phân tích thực trạng hình thức trả lương tại công ty cổ phần tư vấn thiết kế xây dựng hà giang

CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
MỤC LỤC
MỤC LỤC 1
Lời mở đầu 3
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 4
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN 4
1.1. Khái niệm tiền lương 4
1.1.1. Tiền lương danh nghĩa 4
1.1.2.Tiền lương thực tế 4
1.1.3.Tiền lương tối thiểu 4
1.2. Khái niệm hình thức trả lương 5
1.2.1. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm 5
1.2.2. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm 5
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 5
2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm 5
2.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân 5
2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…) 6
2.1.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp 7
2.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán 7
2.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng 8
2.1.6. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến 8
2.2. Hình thức trả lương thời gian 9
2.2.1. Hình thức trả lương thời gian đơn giản 9
2.2.2. Hình thức trả lương thời gian có thưởng 9
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH
NGHIỆP 10
3.1.Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp 10
3.2.Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương 10
3.3.Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp 11
3.4.Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương 11
3.5.Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp 12

PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG 12
I.MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ
GIANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG 12
1.1.Giới thiệu khái quát công ty 12
1.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương của công ty 13
1.2.1. Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh: 13
1.2.2.Kết quả hoạt động kinh doanh 13
1.2.3.Cơ cấu bộ máy của Công ty 15
1.2.4. Đặc điểm về lao động của Công ty 15
1.2.5.Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại Công ty
16
1.2.6.Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp 17
II. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY 18
2.1.Xác định quỹ lương của Công ty : 18
2.2.Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty 19
2.2.1.Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty 19
2.2.2.Các khoản trích theo lương của Công ty: 20
2.3.Các hình thức trả lương tại công ty và đối tượng áp dụng 21
2.3.1.Hình thức trả lương thời gian 21
2.3.2.Hình thức trả lương khoán 22
2.3.3.Trả lương khi làm thêm, làm đêm 23
Nguyễn Thị Hải Yến Page 1 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
III.ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ
VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG 24
3.1.Những mặt đạt được 24
3.2.Những mặt hạn chế 25
3.3.Nguyên nhân 25
3.3.1. Đối với những mặt đạt được 25

3.3.2. Đối với những mặt hạn chế 25
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG 25
I.Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ lao động, tiền lương 25
II. Hoàn thiện công tác quản lý 26
III.Hoàn thiện hình thức trả lương thời gian 26
IV.Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm khoán 29
Kết luận 31
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 32
Nguyễn Thị Hải Yến Page 2 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Lời mở đầu
Tiền lương luôn là vấn đề được toàn xã hội quan tâm bởi ý nghĩa kinh tế
xã hội to lớn của nó. Đối với người lao động, tiền lương là nguồn thu nhập
quan trọng nhất giúp họ bảo đảm và duy trì cuộc sống. Đối với doanh nghiệp,
tiền lương là một phần không nhỏ của chi phí sản xuất kinh doanh. Đối với nền
kinh tế, tiền lương là sự cụ thể hóa quá trình phân phối của cải vật chất do
chính người lao động trong xã hội sáng tạo ra.
Trong quan hệ lao động, công tác tổ chức trả công lao động cho người
lao động là một trong những yếu tố, điều kiện để thực hiện có hiệu quả mục
tiêu, kế hoạch sản xuất kinh doanh của mọi cơ quan doanh nghiệp.
Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ
vào đặc điểm tổ chức kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng
hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Mỗi hình thức trả lương hợp lý
sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất
lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận,
nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương
không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn
làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần.
Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại Công

ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang, em đã chọn đề tài: “Phân tích
thực trạng hình thức trả lương tại Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây
dựng Hà Giang " làm bài chuyên đề cá nhân.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 3 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG
I. MỘT SỐ KHÁI NIỆM CƠ BẢN
1.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương (tiền công) là số tiền thù lao lao động phải trả cho người lao
động theo số lượng và chất lượng lao động mà họ đóng góp để tái sản xuất sức
lao động bù đắp hao phí của họ trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Để hiểu sâu hơn về khái niệm tiền lương chúng ta có các khái niệm liên
quan: tiền lương danh nghĩa, tiền lương thực tế và tiền lương tối thiểu.
1.1.1. Tiền lương danh nghĩa
Là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động thông qua
hợp đồng thoả thuận giữa hai bên theo qui định của pháp luật. Số tiền này nhiều
hay ít phụ thuộc trực tiếp vào năng suất lao động, hiệu quả làm việc của người
lao động, phụ thuộc vào trình độ, kinh nghiệm làm việc,…của họ ngay trong quá
trình lao động.
1.1.2. Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế được hiểu là số lượng các loại hàng hoá tiêu dùng và
các loại dịch vụ cần thiết mà người lao động hưởng lương có thể mua được bằng
tiền lương danh nghĩa của họ.
Tiền lương thực tế không chỉ phụ thuộc vào số tiền lương danh nghĩa mà
còn phụ thuộc vào giá cả của các loại hàng hoá tiêu dùng và các loại dịch vụ cần
thiết mà người lao động muốn mua. Mối quan hệ giữa tiền lương danh nghĩa và
tiền lương thực tế được thể hiện qua công thức sau:
I
LTT

= I
LDN
/ I
P
Trong đó:
I
LTT
: Chỉ số tiền lương thực tế
I
LDN
: Chỉ số tiền lương danh nghĩa
I
P
: Chỉ số giá cả
1.1.3. Tiền lương tối thiểu
Theo điều 91 Bộ Luật Lao Động (sửa đổi, bổ sung năm 2012): “Mức
lương tối thiểu là mức thấp nhất trả cho người lao động làm công việc giản đơn
nhất, trong điều kiện lao động bình thường và phải bảo đảm nhu cầu sống tối
thiểu của người lao động và gia đình họ. Mức lương tối thiểu được xác định theo
tháng, ngày, giờ và được xác lập theo vùng, ngành.”
Tiền lương tối thiểu được Nhà nước qui định theo từng thời kỳ dựa trên
trình độ phát triển về kinh tế – xã hội của đất nước và yêu cầu tái sản xuất sức
lao động xã hội. Tiền lương tối thiểu được xác định qua phân tích các chi phí về
Nguyễn Thị Hải Yến Page 4 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
ăn, mặc, ở, sinh hoạt, chi phí bảo hiểm, y tế, giáo dục đào tạo,…Theo nghị định
mới nhất của năm 2012 thì mức lương tối thiểu chung là 1.050.000 đồng/
người/ tháng.
1.2. Khái niệm hình thức trả lương
1.2.1. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm

Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động
căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hoặc dịch vụ) mà họ
hoàn thành.
1.2.2. Khái niệm hình thức trả lương sản phẩm
Hình thức trả lương thời gian là hình thức trả lương căn cứ vào mức
lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công nhân viên
chức. Thực chất của hình thức này là trả công theo số ngày (giờ công) thực tế
đã làm. Công thức tính như sau:
TL
TG
= ML x T
LVTT
- TL
TG
: Tiền lương thời gian của công nhân viên;
- ML: Mức lương cấp bậc công nhân viên;
- T
LVTT
: Tiền lương làm việc thực tế.
II. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
2.1. Hình thức trả lương theo sản phẩm
2.1.1. Hình thức trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân
2.1.1.1. Khái niệm
Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho người lao
động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay chi tiết sản
phẩm) mà người lao động làm ra
2.1.1.2. Cách tính trả:
TL
Spi
= ĐG x Q

i
- TL
spi
: Tiền lương sản phẩm của công nhân i;
- Q
i
: Sản lượng của công nhân i trong một thời gian (tuần, tháng…);
- ĐG: là đơn giá tính cho một sản phẩm mà công nhân i làm ra.
2.1.1.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm:
 Là một chế độ trả lương đơn giản, dễ tính, dễ hiểu và công nhân
có thể tự tính được lương cho mình.
 Có sự gắn kết giữa tiền lương và năng suất lao động, chất lượng
lao động, từ đó khuyến khích công nhân làm việc hiệu quả hơn.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 5 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Nhược điểm:
Nếu thiếu những quy định chặt chẽ, hợp lý thì công nhân sẽ lãng phí
nguyên vật liệu, coi nhẹ việc tiết kiệm chi phí sản xuất, bảo quản thiết bị máy
móc  Dẫn đến công nhân chỉ quan tâm tới số lương mà không quan tâm tới
chất lượng.
2.1.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm…)
2.1.2.1. Khái niệm:
Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ vào số
lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành và đơn
giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho tập
thể.
2.1.2.2. Cách tính trả:
Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương tập thể:
hoặc

- L
cbcv
: Lương cấp bậc của công việc i mà công nhân đảm nhận
- PC: mức phụ cấp được tính vào đơn giá (nếu có)
- M
sl
: Mức sản lượng của cả tổ
- M
tg
: Mức thời gian của tổ
Bước 2: tính lương cho từng người
Tới bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp để tính lương cho từng
người. Ví dụ công thức của phương pháp dùng hệ số điều chỉnh:
Đầu tiên: TL
tg thực tế CNi
= ML
tgCNi
= T
LVTT CNi
- TL
tg thực tế CNi
: Là tiền lương thực tế của công nhân i
- ML
tgCNi
: Là mức lương thời gian của công nhân i
- T
LVTT CNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i.
Tiếp theo: Tính hệ số điều chỉnh
- ∑TLsptt: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm

- ∑TLtgtt: tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm
Cuối cùng: tính tiền lương cho từng cá nhân
TL
spCNi
= H
đc
x TL
tgtt Cni
2.1.2.3. Ưu - Nhược điểm
Nguyễn Thị Hải Yến Page 6 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Ưu điểm: Nâng cao được ý thức trách nhiệm tinh thần đoàn kết và hỗ
trợ nhau trong công việc, để tạo ra sự phối hợp hiệu quả hơn. Khuyến khích lao
động tổ, nhóm có thể tự quản.
Nhược điểm: Cần chú ý phân phối lương và chia lương thật công bằng
và hợp lý, cần có những người giỏi chuyên môn để thực hiện việc tính toán và
chia lương cho công nhân để tránh tình trạng mất đoàn kết.
2.1.3. Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp
2.1.3.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả lương cho
công nhân làm công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều chỉnh và sữa
chữa máy móc, thiết bị vận chuyển, kho tàng, kiểm tra chất lượng sản phẩm
căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng lương sản phẩm và
đơn giá tiền lương theo mức lao động của công nhân chính.
2.1.3.2. Cách tính trả:
ĐG
pi
= (L
CBCNP
+ PC

p
)x M
tgi
x H
pvi
hoặc
TL
SPCNP

- ĐG
pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân chính thứ i;
- L
CBCNP
: Lương cấp bậc của công nhân phụ;
- PC
p
: Phụ cấp của công nhân phụ được tính vào đơn giá (nếu có);
- M
tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ;
- M
Sli
: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
PV;
- H
PVi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ i;

- TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm công nhân phụ;
2.1.3.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm: Khuyến khích công nhân phụ làm việc tốt hơn cho công nhân
chính để tạo ra số lượng và chất lượng sản phẩm tốt hơn.
Nhược điểm: Tiền lương của công nhân phụ phụ thuộc vào công nhân
chính nên cần bố trí hợp lý để hai bên hỗ trợ cho nhau cùng tạo ra năng suất tốt
nhất.
2.1.4. Hình thức trả lương sản phẩm khoán
2.1.4.1. Khái niệm:
Nguyễn Thị Hải Yến Page 7 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho một người
hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc và đơn
giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
2.1.4.2. Cách tính trả: TL
SPK
= ĐG
k
x Q
k
- TL
SPK
: tiền lương sản phẩm khoán;
- ĐG
k
: Đơn giá sản phẩm khoán cho một sản phẩm hay một công việc
hoặc đơn giá trọn gói cho một khối lượng công viêc hay công trình;
- Q

