Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO ” pot

1
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Luận văn
Đề tài: Hoàn thiện công tác phân tích
công việc và đánh giá thực hiện công
việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và
Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO
”
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
2
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
MỤC LỤC
Trang
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
LỜI CAM KẾT
LỜI CẢM ƠN
LỜI MỞ ĐẦU 1
Chương 1 – Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc là hai
công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức 3
1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức 3
1.1.1 Quản trị nhân lực 3
1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực 3
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực 5
1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc 6
1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc 6
1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc 8
1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc 8
1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nguồn nhân
lực khác 9

1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc 11
1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 15
1.3.1 Khái niệm và mục đích của đánh giá thực hiện công việc 15
1.3.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc 15
1.3.2.1 Với việc hoàn thiện sự thực hiện công việc của người lao động 16
1.3.2.2 Với việc ra các quyết định nhân sự 16
1.3.2.3 Với việc tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động 16
1.3.2.4 Với các công tác nhân sự khác 17
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
3
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
1.3.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc 19
1.3.4 Các công việc cần làm khi tổ chức thực hiện chương trình đánh giá thực
hiện công việc 21
1.3.4.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 21
1.3.4.2 Lựa chọn chu kỳ đánh giá 23
1.3.4.3 Lựa chọn và đào tạo người đánh giá 24
1.3.4.4 Phỏng vấn đánh giá 24
Chương 2- Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công
việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam 27
2.1 Tổng quan về công ty VINASINCO 27
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển công ty 27
2.1.2 Đặc điểm sản phẩm và dịch vụ của công ty 27
2.1.3 Bộ máy tổ chức của công ty 29
2.1.4 Đặc điểm công nghệ, quy trình sản xuất của công ty 35
2.1.5 Tình hình hoạt động,sản xuất kinh doanh của công ty 36
2.1.6 Cơ cấu lao động của đội ngũ lao động công ty VINASINCO 38
2.2 Thực trạng phân tích công việc tại công ty VINASINCO 41
2.2.1 Công ty chưa có chương trình phân tích công việc được quy định

thành văn bản 41
2.2.2 Phòng Tổ chức hành chính chưa có cán bộ đựơc đào tạo về chuyên
môn nhân sự 45
2.2.3 Bản thân công ty chưa ý thức được sự quan trọng của phân tích
công việc 46
2.3 Thực trạng đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO 47
2.3.1 Các văn bản hiện công ty đang sử dụng 47
2.3.2 Phương pháp đánh giá được sử dụng 50
2.3.3 Chu kỳ đánh giá quá ngắn 51
2.3.4 Công tác lựa chọn và đào tạo người còn chưa được chú trọng 51
2.3.5 Không có sự phản hồi thông tin trực tiếp đến người lao động 52
2.4 Ảnh hưởng của công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
4
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc đến các hoạt động quản lý nhân sự tại công ty VINASINCO 53
2.4.1 Với thực trạng công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 53
2.4.2 Với thực trạng công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự 53
2.4.3 Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 55
2.4.4 Với công tác thù lao lao động 56
Chương 3- Giải pháp nhằm nâng cao chất lượng quản lý nguồn
Nhân lực bằng công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện
Công việc ở công ty VINASINCO 59
3.1 Những đổi mới và hướng phát triển của công ty 59
3.1.1 Hướng phát triển của công ty 59
3.1.2 Các mặt tồn tại trong công ty 60
3.1.3 Phương hướng khắc phục 61
3.2 Giải pháp về xây dựng chương trình phân tích công việc 61
3.2.1 Về phía công ty 61

3.2.2 Về phía cán bộ thực hiện phân tích công việc 61
3.3 Hoàn thiện công tác đánh giá thực hiện công việc 75
3.3.1 Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá 75
3.3.2 Xác định chu kỳ đánh giá 79
3.3.3 Lựa chọn người đánh giá và đào tạo người đánh giá 79
3.3.4 Phỏng vấn đánh giá 80
3.4 Các giải pháp nhằm thực hiện, quản lý, duy trì chương trình phân
tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 81
3.5 Sử dụng kết quả phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
vào công tác quản lý nguồn nhân lực khác tại công ty VINASINCO 81
3.5 1 Với công tác kế hoach hoá nhân lực 81
3.5.2 Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự 82
3.5.3 Với công tác đào tạo và phát triển người lao động 82
3.5.4 Với thù lao lao động 83
KẾT LUẬN 85
PHỤ LỤC
DANH MỤC CÁC TÀI LIỆU THAM KHẢO
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
5
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
NHẬN XÉT CỦA CÁN BỘ TẠI CƠ SỞ THỰC TẬP
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU
Trang
1. Sơ đồ 1.1: Cơ cấu tổ chức của công ty 29
2. Bảng 2.1: Kết quả kinh doanh của công ty năm 2005, 2006,2007 37
3. Bảng 2.2 : Cơ cấu lao động theo chức năng 38
4. Bảng 2.3 : Tình hình hoạt động kinh doanh công ty năm 2005,2006, 2007 39
5. Bảng 2.4 : Chất lượng và cơ cấu lao động của công ty năm 2005,
2006, 2007 40

6. Bảng 2.5: Biên bản họp giao ban tháng 42
7. Bảng 2.6: Quy định tạm thời về tiêu chuẩn xét hệ số K 47
8. Bảng 2.7: So sánh tiền lương năm 2005, 2006 58
9. Bảng 3.1: Danh mục thống kê các vị trí công việc cần phân tích
công việc 62
10. Bảng 3.2: Mẫu bản hỏi 64
11. Bảng 3.3: Mẫu phiếu quan sát 67
12. Bảng 3.4: Mô tả công việc của quản trị nhà 70
13. Bảng 3.5: Mô tả công việc của trưởng phòng tổ chức hành chính 72
14. Bảng 3.6: Phiếu đánh giá thực hiện công việc 75
15. Bảng 3.7: Phiếu đánh giá 78
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
6
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
LỜI MỞ ĐẦU
Lý do chọn đề tài
Trước kia các doanh nghiệp hoạt động theo sự bao cấp của nhà nước và đến nay
đất nước đã mở cửa cùng với việc các doanh nghiệp phải tự đứng trên đôi chân của
mình. Để tồn tại và phát triển, họ phải tìm ra con đường cho doanh nghiệp mình đi.
Nhưng chắc chắn rằng khi doanh nghiệp có một đội ngũ nhân viên tài giỏi, biết sử
dụng, giữ gìn và phát huy họ thì họ sẽ là nền tảng giúp doanh nghiệp phát triển và đi
lên. Muốn vậy các doanh nghiệp phải biết quản lý nguồn lao động của mình để sử
dụng có chất lượng, hiệu quả nguồn nhân lực đó. Hiện nay các doanh nghiệp cũng
nghiên cứu và tìm cách sử dụng hiệu quả nguồn lực này thông qua việc sử dụng các
công cụ quản trị nhân lực. Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc
chính là hai công tác cơ bản và quan trọng nhất giúp ích cho việc quản lý và sử
dụng có chất lượng nhân lực, củng cố các hoạt động nhân lực khác.
Tuy nhiên hiện nay ở các doanh nghiệp vẫn chưa thực sự chú ý tới hai hoạt
động này. Trong quá trình thực tập một thời gian tại công ty Cổ phần Đầu tư và

Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO, em cũng nhận thấy công ty vẫn chưa quan
tâm đến hoạt động phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc nên không
có hệ thống phân tích công việc rõ ràng và đánh giá thực hiện công việc còn sơ sài,
chưa phát huy đúng tác dụng của hai hoạt động này .Vì vậy hiệu quả của các hoạt
động quản lý nhân lực khác bị ảnh hưởng và tác động chưa tốt đến các hoạt động
phát triển chung của công ty. Với mong muốn có thể góp phần phát triển công ty
nên khi nghiên cứu các hoạt động nhân sự tại đây em quyết định chọn tên đề tài
trong chuyên đề thực tập là:“ Hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh giá
thực hiện công việc tại công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam-
VINASINCO ”.
Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu :
Tìm hiểu tất cả các hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công ty VINASINCO
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
7
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Đồng thời đi sâu vào nghiên cứu thực trạng hai hoạt động phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO.
Đề suất các giải pháp và xây dựng thí điểm hai chương trình phân tích công việc
và đánh giá thực hiện công việc cho nhân viên làm việc tại công ty VINASINCO.
Phạm vi nghiên cứu:
Khi thực hiện chuyên đề em đã đi sâu vào nghiên cứu tại tất cả các bộ phận của
công ty bao gồm các bộ phận tác nghiệp và các bộ phận quản lý của công ty
VINASINCO.
Phương pháp nghiên cứu
Trong quá trình hoàn thành chuyên đề em đã thu thập nguồn số liệu sơ cấp bằng
cách sử dụng các phương pháp thu thập thông tin như bản hỏi, phỏng vấn, quan sát,
ghi chép.
Đồng thời em cũng thu thập và sử dụng các văn bản, tài liệu của công ty theo sự

đồng ý của công ty và các sách, tài liệu tham khảo chuyên ngành. Sau đó để hoàn
thành các số liệu thì em tiến hành xử lý, phân tích và tổng hợp các thông tin đó lại.
Kết cấu đề tài
Đề tài bao gồm có 3 phần sau:
Chương 1: Phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc là hai công tác
cơ bản của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức.
Chương 2: Thực trạng phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc tại
công ty Cổ phần Đầu tư và Dịch vụ Đô thị Việt Nam- VINASINCO.
Chương 3: Giải pháp nhằm hoàn thiện công tác phân tích công việc và đánh
giá thực hiện công việc tại công ty VINASINCO.
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
8
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Chương 1- Phân tích công việc, đánh giá thực hiện công
việc là hai công tác cơ bản của quản lý nguồn nhân lực
trong tổ chức
1.1 Vai trò của quản trị nhân lực trong một tổ chức
1.1.1 Quản trị nhân lực
Từ trước đến nay có rất nhiều người quan niệm rằng quản lý nhân sự chỉ đơn
thuần là hoạt động tuyển dụng, đào tạo và chi trả tiền lương, nhưng thực chất không
phải vậy. Khi xã hội càng phát triển, người ta đã dần có cái nhìn toàn diện và chính
xác hơn về quản trị nhân lực theo quan điểm:
“Quản trị nhân lực là tất cả các hoạt động của một tổ chức để thu hút, xây dựng,
phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn một lực lượng lao động phù hợp
với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số lượng và chất lượng”
2
.
Thực chất quản trị nhân lực là quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ
chức, là sự đối xử của tổ chức với người lao động.

Mục tiêu của quản trị nhân lực là nhằm cung cấp, củng cố và duy trì cho tổ chức
một lực lượng lao động đầy đủ cả về số lượng và chất lượng, để người lao động
đóng góp được nhiều nhất cho doanh nghiệp, đạt được các mục tiêu của doanh
nghiệp và cũng đồng thời tạo các cơ hội để phát triển không ngừng chính bản thân
người lao động.
1.1.2 Các hoạt động của quản trị nhân lực
Trong quản trị nhân lực có rất nhiều các hoạt động nhân sự khác nhau nhưng có
thể được phân chia thành 3 nhóm chức năng như sau:
Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này đảm bảo cho tổ chức có đủ nhân viên về số lượng và chất
lượng. Vì vậy, để thực hiện chức năng này tổ chức phải có các hoạt động như kế
2 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,
NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 8
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
9
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
hoạch hoá nguồn nhân lực; phân tích, thiết kế công việc; biên chế nhân lực; tuyển
mộ, tuyển chọn, bố trí nhân lực
“ Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá và xác định nhu cầu về nguồn
nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ chức và xây dựng các kế hoạch lao
động để đáp ứng các nhu cầu đó ”
3
“ Thiết kế và phân tích công việc là quá trình xác định, xem xét, khảo sát những
nhiệm vụ và những hành vi liên quan đến một công việc cụ thể. Thiết kế và phân
tích công việc thường được sử dụng để xây dựng chức năng nhiệm vụ và yêu cầu về
trình độ kỹ thuật của công việc làm cơ sở cho công tác tuyển mộ, tuyển chọn, đào
tạo, thù lao…”
4
“ Biên chế nhân lực là quá trình thu hút người có trình độ vào tổ chức, lựa chọn

người có khả năng đáp ứng yêu cầu công việc trong những ứng viên xin việc rồi sắp
xếp hợp lý nhân viên vào các vị trí khác nhau trong tổ chức ”
5
Nhóm chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này quan tâm đến các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân
viên, đảm bảo cho nhân viên có các kỹ năng, trình độ cần thiết để hoàn thành công
việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát huy được tối đa năng lực cá
nhân. Hoạt động này phân chia làm 3 hoạt động nhỏ là: giáo dục, đào tạo, phát
triển.
“ Giáo dục là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người vào một nghề
nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong tương lai ”
6
“ Đào tạo là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện
có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình ”
7
“ Phát triển là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
3,

Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,
NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 161
4 Sđd, trang 161
5 Sđd, trang 161
6 Sđd, trang 161
7 Sdd, trang 161
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
10
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở định
hướng tương lai của tổ chức ”

8

Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Sau khi thu hút được người lao động vào doanh nghiệp, để tồn tại và phát triển
doanh nghiệp cũng cần phải tìm cách để duy trì và sử dụng hiệu quả nguồn lực đó.
Nhóm chức năng này làm việc đó theo các hoạt động sau: đánh giá thực hiện công
việc, thù lao lao động, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
“ Theo nghĩa hẹp thì thù lao lao động là tất cả các khoản mà người lao động
nhận được thông qua mối quan hệ thuê mướn giữa họ với tổ chức ”
9
. Trong phần
này sẽ có các vấn đề về xây dựng và quản lý hệ thống thù lao, thiết lập và áp dụng
các chính sách phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm xã hội,…
Duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp là tạo ra bầu không khí tâm lý xã
hội tập thể lành mạnh và giúp cho nhân viên thoả mãn với công việc. Các hoạt động
nhỏ hơn bao gồm việc ký kết hợp đồng lao động, thoả ước lao động, giải quyết
tranh chấp bất bình, an toàn lao động,…
1.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nhân lực thực chất xuất phát từ vai trò to lớn của
con người. Con người góp sức lao động của mình vào trong các hoạt động của xã
hội cũng như các tổ chức mà con người là thành viên. Chính vì thế việc quản lý
nguồn nhân lực là yếu tố mà các nhà kinh doanh đều phải quan tâm để đảm bảo cho
sự tồn tại và phát triển bền vững của doanh nghiệp mình.
Trong quản trị kinh doanh, các nhà kinh doanh đã coi quản trị nhân lực là một
trong bốn nhánh của quản trị kinh doanh tồn tại song song với nhau bao gồm có tài
chính, tác nghiệp, marketing, quản trị nhân lực. Mà quản trị nhân lực thực chất là
quản lý con người trong nội bộ một tổ chức. Vì vậy quản trị nhân lực là bộ phận cấu
thành và không thể thiếu của quản trị kinh doanh, có con người là cần đến quản trị.

8 Sđd, trang 161
9 Sđd, trang 180
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
11
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Quản trị nhân lực là một nguyên nhân quan trọng dẫn đến sự thành công hay
thất bại của các hoạt động sản xuất kinh doanh nên khi mà sự cạnh tranh trên thị
trường ngày càng gay gắt thì tổ chức càng phải quan tâm nhiều hơn nữa đến hoạt
động này. Và khi khoa học tiến bộ, việc sử dụng các tiến bộ này vào sản xuất tăng
lên, hoạt động lao động của con người được mở rộng ra bằng cả các hoạt động lao
động trí óc, không đơn thuần là hoạt động chân tay như trước thì cách thức quản lý
con người cũng cần phải thay đổi, phải chú trọng nhiều hơn đến tính nhân văn, tăng
khả năng kích thích sự sáng tạo hay nói ngắn gọn là các nhà quản trị phải nhận thức
và đối xử với quản lý nguồn nhân lực trên một tầm cao chiến lược mới.
1.2 Phân tích công việc và lợi ích của phân tích công việc
1.2.1 Khái niệm và nội dung của phân tích công việc
Phân tích công việc là hoạt động cơ sở đầu tiên cho các hoạt động quản lý nhân
sự khác được thực hiện. Vì vậy chú trọng đến phân tích công việc là có tầm nhìn
chiến lược trong việc thực hiện có hiệu quả quản lý nguồn nhân lực.
“Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ
thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc”
10
Phân tích công việc đóng vai trò quan trọng vì nó tác động đến cả người quản lý
và người lao động. Khi phân tích công việc người quản lý sẽ hiểu rõ hơn về các
công việc mà các nhân viên của mình phải làm để có hướng quản lý và biết những
người nhân viên đó cần có yêu cầu gì để làm được công việc đó từ đó xác định các
kỳ vọng của mình với người lao động, làm cho họ hiểu các kỳ vọng đó. Người lao
động một mặt cũng hiểu rõ hơn các công việc mình cần làm, mặt khác hiểu được

các nghĩa vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình khi làm việc trong một tổ chức.
Ngoài ra tất cả các hoạt động quản lý nhân sự khác cũng sẽ được thực hiện tốt hơn
khi tổ chức xây dựng được các văn bản làm rõ bản chất các công việc.
* Nội dung của phân tích công việc
10 Sdd, trang 50
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
12
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Phân tích công việc có nội dụng như sau:
- Những người quản lý nhân sự sẽ cộng tác với những người cán bộ quản lý bộ
phận khác, các nhân viên khác để thu thập các thông tin về các công việc có liên
quan đến công tác phân tích công việc.
- Các cán bộ phân tích công việc sẽ tiến hành xử lý thông tin thu thập được, sau
đó tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc bao gồm bản mô tả công việc,
bản yêu cầu công việc với người thực hiện, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc:
♦ Bản mô tả công việc :
Người phân tích công việc viết bản mô tả công việc để giải thích về trách
nhiệm, nhiệm vụ, điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công
việc cụ thể với những nội dung chính sau:
1. Phần giới thiệu công việc: bao gồm những thông tin cơ bản về công việc
như tên công việc, tên địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo, số người
lãnh đạo dưới quyền…Các thông tin này sẽ cho cái nhìn tổng quát về bất cứ một
công việc nào mà không chỉ người trong lĩnh vực chuyên môn mới có thể hiểu
được.
2. Phần trình bày các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công việc: các vấn đề này
sẽ được trình bày tóm tắt, chính xác bằng các câu mô tả ngắn gọn để mô tả rõ xem
người lao động phải làm gì, làm như thế nào, tại sao phải làm và trách nhiệm ra sao.
3. Các điều kiện làm việc là các yếu tố thuộc môi trường lao động trong đó
công việc được thực hiện, tác động đến như các điều kiện về môi trường vật chất,

