Quá trình định nghĩa mức sống tối thiểu là mức độ thõa mãn của người lao động trong một thời điểm nhất định p2 ppt

14

mà không thể thực hiện trả lương theo sản phẩm hoặc lương
khoán trả lương cho người lao động vừa theo hệ số mức lương
được xếp tại nghị định số 26/CP, vừa theo kết quả cuối cùng của
từng người, từng bộ phận, công thức tính như sau:
Ti=T1i+T2i (1)
Trong đó: Ti: tiền lương của người thứ i được nhận
T1i: tiền lương theo nghị định số 26/CP của người
thứ i, được tính như sau:
T1i=ni x ti (2)

Ti: xuất lương ngày theo nghị định số 26/CP của người thứ i
ni: số ngày công thực tế của người thứ i
T2i: là tiền lương theo công việc được giao gắn với mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi, mức độ hoàn
thành công việc và số ngày công thực tế của người thức i, không
phụ thuộc vào hệ số mức lương được xếp theo nghị định số
26/CP. Công thức tính như sau:
V
t
- C
cđ


 n
j
h
j

Vt: quỹ tiền lương ứng với mức độ hoàn thành công việc của
bộ phận làm lương thời gian.
Vcđ: là quỹ tiền lương theo nghị định số 26/CP của bộ phận
làm lương thời gian theo công thức sau:

Vcđ=  T
1j

T1j là tiền lương theo nghị định số 26/CP của từng người làm
lương thời gian
ni: số ngày công thực tế của người thức i
m

j = 1

T
2i
=

n
i
. h
i

(3)

(i thuộc J)
m

j = 1


15

hi: hệ số tiền lương ứng với công việc được giao, mức độ
phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn
thành công việc của người thứ i được xác định theo công thức sau:
hi =
đ
1i
+ đ
2i
đ
1
+ đ
2
. K
K: hệ số mức độ hoàn thành được chia làm 3 mức: hoàn
thành tốt hệ số 1,2. Hoàn thành, hệ số1,0. Chưa hoàn thành hệ số
0,7.
đ1i: số điểm mức độ phức tạp của công việc người thứ i đảm
nhiệm
đ2i: số điểm tính trách nhiệm của công việc người thứ i đảm
nhiệm.
Tổng số điểm của hai nhóm yếu tố mức độ phức tạp và tính
trách nhiệm của công việc là 100% tỉ trọng điểm cao nhất cua đ1i
là 70% và của đ2i là 30%. (đ1+đ2) tổng số điểm mức độ phức tạp
và tính trách nhiệm của công việc giản đơn nhất trong doanh

nghiệp.
* Các bước tiến hành xác định hệ số tiền lương (hi) làm cơ
sở để trả lương theo cách tính trên.
- Thống kê chức danh công việc theo 4 cấp độ từ đại học trở
lên; cao đẳng và trung cấp; sơ cấp và không cần đào tạo.
- Xác định khung hệ số giãn cách dùng để trả lương giữa
công việc phức tạp nhất và đơn giản nhất (gọi tất là bội số tiền
lương). Bội số tiền lương của chức danh công việc phức tạp nhất
định được xếp theo nghị định 26/CP của doanh nghiệp và bội số
thấp nhất bằng hệ số mứ lương theo nghị định số 26/CP. Trong
khung bội số này doanh nghiệp lựa chọn bội số tiền lương cho phù
hợp.
- Theo bảng tỉ trọng điểm 1, xây dựng bảng điểm cụt hể để
chấm điểm cho các chức danh công việc theo các cấp trình độ.
- Áp dụng theo công thức 1 để tính tiền lương được nhận của
từng người.
2. Đối với lao động hưởng lương theo sản phẩm hoặc lương khoán

