Quá trình định nghĩa mức sống tối thiểu là mức độ thõa mãn của người lao động trong một thời điểm nhất định p1 docx

1

LỜI NÓI ĐẦU
Lương bổng là một trong những động lực kích thích con
người làm việc hăng hái, nhưng đồng thời cũng là một trong
những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc từ bỏ công ty mà ra
đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp quản
trị. Và luôn luôn là vấn đề "nhức nhối" của hầu hết các công ty ở
Việt Nam. Đây là một đề tài gây tranh luận sôi nổi trên diên đàn
quốc hội Việt Nam trong nhiều năm qua và hiện nay nó vẫn còn là
đề tài nóng bỏng đối với Việt Nam.
Trong điều kiện nền kinh tế kém phát triển như ở Việt Nam
thì nhu cầu của con người mới chỉ đảm bảo ở mức độ thấp, tối
thiểu về ăn, mặc, ở, đi lại, nghỉ ngơi, bảo vệ sức khỏe và học tập.
Trong nền kinh tế thị trường, nhu cầu được thể hiện tập trung ở lợi
ích kinh tế - động lực trực tiếp thúc đẩy người lao động làm việc
và làm việc có năng suất, chất lượng, hiệu quả. Lợi ích kinh tế
theo C.Mác, là một phạm trù kinh tế, biểu hiện của quan hệ sản
xuất, được phản ánh trong ý thức, thành động cơ hoạt động nhằm
thoả mãn một cách tốt nhất nhu cầu vật chất của các chủ thể tham
gia lao động. Bất cứ một cá nhân hay tập thể lao động trước và
trong khi làm việc cũng đều suy nghĩ: mình được gì và có quyền
lợi như thế nào khi tham gia lao động. Vấn đề đặt ra là: mỗi nhà
quản lý cần phải biết điều tiết hài hoà các lợi ích không để lợi ích
này xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích không để lợi ích này
xâm phạm hoặc làm tổn hại đến lợi ích kia, mọi biểu hiện coi
thường lợi ích hoặc chỉ động viên chung chung như thời bao cấp
trước đây đều không có tác dụng động viên kích thích người lao
động làm việc. Đại hội VII Đảng cộng sản Việt Nam, sau khi đánh
giá lại những thiếu sót, sai lầm của mình trong công tác quản lý,

đã khẳng định phải kết hợp hài hoà các lợi ích theo nguyên tắc, lấy
lợi ích của người lao động làm cơ sở, và mỗi chủ trương, chính
sách kinh tế của Đảng và Nhà nước trong đó có chính sách tiền
Quá trình định nghĩa mức sống tối thiểu là
mức độ thõa mãn của người lao động trong
một thời điểm nhất định

2

lương phải xuất phát từ lợi ích, nhu cầu và khả năng người lao
động.
Để phù hợp với khái niệm mới về bản chất tiền lương trong
nền kinh tế thị trường ở Việt Nam, có một yêu cầu mới là phải làm
cho tiên lương thực hiện đầy đủ các chức năng của nó: chức năng
thước đo giá trị là cơ sở để điều chỉnh giá cả cho phù hợp mỗi khi
giá cả (bao gồm giá cả sức lao động) biến động. Chức năng tái sản
xuất sức lao động nhăng duy trì năng lực làm việc lâu dài, có hiệu
quả trên cơ sở tiền lương bảo đảm bù đắp được sức lao động đã
hao phí cho người lao động. Chức năng kích thích bảo đảm năng
suất lao động cho người lao động, duy trì cuộc sống hàng ngày và
dự phòng cho cuộc sống lâu dài của họ.
Để nền kinh tế Việt Nam phát triển sánh được cùng với bè
bạn thì trước hết các nhà máy, quản lý người phải xây dựng hệ
thống trả công hợp lý trong các doanh nghiệp. Vì vậy là một sinh
viên, trong bước đầu tìm tòi, xấy dựng hệ thống trả công hợp lý,
việc mắc lỗi là điều khó tránh khỏi, do đó em rất mong được cô
hướng dẫn, chỉ bảo. sửa chữa những thiếu sót của em để bài viết
của em được hoàn thiện hơn.