k
: Sản lượng sản phẩm khoán được hoàn thành.
2.1.4.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm: Khuyến khích người lao động phát huy ý kiến sáng tạo cải
tiến kỹ thuật, tối ưu hóa quá trình sản xuất để đạt năng suất cao. Đồng thời
cũng tạo động lực để công nhân hoàn thành năng suất vượt kế hoạch.
Nhược điểm: Công việc phân tích, thiết kế các mức lũy tiến cần người
có kinh nghiệm để có thể tạo ra động lực thực sự cho công nhân.
2.1.5. Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng
2.1.5.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương sản phẩm
kết hợp các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt các tiêu chuẩn thưởng
theo quy định.
2.1.5.2. Cách tính trả:
- TL
spt
: Tiền lương sản phẩm thưởng
- L: Tiền lương theo đơn giá cố định
- m: Tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu
- h: Phần trăm vượt mức chỉ tiêu thưởng
2.1.5.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm: Khuyến khích được công nhân tăng năng suất lao động, góp
phần hoàn thành tốt nhiệm vụ kế hoạch.
Nhược điểm: Việc quản lý và tổ chức phức tạp cần những người có
chuyên môn và kinh nghiệm trong khâu tổ chức. Đảm bảo công bằng trong
thưởng và chính sách thưởng.
2.1.6. Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến
2.1.6.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương sản phẩm lũy tiến là hình thức trả lương sản phẩm
mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm lũy tiến (sản phẩm quy

định ở mức hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá cố định),
Nguyễn Thị Hải Yến Page 8 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức sản phẩm lũy tiến được trả theo
đơn giá lũy tiến.
2.1.6.2. Cách tính trả:
Đơn giá sản phẩm lũy tiến: ĐG
lti
= ĐG
cđ
x(1x k
i
) (i =1-n)
- ĐG
lti
: Đơn giá lũy tiến ở khoảng thứ i;
- ĐG
cđ
: Đơn giá cố định;
- k
i
: Tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i;
- n: Số khoảng trả theo đơn giá lũy tiến.
Công thức tính tiền lương sản phẩm lũy tiến
- Qi: Số lượng sản phẩm trả ở mức tăng thêm;
2.2. Hình thức trả lương thời gian
2.2.1. Hình thức trả lương thời gian đơn giản
2.2.1.1. Khái niệm:
Hình thức trả lương đơn giản là hình thức trả lương mà tiền lương nhận
được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, chức vụ hay

cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
2.2.1.2. Cách tính trả: ML
tháng
= ML
cb,cv
+ PC = H
hsl
x TL
min
+ PC
- ML
tháng
: Mức lương thời gian tính theo tháng;
- ML
cb,cv
: Mức lương cấp bậc chức vụ mà công nhân viên đảm nhận;
- H
hsl
: Hệ số lương;
- TL
min
: Tiền lương tối thiểu;
- PC: Các khoản phụ cấp (nếu có).
Ngoài ra còn có hình thức trả lương ngày, tuần và giờ cũng được tính
dựa trên cơ sở mức lương tháng.
2.2.1.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm: dễ tính trả và dể hiểu
Nhược điểm: Mang tính bình quân, chưa gắn liền được với năng suất lao
động.
2.2.2. Hình thức trả lương thời gian có thưởng

2.2.2.1. Khái niệm:
Nguyễn Thị Hải Yến Page 9 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Hình thức trả lương thời gian có thưởng là sự kết hợp thực hiện hình
thức trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức thưởng
nếu cán bộ công nhân viên đạt được các chỉ tiêu và điều kiện thưởng quy định.
2.2.2.2. Cách tính trả: TL
tg
= ML x T
LVTT
+ T
thưởng
2.2.1.3. Ưu - Nhược điểm
Ưu điểm: Phản ánh được trình độ và năng lực cũng như kết quả của
người lao động, gắn chặt với yếu tố chất lượng của lao động. Từ đó khuyến
khích được năng suất lao động.
Nhược điểm: Cần có người giỏi chuyên môn và có nhiều kinh nghiệp
trong việc hoạch định mức thưởng cũng như trả lương kết hợp với tiền thưởng,
để tạo ra được động lực cao nhất cho người lao động
III. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
3.1. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh
nghiệp
Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình
như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù
hợp.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại
mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp
dụng hình thức trả lương theo thời gian.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh

nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của
người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng
lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản
phẩm mà họ làm ra. Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh
nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao
động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn
khích lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng
cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp,
đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có
lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả
lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm, Như thế sẽ đảm
bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.
3.2. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương
Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả
lương khác nhau. Ví dụ ở điều kiện thường đối với công nhân sản xuất doanh
nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường không tính đến
Nguyễn Thị Hải Yến Page 10 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
yếu tố thưởng, phạt. Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao
năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả
lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương có thưởng, Vì ở
điều kiện bình thường người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường miễn
là đảm bảo đủ định mức để cuối tháng nhận lương. Nhưng khi doanh nghiệp
muốn nâng cao năng suất lao động mà áp dụng thờm cỏc chế độ trả lương trờn
thỡ khi đó người lao động vì lợi nhuận họ sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn, vì
lúc đó họ nhận thấy được càng tích cực sản xuất, càng làm nhanh, làm tốt bao
nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao → Đời sống
của họ càng được đảm bảo → họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp
phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.

3.3. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh
nghiệp
Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến
việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao
động ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần
tính toán chia lương, thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng
hiểu được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý
không.
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì
doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý,
đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động.
- Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh
tranh trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính
công bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao
động thì doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương
sao cho phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
mình.
3.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền
lương
Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của
một doanh ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả
lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc
phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh
nghiệp đông, nhưng chất lương chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào
tạo từ các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh, không có nhiều
kinh nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và
áp dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp sẽ không được tốt, không đảm
bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động →

Nguyễn Thị Hải Yến Page 11 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động, tính khuyến
khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi
nhuận.
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có
trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số
lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương
trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn. Vì khi đó doanh nghiệp sẽ
bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên quan trực tiếp đến quá
trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao động, quản lý
thời gian làm việc của nhân viên, thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính
khách quan.
- Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền
lương đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyờn
sõu về lĩnh vực lao động tền lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công
tác tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình. Đảm
bảo được tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời
giúp ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho
doanh nghiệp.
3.5. Quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp
Việc lựa chọn các chế độ trả lương nào cho doanh nghiệp chủ yếu phụ
thuộc vào quan điểm trả lương của chủ doanh nghiệp:
- Nếu chủ doanh nghiệp muốn gắn việc trả lương cho người lao động với
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp thì doanh nghiệp đó sẽ áp dụng
các chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích
cực lao động sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Vì khi đó nếu người
lao động muốn tiền lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản
xuất để thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh
nghiệp.

