾ
XÍ
NGHIỆP
VẬT TƯ
XÂY
DỰNG
CTY
LIÊN
DOANH
XĂNG
DẦU
TOTAL
TRUNG
TÂM
PHÁT
TRIỂN
NHÀ
XÍ
NGHIỆP
XÂY
LẮP
TỔNG
HỢP

XN

CÔNG
TRÌNH
GIAO
THÔNG
VÀ XD


Trang 9
- Thường xuyên theo dõi, nắm bắt và trực tiếp tham mưu cho giám đốc về
các chế độ chính sách mới của Đảng và Nhà nước.
2.3. Phòng tổ chức hành chính :
- Tham mưu cho giám đốc về công tác nhân sự. Trong quá trình điều phối
nhân sự liên quan đến bộ phận nào thì tham khảo ý kiến của thủ trưởng trực tiếp của
bộ phận đó.
- Tham mưu cho giám đốc về chế độ mới đối với người lao động như chế độ
tiền lương , ốm đau, thai sản, mất sức, tai nạn, thôi việc, tuyển dụng, nghĩ hưu,
thuyên chuyển công tác, nghỉ phép, nghỉ dưỡng, trợ cấp và chế độ BHXH , BHYT .
. . và chịu trách nhiệm trước giám đốc.
- Đề xuất mua sắm, quản lý các vận dụng văn phòng phẩm . . . phục vụ yêu
cầu của Ban giám đốc và văn phòng công ty.
- Tổ chức thực hiện tốt công tác xử lý, lưu trữ các loại văn bản đến và đi của
công ty.
- Tổ chức theo dõi, đôn đốc, kiểm tra và tổng hợp công tác thi đua, khen
thưởng, kỹ luật Đảm bảo công bằng, hợp lý, đúng chế độ, duy trì thường xuyên
đối với cán bộ công nhân viên Công ty.
- Phối hợp với công đoàn, thanh tra lao động giám sát việc thực hiện quản lý
và sử dụng lực lượng lao động tại công ty. Đảm bảo quyền và nghĩa vụ của người
lao động trên cơ sở pháp luật quy định.
- Cùng với công đoàn gặp gỡ, trao đổi, nắm bắt tình cảm, tâm tư, nguyện
vọng của cán bộ , công nhân viên trong công ty và gia đình họ , kịp thời báo cáo

giám đốc giải quyết hợp lý , hợp tình trong điều kiện cụ thể trong công ty .
- Tổ chức quản lý , bảo vệ và sử dụng đúng mục đích toàn bộ tài sản của
công ty để phục vụ cho nhu cầu hoạt động của công ty hiệu quả .
2.4. Phòng tài chính :
Tham mưu , đề xuất giải quyết các vấn đề của công ty và các đơn vị cơ sở
một cách khoa học chính xác và kịp thời trên cơ sở đảm bảo thực hiện nghiêm túc
các quy định về tài chính của công ty , pháp lệnh kế toán thống kê và chịu trách
nhiệm trước giám đốc và pháp luật về lĩnh vực này .
Kiểm tra kế hoạch sử dụng vốn của các cơ sở đề xuất tiến độ giải quyết vốn
và chịu trách nhiệm cung ứng đầy đủ vốn cho các đơn vị cơ sở thực hiện nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh theo đúng văn bản quy định của giám đốc công ty .
Phòng tài chính có trách nhiệm khiểm tra hướng dẫn về các hoạt động tài
chính liên quan của kế toán các đơn vị trực thuộc .
Phối hợp cùng phòng tổ chức hành chính về quản quý tài sản của công ty
ngày công lao động của cán bộ công nhân viên , tham mưu cho giám đốc phương
thức trả lương , chi , thưởng cho cán bộ công nhân viên theo sản phẩm , kết quả
công việc cụ thể . phốI hợp cùng với các phòng nghiệp vụ của công ty để giải quyết
các yêu cầu về tài chính cho các đơn vị trực thuộc .
Tiến hành phân tích các chỉ tiêu tài chính theo định kỳ để báo cáo giám đốc
Đảm bảo bí mật tuyệt đốI tài chính , chỉ có giám đốc mới có quyền thông báo
số liệu tài chính cho toàn thể cán bộ công nhân viên và cấp trên .
Chịu trách nhiệm chính về tổng hợp số liệu và quyết toán vốn đầu tư các khu
quy hoạch do công ty làm chủ đầu tư .

Trang 10
2.5. Phòng kế hoạch đầu tư :
Tiếp thị , nhận thầu và đấu thầu các công trình xây dựng .
Tham mưu cho giám đốc về việc ban hành và thực hiện kế hoạch sản xuất
kinh doanh của các đơn vị trực thuộc và các phòng công ty theo dõi phân tích và
báo cáo cho giám đốc công ty về khả năng hoàn thành kế hoạch và đề xuất các biện

pháp chấn chỉnh kịp thời .
Tham mưu cho giám đốc các phương án đầu tư nhằm tăng năng lực sản xuất
và mở rộng ngành nghề .
Theo dõi , quản lý và báo cáo về tiến độ , kết quả đầu tư .
2.6. Phòng kỹ thuật :
Quản lý các thủ tục xây dựng cơ bản , biện pháp thi công , tiến độ khối lượng
, chất lượng công trình .
Theo dõi chế độ bảo hành công trình do nhà nước quy định , khi cần sử lý
phòng kỹ thuật chủ động phốI hợp đơn vị thi công giải quyết kịp thời đảm bảo uy
tín công ty .
Chủ động phối hợp với các đơn vị thi công hoàn thành các thủ tục xây dựng
cơ bản cần thiết để ứng vốn và kịp thời thanh toán vốn khối lượng xây lắp hoàn
thành .
Xác lập khối lượng cho các đơn vị thi công , đúng đủ chính xác . Việc xác
nhận sai lệch dẫn đến gây thiệt hại cho công ty , bồi thường và bị xử lý kỹ luật .
Chịu trách nhiệm trước giám đốc và pháp luật về sự cố công trình do mình
giám sát .
Trong trường hợp cần thiết có quyền dừng thi công khi xét thấy không đảm
bảo yêu cầu kỹ thuật , chất lượng công trình , an toàn lao động và phải đảm bảo
thay cho lãnh đạo công ty để kịp thời xử lý .
2.7. Phòng kinh doanh :
Tổ chức kinh doanh dịch vụ nhà đất thường xuyên phân tích đánh giá các đối
thủ cạnh tranh các yêu tố rủi ro để kịp thời đề xuất giám đốc các phương thức kinh
doanh . Đẩy mạnh tiêu thụ sản phẩm , từng bước mở rộng thị trường .
Quản lý cho thuê đất thuộc sở hữu công ty .
Quản lý , tổ chức thực hiện và báo cáo về tiến độ kết quả đầu tư của các khu
quy hoạch được giao .
Quản lý các khu quy hoạch khi đưa vào kinh doanh , chuyển quyền sử dụng
đất , theo dõi thu hồi các công nợ có liên quan .
2.8. Các hội đồng , ban , tổ công tác :

Thực hiện đúng và đầy đủ những quy định về nhiệm vụ và quyền hạn theo
quy định thành lập của giám đốc công ty .
2.9. Các đơn vị trực thuật công ty :
Thực hiện đúng và đầy đủ các quy chế hoạt động của các đơn vị trực thuộc.
Với xu thế và thực tế hiện nay trên thành phố Đà Nẳng các phòng gồm :
Phòng kinh doanh và phòng kế hoạch tài chính hầu hết đảm nhiệm quản lý các khu
mở rộng dân cư hoặc xây dựng mới .


