giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và các chính sách thực hiện

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
HỌC VIỆN QUẢN LÝ GIÁO DỤC








GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN
THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÍ GIÁO DỤC
VÀ CÁC CHÍNH SÁCH THỰC HIỆN



ĐỀ TÀI KH-CN CẤP BỘ
MÃ SỐ: B2007 – 29 – 29TĐ





CHỦ NHIỆM ĐỀ TÀI: TS. ĐẶNG THỊ THANH HUYỀN




7924

HÀ NỘI - 2009

2
MỤC LỤC

TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 5
PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA PHÁT TRIỂN GIÁO
VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC 22
1.1. Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài 22
1.2. Con đường phát triển của một giáo viên ……………………………… …25
1.3. Đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ thông trong bối cảnh hội nhập và
yêu cầu phát triển nguồn CBQLGD 26
1.4. Tổ ch
ức biết học hỏi và một số đặc trưng cơ bản của tổ chức có liên quan đến
phát triển đội ngũ CBQLGD: 32
1.5. Quan điểm của Đảng và Nhà nước về phát triển đội ngũ giáo viên và cán bộ
quản lý giáo dục 43
1.6. Chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh hội nhập
1.7. Kinh nghiệm quốc tế: Bồi dưỡng phát triển đội ngũ
lãnh đạo nhà trường ở 12
nước châu Âu 61
PHẦN II. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN
LÝ GIÁO DỤC 71
2.1. Thực trạng đội ngũ CBQLGD phổ thông hiện nay 71
2.2. Thực trạng công tác hoàn thiện và thực hiện chính sách ưu đãi đối với
CBQLGD 84
2.3. Một số trường hợp nghiên cứu 87
PHẦN III. GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ
GIÁO DỤC VÀ CHÍNH SÁCH THỰC HI

ỆN 111
3.1. Mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD 111
3.2. Các giải pháp cơ bản để phát triển giáo viên thành CBQLGD 113
3.2.1. Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn giáo viên có tố chất trở thành CBQLGD
từ các nhà trường 113
3.2.2. Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường
học cho tổ trưởng chuyên môn, giáo viên cốt cán; Tăng cường họat động hỗ trợ,
hướng dẫn tại nhà trường . 117
3.2.3. Giải pháp 3: Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD.
123
3.2.4. Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành
cho Tổ trưởng chuyên môn, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng 127
3.2.5. Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện ĐT,BD phát triển CBQLGD 133
PHỤ LỤC 145

3
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT


BDTX Bồi dưỡng thường xuyên
CBQL Cán bộ quản lý
CBQLGD Cán bộ quản lý giáo dục
CĐ Cao đẳng
ĐH Đại học
GD Giáo dục
GD&ĐT Giáo dục và Đào tạo
GV Giáo viên
HS Học sinh
HT Hiệu trưởng
TCCN Trung cấp chuyên nghiệp

THCS Trung học cơ sở
THPT Trung học phổ thông
TTCM Tổ truởng chuyên môn
TW Trung ương


4
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU


Số bảng Tên bảng
Bảng 1 Hệ thống năng lực người quản lý giáo dục Việt Nam
Bảng 2 Các quốc gia, tên chương trình, cơ quan đào tạo tham
gia khảo sát
Bảng 3 Quốc gia, tổng số giờ, giờ lên lớp, giờ nghiên cứu,
giờ khác, tỷ lệ giờ lên lớp so với tổng thời gian, thời
gian thực hiện chương trình
Bảng 4 Tỷ lệ % HV nam và nữ
Bảng 5 Tuổi trung bình c
ủa H
Bảng 6 Lĩnh vực nội dung và số lượng chủ đề khảo sát
Bảng 7 Điểm số về tầm quan trọng các lĩnh vực (xếp giảm
dần) và số lượng trung bình các chủ đề của mỗi lĩnh
vực.
Bảng 8 Mức độ quan trọng của các chủ đề
Bảng 9 Vị trí đảm nhiệm trước khi nhận công việc hiện tại
của CBQLGD
Bảng 10 Tình hình thực hiện các chức năng quản lí giáo dục
của CBQLGD THPT, THCS, Tiểu học
Bảng 11 Kết quả khảo sát về quy hoạch đội ngũ CBQLGD

trường phổ thông
Bảng 12 CBQLGD được bồi dưỡng về quản lý giáo dục trước
khi bổ nhiệm

