một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của công ty tnhh cn hung cheng vn

GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
LỜI MỞ ĐẦU
Nền kinh tế Việt Nam khởi nghiệp là một nền kinh tế nông nghiệp lạc hậu, vì thế
nó còn mang ít nhiều khiếm khuyết, nhưng chính nhờ sự quản lý của nhà nước trong mọi
hoạt động của cá nhân cũng như doanh nghiệp trong việc mở ra những chính sách mới về
kinh tế và hỗ trợ hết mình cho những cá nhân , tổ chức phát triển. Đến nay, thì nền kinh
tế đã ổn định và đang trên đà phát triển mạnh mẽ, đồng thời nền kinh tế Việt Nam đang
tứng bước hòa nhập vào nền kinh tế khu vực và thế giới. Để có thể thích ứng kịp thời
trong nền kinh tế thì một số cá nhân, doanh nghiệp phải đổi mới cho phù hợp với xu thế
của thời đại. Nhờ có sự thích ứng kịp với cơ chế để có thể cạnh tranh, nâng cao hiệu quả
trong sản xuất kinh doanh cũng như củng cố vị thế nâng cao thương hiệu của mình trong
nền kinh tế có nhiều loại hình sở hữu thuộc các thành phần kinh tế khác nhau. Nhưng
bên cạnh đó cũng còn có những doanh nghiệp còn thụ động phản ứng chậm chạp với
những biến động của nền kinh tế không phát huy được những thế mạnh khắc phục những
điểm yếu của mình để đến tới những kết cục trong đào thải trong quy luật vốn có như
nền kinh tế thị trường.
Có nhiều yếu tố tạo nên sự thành công của doanh nghiệp, nguồn lực là một trong
những yếu tố đó: Nguồn lực tài chính, nguồn lực nhân sự… Nguồn lực nào cũng quan
trọng và cùng hỗ trợ cho nhau tạo nên sự thành công của doanh nghiệp ấy. Một doanh
nghiệp cho dù có nguồn tài chính phong phú lớn mạnh cũng chỉ là vô nghĩa khi thiếu yếu
tố con người. Con người sẽ biến những máy móc thiết bị hiện đại phát huy có hiệu quả
hoạt động của nó trong việc tạo ra sản phẩm. Nói đến con người trong một tổ chức không
phải là một con người chung chung mà là nói tới số lượng và chất lượng hay chính là
năng lực phẩm chất, công suất, hiệu quả làm việc của người lao động. Tất cả các hoạt
động trong một doanh nghiệp đều có sự tham gia trực tiếp hay gián tiếp của con người,
nếu doanh nghiệp tạo lập sử dụng tốt nguồn này thì đó là một lợi thế rất lớn so với các
doanh nghiệp khác trên thị trường.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 1
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Công việc đầu tiên và trước hết để có một đội ngũ lao động chất lượng là quản lý
và tuyển dụng tốt, và biết cách sắp xếp bố trí nguồn nhân lực này như thế nào, để tạo ra

một bộ máy nhân lực gọn nhẹ và có hiệu quả nhất. Sau thời gian học tập được trang bị
kiến thức đầy đủ cũng như làm việc tại công ty TNHH CN HUNG CHENG VN tôi xin
chọn đề tài: “ Một số giải pháp nhằm hoàn thiện cơ cấu tổ chức bộ máy quản trị của
Công Ty TNHH CN Hung Cheng VN ”
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là:
Phương pháp phân tích tổng hợp tài liệu: Thông qua phương pháp này để tổng hợp
và phân tích tình hình thực hiện công tác tổ chức quản lý và tuyển dụng tại Công ty
Hung Cheng.
Và các phương pháp khác như: Phương pháp quan sát, Phương pháp phỏng vấn
thu nhập thông tin thực tế…
Kết cấu của chuyên đề ngoài phần mở đầu và phần kết luận, phần nội dung của báo
cáo gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng của quản trị nhân sự tại công ty TNHH CN Hung
Cheng VN.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự
tại công ty TNHH CN Hung Cheng VN.
Mục đích của báo cáo này dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực
trạng của công tác quản lý và tuyển dụng nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu
điểm và những mặt còn tồn tại để đề xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất
lượng công tác quản lý và tuyển dụng nhân sự, giúp cho doanh nghiệp có được đội ngũ
lao động chất lượng cao.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 2
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
CHƯƠNG 1:
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ
1.1.KHÁI NIỆM, VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 3
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA

“ Quản lý nhân sự là một trong những chức năng cơ bản của quá trình quản lý, bao
gồm việc hoạch định (kế hoạch hóa), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát các hoạt động nhằm
thu hút, sử dụng, và phát triển con người để có thể đạt được các mục tiêu của tổ chức.
“PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,ThS Nguyễn Vân Điềm, ( 2007)
Giáo trình Quản Trị Nhân Lực, NXB Đại học Kinh Tế Quốc Dân”
Con người bao giờ cũng là yếu tố quan trọng của DN. Do đó, việc lựa chọn, sắp
xếp con người cho phù hợp với các vị trí trong bộ máy tổ chức là nhiệm vụ hàng đầu của
nhà quản lý.
Quản lý nhân sự phải theo hệ thống, việc xác định nguồn nhân sự, vấn đề tuyển
chọn, sắp xếp đề bạt , đào tạo và phát triển, đánh giá nhân viên… cần đặt trên cơ sở khoa
học, trong mối tương quan với nhiều vấn đề.
Như vậy, quản lý nhân sự là toàn bộ những việc liên quan đến con người trong
doanh nghiệp như việc tuyển mộ, bố trí, đào tạo, phát triển, đãi ngộ và xử lý các mối
quan hệ về con người nhằm phát huy tối đa năng lực của mỗi người bảo đảm hoàn thành
tốt nhiệm vụ, đạt tới mục tiêu trước mắt cũng như lâu dài của doanh nghiệp.
Tuy nhiên, không phải bất cứ tổ chức sản xuất – kinh doanh nào cũng nhận thấy
con người là yếu tố quan trọng và cần thiết, là yếu tố sống còn của tổ chức vì vậy dẩn đến
tình hình bất ổn trong nội bộ tổ chức, và người quản lý trực tiếp cần khắc phục giúp
doanh nghiệp phát tiển tốt hơn.
1.1.1. Mục tiêu, chức năng quản trị nhân sự.
1.1.1.1. Mục tiêu.
Mục tiêu quản lý nhân sự nhằm cung cấp cho doanh nghiệp một lực lượng lao
động có hiệu quả, để đạt những mục tiêu này cần phải biết tuyển dụng, phát triển, đánh
giá và duy trì nhân viên của mình. Muốn thực hiện được điều này, trước hết doanh
nghiệp cần đảm bảo các mục tiêu của xã hội cũng như mục tiêu cá nhân của doanh ngiệp.
Mục tiêu xã hội: doanh nghiệp phải đáp ứng nhu cầu và thách đố của xã hội, hoạt
động vì lợi ích của xã hội chứ không phải của riêng mình.
Mục tiêu về tổ chức: quản trị nhân sự là tìm cách thích hợp để các bộ phận cũng
như toàn bộ doanh nghiệp có được những người làm việc có hiệu quả.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 4

GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Như vậy, chúng ta có thể nhận thấy được quản trị nhân sự là một phương tiện giúp
cho các nhà quản lý đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra, bên cạnh đó còn chịu sự
chi phối của các yếu tố khác như: công nghệ khoa học kỹ thuật, luật pháp… nhưng cốt
lõi vẩn là con người làm nền tảng cơ bản.
1.1.1.2. Chức năng quản trị nhân sự.
PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân,ThS Nguyễn Vân Điềm (2007) cho rằng quản trị
nhân sự có ba chức năng cơ bản như sau:
Chức năng thu hút nguồn nhân lực: bao gồm các hoạt động đảm bảo cho tổ chức
có đủ nhân viên về số lượng cũng như chất lượng. Muốn vậy tổ chức phải tiến hành: kế
hoạch hóa nhân lực, phân tích, thiết kế công việc, biên chế nhân lực, tuyển mộ, tuyển
chọn, bố trí nhân lực.
Chức năng đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: đảm bảo cho nhân viên trong tổ
chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành công việc được giao và tạo
điều kiện tối đa cho nhân viên phát triển năng lực cá nhân…
Chức năng duy trì nguồn nhân lực: chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu
quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhằm đánh giá mức độ thực hiện công việc và thù lao
lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong
doanh nghiệp.
Chính vì những chức năng cơ bản nêu trên giúp doanh nghiệp ngày càng phát triển
hơn và hoàn thiện bản thân doanh nghiệp hơn đồng thời chú trọng về nguồn lực con
người tốt hơn. Nghiên cứu quản lý nhân sự giúp nhà quản lý tìm ra được ngôn ngữ chung
với nhân viên, đánh giá nhân viên tốt nhất, lôi kéo nhân viên say mê với công việc, từ đó
nâng cao chất lượng công việc và hiệu quả của tổ chức.
1.2 SỰ CẦN THIẾT CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TRONG BỐI CẢNH KINH TẾ
HIỆN NAY.
Quản trị nhân lực là công tác quản lý con người trong phạm vi nội bộ một tổ chức,
là sự đối xử của tổ chức đối với người lao động. Nói cách khác , quản trị nhân lực chịu
trách nhiệm về việc đưa con người vào tổ chức giúp cho họ thực hiện công việc, thù lao
cho sức lao động của họ và giải quyết các vấn đề phát sinh.

SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 5
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Quản trị nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập các tổ chức , và giúp
cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
trong tổ chức xuất phát từ vai trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân
lực là một trong những nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản trị nhân lực
chính là một lĩnh vực quan trọng của quản lý cho mọi tổ chức. Mặt khác, quản lý các
nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không quản lý tốt nguồn nhân lực,
vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều thực hiện bởi con người.
Trong thời đại ngày nay quản lý nhân lực có tầm quan trọng ngày càng tăng vì
những lý do sau:
Do sự cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trường nên các tổ chức muốn tồn tại
và phát triển buộc phải cải tổ tổ chức của mình theo hướng tinh giảm, gọn nhẹ, năng
động , trong đó nhân tố con người mang tính quyết định. Bởi vậy, việc tìm đúng người
phù hợp để giao đúng việc , đúng cương vị đang là vấn đề quan tâm của các nhà quản trị
trong tổ chức hiện nay.
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế buộc các
nhà quản trị phải biết thích ứng. Do đó việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo , điều động nhân
sự trong tổ chức nhằm đạt hiệu quả tối ưu là vấn đề phải quan tâm hang đầu.
Nghiên cứu về vấn đề nhân lực của các nhà quản trị học được cách giao tiếp với
người khác, biết cách đặt câu hỏi và biết cách lắng nghe, biết cách tìm ra ngôn ngữ chung
với nhân viên của mình và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của nhân viên, biết cách đánh
giá nhân viên chính xác, lôi cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh được các sai
lầm trong tuyển chọn, sử dụng lao động để nâng cao chất lượng thực hiện công việc và
nâng cao hiệu quả của tổ chức.
1.3 MỘT SỐ HỌC THUYẾT VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ .
Ngày nay, các doanh nghiệp hay tổ chức đều áp dụng có sự kế thừa dựa trên các
học thuyết đã tồn tại trước đây. Đó là học thuyết X và Y được Douglas Mc Gregor tổng
hợp từ các lý thuyết quản trị nhân lực được áp dụng trong các xí nghiệp phương Tây.

SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 6
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Học thuyết Z được W. Ouchi, một kiều dân Nhật ở Mỹ nghiên cứu phương thức quản lý
trong các doanh nghiệp Nhật Bản và đưa ra.
Bảng 1.1: So sánh ba học thuyết về con người.
Thuyết X Thuyết Y Thuyết Z
Cách nhìn nhận đánh giá về con người
-Con người về bản chất là
không muốn làm việc.
-Cái mà họ làm không
quan trọng bằng cái mà họ
kiếm được.
-Rất ít người muốn làm
một công việc đòi hỏi tính
sáng tạo, tự quản sang kiến
hoặc tự kiểm tra.
-Con người muốn cảm
thấy mình có ích và quan
trọng, muốn chia sẻ trách
nhiệm và tự khẳng định
mình.
-Con người muốn tham gia
vào công việc chung.
-Con người có những khả
năng tiềm ẩn cần được
khai thác.
-Người lao động sung
sướng là chìa khóa dẫn tới
năng suất lao động cao.
-Sự tin tưởng, sự tế nhị

trong cư xử và sự kết hợp
chặt chẽ trong tập thể là
các yếu tố dẫn đến sự
thành công của người quản
trị.
Phương pháp quản lý
-Người quản lý cần phải
kiểm tra, giám sát chặt chẽ
cấp dưới và người lao
động.
-Phân chia công việc thành
những phần nhỏ dễ làm, dễ
thực hiện, lặp đi lặp lại
nhiều lần các thao tác.
-Áp dụng hệ thống trật tự
rõ ràng và một chế độ
khen thưởng hoặc trừng
phạt nghiêm ngặt.
-Phải để cho cấp dưới thực
hiện được một số quyền tự
chủ nhất định và tự kiểm
soát cá nhân trong quá
trình làm việc.
-Có quan hệ hiểu biết và
thong cảm lẫn nhau giữa
cấp trên và cấp dưới.
-Người quản lý quan tâm
và lo lắng cho nhân viên
của mình như cha mẹ lo
lắng cho con cái.