16

a) Đối với lao động làm khoán và làm lương sản phẩm cá nhân
trực tiếp, tiền lương được tính trả theo công thức.
T=Vđg x q
T: tiền lương của lao động nào đó
Vđg: đơn giá tiền lương sản phẩm, đối với làm khoán là tiền
lương khoán
q: số lượng sản phẩm hoặc công việc khoán hoàn thành
b) Đối với lao động làm lương khoán lương sản phẩm tập thể
Trả lương theo tỉ lệ hệ số lương cấp bậc công việc đảm
nhiệm (không theo hệ số mức lương được xếp theo nghị định số

26/CP) và số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc. Công thức tính như sau:
V
SP

T
i
=
 đ
j
t
j


Ti: tiền lương người thứ i nhận được
Vsp: quỹ tiền lương sản phẩm tập thể
m: số lượng thành viên trong tập thể
ti: là số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn thành công
việc của người thứ i. Việc xác định số điểm đi của từng người
được đánh giá hàng ngày thông qua bình xét tập thể. Tiêu chuẩn
đánh giá cụ thể như sau.
+ đảm bảo số giờ công có ích
+ chấp hành nghiêm sự phân công lao động của người phụ
trách.
+ Bảo đảm chất lượng công việc (sản phẩm).
+ Tiết kiệm vật tư, bảo đảm an toàn lao động.
Nếu bảo đảm các tiêu chuẩn trên thì được 10 điểm. Tiêu
chuẩn nào không đảm bảo thì trừ từ 1 đến 2 điểm.
- Các tiêu chuẩn bổ xung
m

J = 1

x đ
i
.t
i

(i phụ thuộc J)

17

+ làm công việc có cấp bậc công việc cao hơn cấp bậc công
nhân, bảo đảm chất lượng, thời gian được cộng thêm từ 1 đến 2
điểm.
+ Làm công việc nặng nhọc độc hại nhất trong tập thể được
cộng thêm từ 1 đến 2 điểm.
+ Làm công việc khi không bổ trí đủ người theo dây truyền
nhưng vẫn đảm bảo công việc hoạt động bình thường được cộng
thêm từ 1 đến 2 điểm.
3. Các bước tiến hành trả lương sản phẩm lương khoán
- Xác định các chức danh công việc trong tập thể.
- Xác định hệ số mức lương theo nghị định số 26/CP hoặc
xác định hệ số mức lương theo cấp bậc công việc của từng người
và ngày công thực tế của từng người.
- Xác định tổng số điểm đánh giá mức độ đóng góp để hoàn
thành công việc của từng người.
- Xác định tiền lương trả cho từng người theo công thức.
4. Đối với quỹ tiền lương thưởng năng suất, chất lượng cao và
quỹ khuyến khích đối với lao động có trình độ chuyên môn cao kỹ

thuật cao tay nghề giỏi doanh nghiệp chủ động xây dựng chế độ
cho chặt chẽ, phù hợp thoả đáng, tránh tràn lam, bảo đảm sử dụng
quỹ đúng mục đích.
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương
Để đảm bảo nguyên tắc công khai dân chủ trong việc xây
dựng và thực hiện quy chế trả lương, doanh nghiệp phải xây dựng
quy chế trả lương như sau.
- Thành lập hội đồng xây dựng quy chế trả lương của doanh
nghiệp do giám đốc làm chủ tịch. Thành viên hội đồng gồm: bộ
phận lao động tiền lương là uỷ viên thường trực, đại diện tổ chức
công đoàn cung cấp; đại diện Đảng uỷ, đại diện các phòng và một
số chuyên gia giỏi trong lĩnh vực chuyên môn, nghiệp. Số thành
viên cụ thể do giám đốc quyết định.

