Bài tiểu luận về quản trị nhân lực.doc

Quản trị nhân lực
LỜI NÓI ĐẦU
Tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực là cánh cửa đầu tiên đưa một người trở thành
thành viên của doanh nghiệp. Đứng về phía người đi tìm việc thì đây là cơ hội để họ
có được một công ăn việc làm, có thu nhập; cơ hội được học hỏi, hoặc phát triển.
Vậy doanh nghiệp sẽ tuyển chọn một người như thế nào cho hợp lý? Đó là câu hỏi
mà nhiều khi doanh nghiệp rất khó trả lời thỏa đáng. Nhân lực sẽ ảnh hưởng lớn
đến doanh nghiệp trong quá trình lao động sản xuất, ảnh hưởng đến hoạt động
doanh nghiệp theo hai hướng có lợi và không có lợi;do đó ảnh hưởng đến lợi nhuận
của chính doanh nghiệp. Vậy đối với một doanh nghiệp thì nhân lực là yếu tố quyết
định đến sự tồn tại và phát triển của bản thân doanh nghiệp đó. Chính vì thế tuyển
được người, và đúng người là mục tiêu quan trọng mà bất cứ doanh nghiệp nào
cũng theo đuổi.Vấn đề là doanh nghiệp sẽ phải xây dựng những tiêu chí gì để có thể
tìm được đối tượng thích hợp, và những đặc điểm của người lao động về nhân thân,
trình độ, tuổi tác, tâm sinh lý sẽ tác động thế nào tới quyết định tuyển chọn của
người tuyển dụng. Đây chính là nội dung chính mà đề tài của chúng tôi hướng đến.
Trong quá trình xây dựng đề tài, nhóm đã làm việc một cách khẩn trương với những
định hướng đề tài cụ thể. Nhóm đặc biệt tập trung vào việc thiết lập cơ sở lý thuyết
cơ bản và những minh chứng thực tiễn cho đề tài. Để đề tài được thành công, chúng
tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình của giáo viên hướng dẫn, thạc sĩ,
Nguyễn Vân Thùy Anh. Chúng tôi chân thành cảm ơn sự đóng góp ý kiến cùa các
ông: Trương Tử Nhân-Giám đốc công ty cổ phần dịch vụ du lịch Sao Việt, ông Cao
Duy Phong-Giám đốc công ty cổ phần Hasaico . Tuy nhiên do thời gian chuẩn bị
không dài, chắc chắn bài viết còn chưa được hoàn chỉnh, rất mong được sự nhận xét
và đánh giá của giáo viên.
Page 1 of 17
Quản trị nhân lực
Phần A.
TỔNG QUAN VỀ TUYỂN MỘ VÀ TUYỂN CHỌN
NHÂN LỰC
1. Xây dựng nguồn nhân lực là chìa khoá thành công của mọi Tổ chức.