- Ngược lại, nếu chủ doanh nghiệp không muốn trả lương cho nhân viên
gắn với hiệu quả sản xuất kinh doanh thì doanh nghiệp có thể áp dụng chế độ trả
lương đơn giản, công thức tính trả có độ ổn định cao. Tuy nhiên nếu áp dụng chế
độ trả lương này thì doanh ngiệp sẽ không tận dụng được sức mạnh của tiền
lương đối với hiệu quả sản xuất kinh doanh.
PHẦN II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG QUẢN LÝ TIỀN LƯƠNG TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG
I. MỘT SỐ ĐẶC ĐIỂM CỦA CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN
THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG ẢNH HƯỞNG ĐẾN HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG
1.1. Giới thiệu khái quát công ty
Tên công ty: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang
Nguyễn Thị Hải Yến Page 12 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Trụ sở: Tổ 8 Phường Nguyến Trãi – Thành phố Hà Giang – Tỉnh Hà
Giang.
Giám đốc: Hoàng Xuân Cường
Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang ban đầu là doanh
ngiệp nhà nước được thành lập ngày 4 tháng 5 năm 1993 tại quyết định số:
345/UB - QĐ của UBND Tỉnh Hà Giang. Với tên: Xí nghiệp khảo sát thiết kế
xây dựng Hà Giang.
Tại quyết định số: 282/QĐ - UB Ngày 14 thàng 3 năm 1998 cuả UBND
Tỉnh Hà Giang, đổi tên thành: Công ty Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà giang.
Đến tháng 3/2006, Công ty chuyển sang hoạt động theo mô hình cổ phần
hóa với tên gọi: Công ty Cổ phần Tư vấn Thiết kế Xây dựng Hà Giang
Trong những năm qua, với nỗ lực vươn lên, Công ty CP Tư vấn thiết kế
xây dựng Hà Giang đã đoàn kết, tập trung thực hiện có hiệu quả các nhiệm vụ
sản xuất kinh doanh. Phát huy tính sáng tạo của người lao động, nội lực của tập
thể và chú trọng đầu tư, đổi mới trang thiết bị, công nghệ. Qua đó, kết quả công
việc và uy tín của Công ty ngày càng được củng cố vững chắc. Doanh thu qua

các năm đều tăng, thu nộp ngân sách nhà nước luôn đạt và vượt chỉ tiêu kế
hoạch, thu nhập của cán bộ công nhân viên chức Công ty ổn định, năm sau cao
hơn năm trước.
1.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương của công ty
1.2.1. Lĩnh vực sản xuất, kinh doanh:
- Khảo sát đo đạc, thiết kế các công trình dân dụng, công nghiệp, kỹ thuật
hạ tầng.
- Thiết kế quy hoạch đô thị, nông thôn.
- Tư vấn xây dựng, lập dự toán công trinh xây dựng, tổ chức đấu thầu và
quản lý xây dựng công trình.
- Quản lý giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công và lập hồ sơ hoàn công
cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành.
- Kiểm định chất lượng các công trình dân dụng, công nghiệp.
- Thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công đường dây và trạm biến áp đến 35 KV.
Hệ thống chiếu sáng đô thị.
- Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình trong nghành giao thông cầu
đường, công trình thuỷ lợi.
1.2.2. Kết quả hoạt động kinh doanh
Nguyễn Thị Hải Yến Page 13 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Một số chỉ tiêu đánh giá sự phát triển của Công ty .
ST
T
Chỉ tiêu Đơn vị Năm 2009 Năm 2010 Năm 2011
1 Tài sản cố định Đồng 3.867.421.415 4.105.965.194 4.880.645.161
2 Tài sản lưu động Đồng
11.956.857.71
4
12.213.418.06
5

12.943.583.80
8
3 Doanh thu Đồng 7.156.297.468 7.946.428.571 8.912.835.348
4
Lợi nhuận trước
thuế
Đồng 877.528.808 1.008.674.986 1.232.468.241
5
Lao động bình
quân năm
Người 50 51 54
6
Tiền lương bình
quân
người/tháng
Đồng/
người
3.986.342 4.444.753 4.910.456
(Nguồn số liệu trích bản báo cáo xác định kết quả hoạt động kinh doanh
các năm 2009, 2010, 2011, bảng cân đối kế toán,…)
Qua bảng trên cho ta thấy Công ty ngày càng phát triển thể hiện qua tổng
doanh thu: năm 2009 là 7.156.297.468 đồng, năm 2010 tăng lên 7.946.428.571
đồng và đến năm 2011 con số này là 8.912.835.348. Lợi nhuận trước thuế năm
2010 tăng 14,9% so với năm 2009, năm 2011 đã có lợi nhuận 1.232.468.241
đồng tăng 22,2% so với năm 2010. Đặc biệt Công ty đã tạo việc làm ổn định cho
54 lao động với mức lương bình quân cao là 4.910.456 đồng/người/tháng tăng
10,47% so với năm 2010. Điều này chứng tỏ hoạt động sản xuất kinh doanh của
công ty đang rất hiệu quả.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 14 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG

1.2.3. Cơ cấu bộ máy của Công ty
1.2.4. Đặc điểm về lao động của Công ty
Với tổng số 54 cán bộ công nhân viên được sắp xếp cụ thể như sau:
+ Ban Giám Đốc: 03 người
- Trên đại học: 01 người
- Đại học: 02 người
+ Phòng kế hoạch - Tổng hợp: 09 người.
Trong đó:
- Đại học: 02 người
- Cao đẳng: 02 người
- Trung cấp: 02 người
- Sơ cấp: 01 người
- 02 người (01 làm lái xe, 01 làm công tác phục vụ)
Nguyễn Thị Hải Yến Page 15 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Nhiệm vụ chính là công tác kế hoạch - tổ chức - kế toán - tài vụ của
Công ty .
+ Phòng tư vấn giám sát kỹ thuật: 10 người
Trong đó:
- Đại học: 04 người
- Trung cấp: 06 người
Tư vấn xây dựng, giám sát kỹ thuật trong quá trình thi công, lập hồ sơ
hoàn công cho các công trình dân dụng, công nghiệp hoàn thành.
+ Xưởng thiết kế xây dựng: 15 người
Trong đó:
- Đại học: 07 người
- Trung cấp: 08 người
Thiết kế kỹ thuật thi công, lập dự toán cho các công trình dân dụng, công
nghiệp, thiết kế kỹ thuật, thiết kế thi công đường dây và trạm biến áp dưới 35
KV, hệ thống chiếu sáng đô thị. Thiết kế kỹ thuật thi công các công trình giao

thông, cầu đường, thuỷ lợi.
+ Xưởng thiết kế quy hoạch: 08 người
Trong đó:
- Kiến trúc sư: 08 người
Thiết kế quy hoạch đô thị, nông thôn, lập dự án nghiên cứu khả thi và
báo cáo đầu tư cho các công trình xây dựng dân dụng và công nghiệp.
+ Đội khảo sát: 09 người
Trong đó:
- Đại học: 02 người
- Trung cấp: 03 người
- Công nhân kỹ thuật: 04 người
Khảo sát địa chất đo vẽ phục vụ cho thiết kế kỹ thuật thi công các công
trình, công tác quy hoạch đô thị và nông thôn.
Hiện tại đội khảo sát làm cả nhiệm vụ của công tác thí nghiệm mẫu trong
phòng. Đó là thí nghiệm các chỉ tiêu cơ lý của đất, phục vụ cho công tác thiết kế
kỹ thuật thi công và quy hoạch, lập dự án.
1.2.5. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác nhân sự, lao động
tiền lương tại Công ty
Đây là nhân tố có tầm ảnh hưởng quan trọng đối với việc phát huy hiệu
quả các hình thức trả lương tại Công ty. Việc tính toán, trả lương cho người lao
Nguyễn Thị Hải Yến Page 16 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
động trong công ty có công bằng, đảm bảo được các chức năng của tiền lương
hay không là phụ thuộc chủ yếu vào đội ngũ này. Do đó khi phân công, bố trí
công việc cho người lao động làm về công tác này Công ty nên xem xét kỹ khả
năng cũng như chuyên môn nghiệp vụ của từng người.
Thông tin về những người làm công tác nhân sự, lao động tiền lương tại
Công ty
STT Họ tên Trình độ
học vấn

Ngành nghề
được đào
tạo
Vị trí công việc đảm
nhận
1 Lê Cẩm Tú Đại học Kế toán Kế toán trưởng
2 Chu Đức Anh Cao đẳng Quản trị
nhân lực
Nhân viên kế hoạch -
Tổng hợp (mảng nhân
sự)
3 Nguyễn Kim
Khánh
Trung cấp Quản trị
nhân lực
Nhân viên kế hoạch -
Tổng hợp (mảng nhân
sự)
4 Nguyễn Thị
Hường
Trung cấp Kế toán Thủ quỹ
5 Hoàng Thị Thu Cao đẳng Kinh tế Kế toán thu chi
Qua bảng trên cho ta thấy, trong tổng số 5 người làm về công tác nhân sự, lao
động tiền lương thì chỉ có 1 người có trình độ đại học và có 2 người trình độ cao
đẳng, 2 người mới ở trình độ trung cấp. Điều này có ảnh hưởng rất lớn đền việc tính
toán, nghiên cứu về các hình thức và phương pháp trả lương cho Công ty. Nếu việc
phân công, bố trí công việc không hợp lý sẽ dẫn đến tình trạng định mức lao động
không chính xác  vệc tính toán để trả lương cho người lao động không đảm bảo
tính công bằng  do đó sẽ dẫn đến việc làm mất động lực lao động của người lao
động.

1.2.6. Quan điểm về trả lương của chủ doanh nghiệp
Trả lương phải được thực hiện công khai, đảm bảo tính công bằng trong
trả lương. Lãnh đạo công ty luôn muốn gắn việc trả lương cho người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Do vậy công ty đã áp dụng
các chế độ trả lương có tính chất khuyến khích, thúc đẩy người lao động tích
cực lao động sản xuất, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Nếu người lao động
muốn tiền lương của mình được cao thì họ phải cố gắng lao động, sản xuất để
thúc đẩy tăng năng suất và hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
Việc trả lương cho công nhân viên trong Công ty được trả vào ngày 25
hàng tháng.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 17 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
II. THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY
2.1. Xác định quỹ lương của Công ty :
Công thức tính:
V
C
= V
kh
+ V
bs
+ V
tg
+ V
dp
Trong đó:
- V
C
: Quỹ lương chung năm kế hoạch
- V

kh:
Quỹ tiền lương kế hoạch
- V
bs
: Quỹ lương bổ sung năm kế hoạch gồm: Lễ, tết, học tập, hội
họp.
- V
tg
: Quỹ lương làm thêm giờ.
- V
dp
: Quỹ lương dự phòng từ năm trước chuyển sang
Quỹ lương năm kế hoạch của Công ty
Công thức tính:
∑V
kh
= L
đb
x TL
minDN
x (H
cb
+ H
pc
) x 12 tháng
Trong đó:
- L
đb
: Là lao động đinh biên
- TL

minDN
: Là mức lương tối thiểu của doanh nghiệp chọn trong
khung quy định
- H
cb
: Hệ số lương cấp bậc công việc bình quân
- H
pc
: Hệ số các khoản phụ cấp lương bình quân được tính trong đơn
giá tiền lương
• Xác định số lao động định biên:
Số lao động định biên theo kế hoạch được tính theo công thức sau:
L
đb
= L
CNV
+ L
PV
+ L
QL
Trong đó:
L
CNV
Số công nhân trực tiếp sản xuất kinh doanh. Căn cứ vào khối lượng
công việc và tổ chức lao động để tính toán số lượng công nhân trực tiếp sản xuất
cho từng cụm thủy nông số công nhân, từ đó tổng hợp số lượng công nhân chính
cần thiết cho toàn Công ty trong năm.
L
PV
Số công nhân phụ, phụ trợ. Căn cứ vào khối lượng công việc phục

