quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người sử dụng lao động

MỤC LỤC
1
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
BLLĐ BỘ LUẬT LAO ĐỘNG
DN DOANH NGHIỆP
HĐLĐ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
HGVLĐ HÒA GIẢI VIÊN LAO ĐỘNG
LĐLĐVN LIÊN ĐOÀN LAO ĐỘNG VIỆT NAM
NLĐ NGƯỜI LAO ĐỘNG
NSDLĐ NGƯỜI SỬ DỤNG LAO ĐỘNG
PLLĐ PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG
TƯLĐ THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG
TƯLĐTT THỎA ƯỚC LAO ĐỘNG TẬP THỂ
TƯTT THỎA ƯỚC TẬP THỂ
UBND ỦY BAN NHÂN DÂN
2
Lời Mở Đầu
Pháp luật lao động quy định quyền và nghĩa vụ của người lao động và của người
sử dụng lao động, các tiêu chuẩn lao động, các nguyên tắc sử dụng và quản lý
lao động, góp phần thúc đẩy sản xuất, vì vậy có vị trí quan trọng trong đời sống
xã hội và trong hệ thống pháp luật của quốc gia ”. Và 1 trong số các văn bản
pháp luật lao động quan trọng nhất đó là BLLĐ.Thoả ước lao động tập thể (sau
đây gọi tắt là thoả ước tập thể) là văn bản thoả thuận giữa tập thể lao động và
người sử dụng lao động về các điều kiện lao động và sử dụng lao động, quyền
lợi và nghĩa vụ của hai bên trong quan hệ lao động .Và đều phải tuân theo những
trình tự nhất định để có giá trị và hiệu lực bắt buộc thi hành đối với NLĐ và
NSDLĐ.( Nói chung cả hai đều mang tính quy phạm). Nhưng bên cạnh đó, thoả
ước lao động và pháp luật lao động cũng có những điểm khác nhau .Vậy giữa
thoả ước lao động và HĐLĐ có mối quan hệ không .Như vậy, thoả ước giữ 1 vai
trò vô cùng quan trọng trong việc điều chỉnh các quan hệ lao động, vừa đảm bảo
được tính hợp pháp phù hợp với các quan hệ pháp luật lao động nói chung vừa

đảm bảo, phù hợp với quyền lợi cao nhất cho NLĐ và NSDLĐ trong từng đơn
vị và mọi tranh chấp có thể xảy ra và căn cứ vào các vấn đề trên nhóm chúng em
xin trình bày các quan hệ của HĐLĐ và TƯLĐ.
3
NỘI DUNG
Chương 1 Lý thuyết
1.1 Phân tích mối quan hệ giữa hợp đồng lao động và thỏa ước lao động tập
thể?phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể hiện
nay.
a) Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với pháp luật lao động
và hợp đồng lao động
Điều 73 BLLĐ quy đinh: Thỏa ước lao động tập thể là văn bản thỏa thuận
giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động về các điều kiện lao động
mà hai bên đã đạt được thông qua thương lượng tập thể. Thỏa ước lao động
tập thể mang bản chất của một hợp đồng đó là sự thỏa thuận của các bên
trong quan hệ lao động. Ngoài ra, thỏa ước lao động tập thể còn mang tính
quy phạm và có những đặc trưng cơ bản sau:
- Về hình thức: thỏa ước lao động tập thể bắt buộc ký kết bằng văn bản.
Bởi vì, để hạn chế mầm mống tranh chấp xảy ra trong tương lai và là cơ sở
để giải quyết tranh chấp thì việc ký kết bằng văn bản là hình thức pháp lý
hữu hiệu, an toàn nhất đảm bảo và lợi ích của tập thể người lao động.
- Về nội dung: nội dung các bên thỏa thuận trong thỏa ước là quyền và
nghĩa vụ trong quan hệ lao động giữa tập thể lao động và người sử dụng lao
động.
- Về chủ thể: một bên chủ thể của thỏa ước lao động tập thể bao giờ cũng là
tập thể người lao động mà người đại diện là tổ chức Công đoàn.
Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể và pháp luật lao động
4
• Thỏa ước lao động tập thể là văn bản cụ thể hóa chi tiêt các quy định của
luật Lao động phù hợp với điều kiện và khả năng thực tế của các bên.