thời gian làm, điều kiện vệ sinh và an toàn lao động…Các yếu tố này thường tuân
theo các quy định của pháp luật nằm trong các quyết định, nghị quyết, luật….
♦ Bản yêu cầu của công việc với người thực hiện
Trong bản này người phân tích sẽ liệt kê các yêu cầu của công việc với người
thực hiện về kiến thức kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có, trình độ giáo dục và đào
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
13
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
tạo cần thiết, các đặc trưng về tinh thần và thể lực…và các yêu cầu khác cần thiết
đối với từng công việc cụ thể.
Điều cần thiết với văn bản này là chỉ nên có yêu cầu về chuyên môn có liên
quan rõ ràng đến thực hiện công việc, đặc biệt là tránh sự phân biệt đối xử đối với
người lao động về các vấn đề thuộc về riêng tư như giới tính, dân tộc, tôn giáo,…và
các yêu cầu đó cũng không được quá cao mà lại không cần thiết.
♦ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
“ Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/ tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng, chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy định
trong bản mô tả công việc ”
11
Các tiêu chuẩn này có thể được xây dựng bằng văn bản hoặc chỉ đơn giản là sự
giao hẹn bằng miệng hoặc các điều khoản của công ty và có thể được xây dựng
bằng các chỉ tiêu định lượng hoặc chỉ tiêu định tính. Mỗi doanh nghiệp sẽ tự xây
dựng cho mỗi một công việc một loạt các tiêu chuẩn phù hợp theo các tiêu chí mà
doanh nghiệp đề ra. Các tiêu chuẩn trong công việc quản lý và chuyên môn nghiệp
vụ thường được xây dựng hơn và đòi hỏi hơn các công việc tác nghiệp, thực hiện
sản xuất khi có sử dụng các chỉ tiêu định tính nhiều hơn.
- Sau khi đã viết được ba bản trên là kết quả của công tác phân tích công việc thì
công việc tiếp theo là việc đưa các văn bản này vào thực hiện tại các bộ phận sản
xuất và tác nghiệp đồng thời sử dụng trong việc quản lý nhân sự.

- Song hành với việc đưa vào sử dụng các văn bản trên, tổ chức cần quản lý, lưu
trữ và cập nhật thường xuyên các văn bản này.
1.2.2 Lợi ích của phân tích công việc
1.2.2.1 Phân tích công việc ảnh hưởng đến sự thực hiện công việc của
người lao động
Khi doanh nghiệp xây dựng và đưa vào thực hiện chương trình phân tích công
việc thì sự thực hiện công việc của người lao động sẽ tốt lên rất nhiều. Đơn giản bởi
vì khi phân tích công việc thì tất cả các yếu tố có liên quan đến công việc đã được
11 Sdd, trang 53
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
14
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
thể hiện ra nên mỗi người đều biết các công việc của mình và của những người
khác, họ ý thức được nhiệm vụ, quyền hạn và trách nhiệm của mình trong công
việc, mọi sự phân công và công việc đều trở nên rõ ràng nên trách xảy ra tình trạng
chồng chéo, đan xen trong thực hiện công việc, mỗi người đều có công việc của
riêng mình đồng thời cũng có trách nhiệm với chính những công việc thuộc phạm vi
quyền hạn của mình. Ngoài ra người quản lý trực tiếp cũng góp phần làm sự thực
hiện công việc của nhân viên mình tốt lên khi đóng vai trò quản lý, hướng dẫn, giúp
đỡ đúng người đúng lúc và đúng chỗ.
1.2.2.2 Phân tích công việc ảnh hưởng đến các công tác quản lý nhân sự
khác
* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực
Kế hoạch hoá nhân lực là quá trình đánh giá, xác định nhu cầu nhân lực. Hoạt
động này giữ vai trò làm cơ sở cho các hoạt động quản trị nhân sự khác. Khi có kết
quả của phân tích công việc, công ty sẽ biết chỗ nào đang thừa lao động hoặc thiếu
lao động, mỗi công việc sẽ cần lao động như thế nào, phân bổ cán bộ như thế đã
hợp lý chưa,…từ đó các cán bộ nhân sự đưa ra kế hoạch nhân sự hợp lý như đào
tạo, bố trí lại người bằng cách thuyên chuyển,…Qua phân tích công việc, kế hoạch

hoá nhân lực trở nên chính xác hơn. Vì vậy muốn thực hiện được kế hoạch hoá
nhân lực tốt thì tất yếu cần một chương trình phân tích công việc hoàn thiện.
* Với công tác tuyển dụng và bố trí nhân sự
Kết quả của phân tích công việc phục vụ rất nhiều cho công tác tuyển dụng vì
hai bản mô tả công việc và yêu cầu của công việc với người thực hiện đóng vai trò
quan trọng trong quá trình này. Hiện nay hầu hết các công ty khi đăng mục thông
báo tuyển người đều soạn thảo ra bản quảng cáo mà nội dung chính lấy ra từ bản
mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với vị trí dự tuyển. Xuyên suốt quá trình
tuyển chọn, các cán bộ tuyển dụng cũng lấy hai văn bản này như là căn cứ để soạn
thảo ra các tiêu chí, tiêu chuẩn tuyển chọn, lựa chọn các bài kiểm tra, trắc nghiệm,
phỏng vấn tuyển chọn nhằm loại bớt dần các ứng viên qua các vòng loại sao cho
cuối cùng sẽ chọn được người phù hợp với vị trí công việc đang tìm kiếm. Hai bản
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
15
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
kết quả của phân tích công việc trên sẽ giúp cho quá trình tuyển dụng được thực
hiện dễ hơn do cán bộ tuyển dụng đã xác định được rõ ràng họ cần gì ở người ứng
viên, luôn đứng ở phía chủ động trong quá trình tìm kiếm và có cái nhìn sáng suốt
trong tuyển lựa lao động.
Phân tích công việc chính là việc xác định tất cả các yếu tố có liên quan đến
công việc và những yêu cầu của công việc đó đối với người thực hiện công việc. Vì
vậy khi có kết quả phân tích công việc trong tay công ty sẽ có cơ sở để tìm được
những người phù hợp với công việc đó trong hiện tại, bố trí họ phù hợp để sự thực
hiện công việc của người đó có hiệu quả nhất, đem lại hiệu quả tối đa cho công ty,
đồng thời giúp cho người lao động tự phát triển nâng cao bản thân mình. Đó thực
chất chính là công tác bố trí lao động. Như vậy phân tích công việc là một công cụ
hữu hiệu để bố trí lao động hợp lý, phù hợp vơí người lao động và doanh nghiệp.
* Với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Doanh nghiệp sẽ dựa vào bản mô tả công việc và bản yêu cầu của công việc với