Trang 11
VI. MÔI TRƯỜNG KINH DOANH HIỆN TẠI CỦA CÔNG TY ĐẦU TƯ
PHÁT TRIỂN ĐÀ NẴNG.
1. Môi trường vĩ mô của Công ty:
Bao gồm các yếu tố tác động gián tiếp đến hoạt động Công ty nó tạo ra những
cơ hội và đe đoạ trong kinh doanh như:
1.1. Mô trường kinh tế:
Nói đến môi trường kinh tế chung ta thường đề cập đến các yếu tố như tăng
trưởng kinh tế, yếu tố thị trường thu nhập, của người lao động, lạm phát tỷ lệ thất
nghiệp….
Đại hội VI của Đảng( 12/1986) đã có những quyết định thực hiện đường lối đổi
mới toàn diện,mang tính chất chiến lược, mở ra thời kỳ mới của việc phát triển kinh
tế_ xã hội nói chung, phát triển các ngành sản xuất và dịch vụ nói riêng. Thành tựu
to lớn của đất nước là thoát khỏi khủng hoảng kinh tế và đưa nền kinh tế phát triển
với nhịp độ ngày càng cao. Cụ thể GDP tăng qua các năm: 6,79 % ( 2001), 7,04 %
(2002) tỷ lệ lạm phát giảm từ 774,6 %( 1986) xuống còn 4% vào năm 2003, thu
nhập bình quân trên đầu người qua các năm có sự gia tăng rõ rệt, năm 2000 là
5600000 đồng/ người/ năm , năm 2001 là 6200000 đồng/ người/ năm và đến năm
2003 là 7600000 đồng/ người/ năm. Riêng Đà Nẵng, trong những năm qua được
đánh giá là thành phố có tốc độ tăng trưởng kinh tế khá nhanh như năm 2002 là
12,6 % đến năm 2003 con số này là 22 % và thu nhập bình quân trên đầu người là

586 USD/ người/ năm. Khi đời sống được nâng cao thì nhu cầu về chỗ ở không
ngưng tăng lên cộng với tốc độ đô thị hoá nhanh sẽ tạo ra nhiều thị trường tiềm
năng cho lĩnh vực hoạt động của Công ty. Nhưng bên cạnh đó thì thị trường luôn
biến động làm cho giá cả các loại nguyên vật liệu đầu vào tăng liên tục nên làm
giảm doanh thu của Công ty.
1.2. Môi trường văn hoá:
Nước ta có truyền thông lâu đời , cho đến nay truyền thống đó ngày càng
được khẳng định theo hướng giữ gìn, phát huy bản sắc văn hoá dân tộc. môi trường
văn hoá được cấu thành từ ứng xử, thoái quen, thị hiếu, quan niệm niềm tin…nên
các yếu tố này tạo nên cách sống và sinh hoạt của người dân.
Ngày nay, khi mức sống được nâng cao đời sống tinh thần và đời sống vật chất
không ngưng được cải thiện cùng với nhịp độ đó thì bộ mặt thành phố không ngừng
đổi mới. Để thành phố phát triển hài hoà, bền vững và mang đậm bản sắc văn hoá
của dân tộc miền Trung thì các cơ sở, ban, ngành phải có sự quy hoạch một cách
hợp lý cơ sở hạ tầng của thành phố. Để làm được điều thì công việc giải toả đền bù
là công việc phải làm và hết sức nhạy cảm vì nớ liên quan đến sự ổn định đời sống
sinh họat của nhiều hộ dân. Vì vậy, khi quy hoạch thì việc bố trí nơi ăn, chốn ở phải
phù hợp với tập quán sinh hoạt của người dân
1.3. Môi trường dân số:
Nói đến môi trường dân số là nói đến vấn đề cơ cấu dân số tốc độ tăng dân
số ….
hiện nay với số dân khoảng 80 triệu người, Việt Nam là quốc gia có qui mô dân
số đứng thứ hai ở khu vực Đông Nam Á và thứ 13 trên thế giới. Tiềm năng gia
tăng dân số còn lớn do cơ cấu dân số trẻ và số phụ nữ từ 14-49 tuổi vẫn tăng ở
mức cao từ 21,1 triệu người (năm 2000) và dự đoán sẽ tăng lên 25,5 triệu người
vào năm 2010.

Trang 12
Với môi trường dân số như vậy sẽ tạo ra thị trường tiềm năng và là nơi cung cấp
nguồn nhân lực cho Công ty

1.4. Môi trương tự nhiên:
Nước ta năm trong vành đai nhiệt đới gió mùa có hai mùa phân biệt là mùa
mưa và mùa khô. Tài nguyên nước ta vô cùng phong phú nhưng không được
khai thác một cách có hiệu quả cộng với việc khai thác bừa bãi dã làm cho
nguồn tài nguyên nước ta ngày càng cạn kiệt. Rừng nguyên thuỷ từ chỗ gần
bằng diện tích của cả nước nay đã tụt xuống còn 66432 km
2
trong đó rừng bảo
vệ chiếm 7367 km
2
độ che phủ rừng từ 48% diện tích cả nước nay còn dước 20
%. Diên tích đất nông nghiệp những thu hẹp do lũ lụt, xoá mòn mà còn bị ô
nhiễm nặng bởi các chất hoá học trong phân bón trong các chất phòng trừ dịch
hại. Hàng năm chung ta sử dung khoảng 15000 đến 20000 tấn thuốc phòng trừ
dịch hại và bảo vệ thực vật, kết quả gây tác hại không nhỏ đến môi trừơng sinh
thái.
Những tài nguyên ảnh hương thật sự đến hoạt động kinh doanh chính của Công
ty là nguồn tài nguyên đất. ta cũng biết đất là nguồn tài nguyên có giới hạn mà
nhu cầu về đất ngày càng tăng cùng với sự phát triển cơ sở hạ tầng diễn ra mạnh
mẽ thì diện tích đất bị thu hẹp. Riêng Đà Nẵng, với tổng diện tích là 12 48,40
km
2
, đất chuyên dùng 3773,57 km
2
, đất ở là 204,315 km
2
đất chưa sử dụng
1039,975 km
2
. Vậy vấn đề đặt ra là việc sử dụng đất một cách có hiệu quả và