Bất cứ tổ chức nào cũng được tạo thành bởi các thành viên là con người hay nguồn
nhân lực của nó .Do đó có thể nói nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả
những người lao động làm việc trong tổ chức đó . Còn nhân lực được hiểu là nguồn
lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực.
Diễn đàn kinh tế Thế giới (WEF năm 1997) đã coi nguồn nhân lực chất lượng cao
(lao động được đào tạo có kĩ năng) là một trong 8 nhóm nhân tố quan trọng xây
dựng năng lực cạnh tranh tổng thể của nền kinh tế. Hơn thế nữa, nguồn nhân lực
còn được WEF coi là một nhân tố có trọng số lớn nhất, nghĩa là nhân tố quan trọng
nhất trong tổng các nhân tố quy định tính cạnh tranh của một quốc gia.
Mọi hoạt động sản xuất ra của cải vật chất và tinh thần rút cuộc đều là những hoạt
động của người lao động. Họ phát minh, sáng chế và sử dụng tư liệu lao động, tác
động vào đối tượng lao động nhằm tạo ra các sản phẩm phục Bộ cho mình và cho
xã hội. Nguồn nhân lực chính là nguồn “nội lực”, nếu biết phát huy, nó có thể nhân
lên sức mạnh của các nguồn lực khác.
Ngày nay, tiến bộ khoa học, kỹ thuật và công nghệ đang góp phần quan trọng, thúc
đẩy sự phát triển của các tổ chức . Nhưng để có thể sử dụng, phát huy được những
thành tựu đó đòi hỏi phải có đội ngũ lao động có trình độ, có kỹ thuật, tay nghề cao,
nghĩa là vẫn phải có đội ngũ lao động phù hợp, đáp ứng được những yêu cầu ngày
càng cao của quá trình sản xuất. Nếu không có đội ngũ lao động tương ứng thì cả tài
nguyên thiên nhiên, cả tiền vốn, cả thành tựu khoa học kỹ thuật, công nghệ đều
không thể phát huy được vai trò và sức mạnh.
Trong điều kiện lực lượng sản xuất phát triển không ngừng hiện nay, trình độ quản
lý và trình độ khoa học - công nghệ ngày càng hiện đại, thế giới đang chuyển sang
nền “kinh tế tri thức”, thực chất là nền kinh tế dựa trên động lực là sự sáng tạo cái
mới về tri thức và sáng tạo cái mới về khoa học kỹ thuật. Như vậy sự phát triển của
tổchức khác với trước đây là dựa vào sự dồi dào về nguồn vốn . Các nguồn lực
khác tuy là điều kiện quan trọng, nhưng không có sức cạnh tranh tự thân mà phải
được kết hợp với nguồn nhân lực để phát huy tác dụng và nâng cao hiệu quả kinh tế
trong sản xuất, kinh doanh.
Page 2 of 17

Quản trị nhân lực
2. Vai trò của Tuyển mộ - Tuyển chọn trong việc xây dựng nguồn nhân lưc
cho Tổ chức.
2.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực lượng lao
động xã hội và bên trong tổ chức.
Công tác tuyển mộ có ảnh hưởng lớn đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức
.Tuyển mộ là bước đầu tiên trong 1 chuỗi dây truyền tuyển dụng người lao động .
Nó có ảnh hưởng đến quá trình tiếp theo. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất lớn
đến kết quả của quá trình tuyển chọn . Trong thực tế có người lao động có trình độ
cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không biết được các thông tin tuyển mộ
, hoặc họ không có cơ hội nộp đơn xin việc . Tuyển mộ không chỉ ảnh hưởng đến
việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng đến các chức năng khác của quản trị nguồn nhân
lực như : Đánh giá tình hình thưc hiện công việc , thù lao lao động , đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực , các mối quan hệ lao động ...
2.2. Tuyển chọn.
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác nhau dựa
vào các yêu cầu khác nhau của công việc , để tìm được những người phù hợp với
yêu cầu đặt ra trong số những ngưòi đã thu hút trong quá trình tuyển mộ .
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp nhà quản trị nhân lực đưa ra các
quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất .Quyết định tuyển chọn có ý nghĩa
rất quan trọng đối với các chiến lược kinh doanh và đối với các tổ chức , bởi vì quá
trình tuyển chọn tốt sẽ giúp cho tổ chức có được những con người có kĩ năng phù
hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai . Tuyển chọn tốt cũng giúp cho tổ
chức giảm được các chi phí do phải tuyển chọn lại , đào tạo lại cũng như là tránh
được các thiệt hại rủi ro trong quá trình thực hiện các công việc .
3. Quá trình Tuyển mộ _ Tuyểnchọn.
3.1. Tuyển mộ.
Tuyển mộ có 2 nguồn là : Tuyển mộ từ lực lượng lao động bên trong tổ chức ( Nội
bộ ) và tuyển chọn từ lực lượng lao động xã hội (Bên ngoài ) .Mỗi nguồn tuyển

