một số giải pháp nhắm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc phòng kỹ thuật công ty viễn thông vt

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

Đánh giá kết quả công việc
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ TP.HỒ CHÍ MINH
KHOA SAU ĐẠI HỌC

**-*-**


ĐỀ TÀI:
MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN
HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT QUẢ CÔNG VIỆC
PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY VIỄN THÔNG VT







GVHD : PGS TS Trần Kim Dung
Nhóm thực hiện : Nhóm 10
Trần Thị Đức
Phan Thị Ngọc Dung
Nguyễn Đức Dũng
Nguyễn Minh Mẫn
Lê Minh Khôi
Lớp CHQTKD ngày 2-K20

Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 17 tháng 12 năm 2011

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

3

MỤC LỤC
Trang
I. PHẦN MỞ ĐẦU:
1.1. Tính cấp thiết của đề tài:………………………………………………… 1
1.2. Mục tiêu nghiên cứu:…………………………………………………… 2
1.3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:……………………………………… 2
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu:…………………………………………… 2
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu:……………………………………………… 2
1.4. Phương pháp nghiên cứu:………………………………………………… 2
II. QUY TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY VIỄN
THÔNG VT.
2.1. Thiết lập tiêu chí kết quả công việc:……………………………………….3

2.1.1 Bảng mô tả chức danh công việc:…………………………………….3
2.1.2 Đăng ký chỉ tiêu công việc tháng:……………………………………6
2.1.3 Đánh giá kết quả hoàn thành công việc:…………………………… 6
2.2. Ghi nhận kết quả công việc: ……………………………………………….8
2.3. Đánh giá năng lực nhân viên…………………………………………… 10
2.4. Giải pháp hoàn thiện …………………………………………………… 11
2.4.1. Ưu và nhược của qui trình đánh giá:……………………………… 11
2.4.2. Giải pháp:……………………………………………………………12
2.4.3. Kiến nghị:……………………………………………………………14
III. KẾT LUẬN ………………………………………………………………….16






Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

4

I. PHẦN MỞ ĐẦU:
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong bối cảnh kinh tế thị trường hiện nay
, hầu hết mọi doanh nghiệp đều phải
đối phó với sự cạnh tranh gay gắt để đeo đuổi mục tiêu kinh doanh có hiệu quả, tạo ra
lợi nhuận, tạo lập tiền đề phát triển bền vững của doanh nghiệp trong tương lai. Điều
này buộc các doanh nghiệp phải chú trọng nâng cao hiệu quả làm việc của mỗi nhân
viên và khuyến khích nhân viên thực hiện tốt các mục tiêu, yêu cầu công việc với chất
lượng và hiệu quả cao nhất nhằm tạo thành công chung của đơn vị, tạo sức mạnh tổng

hợp của doanh nghiệp vượt qua các biến động của thị trường vững bước trên con
đường phát triển.
Để đạt được như vậy thì việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân
viên phải được thực hiện một cách cụ thể, rõ ràng, tạo được tính công bằng, bình đẳng,
cũng như tạo ra tiền đề nuôi dưỡng các ước mơ hoài bão của cá nhân trong công việc.
Thông qua đó cũng nhằm các mục đích cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên biết
mức độ thực hiện công việc của họ so với các tiêu chuẩn mẫu và so với các nhân viên
khác, từ đó, giúp nhân viên điều chỉnh, sửa chữa các sai lầm trong quá trình làm việc.
Việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên một cách đúng đắn, chính xác, có
tác dụng tích cực cho cả cá nhân người lao động và cho lợi ích chung của doanh
nghiệp. Cụ thể, cá nhân sẽ có động lực làm việc tốt hơn, phấn đấu để đạt được sự
thăng tiến nghề nghiệp trong tương lai, đồng thời doanh nghiệp sẽ đạt được hiệu quả
tận dụng tốt hơn nguồn nhân lực hiện có, thu được hiệu quả công việc mang lại cao
nhất với lực lượng nhân sự hiện có, tạo được tính đột phá, sự khác biệt. Mục đích cuối
cùng là tạo thế phát triển bền vững dựa trên nền tảng nguồn nhân lực trung thành, cống
hiến tận tụy vì lợi ích chung của doanh nghiệp.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
1. Tìm ra các ưu nhược điểm của mô hình đánh giá kết quả làm việc
hiện tại của phòng kỹ thuật công ty viễn thông VT .
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

