Hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần xây dựng và lắp đặt viễn thông.

Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Trong nền kinh tế của bất kỳ quốc gia nào, tiền lương luôn là vấn đề thời sự
nóng bỏng. Nó hàm chứa trong đó nhiều mối quan hệ giữa sản xuất và phân phối
trao đổi, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu nhập và nâng cao mức sống của các
thành phần dân cư.
Khi nền kinh tế nước ta chuyển từ nền kinh tế kế hoạch hoá tập trung quan
liêu bao cấp sang nền kinh tế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa có sự
quản lý của Nhà nước, các doanh nghiệp phải tự chủ trong sản xuất kinh doanh,
hạch toán chi phí mà trong đó chi phí tiền lương chiếm phần không nhỏ. Đối với
các doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế, để tồn tại và phát triển họ phải
tìm mọi cách nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh. Muốn vậy công tác tiền
lương phải được chú ý đúng mức và hợp lý.
Tiền lương không chỉ là nguồn thu nhập quan trọng để đảm bảo cuộc sống
cho người lao động mà còn chiếm phần rất lớn trong chi phí sản xuất, ảnh hưởng
trực tiếp đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Vì thế
tiền lương phải trả cho người lao động là vấn đề cần quan tâm của các doanh
nghiệp hiện nay. Làm thế nào để có thể kích thích lao động hăng hái sản xuất,
nâng cao chất lượng, hiệu quả, giảm chi phí sản xuất, tạo cho doanh nghiệp
đứng vững trong môi trường cạnh tranh, góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động
của doanh nghiệp…đang là một yêu cầu đặt ra đối với các doanh nghiệp.
Hiện nay có nhiều hình thức trả lương đang được áp dụng nhưng căn cứ
vào đặc điểm tổ chức kinh doanh của mỗi doanh nghiệp mà nghiên cứu áp dụng
hình thức trả lương khác nhau sao cho phù hợp. Mỗi hình thức trả lương hợp lý
sẽ khuyến khích người lao động làm việc tích cực hơn từ đó làm tăng năng suất
lao động, tiết kiệm nguyên liệu và giúp doanh nghiệp thu được nhiều lợi nhuận,
nâng cao đời sống của người lao động. Ngược lại, một hình thức trả lương
không hợp lý không những không khuyến khích được người lao động mà còn
làm cho tiến trình sản xuất diễn ra chậm hơn, năng suất lao động giảm dần.
Qua việc nghiên cứu tình hình chung và các hình thức trả lương tại Công

ty Cổ Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông, và xuất phát từ thực tiễn của vấn
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
1
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
đề, em đã chọn đề tài: “ Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty
Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông" làm chuyên đề cho khóa luận tốt
nghiệp của mình.
2. Mục đích nghiên cứu
Nghiên cứu vấn đề này nhằm củng cố và gắn với thực tiễn hơn nữa những
kiến thức đã học về tiền lương và các hình thức trả lương trong doanh nghiệp
hiện nay. Đồng thời qua đó tìm hiểu về thực trạng các hình thức trả lương đang
áp dụng tại Công ty, từ đó so sánh với những gì đã được học, từ thực trạng của
công ty rút ra những mặt được, những mặt hạn chế. Đồng thời có những biện
pháp cụ thể nhằm khắc phục và hoàn thiện hơn nữa những tồn tại của Công ty
xung quanh vấn đề cần nghiên cứu.
3. Phạm vi và đối tượng nghiên cứu
Phạm vi nghiên cứu được thực hiện tại công ty Cổ phần xây dựng và Lắp
đặt viễn thông. Nghiên cứu toàn bộ những vấn đề liên quan đến tiền lương trong
Công ty, đặc biệt chú trọng hơn đến các hình thức trả lương đang áp dụng tại
công ty.
Đối tượng nghiên cứu: Nghiên cứu về tiền lương, cách tính trả lương, tiền
thưởng, phụ cấp và các đối tượng áp dụng của từng hình thức trả lương, thưởng,
phụ cấp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Phương pháp chủ yếu là tổng hợp ý kiến, nghiên cứu những tài liệu liên
quan đến tiền lương trong công ty, kết hợp với phỏng vấn lấy ý kiến trực tiếp từ
những người có liên quan.
5. Kết cấu của khóa luận
Ngoài phần mở đầu và kết luận bố cục của khóa luận gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về tiền lương và các hình thức trả lương

trong Doanh nghiệp
Chương II: Phân tích thực trạng các hình thức trả lương tại Công ty Cổ
Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông.
Chương III: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Công ty Cổ Phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn Thông.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
2
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
NỘI DUNG
CHƯƠNG I: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH
THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
1.1. BẢN CHẤT VÀ CÁC CHỨC NĂNG CỦA TIỀN LƯƠNG
1.1.1. Một số khái niệm
1.1.1.1. Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động, được hình thành trên cơ sở thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động thông qua hợp đồng lao động (bằng
văn bản hoặc bằng miệng), phù hợp với quan hệ cung - cầu trên thị trường lao
động và phù hợp với các quy định tiền lương của pháp luật lao động.
1.1.1.2.Tiền lương danh nghĩa
Tiền lương danh nghĩa là số lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động, phù hợp với chất lượng và số lượng lao động mà họ đóng góp.
1.1.1.3. Tiền lương thực tế
Tiền lương thực tế là số lượng tư liệu sinh hoạt và dịch vụ mà người lao
động trao đổi được bằng tiền lương danh nghĩa của mình sau khi đã đóng các
khoản thuế, khoản đóng góp, khoản nộp theo quy định.
1.1.1.4. Tiền công
Tiền công là số tiền người thuê lao động trả cho người lao động để thực hiện
một khối lượng công việc, hoặc trả cho một thời gian làm việc (thường là theo
giờ), trong những trường hợp thỏa thuận thuê nhân công, phù hợp với quy định
của pháp luật lao động và pháp luật dân sự về thuê mướn lao động.

