Bài thảo luận quản trị nhân lực doc

Bài thảo luận quản trị nhân lực
Đề tài:
Giáo viên hướng dẫn:
Nhóm thực hiện:


Mục lục
1. Cơ sở lý luận.
2. Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính trong các doanh
nghiệp hiện nay.
3. Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách sạn Saigonstar.


1.Cơ sở lý luận
1.1.Tầm quan trọng của đãi ngộ nhân sự.
1.1.1.Khái niệm đãi ngộ nhân sự.
Đãi ngộ nhân sự là quá trình gồm hai hoạt động có
liên quan chặt chẽ đến nhau thỏa mãm hai nhóm nhu
cầu cơ bản của người lao động: chăm lo đời sống vật
chất và đời sống tinh thần. Hai hoạt động này được
giới hạn trong một khung khổ cụ thể, đó là mục tiêu
của doanh nghiệp


1.1.2.Vai trò của đãi ngộ nhân sự

Đối với hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp
•
Đãi ngộ nhân sự là điều kiện đủ để nâng cao chất
lượng và hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp.

•
Đãi ngộ nhân sự góp phần duy trì nguồn nhân lực ổn
định của doanh nghiệp.
•
Đãi ngộ nhân sự góp phần mang lại tác dụng tích cực
đối với các hoạt động quản trị nhân sự khác trong doanh
nghiệp.
•
Đãi ngộ nhân sự góp phần tiết kiệm chi phí cho doanh
nghiệp.
•
Đãi ngộ nhân sự còn nhằm tạo lập môi trường văn hóa-
nhân văn trong doanh nghiệp.



Đối với việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động.
•
Đãi ngộ nhân sự tạo động lực kích thích người lao động
làm việc.
•
Đãi ngộ nhân sự tạo điều kiện để người lao động không
ngừng nâng cao đời sống vật chất, giúp họ hòa đồng với
đời sống xã hội ngày càng văn minh hiện đại.
•
Đãi ngộ mang lại niềm tin của người lao động đối với
doanh nghiệp




Đối với việc duy trì và phát triển nguồn nhân lực
cho xã hội.
•
Đãi ngộ nhân sự góp phần quan trọng vào việc duy trì
và phát triển nguồn nhân lực cho xã hội.
•
Đãi ngộ nhân sự cũng tạo điều kiện thuận lợi và góp
phần trực tiếp vào việc thực hiện chiến lược phát triển
con người của quốc gia.


1.2.Các hình thức đãi ngộ nhân sự

Đãi ngộ tài chính:thực hiện bằng các công cụ tài
chính,bao gồm nhiều loại khác nhau: tiền lương,tiền
thưởng,phụ cấp,phúc lợi,trợ cấp,cổ phần…

Đãi ngộ phi tài chính:
•
Đãi ngộ thông qua công việc.
•
Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.


1.3.Tổ chức công tác đãi ngộ phi tài chính
1.3.1.Các nhân tố ảnh hưởng đến đãi ngộ phi
tài chính.

Nhóm nhân tố khách quan:
•

Yếu tố kinh tế - xã hội.
•
Yếu tố chính trị - pháp luật.
•
Yếu tố cung cầu lao động.
•
Yếu tố canh tranh.

Nhóm nhân tố chủ quan :
•
Mục tiêu chiến lược của doanh nghiệp.
•
Văn hoá doanh nghiệp.
•
Khả năng tài chính của doanh nghiệp.
•
Năng lực của nhà quản trị.
•
Năng lực và trình độ của người lao động.


1.3.2.Xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính.


1.3.3.Triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ phi
tài chính.
a) Các tiêu chuẩn đánh giá thành tích công tác.
Tiêu chuẩn trong đánh giá thành tích là những yêu
cầu cụ thể đã định trước về mức độ kết quả thực hiện
công việc hiệu quả. nội dung như: kết quả hoàn thành

công việc được giao; những đóng góp ngoài trách
nhiệm được giao; các năng lực nổi trội.


b) Các thông tin cần cho đánh giá thành tích công tác.
–
Để có được các loại thông tin cơ bản phục vụ đánh
giá thành tích cấp dưới, các nhà quản trị nhân lực cần
phải: xác định nguồn thông tin; lựa chọn phương pháp
thu thập thông tin.
–
Các phương pháp thu thập thông tin cho đánh giá.
•
Phương pháp mức thang điểm.
•
Phương pháp bảng xếp hạng.
•
Phương pháp ghi chép-lưu trữ.
•
Phương pháp quan sát hành vi.
•
Phương pháp quản trị theo mục tiêu(MMO).


c) Tổ chức đánh giá.
Việc thực hiên đánh giá thành tích công tác của
nhân sự được tổ chức thống nhất và thường xuyên
theo những thủ tục và quy tắc chính thức. Tuy vậy, để
phục vụ cho các chính sách đãi ngộ nhân sự khác
nhau, doanh nghiệp sẽ có các lịch tiến độ đánh giá

khá đa dạng.