5

2. Phân tích quy trình đánh giá và đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm
hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc của phòng kỹ thuật
công ty nói riêng và của công ty viễn thông VT nói
chung, nhằm tạo
động lực làm việc cho cá nhân, tạo được môi trường làm việc bình
đẳng, đánh giá đúng năng lực làm việc, đồng thời phát hiện và nuôi

dưỡng tài năng trong môi trường doanh nghiệp.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu:
1.3.1. Đối tượng nghiên cứu: Hệ thống đánh giá kết quả công việc Phòng kỹ
thuật công ty Viễn thông VT
1.3.2. Phạm vi nghiên cứu: Phòng kỹ thuật Công ty Viễn thông VT.
4. Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng phương pháp mô tả














Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

6

II. QUY TRÌNH THIẾT LẬP VÀ QUẢN LÝ HỆ THỐNG ĐÁNH GIÁ KẾT
QUẢ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI PHÒNG KỸ THUẬT CÔNG TY VIỄN
THÔNG VT.
2.1 Thiết lập tiêu chí kết quả công việc:
2.1.1 Bảng mô tả chức danh công việc:

Bước đầu tiên trong quá trình thực hiện đánh giá công việc thì công ty viễn
thông VT tiến hành xác định tiêu chí yêu cầu cho từng chức danh để làm cơ sở đánh
giá kết quả công việc. Các tiêu chí đánh giá công ty đã thiết lập tuân theo nguyên tắc
SMART:
1. Cụ thể, chi tiết: tiêu chí này cho thấy mỗi chức danh sẽ có bảng mô tả
công việc cụ thể, riêng biệt cho từng vị trí (S).
2. Đo lường được: các tiêu chí đều phải đo lường được (M).
3. Phù hợp thực tiễn: chi tiết đến từng công việc cụ thể mà nhân viên
đang đảm trách (A).
4. Có thể tin cậy: đảm bảo tính chính xác, khách quan(R).
5. Thời gian thực hiện/hoàn thành công việc (T): tiêu chí đánh giá cần
xem xét kết quả hoàn thành công việc tương ứng với thời gian qui
định.
Trong bảng mô tả công việc bao gồm cả hai thành phần: tiêu chuẩn hành vi và
tiêu chuẩn về kết quả thực hiện công việc. Sau đây chúng ta tham khảo bảng mô tả
công việc cho chức danh nhân viên kỹ thuật thuộc phòng kỹ thuật như sau:









Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

7

BẢNG MÔ TẢ CHỨC DANH CÔNG VIỆC
(Bảng 1)

I. VỊ TRÍ CHỨC DANH CÔNG VIỆC:
Họ và tên:
Chức danh: CHTH NSS
Đơn vị: Ban CHTH – P.VHKT
Chức vụ cấp trên quản lý trực tiếp: Trưởng ban CHTH

II. NỘI DUNG CÔNG VIỆC PHẢI LÀM - HƯỚNG DẪN THỰC HIỆN CÔNG VIỆC:
1. Các nhiệm vụ chính Quy trình, tài liệu hướng dẫn

1.1 Các kiến thức tổng quan:

- Hiểu rõ, nắm vững sơ đồ kết nối vật lý,

- Sơ đồ mạng Core
- Sơ đồ mạng MPBN

1.2 Phần chuyên sâu về mảng thiết bị phụ trách:
- Giám sát thường xuyên tình tr
ạng hoạt động của hệ
thống
- Qui trình đưa node mới vào
hoạt động

- Nghiên cứu và thử nghiệm các tham số của dòng thiết
bị
- Qui trình khai báo tham số.
2. Công việc phát sinh khác (dự kiến):

- Hổ trợ công tác khai thác thuộc mảng BSS trong một
số kế hoạch liên quan Đài khai thác.
- Qui trình tác động mạng lưới
- Các HD khai thác
3. Công yêu cầu về kiến thức chuyên môn :
- Nắm vững các kiến thức liên quan điểm mảng NSS
- Tài liêu của Vendor