1.1.1.5. Thu nhập của người lao động
Thu nhập của người lao động bao gồm tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp và
các khoản thu nhập khác của người lao động do tham gia vào kết quả sản xuất
kinh doanh hoặc do đầu tư vốn tạo ra.
1.1.1.6. Sự khác biệt giữa tiền lương và tiền công
Tiền lương và tiền công về bản chất là giá cả của sức lao động, nhưng có sự
khác nhau ở chỗ:
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
3
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
- Tiền lương là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả công cho người lao
động mang tính chất thường xuyên và thường gắn với hình thức biên chế, định
biên trong một doanh nhiệp, tổ chức,...
- Tiền công là lượng tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động
để thực hiện một hoặc một số công việc cụ thể, hoặc làm việc với số thời gian
nào đó, được xác lập thông qua thuê khoán lao động, hoặc thông qua các hợp
đồng dân sự.
1.1.2. Bản chất của tiền lương
1.1.2.1 Về mặt kinh tế
Tiền lương là kết quả của thoả thuận trao đổi hàng hoá sức lao động của
người lao động cung cấp sức lao động của mình trong một khoảng thời gian nào
đó và sẽ nhận được một khoản tiền lương thoả thuận từ người sử dụng lao động.
1.1.2. 2. Về mặt xã hội
Tiền lương là số tiền đảm bảo cho người lao động có thể mua được những
tư liệu sinh hoạt cần thiết để tái sản xuất sức lao động của bản thân và dành một
phần để nuôi thành viên trong gia đình cũng như bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.
1.1.3. Chức năng của tiền lương
Trong nền kinh tế thị trường tiền lương có các chức năng cơ bản sau:
1.1.3.1.Chức năng thước đo giá trị sức lao động
Tiền lương là giá cả của sức lao động, là sự biểu hiện bằng tiền của giá cả

sức lao động, được hình thành trên cơ sở giá trị lao động nên phản ánh được giá
trị sức lao động. Nhờ có chức năng này mà tiền lương được dùng làm căn cứ xác
định mức tiền trả công cho các loại lao động, xác định đơn giá trả lương, đồng
thời là cơ sở để điều chỉnh giá cả sức lao động khi giá cả tư liệu sinh hoạt biến
động. Nói cách khác, giá trị của việc làm được phản ánh thông qua tiền công,
tiền lương, nếu việc làm có giá trị càng cao thì mức tiền lương, tiền công càng
lớn.
1.1.3.2. Chức năng tái sản xuất sức lao động
Trong quá trình lao động, sức lao động bị hao mòn dần cùng với quá trình
tạo ra sản phẩm, con người cần phải bù đắp lại sức lao động đã hao phí. Do đó
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
4
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
tiền lương có chức năng tái sản xuất sức lao động. Để thực hiện tốt chức năng
này phải không ngừng nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động.
1.1.3.3. Chức năng kích thích
Tiền lương là đòn bẩy kinh tế, có tác dụng kích thích, tạo động lực lao động.
Do đó để thực hiện tốt chức năng này, khi người lao động làm việc đạt hiệu quả
cao thì phải trả lương cao hơn. Tiền lương phải đảm bảo khuyến khích người lao
động nâng cao năng suất lao động, chất lượng và hiệu quả lao động, phải khuyến
khích lao động có tài năng, khuyến khích lao động sáng tạo, góp phần điều phối
và ổn định hoạt động lao động xã hội. Người lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao hơn, làm các công việc phức tạp hơn, trong các điều kiện khó khăn,
nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm hơn thì phải được trả lương cao hơn, bên cạnh đó
là sự cần thiết phát huy vai trò tiền thưởng và các khoản phụ cấp.
1.1.3.4. Chức năng bảo hiểm, tích lũy
Trong hoạt động lao động người lao động không những duy trì được cuộc
sống hàng ngày trong thời gian còn khả năng lao động và đang làm việc, mà còn
có khả năng dành lại một phần tích lũy dự phòng cho cuộc sống sau này, khi họ
hết khả năng lao động hoặc chẳng may gặp rủi ro, bất trắc trong đời sống.

1.1.3.5. Chức năng xã hội
Tiền lương có chức năng kích thích, hoàn thiện mối quan hệ lao động, vì
việc gắn tiền lương của người lao động với hiệu quả sản xuất kinh doanh sẽ thúc
đẩy mối quan hệ hợp tác giữa người lao động và người sử dụng lao động. Để
thực hiện tốt chức năng này người sử dụng lao động phải tạo ra môi trường và
điều kiện làm việc thuận lợi cho người lao động.
1.1.4. Các nguyên tắc trong tổ chức tiền lương
1.1.4.1. Trả lương theo số lượng và chất lượng lao động
- Cơ sở của nguyên tắc: Bắt nguồn từ nguyên tắc phân phối lao động.
- Yêu cầu của nguyên tắc :
+ Trả lương có sự phân biệt về số lượng và chất lượng lao động, không trả
lương bình quân chia đều.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
5
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
+ Việc trả lương phải gắn với năng suất lao động, kết quả sản xuất biểu hiện
ở chất lượng và hiệu quả lao động.
1.1.4.2. Đảm bảo tốc độ tăng năng suất lao động bình quân tăng nhanh hơn
tốc độ tăng tiền lương bình quân
- Cơ sở của nguyên tắc: Nguyên tắc này bắt nguồn từ mối quan hệ hài hòa giữa
tích lũy và tiêu dùng, giữa lợi ích trước mắt và lợi ích lâu dài.
- Yêu cầu của nguyên tắc: Phần lợi nhuận tăng thêm do tăng năng suất lao động
không được đem tiêu dùng hết mà phải dành lại một phần để tích lũy mở rộng
sản xuất.
1.1.4.3. Trả lương theo các yếu tố thị trường
- Cơ sở của nguyên tắc: Nguyên tắc này được thực hiện trên cơ sở có thị trường
- Yêu cầu của nguyên tắc:
+ Tiền lương phải có tác dụng khuyến khích và lưu giữ nhân tài
+ Tiền lương phải trả ngang nhau cho những hiệu quả công việc như nhau.
+ Đồng thời có sự phân biệt trong trả lương đối với mức độ hoàn thành