Bảng 13 Thống kê tình hình đội ngũ GV THCS Hà Nội tham
gia bồi dưỡng nâng cao trình độ chuyên môn hàng
năm
Bảng 14 Chương trình bồi dưỡng cho các đối tượng phân theo
nhóm n
ăng lực trên cơ sở chuẩn Hiệu trưởng
Bảng 15. Chương trình bồi dưỡng Elearrning cho giáo viên có khả năng
phát triển thành CBQLGD

5
TÓM TẮT KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU

Tên đề tài: Giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục và
chính sách thực hiện
Mã số: B2007-29-29-TĐ
Chủ nhiệm đề tài: TS. Đặng Thị Thanh Huyền
Cơ quan chủ trì đề tài: Học viện Quản lý giáo dục
Cơ quan và cá nhân phối hợp thực hiện
Những người tham gia thực hiện:
1. TS. Đặng Thị Thanh Huyền – Học viện Quản lý giáo dục
2. TS. La Kim Liên – Học viện Quản lý giáo d
ục
3. ThS. Phạm Xuân Hùng – Học viện Quản lý giáo dục
4. ThS. Trần Thị Thanh Nga – Học viện Quản lý giáo dục
5. CN. Ngô Thị Thuỳ Dương – Học viện Quản lý giáo dục
Đơn vị phối hợp:

1. Vụ Tổ chức cán bộ - Bộ Giáo dục và Đào tạo
2. Một số Sở Giáo dục và Đào tạo đại diện cho các vùng miền
3. Cục Nhà giáo và CBQLGD
Th
ời gian thực hiện: Từ tháng 5/2007 đến tháng 5/2009
1. Mục tiêu nghiên cứu:
Nghiên cứu đề xuất giải pháp phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý
giáo dục và các chính sách thực hiện nhằm đáp ứng yêu cầu tăng quy mô và
chất lượng cán bộ quản lý giáo dục, phục vụ yêu cầu đổi mới giáo dục trong
giai đoạn 2010-2015
2. Cách tiếp cận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.
Cách tiếp cận:
Phương pháp duy vật l
ịch sử
Phương pháp nghiên cứu:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Nghiên cứu sách báo, tài liệu;Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối
chính sách của Đảng và Nhà nước về chiến lược phát triển giáo dục

6
trong giai đoạn hiện nay; Tìm hiểu các công trình khoa học có liên
quan
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phỏng vấn sâu; Hội thảo;Thảo luận nhóm; Tổng kết kinh nghiệm;
Phương pháp chuyên gia; Thử nghiệm; Điều tra bằng phiếu hỏi;
3. Phạm vi nghiên cứu
Đề tài tập trung nghiên cứu giải pháp phát triển giáo viên thành CBQL
trường phổ thông (tiểu học, THCS, THPT)
Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diệ
n các vùng, miền

trên toàn quốc
4. Nội dung nghiên cứu
- Tổng quan những vấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài
- Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo
bồi dưỡng cán bộ quản lý giáo dục hiện nay
- Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các
chính sách thực hiện giai đoạn 2010-2015
5. Kết quả chính đạ
t được của đề tài
Đề tài đã đạt được các kết quả chính như sau:
5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông
Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL
trường phổ thông. Đó là: Lý luận về đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ
thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn
CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ng
ũ giáo viên phát triển cán bộ, các
quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước về phát triển đội
ngũ GV và CBQLGD; Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo
viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD.
Đề tài đã phác họa được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh
hội nhập với 5 yếu tố chính là:
Thứ nhất, có những năng lực và phẩm ch
ất nền tảng vững chắc như:
phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng
xử mẫu mực.