III. TRÁCH NHIỆM:
- Chịu trách nhiệm trước Ban quản lý P.VHKT và Ban giám đốc TTĐHKT KVIII về
nhiệm vụ được giao

IV. QUYỀN HẠN:
1. Được quyền đề xuất với Ban lãnh đạo về các biện pháp kỹ thuật để tối ưu việc
khai thác thiết bị.
2. Được quy ền đề xuất với Ban lãnh đạo về phương án đảm bảo an toàn chất lượng
mạng lưới

V. MỐI QUAN HỆ :
1. Chỉ huy/lãnh đạoPhòng/Ban:
• Chấp hành và thực hiện tốt mọi công việc mà cấp trên giao cho.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

8

VI. CHẾ ĐỘ BÁO CÁO:
NỘI DUNG BÁO CÁO
THỜI
GIAN

NƠI
NHẬN
HÌNH
THỨC
1.
Báo cáo tiến độ thực hiện các công việc
của mình
Hàng ngày Trưởng ban Mail
VII. TIÊU CHUẨN NHÂN SỰ:
1. Trình độ học vấn :
Trên đại học Đại học Cao đẳng Trung cấp Sơ cấp Bằng nghề PTTH

Ngành học: Kỹ thuật Chuyên ngành: CNTT hoặc ĐTVT
2. Yêu cầu về giới tính
Giới tính: Nam Nữ
3. Yêu cầu về kinh nghiệm:
1. Năm kinh nghiệm trong lĩnh vực có liên quan: ưu tiên có kinh nghiệm
2. Năm kinh nghiệm quản lý: không
4. Yêu cầu về kiến thức, kỹ năng:
1. Giao tiếp: Giao tiếp khá, hòa đồng thân thiện với đồng nghiệp
2. Tổng hợp, phân tích… : Có kĩ năng tổng hợp, phân tích tốt
3. Ngoại ngữ: Tiếng Anh đọc hiểu thiết bị kỹ thuật được giao quản lý
4. Tin học: Hiểu biết về hệ thống IP, các phần mềm hổ trợ.
5. Yêu cầu về thể chất :
Tuổi đời: 20-35 tuổi Sức khoẻ: Tốt
Ngoại hình: Bình thư
ờng Chiều cao: >=1.60
Ngày……tháng……năm 2009
GIÁM ĐỐC CÔNG TY

Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

9

Bước đầu tiên trong việc đánh giá năng lực và kết quả làm việc của nhân viên
trước hết công ty đã thực hiện thiết lập các tiêu chí/ yêu cầu chủ yếu trong việc thực
hiện công việc. Các tiêu chí cụ thể bao gồm:
1. Yêu cầu kiến thức tổng quan bắt buộc
2. Phần kiến thức chuyên sâu để đảm bảo công việc
3. Công việc phát sinh như hỗ trợ tương tác với các đơn vị khác
4. Trách nhiệm
5. Quyền hạn
2.1.2 Đăng ký chỉ tiêu công việc tháng:
Các chỉ tiêu công việc thực hiện trong từng tháng được phân công và thống nhất

chỉ tiêu đạt được với từng nhân viên, sau khi đã thống nhất thì từng cá nhân sẽ thực
hiện đăng ký công việc, cụ thể chi tiết các công việc được mô tả như sau:

Bảng 2: Đăng ký công việc tháng
ĐĂNG KÝ THỰC HIỆN CÁC CHỈ TIÊU THÁNG 11/2011

TT
NỘI DUNG
CÔNG VIỆC
Trọng
số
Thời gian
thực hiện
Người
chịu
trách
nhiệm
Đơn vị
phối
hợp
Kế
hoạch
tháng
Mục
tiêu
tháng


Công việc trọng
tâm

60
1
Phối hợp IP Core
thực
hiện KH Swap
MPBN
5

2.1.3 Đánh giá kết quả hoàn thành công việc:
Sau bước đăng ký công việc thực hiện và cam kết mục tiêu hoàn thành công
việc, đến cuối tháng cấp trên quản lý trực tiếp sẽ đánh giá, các cá nhân được nhận xét
và có giải trình chi tiết cho mức độ hoàn thành công việc của từng công việc cụ thể đã
đang ký:


Bảng 3: Đánh giá kết quả công việc tháng:
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