vụ, mức phục vụ của công nhân phụ, phụ trợ và đặc điểm của ngành mà đưa ra
tỷ lệ lao động phụ, phụ trợ cho phù hợp.
L
QL
Số lao động quản lý được tính trên phần trăm tổng số công nhân
trực tiếp sản xuất và công nhân phụ.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 18 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
• Xác định mức lương tối thiểu của doanh nghiệp
Mức lương tối thiểu chung được áp dụng theo Nghị định 31/2012/NĐ-CP
quy định mức lương tối thiểu là 1.050.000đ /tháng.
Hệ số điều chỉnh tăng thêm được quy đinh theo khoản 3 điều 7 Nghị định
số 22/2011/NĐ-CP, Quy định mức lương tối thiểu : “Các công ty, tổ chức quy
định tại khoản 3, Điều 6 Nghị định số 108/2010/NĐ-CP ngày 29 tháng 10 năm
2010 của Chính phủ được áp dụng mức lương tối thiểu chung quy định tại Nghị
định này để tính đơn giá tiền lương, trong đó nếu bảo đảm các điều kiện quy
định tại Điều 4 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2004 của
Chính phủ thì được áp dụng hệ số điều chỉnh tăng thêm không quá 1,1 lần so với
mức lương tối thiểu chung; trường hợp bảo đảm các điều kiện quy định tại Điều
4 Nghị định số 206/2004/NĐ-CP và có lợi nhuận kế hoạch cao hơn từ 5% trở
lên so với lợi nhuận thực hiện của năm trước liền kề thì áp dụng hệ số điều chỉnh
tăng thêm tối đa không quá 1,7 lần so với mức lương tối thiểu chung”
Doanh nghiệp:
- Thực hiện nghiêm chỉnh nghĩa vụ nộp ngân sách Nhà nước đúng
quy định.
- Mức tăng tiền lương bình quân của doanh nghiệp thấp hơn mức
tăng năng suất lao động bình quân;
- Lợi nhuận kế hoạch cao hơn so với lợi nhuận thực hiện của năm
trước liền kề
 Công ty chọn hệ số điều chỉnh bằng 1,5 lần so với mức lương tối thiểu

Nhà nước quy định
Vậy lương tối thiểu của công ty là:
1.050.000 x 1,5 = 1.575.000 đồng
Quỹ lương làm thêm giờ.
Do yêu cầu sản xuất kinh doanh của đơn vị phải làm thêm giờ. 1 giờ làm
thêm theo đơn giá lương của doanh nghiệp được nhân với hệ số 1.5. Khuyến
khích người lao động, mỗi ngày tính bình quân cho số lao động làm thêm là 30
phút, một tháng làm thêm 13 ngày.
2.2. Những vấn đề liên quan đến việc trả lương trong Công ty
2.2.1. Hệ thống thang bảng lương đang áp dụng trong công ty
Việc xây dựng thang bảng lương, và việc quy định số bậc trong thang
lương cũng như hệ số của từng bậc do ban lãnh đạo Công ty quy định. Việc xây
dựng đó chủ yếu dựa trên mức độ phức tạp của chức danh công việc.
Bảng Lương của Công ty được phân ra làm 15 bậc tương ứng với mức độ
đóng góp của người lao động và số năm công tác của họ.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 19 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Bảng lương
Trình
độ
Bậc/Hệ số
I II III IV V VI
VI
I
VII
I
IX X XI
XI
I
XII

I
XIV
C.Nhâ
n
1 1.
3
1.
6
1.
9
2.
2
2.
5
2.8 3.1 3.
4
3.
7
4 4.3 4.6 4.9
TC/CĐ 1.
6
1.
9
2.
2
2.
5
2.
8
3.

1
3.4 3.7 4 4.
3
4.
6
4.9 5.2 5.5
ĐH 2.
2
2.
5
2.
8
3.
1
3.
4
3.
7
4 4.3 4.
6
4.
9
5.
2
5.5 5.8 6.1
Q.Lý 2.
5
2.
8
3.

1
3.
4
3.
7
4 4.3 4.6 4.
9
5.
2
5.
5
5.8 6.1 6.4
Hệ số trách nhiệm:
Bảng quy định hệ số trách nhiệm công việc
STT Chức danh
Hệ số
trách
nhiệm
1 Giám Đốc/Chủ tịch HĐQT 2,2
2 Phó Giám Đốc 1,7
3 Kế toán trưởng 1,4
4 Trưởng bộ phận, Quản lý đội thi công, trưởng
phòng
1,2
5 Phó phòng 1,0
2.2.2. Các khoản trích theo lương của Công ty:
Các khoản trích theo lương tại Công ty gồm có BHXH, BHYT, BH Thất
nghiệp, Kinh phí Công Đoàn
- Quỹ BHXH: Công ty thực hiện trích quỹ BHXH bằng 22% tổng quỹ
lương cơ bản của nhân viên trong Công ty. Trong đó 16% tính vào chi phí sản

xuất kinh doanh, 6% tính vào tiền lương của công nhân viên.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 20 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
- Quỹ BHYT: Quỹ BHYT được tính bằng 4,5% tổng quỹ lương cơ bản
của công nhân viên. Trong đó 3% tính vào chi phí sản xuất kinh doanh, 1,5% trừ
vào lương của công nhân viên.
- Quỹ BH Thất nghiệp: doanh nghiệp đóng 1%, người lao động phải
đóng 1% trong tổng quỹ lương cơ bản.
- Kinh phí Công Đoàn: Được trích theo tỷ lệ 2% tổng lương cơ bản của
người lao động, và được tính vào tiền lương của công nhân viên.
2.3. Các hình thức trả lương tại công ty và đối tượng áp dụng
Công ty áp dụng 2 hình thức trả lương cho nhân viên là: Trả lương theo
thời gian và trả lương khoán.
2.3.1. Hình thức trả lương thời gian
Đây là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Hình thức trả lương này thường được áp dụng đối với những công việc
khó định mức cụ thể.
Đặc thù của hình thức trả lương này là tiền lương của người lao động
không gắn liền với kết quả lao động, vì vậy để đảm bảo được tính công bằng
trong trả lương đòi hỏi các doanh nghiệp phải quy định chức năng, nhiệm vụ,
tiêu chuẩn thực hiện công việc cho từng người lao động phải rõ ràng, cụ thể,
đánh giá quá trình thực hiện công việc của người lao động phải khoa học, chính
xác, nghiêm túc.
Hình thức này được áp dụng ở các khối văn phòng, các bộ phận quản lý
hành chính, tạp vụ, chuyên môn, lái xe, công nhân kho và nhân viên bảo vệ
Công ty.
Công thức tính:
TL
Tgi