18

- Hội đồng có nhiệm vụ dự thảo quy chế và tổ chức lấy ý
kiến rộng rãi trong doanh nghiệp sau đó hoàn chỉnh quy chế. Giám
đốc tổ chức lấy ý kiến tại đại hội đồng công nhân viên chức hoặc
đại diện các bộ phận trong doanh nghiệp sau đó quyết định công
bố chính thức.
Sau khi ban hành quy chế, bộ phận lao động - tiền lương
phối hợp với tổ chức công đoàn cùng cấp và các bộ phận chuyên
môn khác có liên quan giúp giám đốc triển khai thực hiện quy chế
đến từng bộ phận người lao động.
- Đăng ký bản quy chế trả lương của doanh nghiệp theo quy
định.
Khi đã thiết lập được hệ thống tiền lương nó phải được văn
phòng quản trị tiền lương duy trì. Mặc dù cơ cấu tiền lương có thể
thay đổi và điều chỉnh cho phù hợp với những điều kiện mới

nhưng hệ thống tiền lương không được thay đổi. Điều này đòi hỏi
phải quản trị và điều chỉnh cho thích hợp: trước tiên áp dụng bảng
lương đối với các công việc hiện hành và thức đến phải thường
xuyên cập nhật hoá cơ cấu tiền lương để áp ứng những thay đổi
của công việc.
- áp dụng bảng lương. Mức sắp xếp lại thang lương được áp
dụng cho những trường hợp sau đây: Khi tuyển công nhân, khi
công nhân chuyển công việc hay thuyên chuyển sang bộ phận
khác hoặc chuyển từ ca này sang ca khác, khi được đề bạt thăng
mức lương do thành tích hay dựa trên cơ sở tự động tăng lương;
và khi các cá nhân được thăng bậc theo tuyến biểu đồ tăng lương.
Để cho cơ cấu tiền lương được sắp xếp giữa các bộ phận hợp lý,
cần phải có một bộ phận tiếp nhận và nghiên cứu những khiếu lại
về lương của công nhân.
- Phương pháp cập nhật hoá cơ cấu lương. Những thay đổi
và duyệt xét lại cơ cấu, sự phát triển và hiện đại hoá cơ sở vật chất
của nhà máy chắc chắn sẽ thay đổi và bỏ các công việc cũ và lập
các công việc mới. Nên chuẩn bị những bản mô tả chi tiết công
việc cho những công việc mới và thay đổi này, và những công

19

việc này nên được sắp xếp trên căn bản những công việc đã đánh
giá ban đầu.
Trong trường hợp công ty cần một số lao động có kỹ năng
rất hiếm trên thị trường lao động, các công nhân đó có thể sẽ đòi
hỏi một mức lương cao hơn mức lương của họ. Trong trường hợp
đó nhà quản tri sẽ sắp xếp một mức lương đặc biệt để tuyển mộ và
giữ chân họ làm việc với công ty.
Những điều chỉnh cơ cấu lương nay không nên lẫn lộn với

việc điều chỉnh lương một cách tổng quát và định kỳ đáp ứng với
những thay đổi ở bên ngoài.
VIII/ Thực trạng tiền lương, tiền công ở các doanh nghiệp
hiện nay
1. Những ưu điểm của hệ thống trả lương
- Hệ thống trả lương hợp lý kích thích người lao động hăng
hái làm việc, nâng cao năng suất lao động bảo đảm chất lưọng sản
phẩm, hoàn thành đúng kế hoạch được giao.
- Giúp cho người lao động thoả mãn nhu cầu lợi ích của
mình, giúp họ đảm bảo duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức lao
động.
- Giúp người lao động nâng cao trách nhiệm làm việc, trung
thành với công ty.



2. Những tồn tại
- Phạm vi áp dụng: do chính sách và chế độ tiền lương của
nước ta vẫn còn nhiều vấn đề bất hợp lý giữa tiền lương và thu
nhập của người lao động ở các thành phần kinh tế khác nhau.
- Mức tiền lương nhìn chung vẫn còn thấp. Chế độ tiền
lương hiện đang áp dụng cho người lao động không phản ánh