10


TT
NỘI DUNG
CÔNG VIỆC
Thời gian
thực hiện
Mục
tiêu
tháng

KẾT QUẢ HOÀN THÀNH
Ghi
chú &
giải
trình
Đánh
giá
của
TP

%
đạt
Nội dung
KQ
Điểm
đạt

Công việc trọng
tâm

60
1
Phối hợp IP Core
thực
hiện KH Swap
MPBN
100%
hoàn thành
100% KH,
đúng tiến độ

không có phát
sinh
5

Khi đã đánh giá được kết quả hoàn thành công việc tháng của từng nhân viên,
các cấp quản lý trực tiếp thực hiện đánh giá kết quả hoàn thành công việc tháng kết
hợp thêm với các tiêu chí như: trách nhiệm công việc hoàn thành, chất lượng công
việc,
Bảng 4: Đánh giá công việc tháng:

TT
HỌ &
TÊN
CHỨC
DANH
CÔNG
VIỆC
KẾT QUẢ HOÀN THÀNH CÔNG VIỆC
TỔN
G
ĐIỂM
Ki

Khối
lượng
công
việc
(70)

Chất

lượng
công
việc
(25)
Ý thức
trách
nhiệm
trong
công
việc
(15)
Sáng
kiến,
sáng
tạo,ý
tưởng
có hiệu
quả
(20)
Chấp
hành,
tuân thủ
quy định,
quy chế
(10)
Hiểu,
năm rõ
MTCV
, nội
dung

đào tạo

(10)

1
Lý
Hiển
Long
nv Kỹ
thuật
60 25 15 0 10 10 120 C

Kết quả xếp loại dựa trên số điểm từ trên xuống dưới được phân ra thành các
loại A, B, C, D với mức điểm đánh giá của từng mức như sau:
Loại A: Tổng điểm ≥ 130( tối đa 150)
Loại B: Tổng điểm≥125
Loại C: Tổng điểm ≥100
Loại D: Tổng điểm ≤99

Bảng 5: giới hạn chỉ tiêu đánh giá
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

11



Ghi chú:

Stt Xếp loại Ki Tỷ lệ Cách xác định

1
A 1.05

≤ 10%
10% QS có điểm đánh giá cao nhất trở xuống
2
B 1.02

≈ 30%
30% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự từ
cao xuống thấp)
3
C 1

≈ 50%
50% tổng quân số của đơn vị (theo thứ tự từ
cao xuống thấp)
4
D 0.9

≥ 10%
10% QS có điểm đánh giá thấp nhất trở lên

2.2 Ghi nhận kết quả công việc:
Dựa vào Bảng đăng ký thực hiện các chỉ tiêu trong tháng của các cá nhân,
trong quá trình thực hiện công việc, trưởng bộ phận sẽ tiến hành đánh giá công việc
của các thành viên trong bộ phận mình. Đến ngày 25 hàng tháng, Trưởng bộ phận tổng
hợp kết quả đánh giá này vào Bảng tổng hợp đánh giá kết quả hoàn thành công việc
trong tháng (Xem Bảng 4).
Bảng này đánh giá kết quả hoàn thành công việc của từng cá nhân dựa trên một

số chỉ tiêu. Ứng với mỗi chỉ tiêu sẽ có một thang điểm đánh giá với số điểm tối đa nhất
định. Cụ thể:
Bảng 6: Trọng số điểm liên quan tiêu chí đánh giá

Chỉ tiêu Điểm số tối đa
Khối lượng công việc 70
Chất lượng công việc 25
Ý thức trách nhiệm trong công việc 15
Sáng kiến, sáng tạo, ý tưởng có hiệu quả 20
Chấp hành, tuân thủ quy định, quy chế 10
Hiểu, nắm rõ mục tiêu công việc, nội dung đào tạo 10
Tổng số điểm 150

Dựa vào các chỉ tiêu này, Trưởng bộ phận sẽ tiến hành chấm điểm và cho ra
tổng số điểm đạt được của mỗi thành viên. Điểm tổng cộng này sau đó được quy ra 4
bậc xếp loại: A, B, C, D và quy định cụ thể đối với mỗi bậc xếp loại thì tỷ lệ thành
viên trong bộ phận đạt được tối đa là bao nhiêu người. Mỗi bậc xếp loại này sẽ tương
ứng với một điểm số Ki Cụ thể như sau:

Mức điểm Xếp hạng Điểm Ki Tỷ lệ số thành viên tối
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

12

đa
Tổng điểm ≤ 130 A 1,05 ≤ 10%
120 < Tổng điểm < 130 B 1,02 ≈ 30%
100 < Tổng điểm ≤ 120 C 1 ≈ 50%
Tổng điểm ≤ 100 D 0,9 ≥ 10%

Điểm Ki này được đưa vào công thức để tính lương trong tháng cho cá nhân.
Công thức như sau:
Lương tháng = (Hệ số lương cơ bản) x Hệ số lương chức danh x Ki
Sau đó, trưởng bộ phận gửi lại Bảng tổng hợp đánh giá công việc này cho từng
nhân viên để mọi người xem xét, nếu có thắc mắc, khiếu nại thì sẽ phản hồi lại cho
trưởng bộ phận. Trưởng bộ phận tiếp nhận các ý kiến (nếu có) và tiến hành điều chỉnh,
giải thích. Sau khi có sự thống nhất từ các thành viên, Trưởng bộ phận gửi Bảng tổng
hợp này đến Trưởng phòng kỹ thuật. Người này sẽ kiểm tra lại kết quả đánh giá của
từng trưởng bộ phận đối với các thành viên trong bộ phận của mình. Nếu thấy kết quả
đánh giá nào chưa chính xác, Trưởng phòng sẽ điều chỉnh trực tiếp (tăng/giảm xếp
hạng của các thành viên) vào Bảng tổng hợp kèm theo ghi chú lý do điều chỉnh. Bảng
tổng hợp này một lần nữa được gửi lại cho tất cả các thành viên của các bộ phận để
xem xét và phản hồi.
Như vậy việc đánh giá kết quả thực hiện công việc của Phòng kỹ thuật công ty
Viễn thông VT được sử dụng theo phương pháp bảng điểm.
Phương pháp bảng điểm: Đánh giá kết quả thực hiện công việc của nhân viên
căn cứ theo những tiêu chí chung đối với nhân viên về khối lượng, chất lượng, tác
phong, hành vi, v.v… trong công việc. Mỗi nhân viên sẽ được đánh giá theo từng tiêu
chí, sau đó tổng hợp lại sẽ có kết quả đánh giá chung về kết quả công việc của nhân
viên đó.
Bên cạnh việc đánh giá nhân viên hàng tháng, kết quả đánh giá này còn được
tổng hợp để thực hiện việc đánh giá Ki của nhân viên vào cuối mỗi quý và tổng kết
cuối năm.
Về lưu trữ kết quả đánh giá: đơn vị xây dựng hệ thống phần mềm để phục vụ
việc lưu trữ và tra xuất số liệu một cách chính xác, nhanh chóng và thuận tiện. Mục
đích việc lưu trữ là nhằm giúp cho công tác đánh giá quí, đánh giá năm, đánh giá theo
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

13

niên hạn tăng lương, thăng chức. Cụ thể, các số liệu đánh giá tháng được lưu trữ cho
các kết quả đánh giá dài hạn như:
Đánh giá quí để tính toán mức thưởng quí được tính từ kết quả công việc của 3
tháng liền kề
Đánh giá kết quả công việc năm để xét các tiêu chí như: lao động tiên tiến,
chiến sĩ thi đua,
Đánh giá năng lực nhân viên theo chu kỳ tăng lương, thăng chức, nâng bậc kỹ
sư, thường là 2,3, 5 năm.
2.3 Đánh giá năng lực nhân viên
Việc đánh giá năng lực của nhân viên được thực hiện theo định kỳ hàng quý
hoặc theo định kỳ nâng bậc lương tùy theo cấp bậc. Quản lý trực tiếp và người lao
động sẽ được đánh giá mức độ hoàn thành mục tiêu của người lao động căn cứ trên
mục tiêu và các chuẩn đánh giá đã được thiết lập trong kỳ giao mục tiêu cá nhân.Kết
quả đánh giá phân loại theo mức độ năng lực của người lao động ( Không đạt yêu cầu,
cần cải tiến, giỏi, xuất sắc ) và được thông báo cho người lao động biết để phản hồi và
thống nhất kết quả đánh giá.
Cùng với kết quả hoàn thành công việc tháng được lưu giữ trên hệ thống quản
lý và kết quả đánh giá năng lực của nhân viên là cơ sở để lãnh đạo công ty có những
quyết định phù hợp cho việc thuyên chuyển nhân viên sang những bộ phận phù hợp
với năng lực hoặc thực hiện đào tạo nghiệp vụ, đề bạt hoặc sa thải nhân viên theo kế
hoạch hàng năm của công ty (5%/năm)
2.4 Giải pháp hoàn thiện
2.4.1. Ưu và nhược của qui trình đánh giá:
Ưu điểm:

1. Phương pháp đánh giá rõ ràng và dễ hiểu. Đồng thời tất cả nhân viên đều
trải qua quá trình đánh giá với các tiêu chí và thang điểm như nhau vì vậy đã
tạo ra sự bình đẳng trong việc đánh giá nhân viên.

2. Quy trình đánh giá thực tế kết quả công việc của nhân viên, phân loại
được nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên có động lực phấn đấu, đồng thời giúp nhà
quản lý đánh giá năng lực, mức độ đóng góp nhân viên. Qua đó nhà quản lý có cơ sở
để đưa ra các quyết định công bằng cho việc thăng tiến, khen thưởng và kỷ luật.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

14

3. Tiêu chí đánh giá thường xuyên được cập nhật để phù hợp với tính chất
công việc hiện tại.
Nhược điểm:


1. Thiếu thang điểm đánh giá tinh thần phối hợp, hỗ trợ trong công việc ->
mọi người chỉ lo cho công việc của mình, không có động lực để hỗ trợ cho đồng
nghiệp.
2. Áp đạt chỉ tiêu phân loại nhân viên cứng nhắc, chưa công bằng (quy định
bao nhiêu % là A, % là B, ) giữa nhân viên trong 1 phòng và các phòng khác nhau ->
buộc nhân viên trong phòng thỏa thuận việc xoay vòng để phù hợp với quy định.
3. Hầu hết các tiêu chí đánh giá là định tính, không được xây dựng dựa trên
1 thang điểm cụ thể (vd: chỉ tiêu về tuân thủ quy định cơ quan, ), còn phụ thuộc vào
đánh giá chủ quan của cấp quản lý trực tiếp.
4. Điểm số đánh giá dựa chủ yếu vào khối lượng công việc nên dẫn đến
việc kết quả đánh giá phụ thuộc nhiều vào phân công công việc của cấp quản lý (khối
lượng phân công công việc của nhân viên khác nhau -> ảnh hưởng điểm đánh giá)
5. Quy trình đánh giá còn hơi rườm rà, tốn thời gian (vd: đăng ký công
việc/báo công việc hàng tuần, hàng tháng).
2.4.2. Giải pháp:
1. Nhà lãnh đạo xây dựng thang điểm đánh giá tinh thần phối hợp hỗ trợ trong

công việc của các thành viên trong nhóm, phòng ban. Làm việc theo nhóm là hoạt
động luôn được công nhận và đánh giá cao. Những người làm việc cô độc, cho dù có
là một nhân viên xuất sắc tới mức nào đi nữa thì cũng được đánh giá thấp hơn những
cá nhân đạt được thành quả cùng với nhiều người khác. Sự đền bù, tiền thưởng và
những phần thưởng phụ thuộc vào thực tế mức độ hợp tác cũng như đóng góp và
thành tựu đạt được của từng cá nhân.
2. Xóa bỏ tình trạng áp đặt mỗi phòng phải có chỉ tiêu cố định bao nhiêu % loại
A, loại B, loại C, loại D mà quy định là trên bao nhiêu điểm là loại A, bao nhiêu điểm
là loại B để tránh tình trạng nhân viên trong phòng đó làm tốt mà do quy định chỉ tiêu
nên vẫn nhận kết quả là luôn luôn có nhân viên nhận kết quả xấu, chính điều này làm
cho việc xoay vòng loại D nên làm phản tác dụng của cách đánh giá nhân viên.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