= ML
cơ bản
x (HS
CBCVi
+ HS
TNi(nếu có)
)
Trong đó:
- TL
Tgi
: Tiền lương thời gian tháng của người lao động i
- HS
CBCVi
: Hệ số cấp bậc công việc của người lao động i
- HS
TNi
: Hệ số trách nhiệm của người lao động i (hệ số trách
nhiệm chỉ áp dụng với cấp quản lý)
Ví dụ: Anh Đỗ Việt Anh là Phó phòng Tư vấn giám sát kỹ thuật. Tính tiền
lương thực lĩnh tháng 10 năm 2011 cho anh Việt Anh, biết trong tháng anh đi
làm đủ thời gian theo quy định, hệ số cấp bậc công việc mà anh được hưởng là
bậc V/QLý: 3,7, hệ số trách nhiệm công việc là 1.0
 Lương thời gian của anh Việt Anh là:
TL
Tg
= 1.575.000 x (3,7 + 1,0) = 7.402.500 (đồng)
Nguyễn Thị Hải Yến Page 21 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
Các khoản phải trừ:
- BHXH: 6% x 7.402.500 = 444.150 (đồng)

- BHYT: 1,5% x 7.402.500 = 111.038 (đồng)
- BH Thất nghiệp: 1% x 7.402.500 = 74.025 (đồng)
- Kinh phí Công Đoàn: 1% x 7.402.500 = 74.025 (đồng)
 Tiền lương thực lĩnh của anh Việt Anh trong tháng 10 là:
7.402.500 – (444.150 + 111.038 + 74.025 + 74.025) = 6.699.262 (đồng)
2.3.2. Hình thức trả lương khoán
Đối với những dự án cần phải đi công tác xa và cần phải có sự phối hợp
của nhiều người trong đội, do không thuận tiện cho việc theo dõi giờ giấc làm
việc của người lao động nên Công ty áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm
khoán. Định mức khoán sẽ được tính căn cứ vào khối lượng công việc, mức độ
phức tạp và thời gian cần hoàn thành dự án.
Quỹ lương khoán: Là tổng tiền lương thực tế cả đội nhận được theo kết
quả sản phẩm hoàn thành. Công thức tính:
QL
K
=
∑
=
n
i
i
TLK
1
+
∑
i
LTT
Trong đó:
- TLK
i

: Tiền lương khoán cơ bản của người lao động i
- LTT
i
: Lương thành tích của người lao động
QL
K
được Công ty xác định dựa vào:
 Tầm quan trọng và tính chất phức tạp của công việc được khoán.
 Chi phí cơ bản cho công việc khoán (gồm chi phí nhà ở, phụ cấp đi lại,
phụ cấp điện thoại, các chi phí phụ liên quan và được tính mức độ chi phí
sinh hoạt của nơi thực hiện công việc khoán).
 Số người tham gia vào thực hiện công việc khoán, và tiền lương ngày của
những người thực hiện công việc khoán)
 Thời gian cần hoàn thành công việc khoán.
a) Tiền lương khoán cơ bản của người lao động :
TLK
i
= ML
ngày i
x N
làm khoán i
Với: MLngày i = L
i
/N
kh
L
i
: Mức lương ghi trong hợp đồng lao động
N
kh

: Số ngày làm công việc hưởng lương khoán
b) Lương thành tích của người lao động được tính theo công thức:
Nguyễn Thị Hải Yến Page 22 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
LTT
i
= H
i
x TLK
i
Trong đó:
H
i
là hệ số thành tích mà người lao động đạt được khi tham gia vào công
việc được khoán. Hệ số thành tích của người lao động được đánh giá theo ý kiến
chủ quan của trưởng bộ phận, sau đó trưởng bộ phận sẽ đề xuất lên Ban Giám
Đốc Công ty xét duyệt, hệ số thành tích tại công ty được xác định tối thiểu là 0
và tối đa là 0.2, và được đánh giá dựa vào:
- Mức độ và chất lượng công việc hoàn thành của người lao động.
- Tinh thần giúp đỡ , hỗ trợ đồng nghiệp trong khi làm việc.
Trong quá trình thực hiện công việc, trưởng bộ phận sẽ quan sát và tự
mình cho điểm cho người lao động. Nếu người lao động nào hoàn thành tốt công
việc được giao và tất cả các yếu tố nêu trên được đảm bảo thì người đó sẽ được
hưởng hệ số cao nhất là 0.2.
2.3.3. Trả lương khi làm thêm, làm đêm
Khi làm thêm, làm đêm, người lao động được Công ty áp dụng theo
những quy định của Nhà nước:
Người lao động làm thêm không quá 4 giờ /1ngày và không quá 200
giờ/1năm; được phân ra làm 3 mức:
- Nếu làm thêm vào ngày thường thì người lao động được hưởng

150% Mức lương của ngày làm việc (kể cả phụ cấp nếu có). Và được tính
theo số giờ làm thêm theo công thức:
TL
LTG
= ML
giờ + PCấp
x Số giờ làm thêm x 150%
- Nếu làm thêm vào ngày chủ nhật thì người lao động được hưởng
200% mức lương của ngày làm việc (kể cả phụ cấp nếu có), tính theo
công thức:
TL
làm thêm CN
= ML
ngày + Pcấp
x 200% x Số ngày làm thêm
- Nếu làm thêm vào ngày lễ, tết thì người lao động được hưởng
300% mức lương của ngày làm việc (kể cả phụ cấp nếu có), tính theo
công thức:
TL
làm thêm lễ, tết
= ML
ngày + Pcấp
x 300% x Số ngày làm thêm
Ví dụ: Tính lương tháng 10/2011 cho anh Đinh Đức Minh ở Xưởng thiết
kế xây dựng. Biết anh trong tháng làm được 22 ngày công với mức tiền công ghi
trong hợp đồng lao động là 3.550.000 và 1 ngày làm thêm vào chủ nhật. Ngoài
ra trong tháng anh cũng tham gia vào thiết kế thi công đường dây và trạm biến
áp tại Hoàng Su Phì với thời gian là 2 ngày. Kết thúc trạm làm khoán này anh
được đội trưởng đề xuất lên ban giám đốc công ty với hệ số thành tích mà anh
được hưởng là 0,1. Biết ngày công chế độ mà công ty áp dụng là 26 ngày.