Nội dung của thỏa ước này thường được xây dựng dưới dạng quy phạm, theo
từng điều khoản, thể hiền quyền, nghĩa vụ, và trách nhiệm của các bên trong
quan hệ lao động như các điều kiện lao động điều kiện sử dụng lao động…
• Thỏa ước lao động tập thể là nguồn quy phạm đặc biệt bổ sung cho luật lao
động.Thỏa ước lao động tập thể tuy được hình thành trên cơ sở sự thương
lượng, thỏa thuận giữa tập thể lao động và NSDLĐ xong thỏa ước tập thể
còn có tính quy phạm và được coi là “bộ luật con” của doanh nghiệp vì vậy,
thỏa ước được ký kết sẽ là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của
pháp luật lao động tại đơn vị.
Hơn nữa,thỏa ước lao động tâp thể vừa mang tính chất quy phạm, vừa mang
tính chất hợp động, vừa mang tính chất bắt buộc, vừa mang tính chất thỏa
thuận nên thỏa ước lao động tập thể không chỉ đơn thuần là sự cụ thể hóa các
quy định của pháp luật mà nó còn phản ánh cho việc bổ sung, hoàn thiện hệ
thống pháp luật lao động.
• Mối quan hệ giữa thỏa ước lao động tập thể với hợp đồng lao động
Về bản chất,cả TƯLĐ và HĐLĐ đều là sự thỏa thuận của NSDLĐ với NLĐ.
Do có cùng bản chất, nên chúng có mối quan hệ là sự tác động qua lại với
nhau.Thỏa ước lao động tập thể và HĐLĐ có mối quan hệ chặt chẽ với nhau
• HĐLĐ là cơ sở để thiết lập thỏa ước lao động tập thể.
Xét về mặt thời gian, thì quan hệ hợp đồng luôn có trước quan hệ thỏa ước
lao động, và chỉ khi có HĐLĐ mới có thể có TƯLĐ.Khi doanh nghiệp có
một số lượng NLĐ nào đó, khi đó mới thành lập Công đoàn và tiến hành
thương lượng, kí kết thỏa ước. Sau khi kí HĐLĐ và làm việc, nếu NLĐ nhận
thấy phải cần phải có một sự thỏa thuận nào đó nhằm đảm bảo hơn nữa cho
5
quyền lợi của họ thì họ sẽ kí kết TƯLĐ thông qua Ban chấp hành công đoàn
và biểu quyết tán thành.Bên cạnh đó, nội dung của HĐLĐ cũng là những cơ
sở để xác lập các nội dung trong TƯLĐ .Ví dụ các nội dung như thời gian
làm việc, điều kiện về an toàn lao động, tiền lương,…( Khoản 2 Điều 46
BLLĐ). Trong quá trình lao động,NLĐ sẽ căn cứ vào tương quan giữa tiền

lương với sức lao động bỏ ra, tình hình công ty, đời sống…, để đề nghị thay
đổi quyền với nghĩa vụ cho phù hợp.
- Sự tác động của TƯLĐ đối với HĐLĐ.
Về nội dung, TƯLĐ là sự thỏa thuận của tập thể NLĐ với NSDLĐ, đã là
thỏa thuận tập thể thì nó chỉ mang tính chất khung, tính định hướng, tạo ra cơ
sở để NSDLĐ và NLĐ thỏa thuận phù hợp không vượt ra khuôn khổ của
pháp luật.TƯLĐ là sự chi tiết hóa các nội dung của pháp luật lao động nhưng
cũng là cơ sở để HĐLĐ chi tiết hóa. Mặt khác, do đặc thù từng lĩnh vực, từng
doanh nghiệp có thể cụ thể hơn trong việc quy định các nội dung mà pháp
luật không quy định hoặc quy định không chặt chẽ, do đó nếu có TƯLĐ sẽ
kiểm soát chặt chẽ hơn trong việc doanh nghiệp áp đặt các quyền và nghĩa vụ
cho NLĐ. Về hiệu lực, theo khoản 1 điều 84 thì mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết TƯLĐ đều có trách nhiệm
thực hiện đầy đủ thỏa ước tập thể. Khoản 2 Điều 84 cũng quy định: “Trong
trường hợp quyền lợi của NLĐ đã thỏa thuận trong HĐLĐ thấp hơn so với
thỏa ước tập thể, thì phải thực hiện những điều khoản tương ứng của thỏa
ước tập thể. Mọi quy định về lao động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi,
bổ sung cho phù hợp với thỏa ước tập thể”. TƯLĐ là nguồn quy phạm đặc
biệt đối với HĐLĐ, hiệu lực của TƯLĐ cao hơn hơn HĐLĐ trong việc quy
định quyền và nghĩa vụ các bên.Sở dĩ có điều đó là vì TƯLĐ là thỏa thuận
mang tính tập thể, vì lợi ích tập thể.Từ khi TƯLĐ đã kí kết có hiệu lực thi
hành, nếu HĐLĐ có những nội dung trái với thỏa ước thì NSDLĐ bắt buộc
phải thỏa thuận lại với NLĐ những nội dung không phù hợp với hợp đồng.
6
Nếu HĐLĐ quy định quyền lợi của NLĐ thấp hơn TƯTT mà NSDLĐ không
sửa chữa,bổ sung nội dung đó thì thanh tra lao động có quyền hủy bỏ các nội
dung sai trái ấy của HĐLĐ (khoản 3 Điều 35 BLLĐ) và xử lý NSDLĐ theo
quy định của pháp luật. Điều này chứng tỏ TƯTT được coi như là “luật” của
các doanh nghiệp, là nguồn quy phạm bổ sung cho các quy định của pháp
luật lao động tại đơn vị.TƯTT là cơ sở để NSDLĐ giao kết HĐLĐ đối với