3

Nội dung
I/ Khái niệm tiền công, tiền lương và một số khái niệm khác có
liên quan tới tiền công, tiền lương
Trong xã hội con người luôn phấn đấu để thoả mãn nhu cầu
của mình. Sự phấn đấu đó từ lâu đã trở thành một trong những
động lực chủ yếu kích thích con người hoạt động hăng say, tích
cực và cũn từ đó gây tác động cải tạo xã hội làm cho xã hội càng
văn minh hơn. cùng với sự phát triển của xã hội, nhu cầu của con
người không ngừng tăng lên, đa dạng hơn, phong phú hơn.
Xét vè mặt hệ thống, nhu cầu con người bao gồm hai hệ
thống, nhu cầu sinh học và nhu cầu xã hội học.
Nhu cầu sinh học là nhu cầu do bản thân họ sự sống đòi hỏi,
còn nhu cầu xã hội là nhu cầu do sự đòi hỏi của cuộc sống trong
cộng đồng con người.
Qua quá trình phát triển của xã hội loài người cho thấy, ở
mỗi thời kỳ, mỗi khu vực tuỳ thuộc vào sự phát triển của nền sản
xuất xã hội mà mức độ đáp ứng nhu cầu tối thiểu của con người,
của người lao động có sự khác nhau. Chính sự khác nhau đó phản
ánh mức sống cao hay thấp.
Mức sống tối thiểu được hiểu là mức độ thoả mãn nhu cầu
tối thiểu của người lao động trong một thời kỳ nhất định nào đó.
Ở phương diện này, mức sống tối thiểu là cơ sở để xác định
mức tiền lương tối thiểu.
Ở nước ta, trong chế độ tiền lương ban hành ngày 23 tháng 5
năng 1993, tiền lương tối thiểu được hiểu như sau:
Tiền lương tối thiểu là số tiền nhất định trả cho người lao
động làm công việc đơn giản nhất, ở mức độ nhẹ nhàng nhất và
diễn ra trong một môi trường lao động bình thường. Số tiền đó bảo

đảm cho người lao động có thể mua được những tư liệu sinh hoạt
thiết yếu để tái sản xuất sức lao động của bản thân và có dành một
phần nuôi con và bảo hiểm lúc hết tuổi lao động.

4

Xây dựng hệ thống trả công hợp lý là một vấn đề hết sức
phức tạp. vì trong thực tế có hai hình thức trả công đó là trả công
theo sản phẩm và trả công theo thời gian.
1. Hình thức trả công theo thời gian bao gồm hai chế độ theo thời
gian giản đơn và theo thời gian có thưởng.
a) Chế độ tiền công trả theo thời gian đơn giản là chế dộ trả công
mà tiền công nhận được của người công nhân nhận được do mức
lương cấp bậc, bậc cao hay thấp hay thấp và thời gian thực tế làm
việc nhiều hay ít. Chế độ trả công này chỉ áp dụng ở những nơi
khó định mức lao động chính xác, khó đánh giá công việc thật
chính xác.
b) Chế độ trả công theo thời gian có thưởng là sự kết hợp giữa chế
độ trả công theo thời gian đơn giản với tiền thưởng khi đạt được
những chỉ tiêu về số lượng hoặc chất lượng đã quy định. Chế độ
trả cồng chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm việc
phục vụ, công nhân làm việc ở những khâu sản xuất có trình độ cơ
khí hoá cao
2. Hình thức trả công theo sản phẩm: là hình thức trản công trong
đó tiền công được trả phụ thuộc vào mức lương cấp bậc, mức lao
động, số lượng sản phẩm thực tế được sản xuất ra và được nghiệm
thu. Hình thức trả công teo snả phẩm bao gồm các chế độ sau:
a) Chế độ trả công theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: là chế độ trả
công theo sản phẩm áp dụng đối với từng công nhân trong đó tiền
công tỉ lệ thuận với số lượng sản phẩm được sản xuất ra và được

nghiệm thu.
Đơn giá = L/Q hay Đơn giá=L x T
L: lương cấp bậc công việc
Q: mức lương sản lượng
T: mức lương thời gian
Tiền công=Đơn giá x Qtt
Qtt: số sản phẩm thực tế sản xuất, nghiệm thu

5

b) Chế độ trả công theo sản phẩm tập thể đó là tiền công được trả
cho một nhóm người lao động cho khối lượng công việc mà họ đã
thực hiện sau đó phân chia tới từng người theo một phương pháp
nhất định nào đó. Tiền công của mỗi người lao động phụ thuộc
vào mức lương cấp bậc thời gian làm việc thực tế, mức độ hoàn
thành mức lao động của cả nhóm.