7
Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu
biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động,

sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển.
Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của
cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có b
ản lĩnh đổi mới,
dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi.
Thứ tư, có năng lực quản lý trường học: đảm bảo thực hiện tốt các chức
năng quản lý trường học: Phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, giáo
dục, quản lý tài chính, cơ sở vật chất,hành chính, quản lý kiểm tra, đánh giá
chất lượng giáo d
ục nhà trường.
Thứ năm, có năng lực xây dựng và phát triển các mối quan hệ giữa nhà
trường với gia đình và cộng đồng xã hội.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện
nay, yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong
phát triển đội ngũ CBQLGD, đòi hỏi người cán bộ quản lý giáo d
ục nói
chung, cán bộ quản lý trường học nói riêng có những năng lực mới, đáp ứng
nhiệm vụ quản lý nhà trường. Người lãnh đạo trường học ngoài các năng lực,
phẩm chất của một nhà giáo còn cần phải có tố chất của nhà lãnh đạo và nhà
quản lý. Do vậy, việc bồi dưỡng phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý
giáo dục cần hết sức chú ý phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý tr
ường học
như: Lý thuyết chung về quản lý giáo dục; Lãnh đạo sự thay đổi; Văn hoá
trường học; Nghiệp vụ quản lý trường học; Phát triển năng lực quan hệ con
người đối với cá nhân, nhóm
5.2. Thực trạng phát triển giáo viên thành CBQLGD:
Đề tài đã khái quát được thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông
nay và các chính sách phát triển nguồn CBQL trường phổ thông trên cơ sở
nghiên cứ các chính sáchvà việc triển khai thự
c hiện. Đề tài đã phối hợp với

các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến
CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, thuận lợi trong tra cứu .
Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá,
Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển

8
nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực
tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ
nhiệm là giáo viên. Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà
trường đã có nhiều nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển đội ngũ CBQLGD,
song một thực tế là năng lực đội ngũ CBQL trường ph
ổ thông hiện nay còn
nhiều bất cập trước yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai
đoạn mới. Ngành GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát
triển đội ngũ CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong
việc đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội
ngũ CBQLGD nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự
đột phá đáng kể trong
hoạt động phát triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do
những hạn chế về công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi
dưỡng phát triển đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên
thành CBQLGD. Do vậy cần có một hệ thống giải pháp và chính sách thực
hiện việc phát triển giáo viên thành CBQLGD trên cơ sở các că
n cứ lý luận và
thực tiễn nêu trên.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính
sách thực hiện
Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó
đề xuất hệ thống 5 giải pháp:
Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài

đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện khả năng lãnh đạo của người
được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cả
nh mới như sau:
1. Có tầm;
2. Có khả năng tác động và ảnh hưởng;
3. Có năng lực lãnh đạo nhóm;
4. Có năng lực chuyên môn;
5. Năng lực sáng tạo;
6. Khả năng phối hợp, hợp tác;
7. Khả năng hỗ trợ người khác;
8. Có khả năng quản lý nguồn lực;
9. Kỹ năng vận dụng công nghệ, ngoạ
i ngữ trong công việc;

9
10. Tự nhận biết bản thân.
Kết quả khảo sát và thử nghiệm cho thấy các dấu hiệu trên khá phù hợp với
thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay
Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường học
cho TTCM, GV cốt cán; Tăng cường hoạt động hỗ trợ, hướng dẫn tại nhà
trường .
Việc hỗ tr
ợ các giáo viên cốt cán, bồi dưỡng phát triển nguồn CBQLGD từ cơ
sở giáo dục là hết sức quan trọng. Việc vận dụng lý luận và các kinh nghiệm
thực tiễn về mentoring trong công tác bồi dưỡng phát triển GV thành
CBQLGD là phù hợp và có hiệu quả.
Giải pháp 3. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD
Thực hiện dân chủ cơ sở, tôn trọng sự tham gia của nhà ftrường trong việc lựa
chọn,quy hoạ
ch, bổ nhiệm CBQL cho nhà trường, phát huy tính sáng tạo của

cơ sở trong quy hoạch, bnổ nhiệm cán bộ. Nhân rộng các kinh nghiệm thực
tiễn thành công như thi tuyển Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng;
Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho
TTCM, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng\
Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn cứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là
những năng lực còn thiếu h
ụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành
CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo
từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều
kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng
Internet.
Giải pháp 5. Tăng cường các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển
CBQLGD, T
ập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào
trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho
nguồn nhân lực QLGD trường học.
Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với
đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp t
ục đổi mới quản lý giáo
dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD.
Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD.

10
Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các
biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ
động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ
CBQLGD là rất cần thiết.