20

đúng giá trị sức lao động và không phù hợp với những biến đổi
của giá cả trên thị trường.
- Chế độ tiền lương còn mang tính bình quân cao.
- Chế độ tiền lương còn chưa thực hiện đồng bộ với các
chính sách kinh tế xã hội như bảo hiểm xã hội, giáo dục và đào

tạo
Những tồn tại trên của hệ thống trả công là do những nguyên
nhân chủ yếu sau đây:
- Nhà nước và các ngành chức năng chưa nhận thức đúng
bản chất tiền lương, chưa xem tiền lương là yếu tố cơ bản của quá
trình sản xuất và do đó tiền lương chưa theo đúng giá trị sức lao
động. Chưa gắn với chính sách tài chính và phù hợp với tình hình
phát triển kinh tế từng thời kỳ.
- Trong khi chuyển từ cơ chế quản lý cũ sang cơ chế quản lý
mới, nhiều ngành đã đổi mới hoạt động cho phù hợp với cơ chế thị
trường nhưng hệ thống tiền lương lại chậm được thay đổi, tiền
lương vẫn còn nửa bao cấp, nhiều khoản chưa được tiền tệ hoá,
điều đó đã tác động tiêu cực đến sản xuất và đời sống xã hội.
- Thêm vào đó nhiều hiện tượng tiêu cực như tham nhũng
đặc quyền, đặc lợi gắn với những sơ hở trong quản lý kinh tế
cũng tác động xấu đến tiền lương và thu nhập làm cho vấn đề cải
thiện, nâng cao đời sống người lao động không được là bao.
IX/ Một số kiến nghị và giải pháp
Từ thực trạng và các nguyên nhân nêu trên các doanh nghiệp
cần phải nghiên cứu xây dựng hệ thống trả công trả lương cho hợp
lý.
- Tiền lương phải xem là giá cả sức lao động, lao động sản
xuất ra hàng hoá phải có giá trị, lượng lao động chứa đựng trong
hàng hoá phải được tính đúng tính đủ và tiền lương phải trả trên
cơ sở giá trị sức lao động, đảm bảo cho người hưởng lương hoà
nhập vào thị trường xã hội.

21

- Để khuyến khích những người có tài năng, những người

làm việc thật sự có năng suất chất lượng và hiệu quả cần thực hiện
việc trả lương theo công việc chức không phải theo người thực
hiện.
- Phải thay đổi tiền tệ hoá lương, thay đổi cơ bản kết cấu tiền
lương, cải cách tiền lương cần làm rõ mối quan hệ giữa chính sách
tiền lương với các chính sách bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, giáo
dục và phần tiền nhà ở, điện, nước, phương tiện đi lại, trang bị đồ
dùng cho chuyên gia cao cấp và cán bộ lãnh đạo.
- Tiền lương phải đảm bảo tái sản xuất sức lao động, phải trả
đảm bảo bằng mức lương tối thiểu. Để tiền lương đảm bảo được
tái sản xuất sức lao động, tiền lương tối thiểu phải phù hợp với
từng ngành, nghề và chỉ số giá sinh hoạt từng thời kỳ.
- Xây dựng chế độ tiền lương mới phải nhằm đánh giá đúng
chất lượng lao động và hiệu quả công tác, giảm dần tính bình
quân, mở rộng bội số thang lương và phải tính đến đặc thù riêng
của từng khu vực.
- Việc cải cách chế độ tiền lương phải được thực hiện đồng
bộ với các vấn đề khác như bảo hiểm, y tế, giáo dục

22

Kết luận
Lương thưởng chỉ về mọi loại phần thưởng mà một cá nhân
nhận được để đổi lấy sức lao động của mình.
Khi xây dựng hệ thống lương thưởng, nhà quản lý tự phải
phân tách các yếu tố quyết định và ảnh hưởng đến các quyết định
về lương. Các yếu tố này bao gồm mối trường của doanh nghiệp,
thị trường lao động, bản thân nhân viên và bản thân công việc.
Môi trường của công ty là một yếu tố rất quan trọng khi ấn định
mức lương. Chính sách của doanh nghiệp, bầu không khí của