người thực hiện ở từng công việc để nhận định xem liệu các nhân viên làm các công
việc đó đã đáp ứng đủ các yêu cầu để thực hiện công việc hay chưa, còn thiếu
những yếu tố gì, từ đó doanh nghiệp xem xét có nên thực hiện đào tạo hay không
bằng các chương trình đào tạo khác nhau, nên được tiến hành như thế nào, cho
những ai, thời gian tiến hành ra sao. Cán bộ nhân sự sẽ sử dụng bản mô tả công việc
để xây dựng chương trình đào tạo như thế nào cho phù hợp từng người lao động và
với yêu cầu của công ty, dưới sự giúp đỡ của những người lao động có trình độ
chuyên môn cao, có nhiều kinh nghiệm. Như vậy phân tích công việc là cơ sở giúp
cho công tác đào tạo và phát triển nhân lực được thực hiện thành công.
* Với công tác thù lao lao động
Với một tổ chức việc cần thiết là phải trả lương cho người lao động phù hợp với
năng lực của họ và tổ chức đó vẫn có lợi nhuận để tồn tại và phát triển. Sau khi xây
dựng và sử dụng chương trình phân tích công việc, hai bản kết quả của phân tích
công việc là bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện sẽ góp
phần xác định được giá trị của một công việc và có cái nhìn cụ thể về công việc đó
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
16
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
so với các công việc khác trong tổ chức. Căn cứ trên bản mô tả công việc của mỗi
công việc để thấy được mức độ phức tạp của công việc, kết hợp với bản yêu cầu
công việc với người thực hiện, tổ chức sẽ xác định được giá trị của từng công việc,
với mục đích chính là xác định cấu trúc công việc trong tổ chức, từ đó làm cơ sở để
xác định cấu trúc tiền công, tiền lương của các công việc trong doanh nghiệp. Từ đó
xây dựng nên chế độ trả công tương ứng với những giá trị công việc của công việc
đó. Điều này tránh được sự thắc mắc nghi hoặc của người lao động vì có sự trả công
công bằng, tương xứng với từng công việc.
* Với quan hệ lao động
Hiện nay trong các doanh nghiệp vấn đề về mối quan hệ giữa người lãnh đạo,
người quản lý với người lao động đang rất được quan tâm. Các quy định trong bản

mô tả công việc là rất rõ ràng, bản phân tích công việc sẽ giúp người lãnh đạo cải
tiến các mối quan hệ, cải thiện các vấn đề có liên quan đến quan hệ lao động, điều
kiện làm việc, kỷ luật lao động, sẵn sàng xử lý các vướng mắc khi cần. Về mặt pháp
luật, kết quả của phân tích công việc được coi như là bằng chứng cho các vụ tranh
chấp, kiện tụng trước toà.
1.2.3 Các bước tiến hành phân tích công việc
Để tiến hành phân tích công việc, các bước cần thực hiện như sau:
Bước 1: Xác định mục đích và lên danh mục các công việc cần phân tích
 Xác định các công việc cần phân tích
Việc xác định này gắn chặt với mục đính của phân tích công việc, vì khi chú
trọng vào những mục đích khác nhau như tuyển dụng, đào tạo…thì các công việc
cần phân tích sẽ được xác định khác nhau, mức độ cũng khác nhau. Công việc này
sẽ do các cán bộ làm công việc phân tích công việc cùng bàn luận để thực hiện.
Khi phân tích các công việc nên được phân ra thành từng bộ phận để thuận lợi hơn
cho việc phân tích và quản lý sau này.
 Thiết kế hình mẫu các văn bản phân tích công việc
Sau khi công ty đã xác định được các công việc cần phải phân tích thì các cán
bộ phân tích cũng sẽ là người tiến hành xây dựng các bản hình mẫu của phân tích
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
17
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc. Vì sự quan trọng đó đôi khi các cán bộ phân tích nên tham khảo ý kiến
của các chuyên gia về vấn đề này để có thể xây dựng được các văn bản một cách
hoàn thiện và thoả mãn được mục đích của phân tích công việc.
Bước 2: Thu thập thông tin
 Xác định các thông tin cần thu thập
Các thông tin cần thu thập có rất nhiều nhưng cần thiết phải khai thác các
thông tin có gắn với công việc gồm: thông tin về nhiệm vụ, trách nhiệm, các mối
quan hệ thuộc công việc…; thông tin về máy móc, thiết bị, công cụ, nguyên liệu…;

thông tin về điều kiện làm việc, an toàn lao động…; thông tin về đòi hỏi của
 Lựa chọn và thiết kế các phương pháp thu thập thông tin
Hiện tại có rất nhiều cách để có thể thu thập thông tin cho việc phân tích công
việc nhưng cần tuỳ thuộc vào nhiều yếu tố như: đặc điểm công việc…để người
phân tích công việc quyết định sử dụng phương pháp nào sao cho có lợi nhất. Sau
đây là một số phương pháp được đưa ra:
Phương pháp quan sát: Là phương pháp mà người cán bộ quản lý tiến hành
quan sát một người hoặc một nhóm người thực hiện công việc và ghi lại đầy đủ các
thông tin như người đó thực hiện như thế nào, ở đâu…
Công việc này không nên thực hiện ở các công việc không dễ quan sát,
hoạt động trí óc và kết quả sẽ chính xác hơn khi loại bỏ được các yếu tố chủ quan
của người quan sát và người được quan sát.
Phương pháp ghi chép các sự kiện quan trọng: Đây là phương pháp mà người
nghiên cứu sẽ ghi chép lại các hành vi thực hiện công việc của người lao động làm
việc có hiệu quả và cả người làm việc không có hiệu quả để có thể khái quát và
phân loại các đặc trưng chung của công việc cần mô tả và các đòi hỏi của công
việc.
Khi thực hiện phương pháp này người nghiên cứu sẽ thấy được sự linh hoạt
trong thực hiện một công việc ở nhiều người khác nhau. Tuy nhiên sử dụng
phương pháp này khá tốn thời gian, đồng thời cũng có hạn chế trong việc xây dựng
các hành vi trung bình để thực hiện công việc.
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
18
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Phương pháp này rất thích hợp cho việc mô tả công việc và xây dựng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc
Phương pháp nhật ký công việc: Phương pháp này cho phép người lao động tự
ghi chép lai các hoạt động của mình để thực hiện được công việc
Ưu điểm phương pháp này là thu được các thông tin theo sự kiện thực tế. Tuy