công việc.
+ Tiền lương phải đảm bảo linh hoạt để đáp ứng sự thay đổi của doanh
nghiệp vào thị trường.
+ Tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, dễ giám sát.
+ Phải đảm bảo lợi ích cá nhân người lao động, của doanh nghiệp và nghĩa
vụ đối với nhà nước.
1.1.4.4.Tiền lương phụ thuộc vào khả năng tài chính
- Cơ sở của nguyên tắc: Tiền lương là một chính sách xã hội trong tổng thể các
quan hệ xã hội khác, vì vậy tiền lương có quan hệ thực trạng tài chính quốc gia,
cũng như thực trạng tài chính ở cơ sở.
- Yêu cầu của nguyên tắc:
+ Tiền lương của công chức, viên chức phụ thuộc vào ngân sách nhà nước.
+ Tiền lương của công nhân trong doanh nghiệp phụ thuộc vào hiệu quả
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
6
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
1.1.4.5. Tiền lương phải có sự phân biệt giữa những người lao động làm các
nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân
- Cơ sở của nguyên tắc: Bắt nguồn từ mục tiêu dân giàu, nước mạnh, xã hội
công bằng, dân chủ và văn minh.
- Yêu cầu của nguyên tắc: Tiền lương phải có sự phân biệt về mức độ phức tạp
công việc, điều kiện lao động, vị trí, vai trò của từng ngành nghề trong nền kinh
tế quốc dân.
1.2. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Hình thức trả lương sản phẩm
1.2.1.1. Khái niệm
Hình thức trả lương sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động căn
cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn

thành.
1.2.1.2. Các chế độ trả lương sản phẩm
a, Trả lương sản phẩm trực tiếp cá nhân
- Khái niệm: Trả lương sản phẩm trực tiếp cho cá nhân là trả lương cho
người lao động căn cứ trực tiếp vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay chi
tiết sản phẩm) mà người lao động làm ra.
- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất, kinh
doanh trong các đơn vị kinh tế mà quá trình làm việc mang tính độc lập tương
đối, việc có thể định mức lao động và nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể,
riêng biệt.
- Công thức tính:
TL
Spi
= ĐG x Q
i
Trong đó:
• TL
Spi
: Là tiền lương sản phẩm mà người công nhân i nhận được
• ĐG: Là đơn giá sản phẩm
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
7
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
• Qi: Số sản phẩm (hoặc doanh thu) của công nhân i trong một thời
gian xác định ( tháng, ngày,...)
Với ĐG =
SL
CBCV
M
PCL +

Hoặc ĐG = (L
CBCV
+ PC) x M
TG
Trong đó: * L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc
• PC: Phụ cấp lương
• M
TG
: Mức thời gian
• M
SL
: Mức sản lượng
b, Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể (tổ, đội, nhóm,...)
- Khái niệm: Chế độ trả lương sản phẩm tập thể là chế độ trả lương căn cứ
vào số lượng sản phẩm hay công việc do một tập thể công nhân đã hoàn thành
và đơn giá tiền lương của một đơn vị sản phẩm hay một đơn vị công việc trả cho
tập thể.
- Đối tượng áp dụng: Áp dụng đối với những công việc hay sản phẩm do đặc
điểm về tính chất công việc (hay sản phẩm) không thể tách riêng từng chi tiết,
từng phần việc để giao cho từng người mà cần phải có sự phối hợp của một
nhóm công nhân cùng thực hiện.
- Công thức tính: Để tính lương cho người lao động cần phải tiến hành theo
2 bước sau:
* Bước 1: Tính đơn giá tiền lương và tiền lương cho tập thể
+ Công thức tính đơn giá:
ĐG
tt
=

SL
n
i
CBCV
M
PCL )(
1
+
∑
=
Hoặc: ĐG
tt
=
TG
n
i
CBCV
xMPCL
∑
=
+
1
)(
Trong đó:
• ĐG
tt
: Đơn giá tiền lương trả cho sản phẩm tập thể
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
8
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động

•
)(
1
PCL
n
i
CBCV
+
∑
=
: Tổng số tiền lương và phụ cấp tính theo cấp
bậc công việc của cả tổ.
• n: Số công nhân trong tổ
• M
SL
: Mức sản lượng của cả tổ
• M
TG
: Mức thời gian của cả tổ
+ Tính tiền lương sản phẩm của tập thể theo công thức:
TL
SPTT
= ĐG
tt
x Q
tt
Trong đó:
• Q
tt
: Sản lượng hoặc doanh thu đạt được của tổ, đội

* Bước 2: Tính lương cho từng người
Để tính lương cho người lao động ta có thể áp dụng một trong các phương
pháp tính sau:
Phương pháp 1: Phương pháp dùng hệ số điều chỉnh : Phương pháp này tiến hành
theo 3 bước
b1: Tính tiền lương thời gian thực tế của từng công nhân:
Có: TL
tg thực tế CNi
= ML
tgCNi
x T
LVTT Cni
Trong đó:
• TL
tg thực tế Cni
: Là tiền lương thực tế của công nhân i
• ML
tgCNi
: Là mức thời gian của công nhân i
• T
LVTT CNi
: Là thời gian làm việc thực tế của công nhân i
b2: Tính hệ số điều chỉnh (H
dc
).
H
dc
=
∑
∑

=
=
n
i
tgtt
n
i
sptt
TL
TL
1
1
Trong đó:
•
∑
−
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
9
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
•
∑
=
n
i

tgtt
Tl
1
: Tổng tiền lương thời gian của tổ, nhóm
b3: Tính TL
sp
cho từng công nhân
TL
spCNi
= H
dc
x TL
tg thực tế CNi
Phương pháp 2: Phương pháp dùng thời gian hệ số : Phương pháp này được tiến
hành theo 3 bước
b1: Tính thời gian làm việc thực tế quy đổi của từng công nhân (hoặc là thời
gian hệ số của từng công nhân) :
T
qđ CNi
= H
LCBCNi
x T
LVTT CNi
Trong đó:
• T
qđ CNi
: Thời gian làm việc thực tế quy đổi của công nhân i
• H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i

• T
LVTT CNi
: Thời gian làm việc thực tế của công nhân i
b2: Tính lương sản phẩm cho một thời gian quy đổi
TL
1tghs
=
∑
∑
=
=
n
i
qdi
n
i
sptt
T
TL
1
1
Trong đó:
• TL
1tghs
: Tiền lương của một đơn vị thời gian quy đổi (thời gian hệ
số)
•
∑
=
n

i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
•
∑
=
n
i
qdi
T
1
: Tổng thời gian quy đổi (hệ số) của tổ, nhóm
b3: Tính tiền lương sản phẩm cho từng công nhân
TL
spCNi
= TL
Sp
/ 1 đơn vị T
qđ
x T
qđ CNi
Phương pháp 3: Phương pháp chia lương theo bình điểm và hệ số lương : phương
pháp này được tiến hành qua 3 bước
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
10
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
b1: Quy đổi điểm được bình bầu của từng công nhân.
Đ

qđcni
= Đ
dbcni
x H
LCBCNi
Trong đó:
• Đ
qđcni
: Điểm quy đổi của công nhân i
• Đ
dbcni
: Điểm được bình của công nhân i
• H
LCBCNi
: Hệ số lương cấp bậc của công nhân i
b2: Tính tiền lương sản phẩm cho một điểm quy đổi
TL
SP1đ
=
∑
∑
=
=
n
i
n
i
sptt
Đ
TL