15

3. Để khắc phục tính chủ quan trong việc đánh giá, đảm bảo sự khách quan, tính
dân chủ công công tác đánh giá cần thiết phải thành lập hội đồng thi đua khen thưởng
cho từng phòng ban và ở cấp công ty thi cũng nên có một hội đồng đánh giá khuyến
khích khen thưởng để từng quý mỗi phòng ban sẽ đề cử một người xuất sắc nhất và
hội đồng sẽ đánh giá khen thưởng ở cấp độ công ty để tránh tình trạng lựa chọn khen
thưởng do sự chủ quan duy ý chí của một hoặc hai người dễ dàng gây ra tình trạng bất
mãn ở trong nhân viên, thiết lập được những tiêu chuẩn cụ thể mang tính định lượng
để đánh giá khen thưởng rõ ràng.
Đối với việc đánh giá mức độ công việc giữa các phòng cần chú ý đến tiêu chí
là mức độ công việc, tính chất công việc của từng phòng ban để có mức khen thưởng
khích lệ như tăng số lượng chỉ tiêu loại A và B, giảm thấp số lượng loại D cho các
phòng giữ vị trí then chốt, quan trọng trong công ty nhằm tạo tính công bằng.
Khuyến khích thảo luận trong quá trình đánh giá để người được đánh giá
thường cảm thấy hài lòng với kết quả đánh giá hơn nếu họ có cơ hội được trao đổi,

thảo luận về kết quả thành tích công việc của chính mình một cách thoải mái và thẳng
thắn. Ngoài ra, khi được nói về chính thành tích của mình, người được đánh giá còn
cảm nhận được tính công bằng của quá trình đánh giá.
4. Cấp quản lý nên phân công giao việc một cách rõ ràng, hợp lý thang điểm
đánh
giá không nên quá chú trọng vào khối lượng công việc. Nhà quản trị cần nên :
- Rà soát các công việc: Các nhà lãnh đạo dành thời gian quan sát tìm hiểu việc
mình giao, nhân viên có gặp khó khăn gì trong quá trình thực hiện.
- Chọn việc để giao: người được giao cần có kỹ năng kinh nghiệm, phẩm chất
và cần có điều kiện gì để thực hiện tốt công việc .
- Lựa chọn người thích hợp: hãy điểm lại trong số nhân viên mình ai đảm nhận
tốt công việc được giao, đánh giá mặt mạnh, mặt yếu của từng người để biết từng
người sẽ giao việc như thế nào .
5.Cải thiện quy trình đánh giá, đơn giản hóa nhận diện các bước thực hiện đánh
giá dễ dàng hơn, nhanh hơn và ít tốn công sức hơn. Việc báo cáo hàng tuần thật
sự không cần thiết, cuối tháng các nhân viên trong phòng kỹ thuật tổng hợp
báo cáo tình hình thực hiện công việc trong tháng để lãnh đạo xem xét và đánh
giá.
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

16

2.4.3. Kiến nghị:
Để nhằm làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá kết quả thực hiện công
việc của họ là công bằng, tạo tác động tích cực, cần thiết tạo cho cá nhân người lao
động chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự
cần tham mưu cho Ban Giám đốc(BGĐ) triển khai một số phương án sau:
1. Việc thực hiện đánh giá nhân viên cần được tiến hành thông qua hội đồng thi

đua khen thưởng gồm đủ các bộ phận liên quan và có sự chủ trì của BGĐ. Sau
khi có kết quả đánh giá nhân viên thì phải gửi kết quả cho nhân viên liên quan,
cho phép họ có phản hồi, giải trình.
2. Hội đồng thi đua khen thưởng trong các quá trình đánh giá cần tạo được tính
dân chủ, khách quan, cần nêu rõ ưu, nhược điểm để nhân viên biết rõ để phát
huy hay khắc phục nhằm tạo động lực làm việc tốt hơn, giúp họ khắc phục các
nhược điểm, phát huy ưu điểm góp phần đóng góp tốt hơn cho công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của
nhân viên được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về
những trách nhiệm chính cần thực hiện trong công việc.
4. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc
hoạch định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ
những sai sót trong việc đánh giá kết quả công việc cũng như năng lực của
nhân viên. Hơn nữa khi nhân viên tham gia vào quá trình xây dựng tiêu chí
đánh giá sẽ giúp họ chủ động đóng góp vào việc đánh giá kết quả công việc
xác với thực tế hơn, phản ánh đúng hơn kết quả công việc của cá nhân người
lao động.Phòng nhân sự cần xây dựng tiêu chí đánh giá cho cấp quản lý trực
tiếp và việc đánh giá này do nhân viên cấp dưới thực hiện, kết quả đánh giá
cũng được áp dụng cho việc đánh giá năng lực của cán bộ quản lý sẽ giúp cho
tổ chức được phát triển bền vững, mang tính dân chủ hơn, giúp cấp quản lý
phát hiện và sửa đổi các sai lầm cá nhân, và những tư tưởng chỉ đạo, quản lý
chủ quan, thiên vị.
5. Phòng nhân sự cần xây dựng tiêu chí đánh giá khác nhau cho từng phòng/ban
dựa trên tiêu chí là mức độ phức tạp và mức đóng góp cho công ty, không áp
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