11
RESEARCH RESULTS SUMMARY

Project title: Solutions to develop teachers to become educational
managers and policies to practise.
Code No: B2007-29-29-TĐ
Project team leader: Dr. Dang Thi Thanh Huyen
Project executing institution: National Institute for Education Management
(NIEM)
Cooperating units and individuals:
Cooperating individuals:
5. Dr. Đang Thi Thanh Huyen – NIEM, team leader
6. Dr. La Kim Lien – NIEM, secreatary
7. MA. Pham Xuan Hung – NIEM, member
8. MA. Tran Thi Thanh Nga – NIEM, member
5. MA. Ngo Thị Thuy Dương – NIEM, member
Cooperating units:
1. Personnel Department – Ministry of Education and Training
2. Many Departments of Education and Training representing for regions.
3. General Department for Teacher and Educational managers
Duration: From May 2007 to May 2009
1. Research objectives:
Researching and proposing solutions to develop teacher into educational
managers and implementing policies in order to meet the need of increasing
scale and quality of educational managers, serving the need of renovation
education in the period of 2010 to 2015.
2. Approaches, research methods, research scale.
Approach:
Historical materialism method

Research methods:
Theory method research group:
- Research books, newspapers, document;

12
- Research Party and Government’s directing writing, policy about
strategy for education development in current period;
- Other related science projects.
Reality method research group:
- Deep interview
- Seminar
- Group discussion
- Experiment;
- Expert method
- Pilot
- Questionnaire;
3. Research scale
Researching solution to develop teacher into educational managers in
primary schools, lower and upper secondary schools.
Research places: Many provinces, cities representing for regions all over the
country.
4. Research content:
- Overview of scientific basics relate to project’s content
- Reality of cultivating and developing teacher and cultivating educational
managers currently.
- Proposing some solutions to develop teacher into educational managers
and implementing policies period 2010 to 2015
5. Main achieved results:
5. Main achieved results:
This project achieved main results as followings:

5.1. Overall of theory about teaching staff development and
educational managers:
Project summarized overall theory about teaching staff development and
educational managers. They are: Argument on renovating leading and
managing schools in the context of globalization and integration and the need
of developing resource of educational managers; Ho Chi Minh’ s ideal about
teaching staff, staff development; Party and Government’s Idea, policy about
teaching staff and educational manager development; international experience

13
about training programmes to develope teaching staff in to educational
managers; characteristics of staff manager development in education sector.
Project draw out portrait of school leader in the context of integration with
five main factors:
Firstly, having fundamental qualities and capacity such as: political
quality, professional moarlity, epitomed life style, style of work and
communication.
Secondly, having confident in professional capacity, pedagogy;
understanding modern educational trends, educational programmes; active
and creative in working; can learn and develop himself of herself.
Thirdly, having leading capacity: understand about economic-social
problems; having strategic mentality; dicisiveness, having skill and spirit to
renovate, face with challenge; flecxible and accept the change.
Fourthly, having school management capacity; ensure to do well school
management function; staff development, teaching management, managing
finace, infrastructre, administration, assessment in school.
The fifth, having capacity in building relationship between school and
family and community.
Research’s result show that: in the current integration context, the need
of educational innovation require the core change in educational staff

manager development. Educational staff manager, in general, and school
manager,in particular, need to have new capacity, responding to school
management responsibility.
Apart from teacher’s capacity and quality, school leader need to have
potential leading and managing. Hence, training and developing teaching staff
in to educational managers need to focus on leading and managing school
capacity such as: general theory about educational management; leading
change; school culture; school management; developing personel relationship
with individual and group.

5.2. Reality of developing teacher into educational managers:
Project generated reality of educational manager development in school
currently and policy to develop resource of educational school manager base

14
on research of policy and implementing. Project cooperated with expert to
collect 122 writing, policy relating to educational manager, making it easy for
lecturer, staff to find information (annex 1).
Deep survey and analyst many case studies (Ha Noi, Thanh Hoa, Lao
Cai, Cao Bang and other provinces) show that currently, the development of
school manager is diversified and creative in provinces. Reality shows that
almost of educational manager are teachers before they are appointed.
Although education and training sector as well as province and schools tried
in training and developing educational staff manager, there is still a reality
that capacity of school manager is insufficient in front of the leading and
managing school in new period. Education and Training sector had a lot of
policy, guide to develop educational staff manager; provinces are active and
creative in training, developing core teacher, head of subject, resource
educational staff manager. However, there is no significant change in
developing educational staff manager in schools because of the disadvantage