nhưng năm qua Công ty thực hiện nhiều dự án quy hoạch theo chỉ thị của
UBND thành phố Đà Nẵng cũng không năm ngoài muc đích đó
Diện đất chưa sử dụng chiếm rất cao để Công ty thực hiện các dự án của
mình trong những năm sắp tới.
1.5. Môi trường kỹ thuật công nghệ:
Ngày nay với sự phát triển nhanh của khoa học_ kỹ thuật nó đã tạo ra nhiều
cơ hội và cung không ít những nguy cơ cho Công ty. Quá trình quốc tế hoá đời
sống và quá trình chuyển giao công nghệ đã tác độnh tích cực đến đời sống kinh
tế_ xã hội.
Nước ta tuy các năm trước có nhập khẩu nhiều loại máy móc thiết bị nhưng
chủ yếu là máy củ đã qua sử dụng từ các nước Đông Âu cho nên hiệu qủa mang
lại không cao. Nhưng gần đây nước ta mở rộng quan hệ ngoại giao tiếp thu công
nghệ mới của nhiều nước như dây chuyên sản xuất ô tô của Nhật Bản, máy móc
thiết bị phục vụ cho xây dựng của Úc, công nghệ đóng cọc của Hàn Quốc
Đến nay, hầu hết các công trình xây dựng thuộc dự án do Công ty Đầu Tư
Phát Triển nhà Đà Nẵng đảm nhận đã đưa vào sử dụng các máy móc thiết bị
hiện đại. Phần lớn các công nghệ này Công ty không thể tự túc hết được nên
Công ty phải thuê ngoài. Điều này khó khăn cho Công ty trong việc điều động,
sử dụng các máy móc thiết bị.
Mới đây, Công ty đã đưa vào hoạt động trung tâm kinh doanh nhà đất. Trung
tâm này đang kinh doanh dịch vụ nhà đất, với hình thức kinh doanh bất động sản
này Công ty đã có chủ trương đưa hình thức kinh doanh mới là kinh doanh nhà
đất trên mạng. Đây là bước đột phá của Công ty vơí trang wed mới, nhưng với
dịch vụ này bây giờ chỉ mang tính hình thức giới thiệu về Công ty và giới thiệu
về sản phẩm của Công ty mà thôi. Nhưng cùng với sự phát triển chung của cả

Trang 13
nước khi công nghệ thông tin ngày càng chứng tỏ được vị thế của nó thì hình
thức kinh doanh này của Công ty sẽ đạt đựơc thành công.
1.6. Môi trưởng chính trị pháp luật:

Theo đuổi xu thế phát triển toàn cầu, những năm gân đây với diễn biến phúc
tạp của nền kinh tế nhà nước ta liên tục đổi mới cơ chế quản lý kinh tế, xây dựng
hành lang pháp lý vừa chặt chẽ lại vừa thông thoáng, xác định lộ trình hội nhập
kinh tế quốc tế tạo thuận lợi cho nền kinh tế hoạt động thông suốt, bảo vệ quyền
lợi cho các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế. Bên cạnh đó nhà nước
còn có các chinh sách ưu đãi khuyến khích đầu tư trong mọi ngành nghề thuộc
mọi lĩnh vực kinh doanh. Nước ta đã mở rộng quan hệ với nhiều tổ chức kinh tế
như: Gia nhập ASEAN, AFTA ký kết một số hiệp định thương mại song
phương và đa phương, trong đó đáng kể là hiệp định thương mại Việt_ Mỹ, kế
hoạch sắp tới là phấn đấu để trở thành thành viên của tổ chức thương mại thế
giới (WTO) và nhiều tổ chức kinh tề khác. Đây là cơ hội cho các doanh nghiệp
Việt Nam xuất khẩu sản phẩm của mình sang thị trường các nước, đảm bảo sự
cạnh tranh về giá do được hưởng thuế suất thuế xuất nhập khẩu thấp. Để đáp
ứng với tiến trình cấp bách dó nhà nước ta liên tục điều chĩnh bổ sung, sửa đổi
các luật điều luật như: Luật thuế VAT Luật đầu tư nước ngoài, Luật đất đai, Vì
vạy Công ty phải cập nhật thông tin về pháp lý thường xuyên để thực hiện theo
đúng chủ trương của nhà nước.
2. Môi trương vi mô.
Môi trường vi mô là những nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến khả năng hoạt
động của Công ty. Bao gồm cccác yếu tố nội bộ ngành kinh doanh và các yếu tố
ngoại cảnh có tác động quyết định đến tính chất và mức độ cạnh tranh trong
ngành như:
2.1. Nhà cung cấp:
Các nhàcung cấp là các cơ sở và cá nhân kinh doanh cung cấp nguyên vật
liệu cần thiết cho hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty lẫncủa các đối thủ
cạnh tranh. Trong việc quyết định mua, Công ty phải triển khai những chi tiết kỹ
thuật, nghiên cứu các nhà cung cấp, xác định phẩm chất của họ và lựa chọn
những nơi đưa ra chất lương tốt nhất, giao hàng tin cậy, tin dụng và các bảo đảm
về giá phí thấp.
Hiên tại các nhà cung cấp chính của Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà

Nẵng là Công ty thép miên Trung, Công ty xi măng Hải Vân. Trong suốt thời
gian hoạt động Công ty luôn tạo quan hệ tốt với nhà cung cấp của mình và về
mặt pháp lý thì công ty cũng đã ký kết với các nhà cung cấp, hợp đồng cung ưng
dài hạn cho nguyên vật liệu dài hạn cho Công ty với số lượng và chủng loại nhu
Công ty yêu cầu.
Tình hình khan hiếm nhà cung cấp sẽ là bất lợi cho Công ty khi thị trường
biến động, giá tăng, nguồn nguyên vật liệu giảmthì Công ty dễ bị ép giá và cung
cấp số lượng không ổn định. Vì vậy, Công ty nên tiềm nhiều nguồn cung cấp dể
hạn chế rủi ro khi thị trường biến động.
2.2. Đối thủ cạnh tranh:
Kinh doanh trong nền kinh tế thị trường đòi hỏi các doanh nghiệp phải thận
trọng, nhiệm vụ của các nhà quản trị là phải đưa ra những chiến lược kinh doanh
phu hợp để có thể đúng vững được trên thị trường.