nhiên nhược điểm là phương pháp này có độ chính xác không cao do bản thân
người lao động cũng có thể không biết họ làm những gì để có thể thực hiện được
công việc. Ngoài ra các thông tin dễ bị gián đoạn vì người lao động còn phải làm
việc nên sao nhãng việc ghi chép và các thông tin cũng dễ không nhất quán.
Phương pháp sử dụng bản hỏi: Được thực hiện khi người lao động nhận được
một danh mục các câu hỏi đã được thiết kế sẵn và họ sẽ điền thông tin vào đó.
Trong bản hỏi này có thể có câu hỏi đóng, câu hỏi mở.
Phương pháp này hiện đang được áp dụng phổ biến nhất khi tìm hiểu thông tin
từ một số lượng lớn người và nó được thực hiện khá dễ dàng. Tuy nhiên cần lưu ý
rằng các câu hỏi cần dễ hiểu và dễ trả lời để tránh gây khó khăn cho người trả lời.
Phương pháp phỏng vấn: Đối với những công việc mà người nghiên cứu khó
quan sát hoặc không có điều kiện quan sát thì nên sử dụng phương pháp này. Các
thông tin sẽ được ghi chép lại theo những bản mẫu đã được quy định sẵn. Phỏng
vẫn theo mẫu giúp ta so sánh được các câu trả lời của những người lao động khác
nhau khi cùng làm một công việc. Tuy nhiên để thực hiện được phương pháp này
đòi hỏi khá nhiều thời gian.
Hội thảo chuyên gia: Khi tổ chức sử dụng phương pháp này thì nhiều chuyên
gia sẽ được mời đến dự một cuộc họp để thảo luận về những công việc cần tìm
hiểu. Các ý kiến trao đổi sẽ được làm sáng tỏ và bổ sung chi tiết. Các chuyên gia
có thể là công nhân lành nghề, ngưòi am hiểu về công việc, quản lý trực tiếp…
Phương pháp này được sử dụng để thu thập thông tin phục vụ nhiều mục đích
phân tích công việc, xây dựng phiếu đánh giá thực hiện công việc,…Tuy nhiên
phương pháp này khá tốn kém về thời gian và tiền bạc nên thông thường chỉ những
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
19
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
công việc có chức vụ cao và khó phân tích công việc thì phương pháp này mới
được sử dụng đến.
 Tiến hành thu thập thông tin :

Sau khi xác định và thiết kế được các cách thu thập thông tin thì các cán bộ
phân tích công việc sẽ tiến hành thu thập thông tin. Quá trình thu thập nên được dự
tính từ trước để tránh lãng phí thời gian, tốn kém chi phí mà kết quả không cao.
Bước 3: Tiến hành viết các văn bản của phân tích công việc
 Xử lý thông tin
Thông tin sau khi được thu thập sẽ được xử lý sơ qua, loại những thông tin
không đúng, phân loại và tổng hợp các thông tin lại.
 Thẩm định thông tin thu thập được
Là thẩm định lại độ chính xác của thông tin, bổ sung những thông tin còn thiếu,
điều chỉnh những thông tin sai lệch, nhận được sự nhất trí của người thực hiện
công việc về những thông tin và kết luận của phân tích.
 Tiến hành viết 3 bản của phân tích công việc
Đó là ba bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc. Các cán bộ phân tích công việc thuộc phòng
quản lý về nhân sự có thể viết bản mô tả công việc và bản yêu cầu công việc với
người thực hiện trong sự phối hợp với các cán bộ quản lý trực tiếp và người cán bộ
quản lý trực tiếp sẽ viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sau khi đã được đào tạo
về cách viết bản tiêu chuẩn thực hiện công việc sao cho đúng. Tuy nhiên người cán
bộ quản lý trực tiếp cũng có thể là người viết cả ba bản trên, nhưng trước đó họ
phải được đào tạo về cách viết cả ba bản này sao cho đúng và chuẩn mực và đây là
công việc của phòng quản lý nhân sự và cán bộ đào tạo nhân sự.
Bước 4: Đưa các văn bản phân tích công việc vào sử dụng và lưu trữ thông
tin
Sau khi có kết quả của phân tích công việc là ba bản trên áp dụng cho tất cả các
công việc cần phân tích trong doanh nghiệp thì các cán bộ phòng nhân sự sẽ gửi
các bản này đến các bộ phận làm việc tương ứng có các công việc đó và yêu cầu
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
20
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm

người cán bộ quản lý tại đó có trách nhiệm lưu giữ các bản này. Đồng thời người
cán bộ này phải phổ biến đến các cấp dưới của mình cũng là những người lao động
các văn bản này để các văn bản này được sử dụng trong quá trình làm việc của
người lao động nhằm làm cho sự thực hiện công việc của họ tốt hơn.
Việc lưư trữ thông tin( các yếu tố có liên quan đến quá trình phân tích công
việc và 3văn bản kết quả của phân tích công việc) là công việc của phòng Tổ chức
hành chính. Người cán bộ quản lý trực tiếp chỉ lưu trữ 3 văn bản trên. Sau một
khoảng thời gian các bản phân tích công việc này cũng nên được cập nhật lại.
Khoảng thời gian này có thể phụ thuộc vào đặc điểm của công việc và một số yếu
tố khác nhưng khoảng tầm 2-3 năm. Chỉ khi công việc có sự thay đổi có thể gây
ảnh hưởng đến kết quả làm việc của nhân viên thì mô tả công việc sẽ được sửa đổi
lại. Nếu có sự thay đổi lớn trong công việc thì thực hiện lại quá trình phân tích
công việc như trên.
1.3 Khái niệm và ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
1.3.1 Khái niệm và mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động rất quan trọng của quản trị nhân
lực đặc biệt là với công tác quản lý và sử dụng nhân lực, ngày càng được đánh giá
cao trong các hoạt động quản lý nhân sự.
“ Đánh giá thực hiện công việc là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu
chuẩn đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động ”
12
Đánh giá thực hiện công việc có tác động trực tiếp tới cả người lao động và
doanh nghiệp… Đánh giá thực hiện công việc hiệu quả sẽ đem đến lòng tin, sự hăng
say trong công việc cho người lao động, giúp phát triển năng lực của họ. Đồng thời
cũng góp phần giúp người quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn khi cần
thiết như có các chế độ đãi ngộ, đào tạo và phát triển, tạo động lực khi lao động…
12 Giáo trình quản trị nhân lực, Th.S Nguyễn Vân Điềm và PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân chủ biên,
NXB Lao động- Xã hội, 2004, trang 142
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền

Lớp: QTNL46A
21
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Mục tiêu của đánh giá thực hiện công việc là cải tiến sự thực hiện công việc của
người lao động, nhân viên có thể tự đặt ra mục tiêu cho mình, phát triển các mục
tiêu nghề nghiệp của nhân viên để theo kịp tổ chức; giúp người quản lý đưa ra các
quyết định nhân sự đúng đắn đồng thời các kết quả của đánh giá thực hiện công
việc còn có thể đánh giá được thắng lợi của các hoạt động chức năng khác như
tuyển dụng, định hướng, đào tạo,…
1.3.2 Ý nghĩa của đánh giá thực hiện công việc
1.3.2.1 Với sự hoàn thiện thực hiện công việc của người lao động
Đánh giá thực hiện công việc ở một mức độ nào đó chính là sự mở rộng của
thiết kế công việc khi tăng thêm số lượng các nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc công
việc. phương pháp này có tác dụng thiết kế lại các công việc có nội dụng và phạm
vi hoạt động nghèo nàn đồng thời chưa tận dụng tốt thời gian làm việc của người
lao động nên đánh giá thực hiện công việc có tác dụng như vậy cũng sẽ cải tiến sự
thực hiện công việc của người lao động, doanh nghiệp biết được khả năng thực hiện
công việc của từng nhân viên mình tốt đến đâu để có biện pháp hỗ trợ khi cần thiết
với đúng người. Đặc biệt người lao động cũng thấy được các tiêu chuẩn thực hiện
công việc đòi hỏi với một vị trí như công việc của mình và sự thực hiện công việc
của mình để có nỗ lực cố gắng làm việc, tự cải thiện cách thức làm việc của mình
nhằm nâng cao chất lượng, hiệu quả làm việc của bản thân.
1.3.2.2 Với việc ra quyết định nhân sự
Đánh giá thực hiện công việc có tác dụng rất quan trọng đối với các nhà quản
lý trọng việc ra các quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo phát triển, thăng tiến,
kỷ luật, …bởi vì các kết quả của đánh giá thực hiện công việc chính là căn cứ, bằng
chứng rõ ràng, xác đáng để thực hiện được các việc trên đối với bất kỳ một người
lao động nào. Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc còn giúp cho bộ
phận quản lý nguồn nhân lực và các cán bộ lãnh đạo cao cấp có thể đánh giá được
thắng lợi của các hoạt động chức năng như tuyển dụng, định hướng, đào tạo,…. Từ

đó có phương hướng điều chỉnh hợp lý.
1.3.2.3 Với tạo động lực trong lao động, trong tập thể lao động
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
22
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Động lực trong lao động là sự khao khát và tự nguyện của người lao động để
tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới việc đạt các mục tiêu của tổ chức.
Một tổ chức chỉ có thể đạt được năng suất cao khi có nhân viên luôn làm việc
tích cực và sáng tạo mà việc đó đạt được khi có động lực cho người lao động làm
việc. Vì vậy tất cả các tổ chức đều muốn tạo ra động lực trong lao động cho các
nhân viên của mình. Một trong những phương hướng tạo động lực trong lao động là
xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên gồm có:
- Xác định mục tiêu hoạt động của tổ chức và làm cho người lao động hiểu rõ
mục tiêu đó
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc mà bản mô
tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc đóng vai trò quan trọng
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của
người lao động từ đó giúp họ thực hiện công việc tốt hơn
Như vậy ta đã thấy được tầm quan trọng của đánh giá thực hiện công việc với
việc tạo động lực trong lao động cho nhân viên. Ngoài ra khi đánh giá thực hiện
công việc tốt sẽ tác động đến sự thực hiện công việc của người lao động, từ đó tạo
ra sự thoải mái trong công việc, tác động đến tinh thần và thái độ làm việc của
người lao động. Đó là một chuỗi dây chuyền có tác dụng tạo ra động lực lâu dài cho
người lao động
1.3.2.4 Với các công tác quản lý nhân sự khác
Đánh giá sự thực hiện công việc của người lao động là hoạt động nhằm cải tiến,
hỗ trợ các hoạt động nhân sự khác
* Với phân tích công việc
Như ta đã được biết các tiêu chuẩn trong phân tích công việc chính là một yếu

tố quan trọng đầu tiên cấu thành nên đánh giá thực hiện công việc. Dựa vào các tiêu
chuẩn này người đánh giá mới tiến hành đo lường sự thực hiện công việc của người
lao động, so sánh kết quả công việc đạt được với những tiêu chuẩn được đưa ra này
và đưa ra kết luận. Đánh giá thực hiện công việc có tốt hay không phụ thuộc vào
việc các tiêu chuẩn được xây dựng như thế nào, có sát với thực tế và đảm bảo yêu
cầu phù hợp không. Vì vậy có phân tích công việc hiệu quả thì mới có thể đánh giá
thực hiện công việc tốt được.
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
23
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Đồng thời kết quả của đánh giá thực hiện công việc cũng giúp ích cho phân tích
công việc. Khi người đánh giá thấy rằng sự thực hiện công việc của người lao động
khác xa quá nhiều so (có thể nhiều hơn, ít hơn hoặc không đúng) với các yếu tố nêu
trong bản mô tả công việc, yêu cầu của công việc với người thực hiện và bản tiêu
chuẩn thực hiện công việc trong chương trình phân tích công việc hiện tại thì doanh
nghiệp cần tiến hành hoàn thiện lại chương trình phân tích công việc đó. Như vậy
hai hoạt động này có tác động hỗ trợ cho nhau nên cần đồng thời thực hiện tốt cả
hai hoạt động này.
* Với công tác kế hoạch hoá nhân lực
Đánh giá thực hiện công việc chính là xem xét sự thực hiện công việc của người
lao động như thế nào trong một khoảng thời gian. Các tiêu chuẩn trong đánh giá đã
thể hiện những gì cần phải làm được tức là xác định được một người lao động làm
được bao nhiêu, theo số công việc của cả doanh nghiệp trong một thời gian thì sẽ
xác định được số lao động cần thiết để làm việc ở từng bộ phận và trong cả doanh
nghiệp, hơn nữa kết quả đo lường được đánh giá sẽ giúp các doanh nghiệp điều
chỉnh lại kế hoạch lao động cho phù hợp, có thể thay đổi hoặc không thay đổi lao
động.
* Với công tác tuyển dụng, bố trí nhân sự
Sự thực hiện công việc của một người có tốt hay không được thể hiện trong