- Tiền lương thời gian trong tháng 10 của anh Minh là:
Nguyễn Thị Hải Yến Page 23 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
(đồng)
- Tiền lương làm thêm ngày chủ nhật:
(đồng)
- Tính tiền lương sản phẩm khoán cho anh Minh:
Tiền lương khoán cơ bản:
(đồng)
Lương thành tích của anh Minh: 0,1 x 273.076 = 27.307 (đ)
 Tổng tiền lương tháng 10 mà anh Minh nhận được:
3.003.846 + 273.067 + 273.067 + 27.307 = 3.577.287(đồng)
III. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CỦA
CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ XÂY DỰNG HÀ GIANG
3.1. Những mặt đạt được
Công ty đã áp dụng kết hợp giữa hình thức trả lương theo thời gian và
hình thức trả lương theo sản phẩm khoán đảm bảo được tính hợp lý trong việc
tính trả lương, phù hợp với đặc thù sản xuất kinh doanh của Công ty.
Mức lương tối thiểu mà Công ty đang áp dụng là tương đối cao, góp phần
không nhỏ vào việc cải thiện cuộc sống của công nhân viên trong công ty
Công thức tính tiền lương thời gian đơn giản, ngắn gọn và dễ hiểu
Chế độ trả lương sản phẩm khoán gắn với hiệu quả và năng suất công việc
đã khuyến khích được đội ngũ cán bộ công nhân viên trong công ty hăng say
công tác, quan tâm đến khối lượng, chất lượng sản phẩm, và có động lực thúc
đẩy hoàn thành định mức công việc
Khi tính lương tính đến hệ số thành tích trong tháng và hệ số trách nhiệm
đối với những người làm công tác quản lý, phản ánh được mức độ đóng góp của
người lao động  đảm bảo tính công bằng trong trả lương đối với người lao
động, tạo động lực lao động cho họ, góp phần tăng năng suất lao động cho công
ty.

Công ty đã xây dựng được thang bảng lương riêng, với hệ số công việc
của từng cấp bậc cụ thể, tạo được sự ổn định trong phần tính toán để trả lương
cho người lao động.
Công việc tổ chức tính lương và thanh toán lương được thực hiện công
khai, đúng thao tác, quy định, đúng kỳ hạn và tới từng người lao động.
Nguyễn Thị Hải Yến Page 24 Lớp Đ5- QL5
CHUYÊN ĐỀ TIỀN LƯƠNG TIỀN CÔNG
3.2. Những mặt hạn chế
Đối với hình thức trả lương theo thời gian, Công ty chưa gắn được việc trả
lương với năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc của người lao động, 
không phát huy tính năng tạo động lực lao động của tiền lương.
Công ty chưa có những tiêu chí rõ ràng, cụ thể, chưa phân định rõ ranh
giới để đánh giá, xác đinh hệ số thành tích trong tháng của người lao động .
Việc xây dựng hệ số thành tích cho người lao động hưởng lương sản phẩm
khoán của công ty còn mang tính chủ quan, cảm tính từ phía Ban Lãnh đạo công
ty và trưởng các bộ phận  Khi quyết định hệ số thành tích trong tháng cho
người lao động sẽ dễ gặp phải sự thắc mắc, nghi ngờ của một số người lao động
 dễ xảy ra bất bình, tác động không nhỏ đến tâm lý làm việc của những người
khác trong đội  ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả sản xuất kinh doanh của Công
ty.
3.3. Nguyên nhân
3.3.1. Đối với những mặt đạt được
Công ty có một đội ngũ cán bộ công nhân viên cú trình dộ chuyên môn,
tay nghề cao, đáp ứng được yêu cầu cũng như mức độ phức tạp mà công việc
đòi hỏi. Từ đó dẫn đến năng suất lao động cao, doanh thu, lợi nhuận cũng như
hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty tốt, qua đó mà tiền lương của người
lao động được nâng cao, Công ty có điều kiện để hoàn thiện hơn nữa các hình
thức trả lương cho phù hợp.
Cán bộ, công nhân viên trong công ty tận tụy với công việc, có tinh thần
đoàn kết tương trợ, giúp đỡ lẫn nhau trong quá trình làm việc.

3.3.2. Đối với những mặt hạn chế
Công ty còn thiếu cán bộ chuyên sâu, phần lớn số người làm về công tác
tiền lương trong Công ty đều không đúng với chuyên ngành được đào tạo.
Trong Công ty vẫn còn tồn tại tình trạng người lao động đảm nhận những
công việc không đúng với chuyên môn được đào tạo  hiệu quả làm việc vẫn
chưa cao.
Việc thực hiện những nội quy, quy định của công ty chưa thực sự nghiêm
ngặt, còn tình trạng người lao động biết mà vẫn không chấp hành nội quy, kỷ
luật làm việc của công ty  Gây ảnh hưởng đến tâm lý của người lao động trong
Công ty.
CHƯƠNG III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN THIẾT KẾ
XÂY DỰNG HÀ GIANG
I. Tiến hành đào tạo nâng cao trình độ cán bộ lao động, tiền lương
Cán bộ tiền lương cần phải được thường xuyên đào tạo nâng cao trình độ
nghiệp vụ nhằm xây dựng cho công ty hệ thống lương khoa học chính xác cũng
Nguyễn Thị Hải Yến Page 25 Lớp Đ5- QL5