Trang 14
Đối thủ cạnh tranh của Công ty là Tổng công ty xây dựng Miền Trung là
công ty chuyên sản xuất, cung ưng nguyên vật liệu xây dựng, xây lắp, thiết kế và
xây dưng là một đối thủ cạch tranh ra mạnh nên Công ty cần phải có sự hiểu biết
về đối thủ cạnh tranh để có những đối sách phù hợp.
2.3. Khách hàng:
Khách hàng và nhu cầu khách hàng quyết định đến qui mô và cơ cấu nhu cầu
trên thị trường doanh nghiệp và là yếu tố quan trọng hàng đầu khi xác định chiến
lược king doanh của Công ty. Lĩnh vực kinh doanh của Công ty có các khách
hàng chính là các hộ gia đình thuộc diện giải toả đền bù của các dự án và các cá
nhân tổ chức có nhu cầu mua xây dựng, thiết kế nhà ở và các công trình xây
dựng.
2.4. Các giới công chúng:
Giới công chúng là bất kỳ nhốm nào có liên quan thực sự hoặc tiềm tàng,
hoặc có sự tác động đến khả năng đạt thành mục tiêu của Công ty cụ thể như
sau:

- Giới tài chính: Là các ngân hàng, các nhà đầu tư các tổ chức tín dụng ảnh
hưởng đến khả năng đạt thành quỹ vôn và qui mô doanh nghiệp
- Giới chính quyền: Gồm các nhà lãnh đạo chính quyền từ Trung ương đến địa
phương Các cấp quản trị cần phải cần cân nhắc những ý kiến của giới này
khi đưa ra các quyết định kinh doanh
- Giới tổng quát: Gồm tất cả những người quan tâm đến sản phẩm và dịch vụ
của Công ty
- Giới nội bộ là những cán bộ công nhân viên của Công ty
Những cơ hội, đe doạ thuộc môi trường kinh doanh của Công ty Đầu Tư Phát
Triển nhà Đà Nẵng:
- Cơ hội:
Công ty hiện đanh kinh doanh trên địa bàn Đà Nẵng với diện tích là
1248,40 km
2
với dân số 679741(năm 2002) với qui mô dân số đến năm 2010
là 1 triệu người, thu nhập bình quân trên đầu người ngày càng cao và đạt 587
USD/ người/ năm (2004) cùng với sự phát triển cơ sở hạ tầng của thành phố,
cộng với nhu cầu về chỗ ở ngày càng tăng là môi trường thuận lợi để Công ty
mở rộng hoạt động kinh doanh của mình. Là doanh nghiệp nhà nước Công ty
có thể vay vốn ưu đãi để mở rộng qui mô nâng cao năng lực sản xuất kinh
doanh.
- Đe doạ:
Tình hình cạnh tranh ngày càng gay gắt đòi hỏi Công ty Đầu Tư Phát
Triển nhà Đà Nẵng phải nỗ lực sẵn sang ứng phó với mọi tình hình xấu nhất.
Hiện nay, nền kinh tế đang rơ vào tình trạng lạm phát chỉ số tiêu dùng
tăng 5,4 % làm cho giá cả các đầu vào của Công ty tăng lên làm giảm doanh
thu của Công ty. Phần lớn các yếu tố đầu vào của Công ty chưa tạo được thế
chủ động.

V. NGUỒN NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY .

1. Tình hình nguồn nhân sự tại Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà
Nẵng:
Lao động là một trong những yếu tố then chốt trong hoạt động sản xuất kinh

Trang 15
doanh nó ảnh hưởng lớn đến hiệu quả kinh tế của doanh nghiệp. Trình độ năng lực
của người lao động và việc sử dụng lao động hợp lý là một trong nhưng vấn đề mà
Công ty rất quan tâm. Để đánh giá tình hình nhân sự của Công ty ta xem bảng sau:

Bảng: Cán bộ công nhân viên theo phòng ban
2002 2003 Nhân viên
Tên phòng
Số lượng % Số lượng % Nữ %
Phòng kinh doanh 8 3.6 12 4.3 4 8.9
Phòng đầu tư 12 5.4 15 5.4 2 4.4
TT vật liệu xây dựng 3 1.3 3 1.1 1 2.2
TT kinh doanh nhà đất 4 1.8 5 1.8 1 2.2
Phòng tài chính 8 3.6 12 4.3 6 13.3
Phòng kỷ thuật 8 3.6 10 3.6 1 2.2
XN vật tư xây dựng 36 16.1 36 12.9

8 17.8
Chi nhánh Tam kỳ 11 4.9 11 4.0 1 2.2
XN xây lắp tổng hợp 29 13.0 32 11.5

6 13.3
XN công trình GTXD 89 39.9 127 45.7

12 26.7
Chi nhánh Thừa Thiên Huế

5 2.2 5 1.8 0 0.0
Chi nhánh TPHCM 2 0.9 2 0.7 1 2.2
Liên doanh Total 1 0.4 1 0.4 0 0.0
Phòng tổ chức hành chính 7 3.1 7 2.5 2 4.4
Tổng 223 278 45

Trong thời gian qua Công ty tập trung xây dựng và quy hoạch các khu dân
cư trên địa bàn thành phố Đà Nẵng. Chính vì vậy Công ty đã tăng cường nguồn
nhân lực cả về số lượng lẫn chất lượng để kịp thời đáp ứng nhu cầu thực tế tại các
phòng, ban, cũng như các trung tâm, các xí nghiệp trong Công ty cụ thể, năm 2003
phòng kinh tăng 0,6 % so với năm 2002 về số lương người lao động đưa con số từ 8
người lên 12 người tượng tự phòng kế hoạch đầu tư tăng thêm 3 nhân viên

Bảng: Nhu cầu nhân viên qua các năm
Chỉ tiêu 2000 2001 2202 2003
Tổng số lao động bình quân 816

908

1016

1150

Tổng quỹ lương(triệu đồng)

836

1063

3675

4250

Thu nhập bình quân 664

891

1025

1100


Nhu cầu lao động bình quân so với số công nhân chính thức của Công ty có sự
chênh lệch rất lớn gấp 4-5 lần. Điều này cũng dễ hiểu vì Công ty đang làm rất nhiều
dự án quy hoạch khu dân cư. Nhưng nó tạo ra khó khăn cho Công ty là không chủ
động về nguồn lao động. Tuy vậy, chính điều này nó đã tiết kiệm rất lớn chi phí cho
Công ty vì công việc xây dựng mang tính chất mùa vụ.
Đồng thời với việc tăng thêm số lương công nhân viên thì Công ty cũng đặt
biệt quan tâm đến chất lượng đội ngũ của người lao động. Số cán bộ công nhân viên

Trang 16
có trình độ cử nhân kinh tế và kỹ sư chiếm tới 38,21 % trên tổng số cán bộ công
nhân viên đây là một con số khá cao. Đặc biệt, số nhân viên có trình độ trung cấp
chiếm gần 50 % trên tổng số cán bộ công nhân viên của Công ty, điều này là phù
hợp vì lĩnh vực hoạt động của Công ty đòi hỏi cần nhiều công nhân lao đông trực
tiếp ở các công trình.