Q
hay ĐG =  Li x Ti

Li: mức lương cấp bậc của công việc i
Li: tổng lương cấp bậc của cả nhóm công nhân
Ti: mức lương thời gian của công việc i
I: lương cấp bậc bình quân của cả nhóm công việc
c) Chế độ trả công theo sản phẩm gián tiếp: là chế độ trả công áp
dụng cho những công nhân phụ mà công việc của họ có ảnh
hưởng nhiều đến kết quả hoạt động lao động của công nhân chính

hưởng lương theo sản phẩm.

ĐG =
L
MxQ


ĐG: đơn giá lương sản phẩm của công việc phụ hay
phục vụ
L: lương cấp bậc của công nhân phụ hay phục vụ
Q: mức sản lượng của công nhân chính
M: số máy được công nhân phụ phục vụ
d) Chế độ trả công khoán: được áp dụng cho những công việc nếu
giao cho từng chi tiết bộ phận công việc sẽ không có lợi mà phải
n

i = 1

ĐG =
n

i = 1


6

giao toàn bộ khối lượng công việc cho công nhân hoàn thành
trong một thời gian nhất định. Đơn giá tính theo hai cách:
- Xây dựng đơn giá cho một đơn vị công việc.
Tiền công khoán= Đg khoán cho 1 đơn vị x khối lượng công

việc
- Trả cho cả một khối lượng công việc.
đ) Chế độ trả công theo sản phẩm có thưởng: Đó là các chế độ trả
công theo sản phẩm nói trên kết hợp với các hình thức tiền
thưởng.
LTH=L+L(m.h)
LTH: tiền công theo sản phẩm có thưởng.
L: tiên công tính theo đơn giá cố định
M: % tiền thưởng cho 1% vượt mức chỉ tiêu tiền thưởng
H: % hoàn thành vượt mức chỉ tiêu thưởng.
e) Chế độ trả công theo sản phẩm luỹ tiến: là chế độ trả công áp
dụng cho khâu thiết yếu hoặc khâu quan trọng của sản xuất mà
công việc tăng năng suất lao động ở đó có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những bộ phận sản xuất khác có liên quan góp phẩn hoàn
thành vượt mức kế hoạch của xí nghiệp.
Sử dụng hai loại đơn giá:
- Đơn giá cố định trả cho tất cả các sản phẩm đã hoàn thành.
- Đơn giá luỹ tiến để trả công cho tất cả các sản phẩm vượt
mức khởi điểm.
II/ Các yếu tố tác động đến mức lương
1. Môi trường của công ty
a) Chính sách của công ty: Tiền lương vừa là một chi phí tốn kém
vừa là một loại tài sản. Chi phí tốn kém phản ánh qua chi phí lao
động. Trong các ngành dịch vụ, chi phí lao động chiếm vào
khoảng 50% tổng chi phí. Tuy nhiên tiền lương là một loại tài sản
vì nó thúc đẩy nhân viên lỗ lực. Nó là một tiềm năng ảnh hưởng
tới hành vi làm việc của nhân viên, thúc đẩy nhân viên làm việc có