NLĐ vào làm việc sau này.Căn cứ khoản 1 Điều 84: “Mọi người trong doanh
nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày kí kết đều có trách nhiệm thực
hiện đầy đủ thỏa ước tập thể”
Như vậy, TƯTT là căn cứ, tiêu chuẩn để NLĐ vào làm việc sau ngày thỏa
ước được ký kết tiến hành thương lượng với NSDLĐ về nội dung của
HĐLĐ.
Thỏa ước lao động tập thể được hình thành trên cơ sở sự thương lượng, thỏa
thuận giữa các bên trong quan hệ lao động ( tập thể lao động và NSDL).Mà
quan hệ lao động do luật lao động điều chỉnh là những quan hệ lao động
được thiết lập trên cơ sở của HĐLĐ.Vì vậy, có thể nói, thỏa ước lao động tập
thể được hình thành trên cơ sở của HĐLĐ.
•Thỏa ước lao động tập thể nhằm bổ sung và nâng cao những thỏa thuận
trong HĐLĐ.
Đối với quan hệ lao động trên cơ sở HĐLĐ, nhà nước không quy định cụ thể
quyền và nghĩa vụ của các bên mà chỉ định ra khung pháp luật, các hành lang
pháp lý để trên cơ sở đó các bên tự thương lượng thỏa thuận.vì vậy, các
doanh nghiệp cần phải ký kết thỏa ước để cụ thể hóa quyền và nghĩa vụ các
bên cho phù hợp với điều kiện của từng doanh nghiệp, đảm bảo quyền lợi và
trách nhiệm giữa hai bên trong quan hệ lao động
7
Thỏa ước lao động tập thể chính là biện pháp pháp lí quan trọng đê NLĐ và
NSDLĐ xây dựng mối quan hệ lao động hài hòa, ổn định, cùng nhau hợp tác
vì sự phát triển bền vững.
•Thỏa ước lao động là cơ sở pháp lý quan trọng để giải quyết các tranh chấp
lao động.
Tranh chấp lao động bao gồm hai loại: tranh chấp lao động cá nhân và tranh
chấp lao động tâp thể.Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về
những vấn đề trong HĐLĐ. Do vậy, HĐLĐ là căn cứ quan trọng nhất để cơ
quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp. tuy nhiên, trong quá trình giải
quyết tranh chấp, cơ quan có thẩm quyền bao giờ cũng xem xét sự phù hợp