1
qdcni
1
Trong đó:
• TL
SP1đ
: Tiền lương của một điểm quy đổi
•
∑
=
n
i
sptt
TL
1
: Tổng tiền lương sản phẩm của tổ, nhóm
•
∑
=
n
i
qdcni
Đ
1
: Tổng điểm quy đổi của tổ, nhóm
b3: Tính tiền lương sản phẩm của từng công nhân
TL
spcni
= TL
sp1đ

x Đ
qđcni
c, Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
- Khái niệm: Hình thức trả lương theo sản phẩm gián tiếp là hình thức trả
lương cho công nhân viên làm công việc phục vụ phụ trợ như công nhân điều
chỉnh và sửa chữa máy móc, thiết bị, phục vụ vận chuyển, kho tàng, kiểm tra
chất lượng sản phẩm...căn cứ vào kết quả lao động của công nhân chính hưởng
lương sản phẩm và đơn giá tiền lương tính theo mức lao động của công nhân
chính.
- Công thức tính:
ĐG
pi
= (L
CBCNP
+ PC
p
) x M
Tgi
x H
Pvi
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
11
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
Hoặc:
ĐG
pi
=
SLi
pCBCNP
M

PCL +
x H
pvi
TL
SPCNP =
)G(
1
pi i
n
i
QxĐ
∑
=
Trong đó:
• ĐG
pi
: Đơn giá tiền lương sản phẩm của công nhân phụ khi phục vụ
công nhân chính thứ i
• L
CBCNP
: Lương cấp bậc công nhân của công nhân phụ
• PC
p
: Phụ cấp của công nhân phụ
• M
Tgi
: Mức thời gian của công nhân chính thứ i được công nhân phụ
phục vụ
• M
SLi

: Mức sản lượng của công nhân chính thứ i được công nhân
phụ phục vụ
• H
pvi
: Hệ số phục vụ của công nhân phụ đối với công nhân chính thứ
i
• TL
SPCNP
: Tiền lương sản phẩm của công nhân phụ
• Q
i
: Sản lượng hoàn thành của công nhân chính thứ i
d, Chế độ trả lương sản phẩm khoán
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm khoán là chế độ trả lương cho
một người hoặc một tập thể công nhân căn cứ vào mức độ hoàn thành công việc
và đơn giá tiền lương được quy định trong hợp đồng giao khoán.
- Đối tượng áp dụng: Được áp dụng trong trường hợp mà sản phẩm hay công
việc khó giao chi tiết, phải giao nộp cả khối lượng công việc, hay nhiều việc
tổng hợp yêu cầu phải làm xong trong một thời gian xác định.
- Công thức tính:
TL
SPK
= ĐG
k
x Q
K
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
12
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
Trong đó:

• TL
SPK
: Tiền lương sản phẩm khoán
• ĐG
k
: Đơn giá khoán cho một sản phẩm hay công việc, hoặc cũng
có thể là đơn giá trọn gói cho cả khối lượng công việc hay công
trình.
• Q
k
: Khối lượng sản phẩm khoán được hoàn thành
e, Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm có thưởng là chế độ trả lương
theo sản phẩm kết hợp thực hiện các hình thức tiền thưởng nếu công nhân đạt
được các tiêu chuẩn thưởng quy định.
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công việc của những khâu chủ yếu
trong dây truyền sản xuất, để giải quyết sự đồng bộ trong sản xuất, thúc đẩy tăng
năng suất lao động ở khâu khác có liên quan trong một dây truyền sản xuất.
- Công thức tính:
TL
spt
= L +
100
Lxmxh
Trong đó:
• TL
spt
: Tiền lương trả theo sản phẩm có thưởng
• L: Lương theo đơn giá cố định
• m: tỷ lệ thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu thưởng

• h: % vượt mức chỉ tiêu thưởng
f, Chế độ trả lương sản phẩm luỹ tiến
- Khái niệm: Hình thức trả lương sản phẩm luỹ tiến là hình thức trả lương
theo sản phẩm mà tiền lương của những sản phẩm ở mức khởi điểm luỹ tiến (sản
phẩm ở mức quy định hoàn thành) được trả theo đơn giá bình thường (đơn giá
cố định), còn tiền lương của những sản phẩm vượt mức khởi điểm luỹ tiến được
trả theo đơn giá luỹ tiến.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
13
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
- Mức khởi điểm luỹ tiến: Là mức được quy định, nếu sản phẩm vượt mức
quy định đó thì những sản phẩm vượt mức sẽ được trả theo đơn giá cao hơn so
với đơn giá bình thường (đơn giá cố định).
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với công nhân trực tiếp sản xuất kinh
doanh, công nhân làm ở những khâu trọng yếu của dây truyền sản xuất hoặc do
yêu cầu đột xuất của nhiệm vụ sản xuất kinh doanh đòi hỏi phải hoàn thành khẩn
trương.
- Công thức tính:
Đơn giá sản phẩm luỹ tiến: ĐG
lti
= ĐG
cd
x

(1 + K
i
) , (i = 1-n)
Tiền lương sản phẩm luỹ tiến:
TL
SP

=
∑
=
+
n
ii
xĐKxQ
1i
cd
G)1(
Trong đó:
• ĐG
lti
: Đơn giá luỹ tiến ở khoảng thứ i
• K: tỷ lệ tăng đơn giá ở khoảng thứ i
• n: Số khoảng trả theo đơn giá luỹ tiến
• Q
i
: Số lượng sản phẩm được trả ở mức giá tăng thêm
1.2.2. Hình thức trả lương theo thời gian
1.2.2.1. Khái niệm và đối tượng áp dụng
- Khái niệm: Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương căn cứ
vào mức lương cấp bậc hoặc chức vụ và thời gian làm việc thực tế của công
nhân viên chức.
- Đối tượng áp dụng: Công chức, viên chức, sỹ quan, quân nhân chuyên
nghiệp thuộc lực lượng vũ trang; những người hực hiện quản lý, chuyên môn, kỹ
thuật, nghiệp vụ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh; công nhân sản xuất làm
những công việc không thể định mức lao động, hoặc do tính chất sản xuất nếu
trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng.
- Công thức tính:

TL
TG
= ML x T
LVTT
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
14
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
Trong đó:
• TL
TG
: Tiền lương thời gian trả cho người lao động
• ML: Mức lương tương ứng với các bậc trong thang lương, bảng
lương (mức lương giờ, ngày, tháng)
• T
LVTT
: Thời gian làm việc thực tế ( số ngày công, giờ công đã làm
trong kỳ, tuần, tháng,...)
1.2.2.2. Các chế độ trả lương thời gian
a, Chế độ trả lương thời gian đơn giản
- Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản là chế độ trả lương mà
tiền lương nhận được của mỗi người lao động phụ thuộc vào mức lương cấp bậc,
chức vụ hay cấp hàm và thời gian làm việc thực tế của họ.
- Đối tượng áp dụng: áp dụng chủ yếu đối với khu vực hành chính sự nghiệp
hoặc đối với những công việc khó xác định định mức lao động chính xác, khó
đánh giá công việc chính xác.
- Công thức tính:
ML
tháng
= ML
cb, cv

+ PC
b, Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng
- Khái niệm: Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng là sự kết hợp thực
hiện chế độ trả lương theo thời gian đơn giản với việc áp dụng các hình thức
thưởng nếu cán bộ công nhân viên chức đạt được các chỉ tiêu và điều kiện
thưởng theo quy định.
- Đối tượng áp dụng: áp dụng đối với những cán bộ sản xuất hoặc những
việc chưa có điều kiện trả lương theo sản phẩm, những công việc đòi hỏi phải
đảm bảo tính chính xác cao, những công việc có trình độ cơ khí hoá, tự động
hoá cao.
- Công thức tính:
TL
TG
= ML x T
LVTT
+ T
thưởng
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
15
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
1.2.3. Các chế độ trả lương khác
1.2.3.1.Trả lương khi ngừng việc
- Các trường hợp trả lương khi ngừng việc:
+ Nếu ngừng việc do lỗi của người sử dụng lao động thì người lao động
được hưởng nguyên lương và các khoản phụ cấp nếu có.
+ Nếu ngừng việc do lỗi của người lao động thì người lao động không được
hưởng lương.
+ Nếu ngừng việc do nguyên nhân khách quan thì tiền lương do 2 bên thỏa
thuận nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.
- Công thức: TL

NV
=
∑
=
n
i 1
(ML
ngày
x N
Nvi
x K
Nvi
)
Trong đó:
• TL
NV
: Tiền lương trả cho ngày ngừng việc
• ML
ngày
: Mức lương ngày (kể cả phụ cấp nếu có)
• K
Nvi
: tỷ lệ lương ngừng việc được hưởng so với tiền lương nhân
được của ngày làm việc
• N
Nvi
: Số ngày ngừng việc được hưởng tỷ lệ K
NVi

1.2.3.2. Trả lương vào các ngày nghỉ theo luật định và theo thỏa thuận

- Đối với trường hợp này người lao động được hưởng nguyên lương kể cả
phụ cấp nếu có.
- Công thức tính: TL
L,T,P,H...
= ML
ngày
x N
L,T.P.H...
1.2.3.3. Trả lương làm việc vào ban đêm
a, Đối với lao động trả lương thời gian
Công thức tính:
TL
làm việc ban đêm
= TL
giờ thực trả
x ≥ 130% x Số giờ
làm việc ban đêm
b, Đối với lao động hưởng lương sản phẩm
ĐG
TL của Sp làm vào ban đêm
= ĐG
TLSP làm trong giờ tiêu chuẩn ban ngày
x 130%
1.2.3.4. Trả lương khi làm thêm giờ
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
16
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
a, Đối với lao động hưởng lương thời gian
Công thức tính:
TL

làm thêm giờ
= ML
giờ + PC
x Số giờ
làm thêm
x

Tỷ lệ %
được hưởng
b, Đối với lao động hưởng lương sản phẩm
Công thức tính:
- Tính đơn giá: ĐG
TL
= ĐG x tỷ lệ % được hưởng
TL
SPLT
= ĐG
TL
x Q
LT
Trong đó:
• ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương làm thêm
• ĐG: Đơn giá tiền lương của sản phẩm làm trong giờ tiêu chuẩn
• TL
SPLT: Tiền
lương sản phẩm làm thêm
• Q
LT

: Sản phẩm làm thêm
c, Trả lương làm thêm giờ vào ban đêm
- Đối với lao động trả lương thời gian
TL
LT ban đêm
= ML
giờ + PC
x 130% x 150% (h 200%; 300%) x Số giờ
làm thêm đêm
- Đối với lao động trả lương theo sản phẩm, lương khoán
ĐG
TLBĐ
= ĐG
bn
x 130% X 150% (h 200%; 300%)
TL
SPLTBĐ
= ĐG
LTBĐ
x Q
LTBĐ
d, Trả lương làm thêm giờ được nghỉ bù
- Nếu làm thêm giờ vào ban ngày thì tiền lương làm thêm giờ cho những giờ
nghỉ bù là:
TL
LTG nghỉ bù
= TL
giờ + PC
x Số giờ
làm thêm đã nghỉ bù

x tỷ lệ %
được hưởng
- Nếu làm thêm giờ vào ban đêm được nghỉ bù thì công thức tình là:
TL
LTBĐ
= (ML
giờ +PC
x 130% x 150% (h 200%; 300%)
x Số giờ
LT ban đêm được

nghỉ bù
) - (ML
giờ + PC
x Số giờ
làm thêm ban đêm nghỉ bù
)
1.2.3.5. Trả lương khi làm ra sản phẩm xấu
Cách tính:
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
17
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
- Sản phẩm xấu nằm trong tỷ lệ cho phép thì được trả như sản phẩm tốt
- Sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép thì được trả theo thỏa thuận và được xác
định theo công thức:
TL
SPX
= ĐG x tỷ lệ % được hưởng x Q
x
Với: TL