-Tạo điều kiện để học
hành, phân chia quyền lợi
thích đáng, công bằng
thăng tiến cho cấp dưới
khi đủ điều kiện.
Tác động tới nhân viên
-Làm cho người lao động
cảm thấy sợ hãi và lo lắng.
-Chấp nhận cả những việc
nặng nhọc và vất vả, đơn
điệu miễn là họ được trả
công xứng đáng và người
chủ công bằng.
-Lạm dụng sức khỏe, tổn
hại thể lực, thiếu tính sang
tạo
-Tự mình thấy có ích và
quan trọng, có vai trò nhất
định trong tập thể do đó họ
càng có trách nhiệm.
-Tự nguyện, tự giác làm
việc, tận dụng khai thác
tiềm năng của mình.
-Tin tưởng trung thành và
dồn hết tâm lực vào công
việc. Đôi khi nghĩ lại thụ
động và trong chờ
“Nguồn:Quản trị nguồn nhân lực- NXB Đại học Kinh Tế quốc Dân HN 2007”
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 7
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA

Khi so sánh ba học thuyết X, Y, Z ta thấy chúng không hề phủ nhận nhau mà sự ra
đời của thuyết sau là sự khắc phục những mặt còn yếu kém của các thuyết trước.
Thuyết X thì nhìn theo thiên hướng tiêu cực về con người nhưng nó đưa ra
phương pháp quản lý chặt chẽ.
Thuyết Y nhìn nhận con người hơi quá lạc quan nhưng nó cũng đưa ra cách quản
lý linh động phù hợp với một số lĩnh vực có tri thức cao và đòi hỏi sự sáng tạo của nhân
viên.
Thuyết Z còn có nhược điểm tạo sức ỳ trong nhân viên nhưng nó cũng đưa ra
phương pháp quản lý hiệu quả dẫn đến sự thành công cho nhiều công ty và trở thành
thuyết quản trị nhân lực kinh điển mà đến nay vẫn được áp dụng trong nhiều doanh
nghiệp.
Qua sự phân tích các học thuyết phương tây X, Y, Z ta thêm hiểu hơn về trị thức
quản trị nhân sự. Mỗi học thuyết đều có chỗ hay chỗ còn thiếu sót, tuy nhiên do quản trị
còn là một nghệ thuật, không cứng nhắc nên việc kết hợp các học thuyết trên là hoàn
toành có thể và hiệu quả đến đâu là còn tùy thuộc vào mỗi nhà quản trị. Việc tìm hiểu các
phong cách quản trị cũng cho nhà quản trị biết cách chọn cho mình quan điểm quản trị
phù hợp với khu vực quản trị.
1.4 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUÁ TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi với
một tốc độ khá nhanh. Và các nhà quản lý phải đối mặt với với sự thay đổi và phải luôn
thích nghi cho phù hợp với xu thế phát triển, vì vậy nhận định được nguồn gốc của vấn
đề là điều quan trọng và thiết yếu, có rất nhiều yếu tố tác động đến doanh nghiệp . Sự
quản trị của một tổ chức chịu nhiều áp lực từ nhiều phía, và nhóm áp lực này được phân
chia thành hai nhóm cơ bản.
- Một là nhóm môi trường vĩ mô bao gồm: kinh tế, chính trị , xã hội, kỹ thuật.
- Hai là nhóm môi trường vi mô bao gồm: nhà cung cấp, khách hang, đối thủ cạnh
tranh, công chúng… Nếu doanh nghiệp hay tổ chức điều phối được những sự tác
động của hai nhóm thì doanh nghiệp sẽ đạt được những thành công trong hoạt
động kinh doanh.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 8

GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
1.4.1 Môi trường vĩ mô.
Môi trường pháp lý: "Môi trường pháp lý bao gồm luật, văn bản dưới luật, quy
trình , quy phạm kỹ thuật sản xuất Tất cả các quy phạm kỹ thuật sản xuất kinh doanh
đểu tác động trực tiếp đến hiệu quả và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp”. Đó là các quy định của nhà nước về những thủ tục, vấn đề có liên quan đến
phạm vi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, đòi hỏi mỗi doanh nghiệp khi
tham gia vào môi trường kinh doanh cần phải nghiên cứu, tìm hiểu và chấp hành đúng
theo những quy định đó.
Môi trường pháp lý tạo môi trường hoạt động, một môi trường pháp lý lành mạnh
sẽ tạo điều kiện cho doanh nghiệp tiến hành thuận lợi các hoạt động sản xuất kinh doanh
của mình lại vừa điều chỉnh các hoạt động kinh tế vĩ mô theo hướng chú trọng đến các
thành viên khác trong xã hội, quan tâm đến các mục tiêu khác ngoài mục tiêu lợi nhuận.
Ngoài ra các chính sách liên quan đến các hình thức thuế, cách tính, thu thuế có
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
Môi trường pháp lý tạo sự bình đẳng của mọi loại hình kinh doanh, mọi doanh
nghiệp có quyền và nghĩa vụ như nhau trong phạm vi hoạt động của mình. Trong nền
kinh tế thị trường mở cửa hội nhập không thể tránh khỏi hiện tượng những doanh nghiệp
lớn có khả năng cạnh tranh sẽ thâu tóm những doanh nghiệp nhỏ. Nhà nước đứng ra bảo
vệ quyền lợi cho các doanh nghiệp “yếu thế ” có thể duy trì hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình và điều chỉnh các lĩnh vực sản xuất cho phù hợp với cơ chế, đường lối
kinh tế chung cho toàn xã hội.
Tính công bằng và nghiêm minh của luật pháp ở bất kỳ mức độ nào đều có ảnh
hưởng đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Nếu môi trường
kinh doanh mà mọi thành viên đều tuân thủ pháp luật thì hiệu quả tổng thể sẽ lớn hơn,
ngược lại, nhiều doanh nghiệp sẽ tiến hành những hoạt động kinh doanh bất chính, sản
xuất hàng giả, trốn lậu thuế, gian lận thương mại, vi phạm các quy định về bảo vệ môi
trường làm hại tới xã hội.
Môi trường chính trị, văn hoá- xã hội: Hình thức, thể chế đường lối chính trị của
Đảng và Nhà nước quyết định các chính sách, đường lối kinh tế chung, từ đó quyết định

SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 9
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
các lĩnh vực, loại hình hoạt động sản xuất kinh doanh của các doanh nghiệp. Môi trường
chính trị ổn định sẽ có tác dụng thu hút các hình thức đầu tư nước ngoài liên doanh, liên
kết tạo thêm được nguồn vốn lớn cho doanh nghiệp mở rộng hoạt động sản xuất kinh
doanh của mình. Ngược lại nếu môi trường chính trị rối ren, thiếu ổn định thì không
những hoạt động hợp tác sản xuất kinh doanh với các doanh nghiệp nước ngoài hầu như
là không có mà ngay hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp ở trong nước cũng
gặp nhiều bất ổn.
Môi trường văn hoá- xã hội bao gồm các nhân tố điều kiện xã hội, phong tục tập
quán, trình độ, lối sống của người dân Đây là những yếu tố rất gần gũi và có ảnh hưởng
trực tiếp hay gián tiếp đến hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp chỉ có thể duy trì và thu được lợi nhuận khi sản phẩm làm ra phù hợp với nhu cầu,
thị hiếu khách hàng, phù hợp với lối sống của người dân nơi tiến hành hoạt động sản
xuất. Mà những yếu tố này do các nhân tố thuộc môi trường văn hoá- xã hội quy định.
Môi trường kinh tế : Môi trường kinh tế là một nhân tố bên ngoài tác động rất lớn
đến hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Tăng trưởng kinh tế quốc dân,
chính sách kinh tế của Chính phủ, tốc độ tăng trưởng, chất lượng của sự tăng trưởng hàng
năm của nền kinh tế, tỷ lệ lạm phát, thất nghiệp, cán cân thương mại luôn là các nhân tố
tác động trực tiếp đến các quyết định cung cầu và từ đó tác động trực tiếp đến kết quả va
hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp. Là tiền đề để Nhà nước
xây dựng các chính sách kinh tế vĩ mô như chính sách tài chính, các chính sách ưu đãi
với các doanh nghiệp, chính sách ưu đãi các hoạt động đầu tư ảnh hưởng rất cụ thể đến
kế hoạch sản xuất kinh doanh và kết quả sản xuất kinh doanh của mỗi doanh nghiệp.
Ngoài ra, tình hình kinh doanh hay sự xuất hiện thêm của các đối thủ cạnh tranh
cũng buộc doanh nghiệp cần quan tâm đến chiến lược kinh doanh của mình. Một môi
trường cạnh tranh lành mạnh sẽ thúc đẩy các doanh nghiệp cùng phát triển, cùng hướng
tới mục tiêu hiệu quả sản xuất kinh doanh của mình. Tạo điều kiện để các cơ quan quản
lý kinh tế nhà nước làm tốt công tác dự báo điều tiết đúng đắn các hoạt động và có các
chính sách mang lại hiệu quả kinh tế cho các doanh nghiệp.

SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 10
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Môi trường thông tin: Trong nền kinh tế thị trường cuộc cách mạng về thông tin
đang diễn ra mạnh mẽ bên cạnh cuộc cách mạng khoa học kỹ thuật. Để làm bất kỳ một
khâu nào của quá trình sản xuất kinh doanh cần phải có thông tin, vì thông tin bao trùm
lên các lĩnh vực, thông tin để điều tra khai thác thị trường cho ra một sản phẩm mới,
thông tin về kỹ thuật sản xuất, thông tin về thị trường tiêu thụ sản phẩm, thông tin về các
đối thủ cạnh tranh, thông tin về kinh nghiệm thành công hay nguyên nhân thất bại của
các doanh nghiệp đi trước. Doanh nghiệp muốn hoạt động sản xuất kinh doanh của mình
có hiệu quả thì phải có một hệ thống thông tin đầy đủ, kịp thời, chính xác. Ngày nay
thông tin được coi là đối tượng kinh doanh, nền kinh tế thị trường là nền kinh tế thông tin
hoá.
Biết khai thác và sử dụng thông tin một cách hợp lý thì việc thành công trong kinh
doanh là rất cao, đem lại thắng lợi trong cạnh tranh, giúp doanh nghiệp xác định phương
hướng kinh doanh tận dụng được thời cơ hợp lý mang lại kết quả kinh doanh thắng lợi
Môi trường quốc tế: Trong xu thế toàn cầu hoá nền kinh tế như hiện nay thì môi
trường quốc tế có sức ảnh hưởng lớn đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp. Các xu hướng, chính sách bảo hộ hay mở cửa, sự ổn định hay biến động về
chính trị, những cuộc bạo động, khủng bố, những khủng hoảng về tài chính, tiền tệ, thái
độ hợp tác làm ăn của các quốc gia, nhu cầu và xu thế sử dụng hàng hoá có liên quan đến
hoạt động của doanh nghiệp đều có ảnh hưởng đến hoạt động sản xuất kinh doanh của
doanh nghiệp, không chỉ với những doanh nghiệp. Môi trường quốc tế ổn định là cơ sở
để các doanh nghiệp tiến hành nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của
mình.
1.4.2 Môi trường vi mô.
Ngoài các nhân tố vĩ mô với sự ảnh hưởng như đã nói ở trên, hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp được quyết định bởi các nhân tố bên trong doanh
nghiệp, đây là các yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp tới kết quả kinh doanh của doanh
nghiệp.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 11

GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Nhân tố quản trị doanh nghiệp và cơ cấu tổ chức: Hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp được chỉ đạo bởi bộ máy quản trị của doanh nghiệp. Tất cả mọi hoạt
động của doanh nghiệp từ quyết định mặt hàng kinh doanh, kế hoạch sản xuất, quá trình
sản xuất,huy động nhân sự, kế hoạch, chiến lược tiêu thụ sản phẩm, các kế hoạch mở
rộng thị trường, các công việc kiểm tra, đành giá và điều chỉnh các quá trình trên, các
biện pháp cạnh tranh, các nghĩa vụ với nhà nước. Vậy sự thành công hay thất bại trong
sản xuất kinh doanh của toàn bộ doanh nghiệp phụ thuộc rất nhiều vào vai trò điều hành
của bộ máy quản trị .
Bộ máy quản trị hợp lý, xây dựng một kế hoạch sản xuất kinh doanh khoa học phù
hợp với tình hình thực tế của doanh nghiệp, có sự phân công, phân nhiệm cụ thể giữa các
thành viên trong bộ máy quản trị, năng động nhanh nhạy nắm bắt thị trường, tiếp cận thị
trường bằng những chiến lược hợp lý, kịp thời nắm bắt thời cơ, yếu tố quan trọng là bộ
máy quản trị bao gồm những con người tâm huyết với hoạt động của công ty sẽ đảm bảo
cho các hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao.
Doanh nghiệp là một tổng thể, hoạt động như một xã hội thu nhỏ trong đó có đầy
đủ các yếu tố kinh tế, xã hội, văn hoá và cũng có cơ cấu tổ chức nhất định. Cơ cấu tổ
chức có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp.
Cơ cấu tổ chức là sự sắp xếp các phòng ban, các chức vụ trong doanh nghiệp, sự
sắp xếp này nếu hợp lý, khoa học, các thế mạnh của từng bộ phận và của từng cá nhân
được phát huy tối đa thì hiệu quả công việc là lớn nhất, khi đó không khí làm việc hiệu
quả bao trùm cả doanh nghiệp. Không phải bất lỳ một doanh nghiệp nào cũng có cơ cấu
tổ chức hợp lý và phát huy hiệu quả ngay, việc này cần đến một bộ máy quản trị có trình
độ và khả năng kinh doanh, thành công trong cơ cấu tổ chức là thành công bước đầu
trong kế hoạch kinh doanh.
Ngược lại nếu cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp bất hợp lý, có sự chồng chéo về
chức năng, nhiệm vụ không rõ ràng, các bộ phận hoạt động kém hiệu quả, không khí làm
việc căng thẳng cạnh tranh không lành mạnh, tinh thần trách nhiệm và ý thức xây dựng tổ
chức bị hạn chế thì kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh sẽ không cao.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 12

GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Nhân tố lao động và vốn: Con người điều hành và thực hiện các hoạt động của
doanh nghiệp, kết hợp các yếu tố sản xuất tạo ra của cải vật chất và dịch vụ cho xã hội, để
doanh nghiệp hoạt động có hiệu quả thì vấn đề quan tâm hàng đầu của doanh nghiệp là
vấn đề lao động. Công tác tuyển dụng được tiến hành nhằm đảm bảo trình độ và tay nghề
của người lao động. Có như vậy thì kế hoạch sản xuất và nâng cao hiệu quả hoạt động
sản xuất kinh doanh mới thực hiện được. Có thể nói chất lượng lao động là điều kiện cần
để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh và công tác tổ chức lao động hợp lý là điều
kiện đủ để doanh nghiệp tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh có hiệu quả cao.
Trong quá trình sản xuất kinh doanh lực lượng lao động của doanh nghiệp có thể
có những sáng tạo khoa học và có thể áp dụng vào hoạt động sản xuất nhằm nâng cao
hiệu quả sản xuất kinh doanh. Lực lượng lao động tạo ra những sản phẩm (dịch vụ) có
kiểu dáng và tính năng mới đáp ứng thị hiếu thị trường làm tăng lượng hàng hoá dịch vụ
tiêu thụ được của doanh nghiệp, tăng doanh thu làm cơ sở nâng cao hiệu quả kinh doanh.
Lực lượng lao động là nhân tố quan trọng liên quan trực tiếp đến năng suất lao
động, trình độ sử dụng các nguồn lực khác như vốn, máy móc thiết bị, nguyên vật liệu
nên tác động trực tiếp đến hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh. Ngày nay hàm lượng
khoa học kỹ thuật kết tinh trong sản phẩm ngày càng lớn đòi hỏi người lao động phải có
mộ trình độ nhất định để đáp ứng được các yêu cầu đó, điều này phần nào cũng nói lên
tầm quan trọng của nhân tố lao động.
Bên cạnh nhân tố lao động của doanh nghiệp thì vốn cũng là một đầu vào có vai
trò quyết định đến kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Doanh
nghiệp có khả năng tài chính không những chỉ đảm bảo cho doanh nghiệp duy trì hoạt
động sản xuất kinh doanh ổn định mà còn giúp cho doanh nghiệp đầu tư đổi mới trang
thiết bị tiếp thu công nghệ sản xuất hiện đại hơn nhằm làm giảm chi phí, nâng cao những
mặt có lợi, khả năng tài chính còn nâng cao uy tín của doanh nghiệp, nâng cao tính chủ
động khai thác và sử dụng tối ưu đầu vào.
Trình độ phát triển cơ sở vật chất kỹ thuật và ứng dụng khoa học kỹ thuật: Doanh
nghiệp phải biết luôn tự làm mới mình bằng cách tự vận động và đổi mới, du nhập những
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 13

XÁC ĐỊNH:
- Hiện trạng NNL?
- Cần bao nhiêu người?
- Khi nào cần ?
- Nguồn cung ứng từ đâu?
- Ngân sách bao nhiêu?
KẾ HOẠCH
KINH DOANH
KH tuyển dụng
KH đào tạo phát triển
KH lương bổng & đãi ngộ
KH giữ nhân viên giỏi
XÁC ĐỊNH:
- Hiện trạng NNL?
- Cần bao nhiêu người?
- Khi nào cần ?
- Nguồn cung ứng từ đâu?
- Ngân sách bao nhiêu?
KẾ HOẠCH
KINH DOANH
KH tuyển dụng
KH đào tạo phát triển
KH lương bổng & đãi ngộ
KH giữ nhân viên giỏi
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
tiến bộ khoa học kỹ thuật thời đại liên quan đến lĩnh vực sản xuất của doanh nghiệp
mình. Vấn đề này đóng một vai trò hết sức quan trọng với hiệu quả hoạt động sản xuất
kinh doanh vì nó ảnh hưởng lớn đến vấn đề năng suất lao động và chất lượng sản phẩm.
Sản phẩm dịch vụ có hàm lượng kỹ thuật lớn mới có chỗ đứng trong thị trường và được
mọi người tin dùng so với những sản phẩm dịch vụ cùng loại khác.

Kiến thức khoa học kỹ thuật phải áp dụng đúng thời điểm, đúng quy trình để tận
dụng hết những lợi thế vốn có của nó nâng cao chất lượng sản phẩm dịch vụ hay tăng
năng suất lao động đưa sản phẩm dịch vụ chiếm ưu thế trwn thị trường nâng cao hiệu quả
kinh doanh.
Vật tư, nguyên liệu và hệ thống tổ chức đảm bảo vật tư nguyên liệu của doanh
nghiệp: Đây cũng là bộ phận đóng vai trò quan trọng đối với kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh. Để tiến hành hoạt động sản xuất kinh doanh, ngoài những yếu tố nền tảng cơ
sở thì nguyên liệu đóng vai trò quyết định, có nó thì hoạt động sản xuất kinh doanh mới
được tiến hành.
Kế hoạch sản xuất kinh doanh có thực hiện thắng lợi được hay không phần lớn
phụ thuộc vào nguồn nguyên liệu có được đảm bảo hay không
1.5 NỘI DUNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NHÂN SỰ.
1.5.1 Hoạch định nhân sự.
Bất kỳ tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong thị trường, thì việc đầu tiên
phải tiến hành hoạch định nguồn nhân lực phù hợp cho tổ chức, doanh nghiệp mình.
Hoạch định nhân sự là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nhân sự, đưa ra các chính
sách và thực hiện các chương trình, hoạt động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân sự
với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện để thực hiện công việc có năng suất,
chất lượng và hiệu quả.
Chẳng hạn như việc tuyển mộ nguồn lao động mới, thì tổ chức cần xác định rõ
những vấn đề sau:
Hình 1.2 : Hoạch định tài nguyên nhân sự
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 14
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
“ 29/07/2010 “
Hoạch định nguồn nhân sự còn phụ thuộc vào các yếu tố sau:
- Kế hoạch sản xuất kinh doanh: dài hạn, trung hạn, ngắn hạn.
- Loại sản phẩm
- Tính không ổn định của môi trường.
- Yếu tố kỹ thuật của máy móc thiết bị.