dụng lại có các ưu ,nhược điểm khác nhau.
* )Tuyển mộ từ nội bộ ( Thường được áp dụng cho các vị trí cao hơn mức khởi
điểm).
Ưu điểm : Kích thích làm việc , giảm chi phí , ít rủi ro , không mất thời gian đào tạo
. Nhưng người tuyển dụng từ nội bộ thì hiểu rõ về tổ chức , được các thành viên
khác trong tổ chức tôn trọng .
Page 3 of 17
Quản trị nhân lực
Nhược điểm : Ít có nhiều cơ hội lựa chọn vì thế dễ dẫn đến sự cạnh tranh không
lành mạnh , ngoài ra nó có thể tạo ra sự trì trệ, lạc hậu . Và rất có thể vị trí tuyển
dụng không phù hợp với các ứng viên trong tổ chức.
Cách tuyển mộ : + Bảng thông báo về công việc : bảng thông báo vị trí công
việc cần tuyển gửi đến tất cả các nhân viên trong tổ chức .
+ Sử dụng sự giới thiệu của nhân viên : thông tin không
chính thức qua sự giới thiệu của nhân viên .
+ Danh mục kỹ năng : Tổ chức sử dung một danh mục kĩ
năng trình độ giáo dục đào tạo , kinh nghiệm làm việc ,
các yếu tố khác có liên quan của từng cá nhân người lao
động .
*)Tuyển mộ từ bên ngoài ( Thường được áp dụng cho vị chí khởi điểm hoặc khi lưc
lượng hiện tại không đáp ứng được yêu cầu hay khi tổ chức có nhu cầu đổi mới ).
Ưu điểm : Có nhiều cơ hội lựa chọn . Có thể tạo ra sự mới mẻ , đột phá .
Nhược điểm : Chi phí tốn kém ,rủi ro cao, mất thời gian tuyển dụng và đào tạo .
Cách tuyển mộ : + Giới thiệu nhân viên .
+ Quảng cáo trên các phương tiên đại chúng .
+Qua trung tâm giới thiệu việc làm.
3.2. Tuyển chọn.
Quá trình tuyển chọn bị ảnh hưởng bởi các yếu tố như :
+) Các yếu tố thuộc về doanh nghiêp : Hình ảnh tổ chức , môi trưòng làm việc ,
chính sách đãi ngộ ,phúc lợi xã hội quan hệ công đoàn , bầu không khí tâm lí , chi

phí cho tuyển chọn.
+) Các yếu tố thuộc về môi trường : Thị trường lao động cung_cầu về một loại lao
động nào đó , các xu hướng kinh tế tác động đến một số người muốn theo đuổi một
nghề nào đó hay thái độ của xã hội đối với nghề nghiệp.
Quá trình tuyển chọn
1) Tiếp đón và nhận hồ sơ .
2) Nghiên cứu đơn xin việc : Thông tin cá nhân , quá trình đào tạo , lịch sử quá
trình làm việc, kinh nghiệm thói quen , sở thích .
3) Trắc nghiệm tuyển chọn : là phương pháp đo lường tư duy, nhân cách thể lực,
sơ thích những hành vi của cá nhân người dự tuyển.
Các loại trắc nghiệm : tâm lý , kiến thức liên quan đến công việc, sự thực hiện công
việc , thái độ và sự nghiêm túc ...
4) Phỏng vấn tuyển chọn : là cuộc đàm thoại tỉ mỉ và chính thức giữa người tuyển
dụng và người dự tuyển để đánh giá cá nhân người dự tuyển ( Năng lực , trình độ
,khả năng giao tiếp ,khả năng phù hợp , mức độ chiụ đựng căng thẳng hay thái độ
và mức độ cam kết ).
Phỏng vấn + Số lượng : phỏng vấn cá nhân và phỏng vấn nhóm.
+ Hình thức : phỏng vấn được thiết kế trước , phỏng vấn không
được thiết kế trước , phỏng vấn hỗn hợp.
Page 4 of 17
Quản trị nhân lực
+ Tính chất : Phỏng vấn hành vi , phỏng vấn tạo sự căng thẳng.
5) Thẩm tra lại trình độ và tiểu sử làm việc.
6) Đánh giá về y tế và kiểm tra sức khoẻ.
7) Phỏng vấn bởi lãnh đạo cấp cao.
8) Tham gia cụ thể vào công việc.
9) Ra quyết định thuê mướn.