Bảng V.1
Trình độ Số lượng %

Cử nhân kimh tế 41 14.4
-Kế toán tài chính 13 4.6
-Quản trị kinh doanh 27 9.5
-Thạc sỹ kinh tế 1 0.4
-Kỹ sư 40 14.1
-Kỹ sư thuỷ lợi 6 2.1
-Kỹ sư XD DDCN 19 6.7
-Kỹ sư cơ khí 5 1.8
-Kỹ sư điện 3 1.1
-Kỹ sư khác 7 2.5

2. Chính sách tuyển dụng và đào tạo:
2.1. Tuyển dụng:
Tuyển chọn nhân viên là công tác nhân sự quan trọng nhằm tạo được đội ngũ
lao động có chất lượng tốt phù hợp với công việc sắp tới của Công ty. Trong
những năm qua, xuất phát từ nhu cầu sản xuất kinh doanh hàng năm Công ty có
tổ chức các đột tuyển dụng.
2.2. Quá trình tuyển dụng:
Căn cứ vào nhu cầu nhân sự của Công ty xét duyệt hàng năm các phòng, ban,
đơn vị lập kế hoạch và xem xét bổ sung lao động và gửi về phòng tổ chức của Công
ty , sau đó phòng tổ chức thông báo tuyển dụng trên các thôngt tin đại chúng.
Tiêp đến phòng tổ chức tiếp nhận hồ sỡin việc. Hồ sơ gồm có đơn xin việc
giấy khai sinh, giấy khám sức khoẻ do cơ quan y tế có thẩm quyền khám sơ yếu lý
lịch có xác nhận của chính quyền địa phương, cơ quan có thẩm quyền của nhà nước
và các bằng cấp chưngá chỉ khác.
Khi hết hạn nộp hồ sơ phong tổ chức tiên shành tổng hợp hồ sơ xin việc đã nhận
lập danh sách những người đủ điều kiện và trình giám đốc phê duyệt. Sau đó, phong
tổ chức được lệnh của giám đốc thônh báo triệu tập những người trúng tuyển để ký
hợp đồng thử việc đồng thời phân công họ về các phòng, ban, đơn vị có nhu cầu về
lao động. Trưởng các đơn vị có trách nhiệm giao việc làm thử, sau 90 ngày thử việc

nếu kết quả tốt thì Công ty sẽ ký hợp đồng lao động chính thức.
2.3. Quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của Công ty:
Hàng năm, Công ty đều lên kế hoạch đào tạo và phát triển cán bộ công nhân
viên, thực hiện nâng cao tay nghề, nâng cao trình độ cho nhân viên bằng hình thức
cử đi học và tạo điều kiện để cho đi học. Trong năm qua Công ty dã tổ chức cho 5
cán bộ công nhân viên của trong đó 2 người ở phòng kế hoạch 1 người ở phòng kế

Trang 17
toán và 2 người ở phòng kế hoạch và đầu tư ở một lớp do Công ty tổ chức với hình
thức vừa học vừa làm.
Đối với cán bộ công nhân viên được cử đi học ở các lớp nghiệp vụ tại chức hoặc
tập trung dưới 6 tháng tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài ngành được hưởng các
quyên lợi sau:
- Hưởng nguyên lương trong thời gian đi học
- Được thanh toán tiền tàu xe đi học
- Được thanh toán tiền học phí
Nhìn chung Công ty đã để ý đến công tác đào tạo nâng cao kiến thức cho cán bộ
công nhân viên nâng cao khả năng chuyên môn để dễ dàng thích nghi với công việc
mới. Tuy vậy, hiện nay Công ty chưa thực sự chú ý đến hiệu quả của công tác kiểm
tra sau đào tạo vì thế chưa tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ.
2.4. Chính sách tiền lương:
Tiền lương là một trong những động lực thúc đẩy con người làm việc hânhí
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây ra sự trì trệ bất mãn
hoặc từ bỏ Công ty mà ra đi.
Đối với Công ty Đầu Tư Phát Triển nhà Đà Nẵng tiền lương được đảm bảo phân
phối như sau như sau:
Công ty căn cứ vào chức danh của cán bộ công nhân viên từ các đơn vị cho đến
các phòng, ban tương ứng với từng quản trị viên từ A đến G trong cơ cấu tổ chức
của Công ty để xây dựng ngạch lương cho họ và họ sẽ có được bậc lương cao hay
thấp đối với chức vụ của họ tuỳ thuộc vào sự đóng góp và phục vụ của họ cho Công

ty.
Đối với chức danh thuộc đơn vị, cơ sở trực thuộc Công ty:
- phó trưởng phòng, đội phó, cấp phó của các đơn vị sản xuất trực thuộc các
đơn vị trực thuộc Công ty như: phó giám đốc xí nghiệp cấp 2, trạm phó trạm
cung ứng vật liệu xây dựng cát, sạn, đội phó đội xe máy… trực thuộc xí
nghiệp chi ngánh:
- Xây dựng quản trịviên A có mức lương như sau:
- Quản trị viên A bậc 1 = nhân viên A 8/8 = 882000 + 7 %
- Quản trị viên A bậc 2 = Quản trị viên A bậc 1 +5 % = 990927
- Quản trị viên A bậc 3 = Quản trị viên A bậc 2 + 5 % = 1040473
- Quản trị viên A bậc 4 = Quản trị viên A bậc 3 + 5 % = 1092497
-Trưởng phòng, đội trưởng, giám đốc xí nghiệp bậc 2, đội trưởng đội xe máy,
trạm trưởng trạm cung ớng vật tư… trực thuộc xí nghiệp, Chi nhánh:Xây dựng
ngạch lương Quản trị viên B có mức lương như sau:
Quản trị viên B bậc 1=Quản trị viên A bậc 4+7%: 1.168971
Quản trị viên B bậc 2=Quản trị viên B bậc 1+5%: 1.227.420
Quản trị viên B bậc 3=Quản trị viên B bậc 2+5%: 1.288.791
Quản trị viên B bậc 4=Quản trị viên B bậc 3+5%: 1.353.230
-Phó trưởng phòng của Công ty, Phó Giám đốc, Kế toán trưởng Xí nghiệp, Chi
nhánh: Xây dựng ngạch lương Quản trị viên C có mực lương như sau:
Quản trị viên C bậc 1=Quản trị viên B bậc 4+7%: 1.447.957
Quản trị viên C bậc 2=Quản trị viên C bậc 1+5%: 1.520.355
Quản trị viên C bậc 3=Quản trị viên C bậc 2+5%: 1.596.372
Quản trị viên C bậc 4=Quản trị viên C bậc 3+5%: 1.676.191

Trang 18
-Trưởng phòng của Công ty:xây dựng ngạch lương Quản trị viên D có mức lương
như sau:
Quản trị viên D bậc 1=Quản trị viên C bậc 4+7%: 1.793.524
Quản trị viên D bậc 2=Quản trị viên D bậc 1+5%: 1.883.201