giữa HĐLĐ và thỏa ước tập thể. Nếu thỏa ước trong HĐLĐ trái với thỏa ước
thì những thỏa thuận trong thỏa ước sẽ được coi là căn cứ để giải quyết
quyên lợi cho NLĐ.Còn tranh chấp lao động tập thể thường là những tranh
chấp về thỏa ước do đó đương nhiên thỏa ước tập thể sẽ là cơ sở pháp lý
quan trọng để giải quyết các tranh chấp nay.
Như vậy có thể thấy HĐLĐ-PLLĐ-TULĐTT có mối liên quan tới nhau.Cả
HĐLĐ và thỏa ước lao động tập thể đều có thể đưa ra những nội dung theo
sự thỏa thuận của các bên mà pháp luật không cấm pháp luật lao động điều
chỉnh cả HĐLĐ và thỏa ước lao động.
b) Phân tích và đánh giá thực trạng ký kết thỏa ước lao động tập thể
tại doanh nghiệp hiện nay.
Thông qua thương lượng, ký kết và thực hiện TƯLĐTT, quyền dân chủ, ý
thức trách nhiệm, tính tổ chức, kỷ luật của NLĐ ngày càng được nâng cao,
góp phần tạo mối quan hệ LĐ hài hòa, ổn định tại DN. Theo đánh giá của
Tổng LĐLĐVN, hiện cả nước có gần 60% các bản TƯLĐTT có những điều
khoản quy định có lợi hơn cho NLĐ so với quy định của pháp luật LĐ.
8
Nhiều TƯLĐTT thực sự là “ bộ luật con” trong DN, mang lại lợi ích cao hơn
cho DN so với quy định của pháp luật hiện hành.
Theo số liệu của Tổng Liên đoàn Lao động Việt Nam, tỷ lệ doanh nghiệp có
tổ chức công đoàn trong cả nước ký kết thỏa ước lao động tập thể khoảng
65%, trong đó 96,33% doanh nghiệp nhà nước có thoả ước; tỷ lệ ở doanh
nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài là 64,57%; doanh nghiệp tư nhân, công ty
cổ phần là 59,21%.Nhiều doanh nghiệp đã ý thức được ý nghĩa của việc
thương lượng TƯLĐTT nên đã coi trọng việc thương lượng, thậm chsi phải
tiến hành thương lượng nhiều lần mới đạt được sự thỏa thuận. Nhiều bản
TƯLĐTT đã có những thỏa thuận vụ thể về nâng cao chất lượng bữa ăn giữa
ca, nâng lương, thưởng Tết, trợ cấp đi lại… cho NLĐ. Tuy nhiên bên cạnh
đó, tại nhiều doanh nghiệp thỏa ước lao động tập thể vẫn còn mang tính hình
thức, chủ yếu là sao chép lại các quy định trong Bộ luật Lao động nên không

phù hợp với từng đặc điểm của doanh nghiệp.Quá trình thảo thoả ước lao
động tập thể thì đều do người sử dụng lao động soạn thảo mang tính một
chiều.Theo khảo sát của VCCI ở 20 tỉnh thành thì có khoảng 90% người lao
động không được tham gia vào quá trình thỏa ước.Cụ thể ngành dệt may có
khoảng 120.000 lao động và chỉ có 40% biết đến thoả ước lao động tập thể.
Vì vậy, nhiều chuyên gia đã thảo luận những biện pháp để tăng cường khả
năng tiếp cận thông tin pháp luật lao động cho người sử dụng lao động và
người lao động, thúc đẩy quan hệ lao động hài hòa tại nơi làm việc ở mọi
thành phần kinh tế.
1.1.2.Các khẳng đinh sau đúng hay sai ? Tại sao giải thích.
a. Mọi tranh chấp lao động cá nhân có thể thông qua hòa giải tại hòa giải
viên lao động.Đúng hay Sai ?Tại sao.
• Trả lời: Đúng
Căn cứ Khoản 1 Điều 201 Bộ luật lao động năm 2012 “ Tranh chấp lao động
cá nhân phải thông qua thủ tục hòa giải của hòa giải viên lao động trước khi
9
yêu cầu tòa án giải quyết, trừ các tranh chấp lao động sau đây không bắt buộc
phải qua thủ tục hòa giải:
a, Về xử lý kỷ luật lao động theo hình thức sa thải hoặc tranh chấp về trường
hợp bị đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động;
b, Về bồi thường thiệt hại, trợ cấp khi chấm dứt hợp đồng lao động;
c, Giữa người giúp việc gia đình với người sử dụng lao động;
d, Về bảo hiểm xã hội theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm xã hội, về
bảo hiểm y tế theo quy định của Pháp luật về bảo hiểm y tế;
đ, Về bồi thường thiệt hại giữa người lao động với doanh nghiệp, đơn vị sự
nghiệp đưa người lao động đi làm việc ở nước ngoài theo hợp đồng”.
Hòa giải là quá trình các bên tranh chấp lao động đưa tranh chấp lao động ra
trước người thứ ba trung lập để giải quyết.
Khoản 1 Điều 198 quy định: “ Hòa giải viên lao động do cơ quan quản lý
Nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh cử để hòa

giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng đào tạo nghề”.
HGVLĐ do cơ quan quản lý nhà nước về lao động huyện, quận, thị xã, thành
phố thuộc tỉnh cử để hoà giải tranh chấp lao động và tranh chấp về hợp đồng
đào tạo nghề. Chức năng của họ bao gồm việc hòa giải với các tranh chấp
của cá nhân, phần lớn trong số đó thì thủ tục qua hòa giải viên LĐ là bắt
buộc, một số loại không buộc phải qua HGVLĐ nhưng mang tính khuyến
khích thực hiện qua HGVLĐ.
10
b. Chủ tịch UBND có thẩm quyền giải quyết các tranh chấp lao động tập
thể trong phạm vi địa phương mình quản lý.Đúng hay sai ?Tại sao.
• Đáp án : Sai.
Điều 203. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể
1. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về quyền bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Chủ tịch Uỷ ban nhân dân huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau
đây gọi chung là Chủ tịch Uỷ ban nhân dân cấp huyện).
c) Toà án nhân dân.
2. Cơ quan, tổ chức, cá nhân có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể về lợi ích bao gồm:
a) Hoà giải viên lao động;
b) Hội đồng trọng tài lao động.
Căn cứ điều 203 BLLĐ 2012 về thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động
tập thể, thì chỉ có Chủ Tịch UBND từ cấp huyện trở lên có thẩm quyền với
loại tranh chấp này, còn cấp dưới là Chủ Tịch UBND xã không có thẩm
quyền.
11
BÀI TẬP
Chương 2 Bài tập

2.1 Nhận xét về quyết định xử lý kỷ luật đối với chị Phương ?
• Quyết định 1: Kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và yêu cầu hoàn trả
tiền của chị Phương thu nợ được cho công ty
Như vậy, từ những điều luật ở trên tình huống được giải quyết như sau:
Thứ nhất là, nếu chị Phương có làm bản kiểm điểm và kiểm điểm trước
tập thể, tức là chị Phương nhận là hành động của mình là sai và có sự hợp
tác với phía NSDLĐ là giám đốc công ty
=> Giải quyết quyền lợi cho chị Phương:
Theo quy định của Bộ luật lao động 2012 thì thủ tục xử lý như sau
+ Người lao động làm bản kiểm điểm
+ Người lao động kiểm điểm trước tập thể
+ Tổ chức phiên họp xét kỷ luật
Theo khoản 1 điều 123, việc xử lý kỷ luật lao động được quy định như
sau:
a) NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ
b) Phải có sự tham gia của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở
c) NLĐ phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc nhờ
người khác bào chữa; trường hợp là người dưới 18 tuổi thì phải có sự
tham gia của cha, mẹ hoặc người đại diện theo pháp luật
d) Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản
Theo khoản 2 điều 123: Không được áp dụng nhiều hình thức kỷ luật đối
với 1 hành vi vi phàm lỷ luật.
Thứ hai là, chị Phương không chấp nhận việc viết bản kiểm điểm tức là
bất hợp tác với giám đốc công ty. Khi đó có khả năng cao chị Phương sẽ
không tham gia trong việc họp xét lỷ luật. Vậy, nếu công ty vẫn họp xét
12
kỷ luật thì họ đã vi phạm khoản 1 điều 123, nên chị Phương không thể bị
xét và chịu hình thức kỷ luật như trên
Thời hiệu xử lý:Trong vòng 4 ngày kể từ khi phát hiện vi phạm nên trong
thời hiệu (theo điều 124)