đánh giá có sự ảnh hưởng rất lớn do khâu tuyển dụng. Vì vậy hoạt động đánh giá
thực hiện công việc giúp người lãnh đạo đánh giá hiệu quả của hoạt động tuyển
dụng đầu vào. Tuyển lựa được những người nhân viên giỏi, phù hợp với công việc
thì sự thực hiện công việc của họ cũng đem lại kết quả tốt.
Khi nguyên nhân của sự thực hiện công việc không tốt được phát hiện là do sự
bố trí làm việc không hợp lý với trình độ, sức khoẻ,…của người lao động làm cho
người lao động không thể làm việc tốt thì cần thiết phải bố trí lại lao động để khắc
phục tình trạng đó, người lao động sẽ thực hiện công việc của mình tốt hơn. Việc
này sẽ đem lại lợi ích về trước mắt cũng như lâu dài cho doanh nghiệp.
* Với công tác đào tạo và phát triển người lao động
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
24
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
Đào tạo là gắn liền với đánh giá thực hiện công việc. Khi đánh giá sự thực hiện
công việc của người lao động, tổ chức sẽ thấy rằng có nên phát triển năng lực của
người lao động không, phát triển bằng cách nào, cần bổ sung những phần nào, khi
nào cần, từ đó hình thành nên các kế hoạch đào tạo và phát triển. Hiện nay không
chỉ những người không làm được việc mới đi đào tạo mà nó còn được coi như một
cơ hội mở ra với người lao động, để phát triển sự nghiệp sau này. Kết quả của đánh
giá thực hiện công việc là một căn cứ để lựa chọn những nhân vật tiềm năng này.
Đồng thời kết quả của đánh giá còn là căn cứ để các nhà lãnh đạo nhìn lại hiệu quả
của hoạt động sau đào tạo. Sau khi đi đào tạo về, kết quả thực hiện công việc của
người lao động ra sao so với trước khi đi đào tạo. Đây là căn cứ chính xác xác định
liệu đào tạo như vậy đã đạt hiệu quả thực sự hay chưa, cần thay đổi những gì để cải
tiến hoạt động đào tạo.
* Với thù lao lao động
Trước kia rất nhiều người lầm tưởng rằng đánh giá thực hiện công việc chỉ để
phục vụ cho hoạt động trả lương. Điều đó là hoàn toàn không đúng mà tầm quan
trọng của đánh giá thực hiện công việc có liên quan trực tiếp tới yếu tố khác trong

thù lao lao động. Đó chính là việc đánh giá thực hiện công việc có liên quan đến sự
khuyến khích của tổ chức với sự thực hiện công việc tốt của của người lao động
thông qua việc trả thưởng và các khuyến khích khác cho người lao động. Thưởng và
các khuyến khích này giờ đây không còn là một phần thu nhập tiền mà nó còn bao
hàm nhiều dạng khác có tác động rất lớn đến tâm lý người lao động như các cơ hội
được thăng tiến, được học tập, được tôn vinh…Các khuyến khích này tạo ra sự hài
long và nhiệt tình trong công việc cho người lao động, luôn tạo ra động lực làm việc
và đi liền với sự trung thành gắn kết cao với tổ chức của từng người lao động. Trong
xã hội ngày nay, yếu tố thu hút và giữ chân người lao động trong một tổ chức không
chỉ là tiền lương mà còn là chế độ, cách thức sáng tạo trong việc trả thưởng và các
dạng của khuyến khích cho người lao động.
1.3.3 Hệ thống đánh giá thực hiện công việc
Có 3 yếu tố cơ bản để đánh giá sự thực hiện công việc là:
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A
25
GVHD: Th.s Nguyễn Vân Điềm
♦ Các tiêu chuẩn thực hiện công việc :
Đây là các tiêu chuẩn nằm trong bản phân tích công việc, các tiêu chuẩn này
chính là căn cứ để so sánh những gì mà doanh nghiệp muốn ở người lao động với
sự thực hiện công việc của họ. Như vậy các tiêu chuẩn này gắn liền với sự thực hiện
công việc của người lao động nên cần được xây dựng đảm bảo sự hợp lý, khách
quan, phản ánh được người lao động cần làm gì, làm tốt đến mức nào, theo yêu cầu
vế số lượng, chất lượng có tính đến các yếu tố khác như đặc điểm công việc, môi
trường làm việc…
Có hai cách xây dựng tiêu chuẩn là chỉ đạo tập trung và thảo luận dân chủ. Trong
chỉ đạo tập trung người lãnh đạo thực hiện viết tiêu chuẩn còn người lao động chỉ
thực hiện theo. Còn đối với thảo luận dân chủ thì sẽ khó khăn hơn rất nhiều nhưng
thu hút người lao động đóng góp ý kiến của mình vào xây dựng tiêu chuẩn này nên
tăng tính dân chủ, tạo ra sự ủng hộ của người lao động.

♦ Đo lường sự thực hiện công việc :
Phải khẳng định rằng đây là yếu tố trung tâm của sự đánh giá thực hiện công
việc bởi vì có xây dựng một hệ thống các tiêu chuẩn hay và chính xác như thế nào
nhưng khi đo lường lại không đảm bảo thể hiện sự chính xác, khách quan thì coi
như chương trình đánh giá này đã thất bại. Vì không những doanh nghiệp không thể
biết được người lao động đã cống hiến hết mình cho công việc hay chưa mà quan
trọng hơn là đã làm giảm lòng tin của người lao động, đơn giản họ chỉ nghĩ công ty
cố tình làm vậy, không công bằng với những cống hiến của họ. Nếu việc này diễn ra
trong thời gian dài thì sẽ ngày càng ít người lao động muốn gắn bó lâu dài với tổ
chức. Khi đo lường cần xác định được cái gì sẽ được đo lường, cần được đo lường
như thế nào.
♦ Kết quả đánh giá và thông tin phản hồi
Sau khi đo lường sẽ có kết quả đánh giá và thông tin sẽ được phản hồi về phía
người lao động thông qua cuộc thảo luận chính thức, thông thường đây chính là
bước phỏng vấn đánh giá khi xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của
người lao động và cung cấp thêm thông tin cho họ như tiềm năng trong tương lai,
SV: Nguyễn Thị Thu Hiền
Lớp: QTNL46A