doanh nghiệp, cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp và nhất là khả
năng chi trả của doanh nghiệp là các thành tố mà quản trị phải
phân tách. Công ty hoạt động không thể không phân tích thị
trường nơi doanh nghiệp đang hoạt động kinh doanh. Các nhà
phân tích phải khảo sát lương trên thị trường, chi phí sinh hoạt,
thảo luận với công đoàn, phân tích khung cảnh xã hội, môi trường
kinh tế và khung cảnh pháp lý. Bản thân nhân viên cũng là một
yếu tố quan trọng khi sắp xếp lương. Khi sắp xếp lương nhà quản
trị phải xem bản thân nhân viên hoàn thành công việc tới mức độ
nào, tuổi thâm niên, kinh nghiệm của người lao động tới đâu,
người lao động có trung thành với công ty không, nhân viên có
tiềm năng không Nhưng quan trong nhất là cho hệ thống trả
lương được khách quan và khoa học. Nhờ vào bảng phân tích và
mô tả công việc, nhà quản trị sẽ đánh giá công việc. Mỗi phương
pháp có ưu, nhược điểm riêng. Đó là các phương pháp thang đo đồ
hoạ, phương pháp xếp hạng luân phiên, phương pháp so sánh cặp,
phương pháp tính điểm.
Sau khi phân tích các yếu tố, nhà quản trị dựa vào số điểm
hay bảng xếp hạng để phân tích ngạch lương. Sau khi chia ngạch
lương nhà quản trị phải ấn định các bậc lương của mỗi ngạch. Các
nhà quản trị phải xem xét nguồn quỹ tiền lương và phân chia cho
người lao động sao cho hợp lý.

23

Các nhà quản trị không nên chỉ hiểu lương bổng một cách
rời rạc mà hiểu có một cách hệ thống dưới nhãn quan quản trị. Các
nhà quản trị cần phải thiết kế ra một cơ cấu tổ chức hợp lý để quản
trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thống lương của doanh nghiệp

cần phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu tổ chức
hợp lý để quản trị hệ thống lương.
Muốn duy trì và quản trị hệ thốnglương doanh nghiệp cần
phải cập nhật hoá cơ cấu lương, phải có một cơ cấu lương cố định
nhưng uyển chuyển và giải quyết các khiếu lại một cách khoa học,
khách quan.
Ngoài ra doanh nghiệp cần phải điều chỉnh mức lương theo
mức thăng trầm và xu hướng kinh tế. Doanh nghiệp cần phải kịp
thời điều chỉnh theo mức lương đang thịnh hành trong xã hội, điều
chỉnh theo chi phí sinh hoạt và điều chỉnh theo khả năng chi trả
của công ty.
Cuối cùng em xin chân thành cảm ơn cô Điềm đã tận tình
hướng dẫn, chỉ bảo và định hướng cho em phương pháp, cách thức
tiếp cận và nghiên cứu đề tài một cách khoa học.

24


Danh mục tài liệu tham khảo
1. Quá trình quản trị nhân lực
2. Tạp chí lao động
3. Giáo trình luật lao động
4. Bộ luật lao động
5. Tìm hiểu chế độn tiên lương
6. Công văn số 4320/LĐ TBXH ngày 29/12/1998 của
bộ Lao động - thương binh xã hội.

25

Mục lục
Lời mở đầu 1
I/ Khái niệm tiên công, tiền lương và một số khái niệm
khác có liên quan

3
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương 6
III/ Xác định tiến trình đánh giá thực hiện công việc 8
IV/ Phương pháp ấn định mức lương 10
V/ Nguồn hình thành quỹ tiên lương và sử dụng quỹ
tiền lương
12
VI/ Quỹ trả lương gắn với kết quả lao động 12
VII/ Tiến trình quản trị hệ thống lương 16
VIII/ Thực trạng quản trị hệ thống lương ở các doanh
nghiệp hiện nay
17

IX/ Một số kiến nghị cá nhân và giải pháp. 18
Kết luận 20