Điều 124.Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành
vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài
sản, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của người sử dụng lao động
thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động tối đa là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian quy định tại các điểm a, b và c khoản 4 Điều 123, nếu
còn thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động thì người sử dụng lao động tiến hành
xử lý kỷ luật lao động ngay, nếu hết thời hiệu thì được kéo dài thời hiệu để
xử lý kỷ luật lao động nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời
gian nêu trên.
Khi hết thời gian quy định tại điểm d khoản 4 Điều 123, mà thời hiệu xử lý
kỷ luật lao động đã hết thì được kéo dài thời hiệu xử lý kỷ luật lao động
nhưng tối đa không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
3. Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được ban hành trong thời hạn quy
định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này
• Về căn cứ xử phạt: Theo NĐ 41-CP và 33/2003
Điều 6: Việc áp dụng các hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều
84, Điều 85 của Bộ Luật Lao động được quy định như sau:
1. Hình thức khiển trách bằng miệng hoặc bằng văn bản được áp dụng đối
với người lao động phạm lỗi lần đầu, nhưng ở mức độ nhẹ
13
2. Hình thức kéo dài thời hạn nâng bậc lương không quá sáu tháng hoặc
chuyển làm việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là sáu
tháng hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách
bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn ba tháng kể từ ngày bị khiển trách
hoặc những hành vi vi phạm đã được quy định trong nội quy lao động. Người
sử dụng lao động căn cứ vào mức độ vi phạm kỷ luật của người lao động,
tình hình thực tế của doanh nghiệp và hoàn cảnh của người lao động để lựa
chọn một trong ba hình thức quy định tại khoản này.
3. Hình thức sa thải được áp dụng đối với người lao động vi phạm một trong

những trường hợp quy định tại khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động và đã
cụ thể hóa trong nội quy lao động được quy định như sau:
a) Người lao động vi phạm một trong các trường hợp quy định tại điểm a
khoản 1 Điều 85 của Bộ Luật Lao động, nếu hành vi vi phạm đó chưa có đầy
đủ hoặc khó xác định chứng cứ thì yêu cầu cơ quan có thẩm quyền điều tra,
xác minh, kết luận để làm căn cứ xử lý kỷ luật.
b) Người lao động tự ý bỏ việc 5 ngày cộng dồn trong một tháng hoặc 20
ngày cộng dồn trong một năm mà không có lý do chính đáng được tính trong
tháng dương lịch, năm dương lịch.
Các trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: bị thiên tai; hỏa
hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở y tế được thành lập
hợp pháp, các trường hợp khác được quy định trong nội quy lao động.Về xử
lý kỷ luật lao động, hình thức kéo dài thời gian nâng lương áp dụng khi:
"người lao động đã bị khiển trách bằng văn bản mà tái phạm trong thời hạn
ba tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc những hành vi vi phạm đã được quy
định trong nội quy lao động".Trong trường hợp này, cần xác định công ty đã
khiển trách chị Phương trước đó đúng hay chưa hoặc hành vi của chị có
thuộc trường hợp bị kéo dài thời gian nâng lương như trong nội quy lao động
14
hay không.Ở đây Giám Đốc công ty đã đưa sai phạm của chị Phương ra kiểm
điểm và xử lý kỷ luật bằng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương 6 tháng và
yêu cầu chị Phương trả lại số tiền cho công ty toàn bộ trên vấn đề là công ty
chưa tìm hiểu rõ lỗi của chị Phương và lỗi của chị liệu có phù hợp với điều
luật mà công ty áp dụng ngay cho chị hay chưa.Nếu không việc xử lý kỷ luật
của công ty Hoàng Anh đối với chị Phương như thế là không đúng trái pháp
luật.
• Quyết định 2: Việc công ty quyết định sa thải chị Phương:
Về thời hiệu: Xem điều 124 BLLĐ 2012: Quyết định xử lý kỷ luật lao động
phải được ban hành trong thời hạn quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều này.
Căn cứ xử lý kỷ luật:"Điều 126. Áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải"

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được người sử dụng lao động áp dụng trong
những trường hợp sau đây.
1. Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương
tích, sử dụng ma tuý trong phạm vi nơi làm việc, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí
mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động,
có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe doạ gây thiệt hại đặc biệt
nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động
2. Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm
trong thời gian chưa xoá kỷ luật hoặc bị xử lý kỷ luật cách chức mà tái phạm.
Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ
luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 127 của Bộ luật này.
Giả sử, quyết định số 1 của Công ty là chính xác, thì trong thời gian đang bị
xử lý kỷ luật nâng lương, chị Phương đã tiếp tục làm thất thoát tài sản trị giá
2 triệu đồng trong khi chưa được xóa kỷ luật. Đây được coi là hành vi tái
phạm nên công ty có căn cứ để ra quyết định sa thải chị Phương
15
2.1.1.2. Trong trường hợp quyết định sa thải của công ty Hoàng Anh trái
luật,hãy giải quyết quyền lợi cho chị Phương.
Điều 36.Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động
Theo khoản 8 điều 36: Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định
tại khoản 3 Điều 125 của Bộ luật này
Điều 42.Nghĩa vụ của người sử dụng lao động khi đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động trái pháp luật
1. Phải nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao
kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động.
2. Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường quy định tại khoản 1 Điều này người sử dụng lao động phải
trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này.

3. Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại người lao động
và người lao động đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định tại khoản
1 Điều này và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật này, hai
bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng
tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
4. Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao
động mà người lao động vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường
quy định tại khoản 1 Điều này, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp
đồng lao động.
16
5. Trường hợp vi phạm quy định về thời hạn báo trước thì phải bồi thường
cho người lao động một khoản tiền tương ứng với tiền lương của người lao
động trong những ngày không báo trước.
Điều 127: Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động
1. NLĐ bị khiển trách sau 03 tháng, hoặc bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn
nâng lương sau 06 tháng, kể từ ngày bị xử lý, nếu không tái phạm thì đương
nhiên được xóa kỷ luật. Trường hợp bi xử lý kỷ luật lao động bằng hình thức
cách chức thì sau thời hạn 03 năm, nếu tiếp tục vi phạm kỷ luật thì không bị
coi là tái phạm.
2. NLĐ bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được
một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ, có thể được NSDLĐ xét giảm thời
hạn.
Trong trường hợp sa thải của Công ty Hoàng Anh là hành vi đơn phương
chấm dứt Hội Đồng trái pháp luật, thì hậu quả phải giải quyết như sau:
+) Nhận người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết
và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày
người lao động không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương
theo hợp đồng lao động đã ký trước đó.
+) Trường hợp người lao động không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản
tiền bồi thường theo quy định pháp luật và cả trả trợ cấp thôi việc.

2.1.1.3. Hãy phân tích tình huống và đưa ra giải pháp giúp công ty Hoàng
Anh trong tình huống này.
Phân tích tình huống vụ việc hơi phức tạp,cách xử lý và cách làm việc của
từng cá nhân trong tình huống gần như chưa hiểu hết về luật pháp luật, tóm
lại thì khả năng công ty Hoàng Anh thua là > 90% khi bị kiện ra tòa do sai
phạm nhiều về mặt thủ tục:
17
Cụ thể là:
Trình tự xử lý kỷ luật: về diễn biến sự việc, Hội Đồng xử lý kỷ luật mà không
mời chị Phương tham dự sau khi họp 27 ngày (từ 1-28/2/2013) thì Giám Đốc
ra quyết định sa thải từ 1/3/2013.
Về quy định pháp luật
Điều 7.NĐ 41/CP (1995).Nguyên tắc xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
1. Mỗi hành vi vi phạm kỷ luật lao động chỉ bị xử lý một hình thức kỷ luật.
Khi một người lao động có nhiều hành vi vi phạm kỷ luật lao động đồng thời
thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm
nặng nhất;
2. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động vi phạm nội quy lao
động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc một bệnh khác làm mất khả năng
nhận thức hay khả năng điều khiển hành vi của mình;
3. Cấm mọi hành vi xâm phạm thân thể, nhân phẩm của người lao động khi
xử lý vi phạm kỷ luận lao động;
4. Cấm dùng hình thức phạt tiền, cúp lương thay việc xử lý kỷ luật lao động;
5. Cấm xử lý kỷ luật lao động vì lý do tham gia đình công.
Điều 11. NĐ 41/CP (1995)
1. Việc xem xét, xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo Điều 87 của Bộ Luật lao
động được quy định như sau:
a) Người sử dụng lao động phải chứng minh được lỗi của người lao động
bằng các chứng cứ hoặc người làm chứng (nếu có);
18