2.Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính
trong các doanh nghiệp hiện nay


3.Công tác đãi ngộ phi tài chính tại khách
sạn Saigonstar
3.1.Giới thiệu chung về khách sạn Saigonstar

Khách sạn Saigon Star là khách sạn 3 sao.

Khách sạn tọa lạc tại 204 Nguyễn Thị Minh Khai, trung
tâm quận 3 của thành phố Hồ Chí Minh.

Khách sạn có 4 loại phòng, 3 nhà hàng, phòng
karaoke và phòng massage cùng nhiều loại dịch vụ
khác nhau để phục vụ nhu cầu của du khách.


3.2.Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đãi ngộ
phi tài chính của khách sạn

Nhóm nhân tố khách quan:
•
Yếu tố kinh tế - xã hội.
•
Yếu tố chính trị - pháp luật.
•

Yếu tố cung cầu lao động.
•
Yếu tố cạnh tranh.

Nhóm nhân tố chủ quan:
•
Mục tiêu chiến lược của khách sạn.
•
Văn hoá khách sạn.
•
Khả năng tài chính của khách sạn.
•
Năng lực của nhà quản trị của khách sạn.
•
Năng lực và trình độ của người lao động.


3.3.Thực tế công tác đãi ngộ phi tài chính tại
khách sạn Saigonstar
3.3.1.Công tác xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài chính
tại khách sạn
3.3.1.1Các nguyên tắc xây dựng chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại khách sạn

Nguyên tắc tập trung dân chủ:các chính sách của
khách sạn đều được điều chỉnh hàng năm để phù hợp
với mục tiêu, với sự thay đổi của xã hội.

Nguyên tắc khoa học - thực tiễn:những chính sách của
khách sạn được xây dựng dựa trên cơ sở vận dụng

kiến thức khoa học, các quy luật khách quan.

Nguyên tắc hài hoà:các chính sách của Saigonstar
đảm bảo sự hài hoà giữa lợi ích cá nhân và lợi ích tập
thể.


3.3.1.2.Các căn cứ xây dựng chính sách đãi ngộ
phi tài chính tại khách sạn.

Những quy định của nhà nước:dựa trên bộ luật lao
động( ban hành năm 1994, sửa đổi bổ sung năm
2002,2006,2007) và một số nghị định mà chính phủ
ban hành

Chiến lược phát triển của khách sạn:các chính sách
đãi ngộ phải gắn với mục tiêu chiến lược của khách
sạn và khuyến khích nhân viên thực hiện .

Văn hoá khách sạn:các chính sách đãi ngộ phi tài
chính của Saigonstar được xây dựng phù hợp với văn
hoá của khách sạn

Hiệu quả kinh doanh của khách sạn:chính sách đãi
ngộ nhân sự phải gắn chặt với hiệu quả kinh doanh
của khách sạn.

Thị trường lao động:các chính sách này phù hợp với
đặc điểm của thị trường lao động trong ngành du lịch.

3.3.1.3.Yêu cầu đối với chính sách đãi ngộ phi tài
chính tại khách sạn.

Công bằng:các chính sách phải đảm bảo công bằng
giữa các nhân viên, giữa các bộ phân trong khách
sạn.

Công khai:các chính sách đãi ngộ được công bố công
khai tới toàn khách sạn.

Kịp thời:các chính sách đều được bổ sung,sửa đổi
phù hợp với tình hình thực tế.

Có lý, có tình:các chính sách đãi ngộ được xây dựng
phải phù hợp với điều kiện hiện tại của khách sạn .

Rõ ràng, dễ hiểu:các chính sách của khách sạn đưa ra
cụ thể, rõ ràng.