Khi xác định được những yếu tố cần thiết nêu trên, và xác định nguồn nhân lực
phù hợp với từng kế hoạch kinh doanh cụ thể, thì doanh nghiệp chủ động thấy được
những khó khăn và sẽ tìm ra biện pháp khắc phục, xác định rõ tình trạng của tổ chức
đồng thời tăng cường sự quản lý và hỗ trợ nhân sự tốt hơn, nhằm mục tiêu đạt hiệu quả
cao trong kinh doanh.
1.5.2 Phân tích công việc
1.5.2.1 Khái niệm, mục đích.
Trong xu thế chung ngày nay thì công tác quản lý nhân sự phải tuân thủ nghiêm
khắc về nhân quyền và quyền bình đẳng của người lao động theo luật pháp Việt Nam.
Chính vì điều nay, nên việc phân tích công việc ngày càng trở nên quan trọng trong việc
quản lý nguồn nhân lực, nhằm phân hiệu rõ ràng nghĩa vụ và trách nhiệm của mỗi cá
nhân.
Có thể cho rằng phân tích công việc là một công cụ quản lý nguồn nhân lực trong
một tổ chức.Vậy phân tích công việc là một quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một
cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ
chức nhằm làm rõ bản chất của từng công việc. Đó là việc nghiên cứu các công việc để
làm rõ: ở từng công việc cũ thể thì người lao động có trách nhiệm và nghĩa vụ như thế
nào, họ thực hiện hoạt động nào và thực hiện như thế nào, máy móc và những công cụ
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 15
Mô tả công việc
Xác định công việc
Tiêu chuẩn về nhân sự
Đánh giá công việc Xếp loại công việc
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
nào được xây dựng, điều kiện làm việc kiến thức chuyên môn cần có, kỹ năng và khả
năng người lao động cần phải có để thực hiện công việc.
Phải thừa nhận rằng , phân tích công việc mang một ý nghĩa hết sức quan trọng
đối với tổ chức. Bởi vì, nhờ có phân tích công việc mà người quản lý xác địng được các
kỳ vọng của mình đối với người lao động và làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó và
nhờ đó người lao động cũng hiểu được nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công

việc. Đồng thời nó cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý nhân
sự có hiệu quả và đúng đắn giúp cho người quản lý có thể đưa ra được các quyết định về
nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao… dựa trên những tiêu chí cụ thể chứ không mang
tính chủ quan và mơ hồ.
1.5.2.2 Nội dung phân tích công việc.
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách có hệ thống các nhiệm vụ
và kỹ năng cần thiết để thực hiện chức năng của một tổ chức, nó mô tả ghi nhận mục tiêu
của mỗi nhiệm vụ, thực hiện ở đâu, khi nào hoàn thành, cách làm, kỹ năng cần thiết, ….
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng trong việc quản lý nhân sự, là công cụ
cơ bản để hoạch định tuyển dụng, đào tạo, đãi ngộ và đánh giá con người trong tổ chức.
Hình 1.3 Nội dung phân tích công việc
Bước 1: Mô tả công việc.
Thiết lập một bản liệt kê về các nhiệm vụ, chức năng , quyền hạn, các nhiệm vụ,
các hoạt động, các điều kiện làm việc, quan hệ trong công việc…
Quan sát xem xét công việc được thực hiện như thế nào.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 16
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Tiếp xúc trao đổi với những người thực hiện những công việc cụ thể, khi tiếp xúc sẽ
thu thập được những thong tin cần thiết, tạo cơ hội trao đổi về những vấn đề khúc mắt.
Bước 2: Xác định công việc.
Thiết lập cụ thể những chức năng, quyền hạn… bằng việc xem xét các thông tin
thu thập được từ thực tế trong bảng mô tả và có thể tìm ra những điểm bất hợp lý và khắc
phục chúng. Từ đó xác định bảng mô tả mới theo tiêu chuẩn công việc như: Tên công
việc, tên bộ phận hay địa điểm thực hiện công việc, chức danh lãnh đạo trực tiếp, số
người, mức lương…
Bước 3: Tiêu chuẩn về nhân sự.
Là những yêu cầu về năng lực, phẩm chất, mà người đảm nhận công việc phải có
như là: Sức khỏe, trình độ học vấn, tuổi tác, kinh nghiệm, ngoại hình, sở thích, hoàn cảnh
gia đình. Ở đây với người thực hiện công việc cần yêu cầu về chuyên môn có liên quan
rõ ràng tới việc thực hiện công việc ở mức độ có thể chấp nhận được. Không nên yêu cầu

quá cao mà không cần thiết để thực hiện công việc.
Bước 4: Đánh giá công việc.
Đo lường đánh giá tầm quan trọng của công việc, trong khi đánh giá cần chính xác
khách quan, tránh tư tưởng chủ quan của người đánh giá.
Bước 5: Xếp loại công việc.
Những công việc được đánh giá tương đương nhau sẽ được xếp vào một nhóm,
việc xếp loại công việc sẽ giúp rất nhiều trong công việc quản lý.
Dựa trên những tiêu chí cơ bản ở hình 1.3 hiện công ty đã xây dựng được bảng mô
tả công việc cho các phòng ban, mặc dù vẩn còn những khiếm khuyết nhưng cũng đáng
trân trọng vì công ty bước đấu có những đổi mới trong cách quản lý.
1.5.3 Tuyển dụng tuyển mộ.
Là một quá trình thu hút nhân lực có khả năng đáp ứng công việc đưa vào sử
dụng, bao gồm các khoản tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí sử dụng và đánh giá.
Tuyển mộ là thu hút những người lao động có nguyện vọng và khả năng làm việc
trong doanh nghiệp từ nhiều nguồn nhân lực khác nhau.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 17
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Tuyển chọn là việc sàng lọc từ những người đã qua tuyển mộ, thẩm tra lại theo
tiêu chuẩn để lựa chọn người đạt yêu cầu chính thức thu nhận vào bộ máy với số lượng
cần thiết.
Bố trí sử dụng là giới thiệu về tấc cả những điếu lien quan đến tổ chức chính sách ,
điều lệ, môi trường làm việc để người lao động nắm vững và thích ứng về môi trường
làm việc.
Đánh giá thành tích công tác là một hệ thống chính thức để xem xét và hòan
thành chức trách của mỗi cá nhân được thực hiện theo định kỳ.
Mỗi công ty có những chính sách tuyển dụng và tuyển mộ riêng, đối với công ty
Hung Cheng việc tuyển dụng cũng như sử dụng và đánh giá nhân viên được dựa trên
những thể chế quy định của công ty Hung Cheng.
1.5.4 Sử dụng và đánh giá người lao động.
Bố trí nhân lực bao gồm: các hoạt động định hướng đối với người lao động khi bố