Quản trị viên D bậc 3=Quản trị viên D bậc 2+5%: 1.977.361
Quản trị viên D bậc 4=Quản trị viên D bậc 3+5%: 2.076.229
-Giám đốc Xí nghiệp, chi nhánh trực thuộc Công ty:Xây dựng ngạch lương Quản
trị viên E có mức lương như sau:
Quản trị viên E bậc 1=Quản trị viên D bậc 4+7%: 2.221.565
Quản trị viên E bậc 2=Quản trị viên E bậc 1+5%: 2.332.643
Quản trị viên E bậc 3=Quản trị viên E bậc 2+5%: 2.449.275
Quản trị viên E bậc 4=Quản trị viên E bậc 3+5%: 2.571.739
Phó giám đốc, kế toán trưởng Công ty: Xây dựng ngạch lương Quản trị viên G có
mức lương như sau:
Quản trị viên G bậc 1=Quản trị viên E bậc 4+7%: 2.700.326
Quản trị viên G bậc 2=Quản trị viên G bậc 1+5%: 2.835.342
Quản trị viên G bậc 3=Quản trị viên G bậc 2+5%: 2.977.109
Quản trị viên G bậc 4=Quản trị viên G bậc 3+5%: 3.125.965
(Các mức lương này sẽ lấy chẵn số ngàn trên cơ sở trên 500 đồng được tính 1.000
đồng và từ 500 đồng trở xuống tính bằng 0 đồng)
Lương Giám đốc = Lương bình quân văn phòng Công ty nhân (x) 2,5 lần.
chúng ta có thể xem qua bảng tổng quỹ lương của năm 2002.
Bảng: V. 2
Chỉ tiêu Kế hoạch Thực hiên
1-Tổng quỹ lương
2-Tiền thưởng
3-Tổng thu nhập
4-Tiền lương bình quân
5-thu nhập bình quân
3.675.543.021

289.391.558

3.964.934.579

950.000

1.025.000



4.Chính sách trợ cấp:
Làm thêm giờ hưởng 150 % lương và nếu làm thêm giờ vào những ngày lễ ngày
tết được hưởng 200 %
thôi việc được hưởng một tháng rưởi lương
ốm đau được hưởng 75 % lương phụ cấp có thai sinh con được nghỉ năm tháng và
được hưởng 100 % lương
hưu trí người lao động được hưởng hưu trí hằng tháng khi đã đủ tuổi về hưu ( nam
60 tuổi, nữ 55 tuổi). Nếu chưa đủ điều kiện nghỉ hưu mà mất sức lao động hay bị
bện nghề nghiệp thì được trợ cấp thôi việc
5. Chính sách khen thưởng kỷ luật:
Chính sách khen thưởng có ý nghĩa quan trọng trong việc thúc đảy động cơ
làm việc. Hiện nay, vấn đề khen thưởng kỷ luật của Công ty rất chú trọng, việc
thấy được tầm quan trọng của việc khen thưởng, kỷ luật hợp lý sẽ tác động tích cực
đến động lực làm việc của công nhân viên nên hằng tháng đã đề ra ba mức độ để
nhân viên trong Công ty phân đấu: Loại 1, loại 2, loại 3. Căn cứ vào kết quả phấn

Trang 19
đấu củ nhân viên trong từng tháng để xét cuối năm nếu cán bộ công nhân viên luôn
xếp loại tốt (loại 1) trong năm sẽ được xét khen thưởng là chiến sĩ thi đua, được
xem xét đề bạc thăng chức tăng lương . . . Ngoài ra hằng năm Công ty còn tổ chức
cho
Cán bộ công nhân viên đi thăm quan nghỉ mát ở nhiều nơi.
Về chíng sách kỷ luật công ty đã đưa ra ba mức kỷ luật đối với cán bộ công

nhân viên: khiển trách cảnh cáo và cho thôi việc hình thức kỷ luạt này rất phù hợp
với đặc điể kinh doanh của Công ty và tạo điều kiện trong quản lý cán bộ công nhân
viên tốt hơn, trong những năm qua việc áp dụng nó vào thực tế chưa được tiến hành
chặt chẽ và nghiêm túc.
Tóm lại: việc khen thưởng và kỷ luật của Công ty còn nhiều hạn chế như
nhân viên có công thì khôngđược hưởng ngay vì vậy nó sẽ giảm đi tinh hiệu quả
của việc khen thưởng.
6. Kiểm tra đánh giá công việc của công nhân viên:
Đánh giá kiểm tra công việc của cán bộ công nhân viên là một công tác rất quan
trọng quyết định sự thành công trong quản lý nhân sự. Công ty đưa ra tiêu chuẩn
xếp loại hằng tháng và căn cứ vào kết quả xếp loại trong tháng, mỗi năm Công ty
chỉ đánh giá ột lần vào cuối năm. Điều này sẽ đánh giá chính xác khả năng là việc
một cách tự giác tạo môi trường cho họ làm việc với mục đích là tự khẳng định
mình.
Trong thời gian đến, Công ty nên đưa ra chính sách đánh giá cụ thể và phải thực
hiện đồng bộ từ trên xuống dựa vào ba yếu tố chính sau:
- Công việc được thực hiện ở mức nào
- Tuân thủ nội qui của toàn Công ty như thế nào
- Có sáng kiến mới trong công việc không

VI. TÌNH HÌNH CƠ SỞ VẬT CHẤT KỸ THUẬT TẠI CÔNG TY.
1. Tình hình mặt bằng nhà xưởng:
Trụ sở cính của Công ty năm trên đường Trần Phú với diện tích khoảng 440
m
2
.
Trị giá nhà cửa kiến trúc 311875641 là nơi diễn ra các hoạt động giao dịch
chính của Công ty. Nằm ở trung tâm thành phố nên Công ty thuân Lợi trong việc
tiếp xúc và làm ăn với các khách hàng của mình.
Ngoài ra Công ty còn có các chi nhánh ở Quảng Nam và Thừa Thiên Huế và các xí

nghiệp thuộc quyền quản lý của Công ty.
2.Tình hình máy móc thiết bị:
Bảng: Tình hình máy móc thiết bị của Công ty:
Tên Số
lượng
Đơn
giá
Thành
tiền
Công
suất
Máy vi tính 486 23 6150000

141750000

80 %
Máy quay phim Sony 1 1250000

1250000

15 %
Máy lạnh National 180

5 6410000

32050000

75 %
Máy photocopy 2030 2 32577273

65154546

60 %
Máy in HL 1240 3 5676773

17030319

50 %
Phương tiện vân tải 1 573801600

573801600

75 %
TV Sony 25 inch 1 9390000

9390000

20 %

Trang 20
Hiện nay, hầu hết các phòng làm việc của Công ty đều được trang bị máy vi
tính, các phương tiện phục vụ quản lý, phương tiện vận tải cũng được giải quyết, về
cơ bản Công ty đã khắc phục được tình trạng thiếu phương tiện làm việc của những
năm trước. Nhưng nhìn chung thì việc sử dụng các trang thiết bị một cách hiệu quả
vẫn chưa được chú ý.
Trong năm qua Công ty đã nối mạng máy tính nội bộ nên tạo được điều kiện trao
đổi thông tin giữa các phong ban với nhau và hỗ trợ nhau trongviệc thực hiện, giải
quyết các công việc của Công ty. Đến nay, Công ty đã có trang web riêng để phục
vụ cho việc giao dịch bất động sản được thuận lợi hơn.
VII. TÌNH HÌNH TÀI CHÍNH CỦA CÔNG TY.