17

dụng cách đánh giá cứng nhắc, áp đặt chỉ tiêu luôn luôn có % loại D trong kết

quả đánh giá.
III. KẾT LUẬN
Một tổ chức hoạt động kinh doanh luôn cần tới những nguồn lực quan trọng
như: nhân lực, tài chính, thiết bị, cơ sở hạ tầng, thông tin, thời gian, thương hiệu.
Trong số những nguồn lực quan trọng được kể trên thì nguồn nhân lực thường được đề
cập tới một cách thận trọng nhất. Trong nền kinh tế tri thức, trình độ công nghệ và môi
trường văn hóa xã hội ngày càng phát triển thì càng nhiều các công ty coi nguồn nhân
lực là nguồn lực quan trọng hàng đầu. Quản lý nguồn nhân lực là hoạt động nghiên
cứu các vấn đề về quản lý con người trong tổ chức và có hai mục tiêu cơ bản:
• Sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng suất lao động và nâng cao
tính hiệu lực của tổ chức;
• Đáp ứng nhu cầu ngày càng cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên
được phát huy tối đa các năng lực cá nhân, được kích thích, động viên nhiều
nhất tại nơi làm việc và trung thành, tận tâm với doanh nghiệp
Nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị đạt được mục
đích, kết quả, thông qua người khác. Một nhà quản lý có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh,
xây dựng sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác … nhưng vẫn
có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng người cho đúng việc, hoặc không biết cách
khuyến khích nhân viên làm việc. Muốn có được hệ thống ứng xử công bằng và trả
công công bằng thì trước nhất cần có một hệ thống đánh giá công bằng.
Ngày nay, các doanh nghiệp đã trả lương theo năng lực và hiệu quả công việc
nhưng nhiều khi lại không có được tiêu chuẩn kết quả công việc để đánh giá một cách
công bằng, hiệu quả công việc của nhân viên. Hậu quả là, mỗi kỳ đánh giá hiệu quả
công việc là một lần các cấp quản lý thấy rất khó khăn. Bởi vì không có tiêu chí rõ
ràng, nếu đánh giá toàn tốt thì không thể giải trình với cấp trên được “tại sao nhân viên
tốt cả mà bộ phận không hoàn thành mục tiêu?”, nếu đánh giá nhân viên không đạt thì
không biết giải thích với nhân viên thế nào. Thường thì lựa chọn cách đánh giá đồng
Một số giải pháp nhằm hoàn thiện hệ thống đánh giá kết quả công việc
Phòng kỹ thuật công ty Viễn thông VT

18

đều là “khá” tất. Nhưng cách như vậy lại thiếu sự công bằng và không đúng như mục
đích đánh giá.
Bằng việc kết hợp các phương pháp đánh giá tiên tiến, nhà quản lý có thể đánh
giá một cách tương đối khách quan và công bằng về một cá nhân theo các khía cạnh:
Năng lực, kiến thức, kỹ năng, thái độ làm việc của nhân viên. Thành tích: Kết quả làm
việc của nhân viên đóng góp vào mục tiêu chiến lược của tổ chức.
Kết quả đánh giá công bằng là điều kiện tiên quyết để có được một hệ thống
quản lý nhân sự hiệu quả nhằm đạt được mục tiêu và chiến lược kinh doanh