7

năng suất lao động cao hơn. Tiền lương thưởng giúp cho nhân
viên cải tiến công tác, gia tăng năng suất, và tỉ lệ số người bỏ việc
sẽ thấp hơn.
b) Bầu không khí văn hoá của công ty
Bầu không khí văn hoá của công ty ảnh hưởng rất lớn tới
cách tuyển chọn nhân viên, đến thái độ của cấp trên và cấp dưới,
đến hành vi công tác, và do đó nó ảnh hưởng đến việc sắp xếp tiền
lương và thưởng cho nhân viên.
c) Cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng tới cơ cấu tiền
lương. Trong một công ty lớn có nhiều giai tầng, nhiều cấp quản
trị thì quản trị cấp cao thường quyết định cơ cấu lương thưởng.
Chính điều này dễ gây bất lợi cho nhân viên bởi vì cấp cao nhất ít
đi sâu để quan sát nhân viên. Ngược lại đối với các công ty ít cấp
bậc quản trị hay công ty lớn có nhiều cấp bậc quản trị, nếu họ để
cho các cấp quản trị trực tiếp quyết định các vấn đề về lương
thưởng, công nhân sẽ được hưởng lương hợp lý hơn vì các cấp
quản trị này đi sâu đi sát công nhân hơn. Do đó lưong thưởng
cũng tuỳ thuộc vào cơ cấu của công ty.
d) Khả năng chi trả của công ty, thế đứng tài chính của công ty và
tình hình kinh doanh của công ty. Các công ty kinh doanh thành
công thường trả lương cao hơn mức lương trung bình trong xã
hội.
2. Thị trường lao động
Khi nghiên cứu đề ấn định mức lương, công ty cần phải
nghiên cứu một yếu tố quan trọng đó là thị trường lao động hiểu
theo nghĩa rộng. Đó là những yếu tố: lương thưởng trên thị trường,
chi phí sinh hoạt, công đoàn, xã hội, nền kinh tế và luật pháp.
a) Lương thưởng trên thị trường
Các công ty đêuf nằm ở vị trí cạnh tranh gay gắt. Do đó cần
phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện tại trong xã hội hiện nay đối

với cùng một ngành nghề đó ra sao. Việc nghiên cứu này dựa trên
lĩnh vực sau: Khu vực địa lý nơi công ty đang kinh doanh, một số

8

công ty nhất định nào đó cần nghiên cứu à các công việc cần so
sánh đối chiếu.
b) Chí phí sinh hoạt
Lương thưởng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt đó là quy
luật chung của bất kỳ nước nào trên thế giới. Tại Việt Nam nhà
nước cũng quyết định mức lương tối thiểu để cho nhân viên đủ
sống khi làm việc tại cacs công ty nwongs ngoài hoặc các công ty
liên doanh. Lý luận chi phí sinh hoạt rất đơn giản: Khi giá tăng lên
trong một giai đọan nhất định nào đó, thì tiền lương thưởng hiện
thời thực sự bị giảm xuống. Do đó công ty phải tăng lương theo
một tỉ lệ nhất định đủ để cho nhân viên duy trì mức lương thực sự
trước đây.
c) Công đoàn
Công đoàn là một lực lượng rất mạnh mà các cấp quản trị
pahỉ thảo luận với họ trong ba lĩnh vực sau:
- Các tiêu chuẩn được sử dụng để xếp lương thưởng.
- Các mức chênh lệch lương.
- Các phương pháp trả lương. Có công đoàn ủng hộ các kế
hoạch kích thích sảnh xuất của công ty.

d) Xã hội
Sức ép của xã hội cũng rất quan trọng. Ai cũng biết rằng
lương thưởng ảnh hưởng đến giá cả của sản phẩm và dịch vụ. Xã
hội, đại biểu là người tiêu dùng, không bao giờ muốn giá cả sinh
hoạt tăng. Họ tạo sức ép buộc một số công ty không được tăng

lương mà phải theo mức lương công ty khác đang áp dụng.
đ) Nền kinh tế
Trong một nền kinh tế đang suy thoái, nguồn cung ứng lao
động dĩ diên tăng cao có nghĩa là số người thất nghiệp tăng. Do
đó, các công ty có khuynh hướng hạ thấp lương hoặc không tăng
lương. Tuy nhiên, công đoàn, chính phủ và xã hội lại ép công ty

9

tăng lương cho phù hợp với mức chi phí sinh hoạt gia tăng. Đây là
vấn đề hóc búa đối với nhà quản trị.
e) Luật pháp
Chính sách lương thưởng phải tuân theo luật lệ của nhà
nước. Luật lao động của các nước nói chung của Việt Nam nói
riên đều nghiêm cấm phân biệt đối xử nam, nữ khi trả lương.
3. Bản thân nhân viên
Bản thân nhân viên rất tác động đến việc trả lương. Mức
lương và phúc lợi tuỳ thuộc vào sự hoàn thành công tác của nhân
viên, tuỳ thuộc vào mức thâm niên, kinh nghiệm, sự trung thành,
tiềm năng và kể cả ảnh hưởng chính trị.
- Sự hoàn thành công tác: không có gì làm nản lòng nhân
viên cho việc các công nhân giỏi, xuất sắc lại lãnh lương bằng
hoặc thấp hơn nhân viên có năng suất kém. Do đó cấp quản trị cần
phải áp dụng hệ thống lương dựa vào sự hoàn thành công tác.
- Kinh nghiệm: kinh nghiệm cũng là một yếu tố ảnh hưởng
đến lương thưởng, hầu hết các cơ quan tổ chức trên thế giới đều
dựa vào yếu tố này để tuyển chọn và cứu xét lương thưởng.
III/ Xác định tiền trình đánh giá công việc
Đánh giá công việc là một thủ tục có tính cách hệ thống
nhằm đo lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên

nhiều yếu tố nhằm loại bỏ các bất bình đẳng trong cơ quan chỉ vì
cơ cấu lương thưởng bất hợp lý.
Đánh giá công việc nhằm các mục tiêu sau:
- Xác định cấu trúc công việc của cơ quan.
- Mang lại bình đẳng và trật tự trong mối tương quan công
việc.
- Triển khai một thức bậc giá trị của công việc được sử dụng
để thiết kế ra một cơ cấu lương thưởng.
- Đạt được sự nhất trí giữa các cấp quản trị và nhân viên liên
quan tới công việc.
Các phương pháp đánh giá công việc

10

1. Phương pháp thang đó đồ hoạ
Là phương pháp trong đó người đánh giá dựa trên ý
kiến chủ quan của mình đánh giá sự thực hiện của đối tượng đánh
giá, theo một thang đo từ thấp đến cao và các chỉ tiêu đánh giá
được sắp xếp theo thứ và bao gồm các chỉ tiêu cso liên quan trực
tiếp đến công việc.
2. Phương pháp xếp hạng luân phiên
Đây là phương pháp sắp xếp nhân viên từ giỏi nhất đến kém
nhất theo một số điểm chính như kết quả thực hiện công việc, thái
độ alfm việc.
3. Phương pháp so sánh cặp
Đây là phương pháp dùng một nhân viên này đem so sánh
với nhân viên khác về tiêu chuẩn chính như số lượng, chấp lượng
công việc, thái độ ý thức bảo vệ, để thấy nhân viên nào được đánh
giá tốt hơn.
4. Phương pháp tính điểm

Là một phương pháp ấn định giá trị bằng số cho các yếu tố
của công việc và tổng số các giá trị naỳ cung cấp một bản đánh giá
giá trị tương ứng của công việc đó.
Phương pháp tính điểm được thực hiện qua 12 bước sau:
1) Lựa chọn các công việc điển hình chủ yếu trong công ty.
Các công việc này được phân theo nhóm công việc.
2) Các chuyên viên tiến hành phân tích công việc.
3) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích sẽ viết bảng
mô tả công việc để trình lên ban lãnh đạo.
4) Dựa vào bảng phân tích này, nhà phân tích chọn lọc và
xác định xem công việc đó có yếu tố nào.
5) Tính tỉ lệ phần trăm quan trọng (tỉ trọng) của các yếu tố
công việc đó.
6) Xác định xem mỗi yếu tố có mấy thứ bậc
7) Ấn định hệ thống điểm là 500 hay 1000.

11

8) Phân bố số điểm cho từng thứ bậc của từng yếu tố.
Khoảng cách của các thứ bậc được tính theo công thức sau:
Khoảng cách =
M - m
N-1


M: Điểm tối đa
m: điểm tối thiểu
N: số thức bậc
9) Soạn thảo cẩm nang đánh giá công việc để trình cấp quản
trị.

10) Cấp quản trị nhận bảng mô tả công việc và bản thảo cẩm
nang đánh giá công việc.
11) Cấp quản trị đánh giá công việc bằng cách so sánh đối
chiếu bảng điểm với bảng mô tả công việc.
12) Hoàn tất cẩm nang.
IV/ Phương pháp ấn định mức lương
1. Ngạch lương
Ngạch lương là việc lập nhóm các công việc tương tự nhau
nhằm đơn giản hoá thủ tục ấn định lương.
Mối ngạch lương ứng với một ngạch công chức, viên chức
phản ánh nội dung công việc và trình độ công chức, người lao
động theo tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ, mỗi ngạch công
chức viên chức chỉ xử dụng được một tiêu chuẩn chuyên môn
nghiệp vụ nhất định. Trong mỗi ngành có thể có một hoặc nhiều
ngạch công chức, viên chức tương ứng với những nội dung công
việc khác nhau.