trí họ vào việc làm mới, bố trí lao động thong qua thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức
hay còn gọi là quá trình biên chế nội bộ doanh nghiệp. Tổ chức sẽ động viên được sự
đóng góp của người lao động ở mức cao nhất, nếu quá trình bố trí nhân lực có chủ định
và hợp lý. Mặc khác, các dạng thôi việc như: giãn thợ, sa thải, tự thôi việc cũng thường
gây ra những tổn thất, khó khăn nhất định cho cả hai phía và do đó cũng đòi hỏi một cách
chủ động và có hiệu quả nhất.
Định hướng là một chương trình được thiết kế nhằm giúp người lao động mới làm
quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một cách có hiệu quả.
Định hướng bao gồm các thông tin.
- Chế độ làm việc bình thường hằng ngày
- Các công việc hằng ngày cần phải làm và cách thực hiện công việc.
- Tiền công và phương thức trả công.
- Tiền thưởng , các phúc lợi và dịch vụ.
- Các nội quy, quy định về kỷ luật lao động, an toàn lao động.
- Các phương tiện phục vụ sinh hoạt, thong tin và y tế.
- Cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp.
- Mục tiêu, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh các sản phẩm và dịch vụ của
doanh nghiệp, quá trình sản xuất và dịch vụ của doanh nghiệp.
- Lịch sử và truyền thống của doanh nghiệp.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 18
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
- Các giá trị cơ bản của doanh nghiệp.
Các thông tin đó phải cung cấp cho người lao động mới một cách chính xác thông
qua nhiều hình thức khác nhau.
Bố trí nhân lực là quá trình bố trí lại người lao động trong nội bộ doanh nghiệp
nhằm đưa đúng người vào đúng việc bằng cách thuyên chuyển, đề bạt và xuống chức.
Thuyên chuyển: là việc chuyển người lao động từ công việc này sang công việc
khác. Thuyên chuyển có thể đề xuất từ phía doanh nghiệp hoạt có thể từ phía người lao
động với sự chấp thuận của doanh nghiệp.
Đề bạt: là việc đưa người lao động vào một vị trí việc làm có tiền lương cao hơn,

có uy tín trách nhiệm lớn hơ, có các điều kiện làm việc tốt hơn và các cơ hội phát triển
nhiều hơn. Đề bạt có hai dạng đề bạt ngang và đề bạt thẳng.
- Đề bạt ngang: chuyển người lao động từ vị trí của bộ phận này sang vị
trí của bộ phận khác với cấp bậc khác cao hơn hoạt tương đương ở một
bộ phận khác.
- Đề bạt thẳng: chuyển người lao động từ một vị trí việc làm hiện tại tới
một vị trí cao hơn trong cùng một bộ phận.
Xuống chức: là việc đưa người lao động đến một vị trí việc làm có cương vị và
tiền lương thấp hơn, có các trách nhiệm và cơ hội ít hơn.
Thôi việc là một quyết định chấm dức quan hệ lao động giữa cá nhân người lao
động và tổ chức. Trên thực tế, thường diển ra ba dạng thôi việc là: giãn thợ, sa thải và tử
thôi việc.
Giãn thợ: là sự chấm dức quan hệ lao động giữa người lao động và doanh nghiệp
do lý do sản xuất kinh doanh, chẳng hạn: giảm quy mô sản xuất, thừa biên chế do sáp
nhập, tổ chức lại sản xuất hay do tính chất của sản xuất.
Sa thải: Có hai dạng sa thải lao động.
- Người lao động bị đuổi việc do lý do kỷ luật lao động. đây là hình thức
cao nhất của kỷ luật lao động.
- Bị sa thải do lý do về sức khỏe mà pháp luật không cho phép làm việc
tiếp.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 19
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Tự thôi việc: là nguyên nhân xuất phát từ người lao động.
Đánh giá thực hiện công việc thường được hiểu là sự đánh giá có hệ thống dựa
trên việc thực iện công việc của người lao động. Nó là một hoạt động quản lý nguồn nhân
lực quan trọng và luôn tồn tại trong tấc cả các tổ chức. Trong một hệ thống chính thức,
việc hoàn thành nhiệm vụ của người lao động được đánh giá theo những khoảng thời
gian được quy định và sử dụng những phương pháp đánh giá có thiết kế một cách có lựa
chọn tùy thuộc vòa mục đích đánh giá.
Việc đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa quan trọng vì nó phục vụ được nhiều

mục tiêu quản lý và tác động trực tiếp tới cả người lao động và tổ chức nói chung.
Các mục tiêu mà đánh giá thực hiện công việc có mục tiêu cơ bản như là cải tiến
sự thực hiện công việc của người lao động và giúp người quản lý có thể đưa ra được các
quyết định nhân sự đúng đắn như đào tạo và phát triển, thù lao, thăng tiến , kỷ
luật….Ngoài ra, nó còn giúp cho bộ phận quản lý nhân sự có thể đánh giá được sự thắng
lợi của các hoạt động chức năng về quản lý nhân lực như tuyển mộ, tuyển chọn, định
hướng , thăng tiến, đào tạo…
Đánh giá thực hiện công việc là một quá trình phức tạp và chịu nhiều ảnh hưởng
bởi tình cảm của cn người vì nó dựa trên sự đánh giá chủ quan của người đánh giá kể cả
khi tổ chức đã xây dựng một hệ thống đánh giá khách quan.
Để đánh giá thực hiện công việc, cần phải thiết lập một hệ thống đánh giá với ba
yếu tố cơn bản:
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 20
Thực tế thực hiện công việc Đánh giá thực công việc Thông tin phản hồi
Quyết định nhân sự
Hồ sơ nhân viên
Tiêu chuẩn thực hiện CV
Đo lường sự thực hiện CV
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
Hình 1.4: Mối quan hệ giữa ba yếu tố của hệ thống đánh giá và các mục tiêu của đánh giá
thực hiện công việc.
“Nguồn: Wiliam B. Werther, Jr, Keith Davis, “Human Resources and persionel Management”,
fifth edition, Irwin MacGraw-Hill, 1996, trang 344”
Hình 1.4 cho thấy quá trình đánh giá thực hiện công việc trong một tổ chức
thường diển ra như trình tự sau:
- Xem xét hoạt xây dựng các tiêu chuẩn thực hiện công việc
- Đo lường sự thực hiện công việc theo các tiêu thức trong tiêu chuẩn.
- Thông tin phản hồi đối với người lao động và bộ phận quản lý nguồn
nhân lực.
Có nhiều phương pháp để đánh giá thực hiện công việc của nhân viên mà các tổ