Bảng: Cân đối kế toán:
CHỈ TIÊU Năm 2002 Tỷ
trọng

Năm 2003 Tỷ trọng

A.TSLĐ và đầu tư ngắn hạn
230593918134

79.86 193978674960

56.73
I. Tiền 15144237627

6.57 12450039711

6.42
1. Tiền mặt 537279089

3.55 610241738

4.90
2. Tiền gởI ngân hàng 14606958538

96.45 11839797973

95.10
II. Các khoản phảI thu 189173279519

82.04 139493133100

71.91
III. Hàng tồn kho 694962628

0.30 469087000

0.24
IV. Tài sản lưu động 22984232497

9.97 38969258921

20.09
V. Chi phí sự nghiệp 2597205863

1.13 2597156228

1.34
B. TSCĐ và đầu tư dài hạn
58157861855

20.14 147946222710

43.27
I. TSCĐ 3097572975

5.33 560991800

0.38
1. TSCĐ hữu hình 2770985285

89.46 341187252

60.82
2. Tài sản thuê tài chính 326587690

10.54 219804548

39.18
II. Đầu tư tài chính dài hạn 26757476634

46.01 81090000000

54.81
III. Chi phí xây dựng dở dang

28057451379

48.24 66296000000

44.81
IV. Chi phí trả trước dài hạn 245360867

0.42

0.00
Tổng tài sản 288751779989

100.00

341924897670

100.00
A. Nợ phải trả
257230520685

89.08 246447513800

72.08
I. Nợ ngắn hạn 252169790685

98.03 237110978524

96.21
II. Nợ dài hạn 5051186000

1.96 9317813703

3.93
III. Nợ khác 954400

0.00 18721573

0.20
B. Nguồn vốn chủ sở hữu
31521259304

10.92 95477383870

27.92
I. Nguồn vốn quỹ 28138543728

89.27 93063621870

97.47
1. Nguồn vốn kinh doanh 468550951

1.67 26438245600

28.41
2. Quỹ đầu tư phát triển 4940884661

17.56 6557024119

7.05
3. Quỹ dự phòng tài chính 1447136533

5.14 593240000

0.64
4. Lãi chưa phân phốI 2351207865

8.36 4764101172

5.12
5. Nguồn vốn đầu tư XDCB

14713812718

52.29 543040110979

583.51
II. Nguồn vốn KD, quỹ khác 3382715576

10.73 3413762000

3.58
Tổng nguồn vốn 288751779989

100.00

341924897670

100.00
Nhận xét:

Trang 21
Nguồn vốn kinh doanh Công ty đã được cải thiện đáng kể trong các năm qua.
Nguồn vốn chủ sở hưu tăng từ 10,92 % năm 2002 lên 27,92 % trong tổng nguồn
vốn. điều này cho thấy rằng hoạt động của Công ty đang có hiệu quả. Vì vốn chủ sở
hữu còn quá khiêm tốn nên các quỹ khác, lãi chưa phân phối được tậng dụng tối đa
vào ngồn hoạt động kinh doanh của Công ty.
Mặc dù, nợ ngắn hạn qua các năm được cải thiện nhưng nó vẫn chiếm một tỷ
lệ đáng kể, cụ thể năm 2002 lên đến 98,03 % trên tổng nguồn vốn, đến năm 2003
giảm xuống còn 96,21%. Nguyên nhân chính là Công ty phải vay ngắn hạn để mua
nguyên vật liệu cho các công trình mới. Trong khi các khoản phải thu vẫn nằm ở
khách hàng của Công ty chưa thu về được. Vì vậy, đã làm cho khoản phải thu của
năm 2002 là 82,04 % giảm xuống 71,91 % vào năm 2003. Cho nên, Công ty cần có
chính sách thích đáng trong công tác bán hàng cũng như công tác xây dựng kế
hoạch sẽ giúp Công ty chủ động về vốn.
Tình hình sử dụng vốn:

Đến năm 2003 tổng nguồn vốn huy động được 341.924.897.670 đồng
Trong đó: Cơ cấu tài sản của công ty là 56,7 % tài sản lưu động và đầu tư ngắn hạn
còn lại 43,3 % là tài sản cố định và đầu tư dài hạn. Trong đó, tài sản bằng tiền
chiếm 6,42 % với tỷ lệ tiền mặt này thì Công ty có thể đáp ứng đầy đủ các khoảng
phát sinh thường nhật.
Các khoảng phải thu chiếm 82,04 % (2002) giảm xuống còn 71,91% vào
năm 2003 đây là khoản mà công ty bị khách hàng chiếm dụng đã gây khó khăn về
mặt tài chính cho công ty. Vì vậy để mua nguyên vật liệu dự trữ cho các công trình
nên phải đị vay ngắn hạn của ngân hàng, các tổ chức tài chính, khoản này chiếm tới
98,03 % trên tổng nguồn vốn của Công ty vào năm 2002, tình hình này tuy được cải
thiện nhưng không đáng kể lắm so với năm 2002 thì năm 2003 chỉ giảm 1,82 %.
Công ty nên có những chính sách tín dụng hợp lý để cải thiện được các khoản
chiếm dụng này đồng thời góp phần tăng doanh số bán ra.
Tồn kho:
Vấn đề tồn kho là hết sức bức bách nhưng công ty luôn quản lý và duy trì ở
mức độ tồn kho tương đối hợp lý và luôn dưới 1% nên đã cải thiện được một
khoảng chiếm dụng không đáng có.
Tuy nhiên, việc duy trì tồn kho dưới 1% không phải lúc nào cũng tốt , tuỳ
theo sự biến động của thị trường và kế hoạch của công ty mà công ty có những
chính sách duy trì hàng tồn kho ở mức độ hợp lý nhất.