2. Hệ số lương chuẩn
Hệ số lương chuẩn là hệ số mức lương khởi điểm (bậc 1) của
ngạch. Mỗi ngạch đều có một hệ số mức lương chuẩn lấy hệ số

12

mức lương chuẩn nhân với mức lương tối thiểu ta được mức lương
chuẩn của ngạch.
Hệ số mức lương chuẩn được xác định trên cơ sở hệ số phức
tạp lao động của ngạch nhân với hệ số tiêu hao lao động theo
ngạch đó. Hệ số này không phụ thuộc vào con người cụ thể và quá
trình công tác của họ để thực hiện công việc đó.

Hệ số lương chuẩn của ngạch chịu sự cân đối trong nội bộ
ngành và sự cân đối nói chung giữa các ngành.
3. Bậc lương thâm niên
Bậc lương thâm niên thể hiện thâm niên của người lao động
đã làm việc trong ngạch được xác định hợp lý, nhằm mục đích
động viên và khuyến khích người lao động yên tâm làm việc và
tích luỹ kinh nghiệm, tân tâm với công việc khi không có khả
năng và điều kiện nâng ngạch lên cao hơn.
Người lao động sau khi được tuyển dụng vào ngạch sẽ được
xếp mức lương chuẩn của ngạch, sau đó sẽ được nâng bậc lương
theo thâm niên không cần qua thi cử, mà chỉ cần hoàn thành
nhiệm vụ được giao.
4. Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên phải có tác dụng
khuyến khích người lao động hoàn thành công việc để được nâng
bậc lương thâm niên.
Khoảng cách giữa các bậc lương thâm niên quy định trong
chế độ tiền lương mới được xác định từ 0,09 đến 0,43 so với mức
lương tối thiểu.
5. Điều chỉnh mức lương
Khi đã xác định bậc lương hạng ngạch lương, cấp quản trị sẽ
thấy một số công việc trước đây được trả lương quá cao hay quá
thấp. Các cấp quản trị cần phải điều chỉnh sao cho phù hợp với
ngạch và bậc lương mới.

13

V/ Nguồn hình thành quỹ tiền lương và sử dụng quỹ tiền
lương
1. Nguồn hình thành quỹ tiền lương

Căn cứ vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh,
doanh nghiệp xác định nguồn quỹ tiền lương tương ứng để trả
lương cho người lao động. Nguồn bao gồm:
- Quỹ tiền lương theo theo đơn giá được giao.
- Quỹ tiền lương bổ sung theo chế độ quy định của nhà
nước.
- Quỹ tiên lương từ các hoạt động sản xuất, kinh doanh dịch
vụ khác ngoài đơn giá tiên lương được giao.
- Quỹ tiên lương dự phòng từ năm trước chuyển sang.
Nguồn quỹ tiền lương nêu trên được gọi là tổng quỹ tiên lương.
2. Sử dụng tổng quỹ tiền lương
Để đảm bảo quỹ tiền lương không vượt chi so vơi quỹ tiên
lương được hưởng, dồn chi quỹ tiên lương vào tháng cuối năm
hoặc để dự phòng quỹ tiền lương đối với người lao động có năng
suất, chất lượng cao, có thành tích trong công tác (tối đa không
quá 10% tổng quỹ lương).
- Quỹ khuyến khích người lao động có trình độ chuyên môn
kỹ thuật cao, tay nghề giỏi (tối đa không vượt quá 2% tổng quỹ
lương).
- Quỹ dự phòng cho năm sau (tối đa không vượt quá 12%
tổng quỹ lương).
VI/ Quy định trả lương gắn với kết quả lao động
Căn cứ vào đặc điểm về tổ chức sản xuất, kinh doanh, tổ
chức lao động, doanh nghiệp quy định chế độ trả lương vụ thể gắn
với kết quả cuối cùng của từng người lao động, từng bộ phận như
sau:
1. Đối với lao động trả lương theo thời gian (viên chức quản lý
chuyên môn, nghiệp vụ, thừa hành phục vụ và các đối tượng khác