in scheming, appointing, using staff, training staff and other condition to
develop teacher into educational staff manager. Hence, there is a need to have
a solution system base on the above theory and reality.
5.3. Proposing solutions to develop teacher into educational managers
and implementing policies
Project defined the model for developing teacher into educational
manager, basing on this to point out 5 solution system:
Solution 1. Discovering and selecting educational manager becoming
teacher potentially: project built 10 features expressing leading capacity of
the people who are introduced to be educational manager in new context as
follow:
11. Having good vision
12. Effecting and influence capacities
13. Group leading capacity
14. Having professional capacity
15. Creative capacity
16. Cooperative capacity

15
17. Suportive ability
18. Resource management ability
19. Applying technology, foreign language in working
20. Know herself or himself capacity
The result from survey and pilot show that those features are quite suitable
with the reality of staff manager development in schools currently.
Solution 2. Enhancing cultivating about leading, managing schools for
leader of professional group, key teachers; Enhancing supporting activities in
schools.
Supporting the teachers who can become educational managers at schools is
very important. Applying theories and experiences on Mentoring in training

key teachers to become managers is effective and relevant.

Solution 3. Renovating scheming and appointing educational manager
Multiply successful experience such as selection exam for head teacher and
vice-head teacher.
To strengthen democracy, respecting the schools
’
participation on selecting,
accrediting managers themselves. To display the creativeness of schools on
selecting, accrediting managers. Developing successes experiences such as
competitive examination principals, vice principals.
Solution 4. Building training programmes about education management for
leader of professional team, key teacher according to principal’s standard
Designing and devloping curriculum have to based on training need
assessment. That are selected teachers
’
deficient capacities compared with
principal standards of each level. The programes should be designed flexible
to all interested people can study according to internet
Solution 5. Enhancing training condition, developing educational managers,
focusing on consolidating, improving system capacity for training teacher and
educational manager institute; improving of applying information technology,
communication in school, using internet in developing management capacity
for human resource of educational management in schools.
Project also proposed the perfecting of management mechanism, policy
to educational staff manager and resource of educational staff manager. We

16
need to renovate educational management; to build and perfect policy,
regulation for teacher and educational staff manager continuously. We also

need to adjust, add on and perfect legal writing system about building and
managing teacher and educational staff manager.
To achieve the goal of developing educational staff manager, we need
to carry out comprehensive method to developing teacher into educational
staff manager. There is a need of upholding active role of school in building,
developing educational staff manager.

PHẦN MỞ ĐẦU

Lý do nghiên cứu
Đội ngũ CBQL luôn là một trong những yếu tố quan trọng nhất góp
phần quyết định sự phát triển của một tổ chức, bởi lẽ chính họ là người tổ
chức thực hiện có hiệu quả các khâu của quá trình quản lý phát triển tổ chức.
Chủ t
ịch Hồ Chí Minh đã nói: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc”; …
“Công việc thành công hay thất bại đều do cán bộ tốt hay kém” (1).
Đối với giáo dục – đào tạo, vai trò CBQL lại càng đóng vai trò quan
trọng hơn, vì đây là sự nghiệp có sứ mạng đào tạo ra con người, nguồn lực
quan trọng nhất để phát triển đất nước. Quan điểm xuyên suốt của Đảng và
Nhà nước ta đã khẳng định vai trò quyế
t định của đội ngũ CBQL trong việc
điều hành một hệ thống giáo dục đang ngày càng phát triển. Chỉ 40-CT/TW
ngày 15/6/2004 của Ban Bí thư TW Đảng đã khẳng định: “… xây dựng đội
ngũ nhà giáo và CBQLGD được chuẩn hoá, bảo đảm về chất lượng, đủ về số
lượng, đồng bộ về cơ cấu, đặc biệt chú trọng nâng cao bản lĩnh chính trị,
phẩm chất, lối s
ống, lương tâm, tay nghề của nhà giáo” (2).
Trong bối cảnh đổi mới giáo dục, việc phát triển đội ngũ CBQL cho
ngành Giáo dục và Đào tạo, đặc biệt là đội ngũ CBQL giỏi cho nhà trường
phổ thông đang là vấn đề hết sức cấp thiết.