SPX
: tiền lương sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép
Q
x
: Số lượng sản phẩm xấu quá tỷ lệ cho phép
1.3. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÁC HÌNH THỨC TRẢ
LƯƠNG VÀ SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG
1.3.1. Các nhân tố ảnh hưởng đến các hình thức trả lương
1.3.1.1. Điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp
Tùy theo điều kiện, đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình
như thế nào mà chủ doanh nghiệp sẽ quyết định các hình thức trả lương cho phù
hợp.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực dịch vụ, thương mại
mà công việc của người lao động khó định mức được thì doanh nghiệp sẽ áp
dụng hình thức trả lương theo thời gian.
- Nếu doanh nghiệp chủ yếu hoạt động trong lĩnh vực sản xuất thì doanh
nghiệp nên áp dụng hình thức trả lương sản phẩm. Vì khi đó công việc của
người lao động hoàn toàn có thể định mức được một cách chính xác, chất lượng
lao động của người lao động được biểu hiện trực tiếp thông qua chất lượng sản
phẩm mà họ làm ra. Áp dụng hình thức trả lương này không những doanh
nghiệp đảm bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương tới người lao
động, khuyến khích được người lao động tích cực lao động sản xuất mà còn
khích lệ họ không ngừng phát huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật góp phần nâng
cao thu nhập cho người lao động, tạo niềm tin của họ đối với doanh nghiệp,
đồng thời nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh cho doanh nghiệp.
- Ngược lại, nếu doanh nghiệp vừa có công nhân trực tiếp sản xuất, vừa có
lao động làm việc tại văn phòng thì doanh nghiệp sẽ áp dụng cả 2 hình thức trả
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
18

Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
lương: trả lương theo thời gian và trả lương theo sản phẩm,... Như thế sẽ đảm
bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động.
1.3.1.2. Nhân tố liên quan đến chức năng của tiền lương
Tùy từng thời điểm mà chủ doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả
lương khác nhau. Ví dụ ở điều kiện thường đối với công nhân sản xuất doanh
nghiệp đang áp dụng hình thức trả lương sản phẩm bình thường không tính đến
yếu tố thưởng, phạt. Nhưng khi doanh nghiệp muốn đẩy nhanh tiến độ, nâng cao
năng suất lao động thì doanh nghiệp có thể áp dụng một trong các chế độ trả
lương như: trả lương khoán, trả lương làm thêm, trả lương có thưởng,... Vì ở
điều kiện bình thường người lao động chỉ làm việc ở mức độ bình thường miễm
là đảm bảo đủ định mức để cuối tháng nhận lương. Nhưng khi doanh nghiệp
muốn nâng cao năng suất lao động mà áp dụng thêm các chế độ trả lương trên
thì khi đó người lao động vì lợi nhuận họ sẽ cố gắng tích cực làm việc hơn, vì
lúc đó họ nhận thấy được càng tích cực sản xuất, càng làm nhanh, làm tốt bao
nhiêu thì tiền lương, tiền thưởng, và thu nhập của họ sẽ càng cao → Đời sống
của họ càng được đảm bảo → họ sẽ gắn bó hơn với doanh nghiệp, từ đó góp
phần đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
1.3.1.3. Quy mô sản xuất kinh doanh và quy mô lao động của doanh nghiệp
Quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hưởng rất lớn đến
việc lựa chọn và xây dựng các hình thức trả lương cho doanh nghiệp, cụ thể:
- Nếu quy mô sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nhỏ, số lượng lao động
ít thì doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức trả lương đơn giản vì phần tính
toán chia lương, thưởng không phức tạp, mà người lao động có thể dễ dàng hiểu
được tiền lương của mình được tính như thế nào, có công bằng, hợp lý không.
- Đối với các doanh nghiệp có quy mô lớn và số lượng lao động nhiều thì
doanh nghiệp phải tính toán thật kỹ để áp dụng các hình thức trả lương hợp lý,
đảm bảo tính công bằng và tạo động lực lao động cho người lao động.
- Ở các doanh nghiệp lớn, nhiều nhân viên thì tình hình ganh đua, cạnh tranh
trong công việc giữa các nhân viên thường rất cao, do đó để đảm bảo tính công

bằng, tạo niềm tin và sự khuyến khích trong lao động đối với người lao động thì
doanh nghiệp nên phân tích, tìm hiểu để xây dựng các chế độ trả lương sao cho
phù hợp với quy mô và đặc điểm sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mình.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
19
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
1.3.1.4. Số lượng và chất lượng đội ngũ làm công tác lao động tiền lương
Số lượng và chất lượng của đội ngũ làm công tác lao động tiền lương của
một doanh ngiệp có ảnh hưởng rất lớn đến việc xây dựng các hình thức trả
lương tại doanh nghiệp, cũng như đảm bảo tính công bằng, hợp lý trong việc
phân phối tiền lương cho người lao động, cụ thể:
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của doanh nghiệp
đông, nhưng chất lương chuyên môn không đảm bảo, thường là được đào tạo từ
các chuyên môn khác như kế toán, quản trị kinh doanh,...không có nhiều kinh
nghiệm trong lĩnh vực lao động tiền lương thì chắc chắn việc xây dựng và áp
dụng các chế độ trả lương trong doanh nghiệp sẽ không được tốt, không đảm
bảo được tính công bằng trong phân phối tiền lương đối với người lao động →
không phát huy được tối đa năng lực làm việc của người lao động, tính khuyến
khích trong trả lương sẽ không có, doanh nghiệp sẽ không tối đa hóa được lợi
nhuận.
- Nếu đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương của công ty có
trình độ chuyên môn cao đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, nhưng số
lượng lại không đảm bảo thì việc xây dựng và tính toán các chế độ trả lương
trong công ty cũng chưa hẳn sẽ chính xác hoàn toàn. Vì khi đó doanh nghiệp sẽ
bị thiếu một số cán bộ điều tra làm về những khâu liên quan trực tiếp đến quá
trình xác định các hình thức trả lương như: xác định định mức lao động, quản lý
thời gian làm việc của nhân viên,... thì kết quả xây dựng sẽ không đảm bảo tính
khách quan.
- Nếu doanh nghiệp có đội ngũ cán bộ làm về công tác lao động tiền lương
đáp ứng được yêu cầu công việc đặt ra, có trình độ chuyên môn chuyên sâu về

lĩnh vực lao động tền lương, số lượng lao đông hợp lý thì chắc chắn công tác
tiền lương của doanh nghiệp sẽ phát huy được tối đa lợi thế của mình. Đảm bảo
được tính công bằng, tạo động lực lao động cho người lao động, đồng thời giúp
ổn định tình hình sản xuất kinh doanh, phát huy tối đa hóa lợi nhuận cho doanh
nghiệp.

Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
20
Trng i hc Lao ng X ó Hi Khoa: Qun Lý Lao ng
1.3.1.5. Quan im tr lng ca ch doanh nghip
Vic la chn cỏc ch tr lng no cho doanh nghip ch yu ph thuc
vo quan im tr lng ca ch doanh nghip:
- Nu ch doanh nghip mun gn vic tr lng cho ngi lao ng vi kt
qu sn xut kinh doanh ca doanh nghip thỡ doanh nghip ú s ỏp dng cỏc
ch tr lng cú tớnh cht khuyn khớch, thỳc y ngi lao ng tớch cc
lao ng sn xut, phỏt huy sỏng kin ci tin k thut. Vỡ khi ú nu ngi lao
ng mun tin lng ca mỡnh c cao thỡ h phi c gng lao ng, sn xut
thỳc y tng nng sut v hiu qu sn xut kinh doanh cho doanh nghip.
- Ngc li, nu ch doanh nghip khụng mun tr lng cho nhõn viờn gn
vi hiu qu sn xut kinh doanh thỡ doanh nghip cú th ỏp dng ch tr
lng n gin, cụng thc tớnh tr cú n nh cao. Tuy nhiờn nu ỏp dng ch
tr lng ny thỡ doanh ngip s khụng tn dng c sc mnh ca tin
lng i vi hiu qu sn xut kinh doanh.
1.3.2. S cn thit phi hon thin cỏc hỡnh thc tr lng
Chúng ta biết rằng, tiền lơng là vấn đề thời sự nóng bỏng trong đời sống trong
đời sống sản xuất và xã hội của đất nớc. Nó hàm chứa nhiều mối quan hệ mâu
thuẫn giữa sản xuất và nâng cao mức sống, giữa tích luỹ và tiêu dùng, giữa thu
nhập của các thành phần dân c...
Đối với hàng triệu ngời lao động làm công ăn lơng, tiền lơng luôn là mối quan
tâm hàng ngày đối với họ. Thật vậy, tiền lơng là ngun thu nhập chính nhằm duy

trì và nâng cao mức sống của ngời lao động và gia đình họ. một mức độ nhất
định, tiền lơng có thể ợc xem là bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của ng-
ời lao động đối với cá nhân và xã hội. Vì thế tiền lơng chính là động lực kích thích
ngời lao động làm việc hăng say thông qua đó thúc đẩy hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp có hiệu quả.
Do đó, sự kết hợp hài hoà giữa các lợi ích trong doanh nghiệp thông qua phân
phối thu nhập là yếu tố vô cùng quan trọng. Phải làm sao để cho ngời lao động vì
lợi ích của bản thân và gia đình mình mà quan tâm đến lao động với năng suất,
chất lợng và hiệu quả cao. Làm cho ngời lao động thấy muốn có thu nhập thì
doanh nghiệp phải đạt kết quả cao trong kinh doanh, mặt khác doanh nghiệp
muốn phát triển phải có sự đóng góp của ngời lao động.
Sinh viờn: Ngụ Th Xuyn Lun Vn Tt Nghip
21
Trng i hc Lao ng X ó Hi Khoa: Qun Lý Lao ng
Do ú, phi hon thin cỏc hỡnh thc tr lng vỡ mt s lý do sau:
1.3.2.1. Xột v vai trũ, ý ngha ca cỏc hỡnh thc tr lng
a, V phớa ngi lao ng: i vi ngi lao ng tin lng cú vai trũ
quan trng trong thu nhp, giỳp duy trỡ v m bo i sng ca h v gia ỡnh,
to ng lc lao ng,...Do ú, cỏc hỡnh thc tr lng phi th hin c mc
tiờu v ý ngha ú i vi ngi lao ng.
b, V phớa Doanh nghip: Doanh nghip nghiờn cu v cú nhng hỡnh
thc tr lng phự hp s to nim tin cho ngi lao ng vi doanh nghip,
mang li ng lc lao ng tt cho ngi lao ng, t ú nõng cao c nng
sut lao ng v hiu qu hot ng sn xut kinh doanh ca doanh nghip.
c, V phớa Nh nc: T cỏc hỡnh thc tr lng Nh nc cú thờm c s
hon thin cỏc hỡnh thc tr lng cho doanh nghip Nh nc, to c s
hon thin quy ch tr lng chung, lm c s cho cỏc doanh nghip mi thnh
lp cú th da theo.
d, V phớa xó hi (di gúc kinh t): Giỳp nõng cao v th cnh tranh
ca Doanh nghip v to ra cnh tranh lnh mnh trong kinh doanh.