Phần B.
Page 5 of 17

Quản trị nhân lực
BÀI TẬP TÌNH HUỐNG
1. Tình huống.
a) Mô tả tình huống Ra quyết định tuyển trợ lý.
Anh chị là Giám đốc dự án Olympic. Dự án này trực thuộc và được tài trợ bởi Bộ
thể thao thuộc Bộ Thể thao New Zealander mà nhiệm Bộ của nó là chuẩn bị các
nghiên cứu khả thi về khả năng tổ chức Thế vận hội sắp tới tại Auckland.
Không may, Ủy ban Olympic quốc tế vừa ra quyết định sẽ tổ chức tại Auckland
không những Thế vận hội sắp tới mà cả hai Thế vận hội tiếp theo nữa. Vì thế, Bộ
Thể thao ra quyết định giải thể dự án của anh chị trong vòng một tháng nữa.
Anh chị được mời vào một vị trí ở Bộ thể thao và anh chị đã chấp nhận. Tuy nhiên,
năm nhân viên dưới quyền thuộc dự án của anh chị đều là những người làm việc
theo hợp đồng ngắn hạn và hợp đồng sẽ hết hạn vào cuối tháng
Đối với năm người này, chỉ có một khả năng sáng sủa duy nhất là Bộ trưởng bộ thể
thao vừa ra quyết định sẽ tuyển thêm một trợ lý. Cả năm người này đều bộc lộ
nguyện vọng muốn ứng cử vào vị trí đó và Bộ trưởng yêu cầu anh chị xem xét
những người này và cho một lời khuyên về quyết định bổ nhiệm.Anh (chị) không
biết rõ về những nhiệm Bộ cụ thể mà vị trí này phải đảm nhiệm và Bộ trưởng cũng
rất mơ hồ khi được hỏi về vấn đề này.
Anh (chị) cũng không biết rõ khả năng làm việc của các nhân viên của mình. Anh
(chị) là một người lãnh đạo luôn tin tưởng vào người dưới quyền và thường để cho
họ thực hiện công việc theo cách mà họ thấy là phù hợp. Với tư cách là một nhóm,
họ luôn luôn hoàn thành tốt công việc nhưng anh ( chị ) không hiểu rõ về sự đóng
góp của mỗi người vào kết quả cuối cùng.
Tuy nhiên, qua hồ sơ của họ , anh (chị) có thể thu thập những thông tin sau đây để
nghiên cứu và ra quyết định hợp lý.
Sau khi ra quyết định, anh(chị) hãy so sánh quyết định của mình với những người
bên cạnh , và bảo vệ quyết định đó.
-----------------
Clem: Nam, da trắng, người New Zeland, 49 tuổi. Đã kết hôn 24 năm. Có ba con

( con trai 19 tuổi đang học đại học; con gái 16 đang học phổ thông trung học; con
trai 9 tuổi). Làm việc trong lĩnh vực hoạt động xã hội kể từ khi tốt nghiệp phổ thông
với bằng tốt nghiệp phổ thông. Không làm việc trong vòng hai năm trước khi nhận
công việc hiện tại. Khả năng và trí thông minh ở mức bình thường, nhưng là một
nhân viên trung thành và có thể tin tưởng được. Có hiểu biết về các quy định và các
Page 6 of 17