1. Mục tiêu nghiên cứu:
Đề xuất các giải pháp phát triển GV thành cán bộ quản lý giáo dục trên cơ sở
khái quát hệ thống lý luận và thực tiễn
2. Cách tiếp c
ận, Phương pháp nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu.

17
Cách tiếp cận:
Phương pháp duy vật lịch sử
Phương pháp nghiên cứu:
Nhóm phương pháp nghiên cứu lý luận:
- Nghiên cứu sách báo, tài liệu;
- Nghiên cứu văn bản chỉ đạo, đường lối chính sách của Đảng và Nhà
nước về chiến lược phát triển giáo dục trong giai đoạn hiện nay;
- Tìm hiểu các công trình khoa học có liên quan
Nhóm phương pháp nghiên cứu thực tiễn:
- Phỏng vấn sâu
- H
ội thảo
- Thảo luận nhóm
- Tổng kết kinh nghiệm;
- Phương pháp chuyên gia
- Thử nghiệm
- Điều tra bằng phiếu hỏi;
3. Phạm vi nghiên cứu
Nghiên cứu giải pháp phát triển GV thành CBQLGD ở các bậc học phổ
thông (tiểu học, THCS, THPT)
Địa bàn nghiên cứu: Một số tỉnh, thành phố đại diện các vùng, miền
trên toàn quốc

4. Nội dung nghiên cứu
4.1. Tổng quan những v
ấn đề về cơ sở khoa học liên quan đến nội dung
nghiên cứu của đề tài
- Đường lối, chính sách phát triển giáo dục, phát triển đội ngũ nhà giáo và
CBQLGD (Luật GD, Điều lệ trường học các cấp, …) nhằm tìm hiểu các quy
định về đào tạo, bồi dưỡng, bổ nhiệm CBQLGD; Đường lối chính sách, và
các quy định liên quan đến đội ngũ CBQLGD;
- Những căn cứ lý luận về phát triển đội ng
ũ CBQLGD; Các chuẩn
CBQLGD; Các mô hình về phát triển giáo viên thành CBQLGD (quy trình
xây dựng lộ trình, triển khai thực hiện), và các bài học kinh nghiệm quốc tế có
thể vận dụng vào Việt Nam;

18
- Yêu cầu, nguyên tắc, nội dung, phương pháp phát triển giáo viên thành
CBQLGD; Các yếu tố tác động đến phát triển giáo viên để trở thành
CBQLGD;
4.2. Thực trạng công tác bồi dưỡng phát triển giáo viên và công tác đào tạo
bồi dưỡng CBQLGD hiện nay.
- Đánh giá thực trạng phát triển giáo viên và công tác đào tạo bồi dưỡng
CBQLGD hiện nay; các yếu tố tác động đến giáo viên để trở thành CBQLGD;
các điều kiện cần thiết để phát triển giáo viên để trở
thành CBQLGD.
- Khảo sát với đối tượng CBQLGD các cấp trong phạm vi toàn quốc (Tiến
hành khảo sát tại 5 tỉnh/Tp đại diện các khu vực): Sở GD – ĐT; Phòng GD và
các trường phổ thông (Tiểu học, THCS và THPT)
4.3. Đề xuất một số giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và các
chính sách thực hiện giai đoạn 2010 – 2015
- Đề xuất giải pháp phát triển giáo viên để trở thành CBQLGD: Lựa chọn đối

tượng giáo viên để phát triển thành CBQLGD; xác định nội dung đào tạo, bồ
i
dưỡng, các phương thức đào tạo/bồi dưỡng phát triển giáo viên thành
CBQLGD; Các điều kiện CSVC, tài chính để đào tạo đội ngũ GV thành
CBQLGD, … và các chế độ chính sách để triển khai thực hiện.
5. Kết quả chính đạt được của đề tài
5.1. Lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL trường phổ thông
Đề tài đã khái quát lý luận về phát triển đội ngũ giáo viên và CBQL
trường phổ thông. Đó là: Lý luận về
đổi mới lãnh đạo và quản lý trường phổ
thông trong bối cảnh toàn cầu hoá và hội nhập và yêu cầu phát triển nguồn
CBQLGD; Tư tưởng Hồ Chí Minh về đội ngũ giáo viên phát triển cán bộ, các
quan điểm, chính sách, chủ trương của Đảng và Nhà nước vê phát triển đội
ngũ GV và CBQLGD;Kinh nghiệm quốc tế về chương trình bồi dưỡng giáo
viên thành CBQLGD; Các đặc trưng của phát triển đội ngũ CBQL ngành GD.
Đề tài đã phác họa
được chân dung người lãnh đạo trường học trong bối cảnh
hội nhập với 5 yếu tố chính là:
Thứ nhất, Có những năng lực và phẩm chất nền tảng vững chắc như:
phẩm chất chính trị, đạo đức nghề nghiệp, lối sống, tác phong, giao tiếp ứng
xử mẫu mực.