b) Phải có sự tham gia của đại diện Ban chấp hành Công đoàn cơ sở, trừ
trường hợp xử lý vi phạm kỷ luật lao động theo hình thức khiển trách bằng
miệng;
c) Đương sự phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư, bào chữa viên
nhân dân, hoặc người khác bào chữa. Trong trường hợp đương sự là người
dưới 15 tuổi thì phải có sự tham gia của cha, mẹ, hoặc người đỡ đầu hợp
pháp của đương sự. Nếu người sử dụng lao động đã 3 lần thông báo bằng văn
bản mà đương sự vẫn vắng mặt thì người sử dụng lao động có quyền xử lý kỷ
luật và thông báo quyết định kỷ luật cho đương sự biết.
2. Biên bản xử lý vi phạm kỷ luật lao động gồm các nội dung chủ yếu sau
đây:
- Ngày, tháng, năm, địa điểm xử lý vi phạm kỷ luật lao động;
- Họ, tên, chức trách những người có mặt;
- Hành vi vi phạm kỷ luật lao động, mức độ vi phạm, mức độ thiệt hại gây ra
cho doanh nghiệp (nếu có);
- ý kiến của đương sự, của người bào chữa, hoặc người làm chứng (nếu có);
- ý kiến của đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở;
- Kết luận về hình thức xử lý vi phạm kỷ luật lao động, mức độ thiệt hại, mức
bồi thường và phương thức bồi thường (nếu có);
- Đương sự, đại diện Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở, người có thẩm quyền
xử lý vi phạm kỷ luật lao động ký vào biên bản. Đương sự, đại diện ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở có quyền ghi ý kiến bảo lưu; nếu không ký thì
phải ghi rõ lý do.
3. Quyết định xử lý vi phạm kỷ luật lao động:
19
a) Người có thẩm quyền xử lý vi phạm kỷ luật lao động phải ra quyết định
bằng văn bản (trừ hình thức khiển trách bằng miệng), trường hợp xử lý kỷ
luật bằng hình thức sa thải, người sử dụng lao động phải trao đổi, nhất trí với
Ban Chấp hành Công đoàn cơ sở. Trong trường hợp không nhất trí thì Ban
Chấp hành Công đoàn cơ sở báo cáo với Công đoàn cấp trên trực tiếp, người

sử dụng lao động báo cáo với Sở Lao động - Thương binh và Xã hội. Sau 20
ngày kể từ ngày báo cáo Sở Lao động - Thương binh và Xã hội, người sử
dụng lao động mới có quyền ra quyết định kỷ luật và chịu trách nhiệm về
quyết định của mình;
b) Quyết định kỷ luật bằng văn bản ghi rõ tên đơn vị nơi đương sự làm việc,
ngày, tháng, năm ra quyết định; họ, tên, nghề nghiệp của đương sự; nội dung
vi phạm kỷ luật lao động; hình thức kỷ luật, mức độ thiệt hại, mức bồi
thường và phương thức bồi thường (nếu có); ngày bắt đầu thi hành quyết
định; chữ ký, họ, tên, chức vụ của người ra quyết định;
c) Người sử dụng lao động gửi quyết định kỷ luật cho đương sự và Ban Chấp
hành Công đoàn cơ sở. Trường hợp sa thải thì trong thời hạn 10 ngày, kể từ
ngày ra quyết định phải gửi quyết định kỷ luật cho Sở Lao động - Thương
binh và Xã hội, kèm theo biên bản xử lý kỷ luật lao động.
Căn cứ vào các điều luật trên thì công ty đã làm hoàn toàn trái so với quy
định nên chị Phương có quyền khởi kiện công ty là phù hợp hình thức công
ty xử lý như trên là vi phạm mọi quyền pháp luật cũng như hợp đồng lao
động.
20
Kết Luận
Pháp luật lao động luân là hành lang pháp lý cho mọi quan hệ giữa người lao
động và người sử dụng lao dộng,thông qua đó quan hệ các bên có một sự
bình đẳng phù hợp trong hợp đồng và thỏa ước lao động tập thể,đối với
nhũng người lao động và người sử dụng lao động khi quan hệ với nhau cần
hiểu biết về luật và vị trí của mình trong quan hệ đó,từ đó thúc đẩy các thỏa
ước và hợp đồng ngày một lành mạnh và tạo sự thúc đẩy sự phát triển kinh tế
và đưa pháp luật phổ biến tới mọi người được hiểu biết hơn và xây dựng đất
nước ngày một lành mạnh hơn.
21
Tài liệu tham khảo
1. Giáo trình luật động

2.
3.
4.
va-bao-hiem-xa-hoi/
5.
%E1%BA%A3n-phap-lu%E1%BA%ADt-lao-d
%E1%BB%99ng/
6.
22