1.3.2.2. Xột v tỏc dng ca vic hon thnh cỏc hỡnh thc tr lng
a, Thu hút nhân viên
Thông thờng những ngời đi tìm việc không thể biết chính xác mức lơng cho
những công việc tơng tự ở các doanh nghiệp khác nhau, không thể hoặc rất khó so
sánh tất cả những lợi ích từ công việc nh phúc lợi, khen thởng, cơ hội thăng
tiến...của công việc trong các doanh nghiệp khác nhau. Tuy nhiên, mức lơng
doanh nghiệp đề nghị thờng là một trong những yếu tố cơ bản nhất trong quyết
định cuả ngời lao động có chấp nhận việc làm ở doanh nghiệp hay không. Các
doanh nghiệp càng trả lơng cao càng thu hút đợc những nhân viên giỏi. Thực hiện
điều tra tiền lơng trên thị trờng sẽ giúp doanh nghiệp đề ra các chính sách trả công
và mức lơng thích hợp.
b, Duy trỡ v gi chõn nhõn viờn gii
Để duy trì đợc những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp, trả lơng cao cha đủ mà
còn phải thể hiện tính công bằng trong nội bộ doanh nghiệp. Khi nhân viên nhận
thấy rằng doanh nghiệp trả lơng cho họ không công bằng, họ sẽ cảm thấy khó
Sinh viờn: Ngụ Th Xuyn Lun Vn Tt Nghip
22
Trng i hc Lao ng X ó Hi Khoa: Qun Lý Lao ng
chịu, bị ức chế và chán nản, thậm chí rời bỏ doannh nghiệp. Tính công bằng trong
trả lơng thể hiện không chỉ ở sự công bằng giữa những nhân viên thực hiện cùng
công việc, có kết quả tơng đơng... mà còn có sự công bằng giữa những công việc
có tầm quan trọng, yêu cầu mức độ phức tạp, kỹ năng thực hiện hoặc những nhân
viên làm việc trong những bộ phận khác nhau trong doanh nghiệp.
c, Kích thích, động viên nhân viên
Tất cả các yếu tố cấu thành trong thu nhập của ngời lao động: lơng cơ bản, th-
ởng, phúc lợi, trợ cấp cần đợc sử dụng có hiệu quả nhằm tạo ra động lực kích thích
cao nhất đối với nhân viên. Nhân viên thờng mong đợi những cố gắng và kết quả
thực hiện công việc của họ sẽ đợc đánh giá và khen thởng xứng đáng. Những
mong đợi này sẽ hình thành và xác định mục tiêu, mức độ thực hiện công việc
nhân viên cần đạt đợc trong tơng lai. Nếu các chính sách và hoạt động quản trị của

doanh nghiệp để cho nhân viên nhận thấy rằng sự cố gắng, vất vả của họ không đ-
ợc đền bù xứng đáng họ sẽ không cố gắng làm việc nữa.
Trên đây là những mục tiêu cơ bản đối với bất kể một doanh nghiệp nào khi
lựa chọn hình thức trả lơng. Từ những mục tiêu đó giúp cho doanh nghiệp lựa
chọn và hoàn thiện hình thức trả lơng của doanh nghiệp mình sao cho phù hợp,
vừa đảm bảo cho doanh nghiệp phát triển vừa đảm bảo mức sống của ngời lao
động, giúp cho ngời lao động có niềm tin trong công tác.
Sinh viờn: Ngụ Th Xuyn Lun Vn Tt Nghip
23
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
CHƯƠNG II: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ LẮP
ĐẶT VIỄN THÔNG
2.1. GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN XÂY DỰNG VÀ
LẮP ĐẶT VIỄN THÔNG
2.1.1. Giới thiệu về Công ty
Công ty Cổ Phần Xây Dựng và Lắp đặt Viễn Thông được thành lập ngày
25/09/2006 ( tên tiếng Anh là Construction and Machinery Installation for
Telecommunication Corporation – COMATEL.,CORP , giấy chứng nhận đăng
ký kinh doanh số 0103013943 do Sở kế hoạch và đầu tư Thành phố Hà Nội
cấp), là một trong những công ty hàng đầu trong lĩnh vực cơ sở hạ tầng viễn
thông, chuyên cung cấp các sản phẩm, dịch vụ, giải pháp xây dựng và phát triển
các mạng thông tin di động tại Việt Nam và nước ngoài.
Các trụ sở giao dịch:
- Trụ sở chính tại Hà Nội:
• Địa chỉ: P.315A Toà nhà DTL – 22 Láng Hạ - Đống Đa – Hà Nội
• Điện thoại: 04 37764347 Fax; 04 38353301
• Website: www.comas.vn
- Văn phòng đại diện tại Đà Nẵng:
• Địa chỉ: Số 548 đường 2/9 quận Hải Châu, thành phố Đà Nẵng

• Điện thoại/Fax: 0511 3622790
- Văn phòng đại diện tại TP Hồ Chí Minh:
• Địa chỉ: Số 64, Đường C18-K300, Phường 12, Quận Tân Bình, TP Hồ
Chí Minh
• Điện thoại: (08) 862970142
- Trung tâm kỹ thuật:
• Điện thoại: 04 36403590
- Xưởng sản xuất – Kho bãi:
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
24
Trường Đại học Lao Động X ã Hội Khoa: Quản Lý Lao Động
• Địa chỉ: 115A Phan Trọng Tuệ - Tam Hiệp – Thanh Trì – Hà Nội
2.1.2. Quá trình phát triển của công ty Cổ phần Xây dựng và Lắp đặt Viễn
thông
- Thành lập ngày 25/9/2006 với 3 Cổ đông sáng lập, ngành nghề kinh doanh
chủ yếu là xây dựng và lắp đặt các công trình viễn thông. Với phương châm đa
doanh, Công ty đã mạnh dạn mở rộng quy mô, tìm hiểu và đầu tư cơ sở hạ tầng
cho các mạng thông tin di động thuê, cung cấp thiết bị viễn thông cho các đối
tác.
- Cùng với việc đầu tư cho thuê cơ sở hạ tầng trạm viễn thông, Công ty
không ngừng mở rộng dịch vụ khẳng định thương hiệu, lợi thế Công ty thông
qua việc hỗ trợ vận hành, khai thác mạng viễn thông.
- Để hoàn thành sứ mệnh và chiến lược, Công ty đã không ngừng kiện toàn
cơ cấu tổ chức và đang từng bước hoàn thiện thông qua việc thành lập các
Phòng, Ban chuyên môn: Ban Hạ tầng, Ban Viễn thông, Ban Ứng cứu, Phòng
kinh doanh, Phòng Tài chính - Kế toán, Phòng kỹ thuật - chất lượng, Phòng Kế
hoạch - vật tư, Phòng Hành chính – Nhân sự.
- Với sự nỗ lực không ngừng, mạnh dạn mở rộng xâm nhập các thị trường
tiềm năng, tháng 7/2007 sau chưa đầy 1 năm thành lập Công ty đã mở văn
phòng đại diện tai Đà Nẵng có chức năng khai triển quản lý các dự án khu vực

Miền Trung.
- Tháng 12/2008 thành lập văn phòng đại diện tại T.P Hồ chí Minh.
- Ngày 15/9/2009 Công ty đổi tên từ COMATEL sang COMAS.
- Để thực hiện chiến lược mở rộng quy mô, Công ty đang xúc tiến thực hiện
thành lập các chi nhánh, Văn phòng đại diện ở các tỉnh, thành phố khác trong cả
nước.
Sinh viên: Ngô Thị Xuyến Luận Văn Tốt Nghiệp
25