Trang 22
VIII - KẾT QUẢ HOẠT ĐỘNG KINH DOANH

Bảng: Kết quả kinh doanh trong hai năm của Công ty:
CHỈ TIÊU Năm 2002 Năm 2003
01. Doanh thu bán hàng và dịch vụ
96030329666

99174754281

02. Các khoản giảm trừ


03. Doanh thu thuần (01- 02) 96030329666

99174754281

04. Giá vốn hàng bán 89740162886

89843785690

05. Lợi nhuận gộp (03 - 04) 6290166780

7170790129

06. Doanh thu hoạt động tài chính 1927260876

2057077399

07. Chi phí tài chính 1647671287

1878345267

08. Trong đó: lãi vay phải trả 1110988146

1928704671

09. Chí phí bán hàng

10. Chi phí quản lý doanh nghiệp 3093302480

3526364827

11. Lợi nhuận từ hoạt động kinh doanh 3476453889

3823157434

05 + (06 – 07) - (09 + 10)


12. Thu nhập khác 847156288

965758168

13. Chi phí khác 506991063

577969812

14. LợI nhuận khác (12 - 13) 340165225

387788356

15. Tổng lợi nhuân trước thuế (11 + 14) 3816619114

4210945790

16. Thuế thu nhập doanh nghiệp 1221318116

1179064821

17. Lợi nhuận sau thuế (15 - 16)
2595300998

3031880969


Nhìn vào kết quả hoạt động kinh daonh của công ty thì ta thấy yếu tố chi phí rất
lớn nó chiếm gần bằng doanh thu. Để biết thêm tại sao công ty có chi phí lớn như
vậy , chúng ta xem xét các yếu tố cấu thành nên chi phí của năm 2002 .
Vì là doanh nghiệp hoạt động lĩnh vực xây dụng và kinh doanh đất chi phí vật
liệu các công trình xây lắp là rất lớn cộng thêm chi phí chuyển quyền sử dụng đất
trong các khu dân cư tổng cả 2 đã chiếm 85 % tổng chi phí. Như vậy vấn đề chi phí
nguyên vật liệu là rất lớn nhưng đây là vấn đề phải thừa nhận vì muốn xây dựng
một khu dân cư thì cần phải rất nhiều vật liệu để xây dựng như: Nhựa, đất, các, san
lấp mặt bằng, sạn, sắt, xi măng . . . Trong khi công ty có rất nhiều khu dân cư cần
xây dựng.
Chính vì điều này đã làm lợi nhuận của công ty còn thấp so với tổng doanh thu.

IX. ĐÁNH GIÁ TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH TẠI CÔNG TY
ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG.
1. Điểm mạnh:
Là một doanh nghiệp nhà nước nên công ty được hưởng nhiều chính sách ưu đãi
từ nhà nước h nhiều công ty khác trong cùng ngành. Vì vậy tạo được lợi thế cạnh
tranh của công ty trên thị trường.
Được thành lập ở một thành phố như Đà Nẵng có tốc độ đô thị hoá rất cao tạo ra
nhiều tiềm năng cho lĩnh vực hoạt động của công ty Công ty có đội ngũ cán bộ công
nhân viên có trình độ cao và giỏi về chuyên mô

Trang 23
2. Điểm yếu:
Công ty không chủ động trong việc điều động các máy móc thiết bị vì các
loại máy móc thiết bị hiện đại Công ty phải thuê ngoài.
Tình hình tài chính của công ty không được ổn định vì nợ phải thu chiếm rất
lớn trong tài sản lưu động của công ty. Trong khi Công ty lại cần nhiều vốn để mua
máy mòc thiết bị và nguyên vật liệu đầu tư vào các dự án lớn


















Trang 24
PHẦN III: VẤN ĐỀ KHAI THÁC VÀ SỬ DỤNG HỢP LÝ NGUỒN LỰC
CON NGƯỜI TẠI CÔNG TY ĐẦU TƯ PHÁT TRIỂN NHÀ ĐÀ NẴNG:

Vấn đề khai thác và sử dụng hợp lý các nguồn lực nhằm mục tiêu phát triển
nghiệp đang thu hút sự quan tâm của nhiều Công ty và Đầu Tư Phát Triển nhà Đà
Nẵng cũng không nằm ngoài xu hướng đó.Bởi vì để có một chiến lược kinh doanh
đúng đắn và để thực hiện chiến lược đó cần phải phân tích đánh giá các nguồn lực
để trên cơ sở đó khai thác sử dụng đúng đắn các nguồn lực ấy vào sự phát triển
Công ty.
Trong khi nguồn lực con người, thường gồm mặt số lượng và chất lượng. Yếu tố
quan trọng nhất trong nguồn lực con người thể hiện ở chất lượng nguồn lực con
người đây mới chính là yếu tố quyết định đến sự tồn tại và phát triển của Công ty
trong thời gian dài.
Khả năng cạnh tranh của doanh nghiệp trước hết phụ thuộc vào chất lượng nguồn
nhân lực của doang nghiệp mà cụ thể được thể hiện qua các mặt như: Trình độ tay
nghề, kỹ năng, kỹ xảo ý thức trách nhiệm, phẩm chất đạo đức và tinh thân hợp tác
trong công việc. Vì vậy, để phát triển ổn định, bền vững thì Công ty Đầu Tư Phát
Triển nhà Đà Nẵng phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò nguồn lực con người.
Để khai thác và sử dụng hợp lý nguồn lực con người cần thực hiện các giải pháp
sau:
1. Giải pháp phát huy tính tích cực của cán bôn công nhân viên của Công ty:
Đầy là giải pháp trực tiếp nhất nhằm sử dụng một cách tối đa những tiềm năng
hiện có của cán bôn công nhân viên. Đồng thời, trên một mức độ nào đó góp phần
nâng cao năng lực của cán bôn công nhân viên. Giải pháp này gồm:
Trong mỗi phòng ban cần phân công phân nhiệm rõ ràng cho mỗi nhân viên, làm
cho tất cả cán bộ công nhân viên của Công ty thấm nhuần nắm rõ về mục tiêu hoạt
động của Công ty và để cho họ thấy rõ bổn phân, trách nhiệm của mình trong công
việc của Công ty.
Giao cho họ những công việc phù hợp với chức năng sở thích, năng khiếu và sở
trường bản thân.
Phải luôn đánh giá, thưa nhận một cách công bằng và khách quan, đúng đắn về sự
cống hiến đóng góp và kết quả hoàn thành công việc của họ

Đặc biệt Công ty phải quan tâm, chăm sóc tới mọi mặt cả đời sống tinh thần và
vật chất của cán bôn công nhân viên để không ngừng cải thiện và nâng cao chất
lượng cuộc sống cho từ đó làm cho họ gắn bó với Công ty hơn.
2. Giải pháp đào tạo và phát triển cán bộ công nhân viên của Công ty:
Đào tạo góp phần nâng cao một cách nhanh chóng chất lượng nguồn nhân
lực của công ty thông qua quá trinh cung cấp những kiến thức hiểu biết, kinh
nghiệm làm việc, kỹ năng, kỹ xảo làm việc và nâng cao ý thức trách nhiệm giúp cho
cán bôn công nhân viên thực hiện tốt hơn công việc hiện tại.
Đối với công nhân Công ty nên mở các lớp đào tạo nâng cao kỹ năng tay nghề
băng cách tổ chức các lớp nâng cao trình độ kỹ thuật và các phương pháp thi công
hiện đại.