chức cần sử dụng chúng một cách kết hợp và có lựa chọn. Để xây dựng và thực hiện
thành công một chương trình đánh giá thực hiện công việc. Các phương pháp sử dụng
đánh giá công việc như:
- Thang đo đánh giá đồ họa
- Danh mục kiểm tra
- Ghi chép các sự kiện quan trọng
- Thang đo dựa trên hành vi
- So sánh
- Bản tường thuật
- Quản lý bằng mục tiêu
Như vậy, ta có thể coi việc đánh giá thực hiện công việc là một hoạt động quản lý
nhân sự quan trọng thường được tiến hành một cách có hệ thống và chính thức trong các
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 21
Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển
Xác định mục tiêu đao tạo
Lựa nguồn bên ngoài/ Môi trường bên trong và chính sách nhân sự
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Xác định chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Các quy
trình đánh
giá được,
xác định
phần nào
có thể đo
lường được
các mục tiêu
Dự tính đào tạo và phát triển/ Đánh giá THCV chi phí đào tạo
Thiết lập quy trình đánh giá
Đánh
giá

lại
nếu
cần
thiết
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
tổ chức nhằm hoàn thiện việc thực hiện công việc của người lao động và giúp người
quản lý đưa ra các quyết định nhân sự đúng đắn.
1.5.5 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đúng vững và thắng
lợi trong môi trường cạnh tranh. Do đó trong các tổ chức, công tác đào tạo và phát triển
cần phải được thực hiện một cách có tổ chức và có kế hoạch.
Đào tạo nguồn nhân lực: là các hoạt động học tập nhằm giúp cho người lao động
có thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn chức năng nhiệm vụ của mình. Đó chính là
quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn về công việc của mình, nhằm
nâng cao trình độ, kỹ năng của người lao động để thực hiện công việc có hiệu quả hơn.
Phát triển nguồn nhân lực: Là các hoạt động học tập vược ra khỏi phạm vi công
việc trước mắt của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ
sở những định hướng tương lai của tổ chức.
Các hoạt động đào tạo và phát triển không diển ra riêng biệt mà chúng liên quan
tới nhau và bị ảnh hưởng bởi các chức năng khác của quản trị nhân lực. chính vì vậy các
hoạt đào tạo và phát triển phải được thiết lập và đánh giá đáp ứng các yêu cầu tổng thể
của tổ chức và xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển nhân lực phù hợp với
từng tổ chức.
Hình 1.5 : Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 22
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
“ Nguồn: PGS:TS Nguyễn Vân Điềm (2007) – GT. Quản
Trị Nhân Sự – NXB. ĐH Kinh Tế Quốc Dân”
Trong thực tế các bước thực hiện ở hình 1.5 được thực hiện song song với nhau

và hộ trợ nhau torng quá trính đào tạo và phát triển nhân sự tại công ty.
Nói tóm lại quản trị nhân sự là một hoạt động quan trọng trong mỗi doanh nghiệp
hay tổ chức, nó quyết định sự tồn tại của tổ chức và thúc đẩy sự phát triển của mỗi cá
nhân và tổ chức.
CHƯƠNG 2:
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 23
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
THỰC TRẠNG CỦA QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG
TY TNHH CN HUNG
CHENG VN
2.1 TỔNG QUAN VỀ TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CÔNG TY TNHH
CN HUNG CHENG VN.
2.1.1 Giới thiệu về công ty TNHH CN Hung Cheng VN.
• Tên doanh nghiệp: Công ty TNHH CN Hung Cheng Việt Nam
• Tên quốc tế: HUNG CHENG INDUSTRY CO.,LTD
• Địa chỉ: Số 5 đường 1A KCN Biên Hòa II, Đồng Nai
• Số diện thoại: 061.3991051
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 24
GVHD: NGUYỄN THỊ THU HÒA
• Fax: 061.3991050
• Email:
Trong những năm gần đây, nền kinh tế Việt Nam có sự thay đổi liên tục, nền kinh
tế kế hoạch hóa tập trung quan liêu bao cấp chuyển sang nền kinh tế hàng hóa nhiều
thành phần hoạt động theo cơ chế có sự quản lý của nhà nước. Đặc biệt, sau khi nhà nước
ta đã thực hiện chính sách mở cửa, quan hệ hợp tác với các nước trên thế giớivà đặc biệt
hơn nữa Việt Nam đã trở thành thành viên chính thức của tổ chức thương mại thế giới
WTO, thành công vượt bậc với vai trò chủ nhà APEC, và liên tục phát triển. Điều này đã
mở ra cho Việt Nam chúng ta những thách thức và cơ hội mới, đồng thời đã thu hút rất
nhiều nguồn vốn đầu tư kinh doanh của nước ngoài, trong đó có một phần đóng góp nhỏ

của công ty TNHH CN Hung Cheng Việt Nam.
Công ty TNHH CN Hung Cheng Việt Nam hoạt động chính về lĩnh vực công
nghiệp, điều này phù hợp với tiêu chí nước ta là xây dựng đất nước thành một nước có
nền công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Chính vì điều này, trong quá trình hình thành và phát
triển của Công ty Hung Cheng có sự giúp đỡ rất nhiều từ các ban nghành của nước sở tại
và cho đến hôm nay Công ty đã và đang phát triển mạnh mẽ. Công Ty Hung Cheng là
chi nhánh Công ty TNHH JIAN JIUN đặt trụ sở tại Đài Loan. Do ông KUO CHUI
YUAN làm Tổng Giám Đốc, sau khi tìm hiểu thị trường Việt Nam. Ông ủy thác cho ông
TSAI-HSI, CHIANG là người đại diện tại Việt Nam và thành lập Công ty TNHH CN
Hung Cheng Việt Nam nhằm sản xuất các mặt hàng dây đồng bọc sơn men cách điện,
dây đồng hợp kim, dây điện có đầu cắm liền.
Công ty TNHH CN Hung Cheng Việt Nam được thành lập vào tháng 5/2001 theo
giấy phép đầu tư số 79/GP-KCN-ĐN do ban quản lý các khu công nghiệp Đồng Nai cấp
ngày 11/05/2001. Nghành nghề kinh doanh của Công ty: Sản xuất dây đồng bọc sơn men
cách điện, dây đồng hợp kim, dây điện có đầu cắm liền nhưng vì điều kiện khó khăn và
nguồn vốn có hạn nên hiện tại công ty chỉ sản xuất một mặt hàng duy nhất là dây đồng
bọc sơn men cách điện và sản xuất mặt hàng phụ là đèn led và chi tiết đèn led với số
lượng rất ít chiếm khoảng 6% trong tổng số thu nhập công ty hằng năm.
SVTH: ĐẶNG HOÀNG DŨNG TRANG 25