3.3.1.4.Các chính sách đãi ngộ phi tài chính của
khách sạn.
3.3.2.Tổ chức triển khai thực hiện chính sách đãi ngộ
phi tài chính của khách sạn
3.3.2.1.Xây dựng hệ thông đánh giá thành tích công
tác của nhân viên trong khách sạn
Công tác đánh giá chất lượng làm việc của nhân viên
trong thời gian qua của khách sạn được dựa trên cơ
chế giám sát của trưởng bộ phận với nhân viên trong

bộ phận đó. Việc đánh giá chất lượng của nhân viên
được tiến hành theo thang điểm A, B, C:

A: Người hoàn thành xuất sắc công việc được giao

B: Là người hoàn thành công việc bình thường, còn
một số sai phạm trong quá trình làm việc

C: Là những người có khuyết điểm trong quá trình làm
việc hoặc vi phạm các quy định khác của khách sạn


3.3.2.2.Đãi ngộ thông qua công việc.

Đối với những nhân viên mới vào làm việc, họ đã được tuyển
chọn kỹ càng qua một quá trình hoàn chỉnh mà khách sạn đã
quy định. Sau đó khi vào làm việc những nhân viên được
phân công vào những bộ phận phù hợp với khả năng của họ

Đối với những nhân viên đã làm việc trong khách sạn được
một thời gian thì khách sạn lại áp dụng những chính sách đãi
ngộ khác trong công việc để khuyến khích tinh thần làm việc
của nhân viên. Cụ thể:

Trong quá trình làm việc tại khách sạn, những người lãnh đạo
trưởng các bộ phận sẽ được cử đi học tập để nâng cao
nghiệp vụ của họ về cả năng lực, chuyên môn và kỹ năng
quản lý…

Với những nhân viên làm việc trong khách sạn thì họ được

phân công công việc một cách hợp lý nhất.

Khách sạn đã tìm ra những phương pháp để làm phong phú
công việc/Mở rộng công việc nhằm gia tăng sự thách thức và
thành tựu cũng lớn hơn trong công việc.

Biểu dương,khen thưởng và khuyến khích nhân viên làm việc
với công sức họ đã bỏ ra.


3.3.2.3.Đãi ngộ thông qua môi trường làm việc.
•
Quan hệ giữa các nhân viên:khách sạn mong muốn
nhân viên của mình phải biết đối xử với nhau một cách
chuyên nghiệp và lịch thiệp; các mối quan hệ trong công
việc chuyên môn luôn luôn được ưu tiên hàng đầu trong
môi trường làm việc.
•
Quy định thời gian và giờ giấc làm việc
•
Chế độ nghỉ phép: Khách sạn áp dụng các chế độ nghỉ
phép hàng năm khác nhau tuỳ theo vị trị, cấp bậc công
việc, tuỳ thuộc vào loại hình và thời hạn hợp đồng lao
động ký kết với công ty theo đúng quy định của luật lao
động Việt Nam
•
Khách sạn thường xuyên kiểm tra, nâng cấp, đầu tư
trang thiết bị cần thiết và các điều kiện làm việc nhằm
đảm bảo vệ sinh và an toàn lao động.
•

Khách sạn thường tổ chức các phong trào giao lưu văn
hoá, văn nghệ


3.3.2.4.Thái độ ứng xử của nhà quản trị với
nhân viên.
Đối với nhà quản trị, cần tạo bầu không khí làm việc
trong lành, tạo mối quan hệ thân thiện giữa cán bộ
quản lí và nhân viên.

Khi nhân viên nghỉ ốm, nằm viện từ 3 ngày trở lên
được công đoàn khách sạn và đại diện bộ phận lao
động mà người đó làm thăm hỏi động viên.

Khi gia đình nhân viên có việc hiếu hỷ được thăm hỏi
và giúp đỡ.

Khi thực hiện công tác đánh giá nhân viên phải tế nhị,
nếu nhân viên có khuyết điểm, yếu kém tạo điều kiện
cho họ sửa chữa, rèn luyện và có cơ hội phát triển
công bằng với các nhân viên khác


3.3.3.Đánh giá công tác đãi ngộ phi tài chính tại
khách sạn

Ưu điểm
•
Chính sách đãi ngộ của khách sạn mang tính khoa học
và đảm bảo lợi ích cho nhân viên.

•
Chính sách đãi ngộ của khách sạn khá linh động.
•
Chính sách đãi ngộ của khách sạn: công bằng, công
khai, kịp thời, có lý, có tình, dễ hiểu, rõ ràng.
•
Khách sạn thực hiện đánh giá kết quả của nhân viên
theo những tiêu chuẩn rõ ràng, mang tính thực tiễn.
•
Các hình thức đãi ngộ phong phú, đa dạng

Nhược điểm
•
Điều kiện làm việc của nhân viên chưa tốt.
•
Đôi khi đánh giá còn mang tính chủ quan.
•
Chưa có đánh giá của khách hàng.