19
Thứ hai, vững vàng về năng lực chuyên môn, nghiệp vụ sư phạm: Hiểu
biết những xu hướng giáo dục hiện đại, chương trình giáo dục; Chủ động,
sáng tạo trong công việc; Có khả năng tự học, tự phát triển.
Thứ ba, có năng lực lãnh đạo: Hiểu biết các vấn đề kinh tế - xã hội của
cộng đồng, quốc gia; Có tư duy chiến lược; Quyết đoán, có b
ản lĩnh đổi mới,
dám đương đầu với thử thách; Linh hoạt và chấp nhận thay đổi.

Thứ tư, có năng lực quản lý trường học: đảm bảo thực hiện tốt các chức
năng quản lý trường học: Phát triển đội ngũ, quản lý hoạt động dạy học, giáo
dục, quản lý tài chính, cơ sở vật chất,hành chính, quản lý kiểm tra, đánh giá
chất lượng giáo d
ục nhà trường.
Thứ năm, có năng lực xây dựng và phát triển các mối quan hệ giữa nhà
trường với gia đình và cộng đồng xã hội.
Kết quả nghiên cứu chỉ ra rằng: trong bối cảnh hội nhập quốc tế hiện
nay, yêu cầu đổi mới giáo dục đòi hỏi phải có những thay đổi căn bản trong
phát triển đội ngũ CBQLGD, đòi hỏi người cán bộ quản lý giáo d
ục nói
chung, cán bộ quản lý trường học nói riêng có những năng lực mới, đáp ứng
nhiệm vụ quản lý nhà trường. Người lãnh đạo trường học ngoài các năng lực,
phẩm chất của một nhà giáo còn cần phải có tố chất của nhà lãnh đạo và nhà
quản lý. Do vậy, việc bồi dưỡng phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý
giáo dục cần hết sức chú ý phát triển năng lực lãnh đạo và quản lý tr
ường học
như: Lý thuyết chung về quản lý giáo dục; Lãnh đạo sự thay đổi; Văn hoá
trường học; Nghiệp vụ quản lý trường học; Phát triển năng lực quan hệ con
người đối với cá nhân, nhóm
5.2. Thực trạng phát triển giáo viên thành CBQLGD:
Đề tài đã khái quát được thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông
nay và các chính sách phát triển nguồn CBQL trường phổ thông trên cơ sở
nghiên cứ các chính sáchvà việc triển khai thự
c hiện. Đề tài đã phối hợp với
các chuyên gia tổng hợp danh mục 122 văn bản, chính sách liên quan đến
CBQLGD phục vụ cho giảng viên, CBNC, thuận lợi trong tra cứu (Phụ lục
1).
Các khảo sát, phân tích sâu các trường hợp nghiên cứu (Hà Nội, Thanh Hoá,

20
Lào Cai, Cao Bằng và một số địa phương) cho thấy hiện nay sự phát triển
nguồn CBQL trường phổ thông rất đa dạng, sáng tạo ở các địa phương. Thực
tiễn cho thấy hiện nay hầu hết CBQLGD trường phổ thông trước khi được bổ
nhiệm là giáo viên.
Mặc dù ngành GD & ĐT cũng như các địa phương, nhà trường đã có nhiều
nỗ lực trong việc bồi dưỡng phát triển độ
i ngũ CBQLGD, song một thực tế là
năng lực đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay còn nhiều bất cập trước
yêu cầu, nhiệm vụ lãnh đạo, quản lý trường học trong giai đoạn mới. Ngành
GD & ĐT đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển đội ngũ
CBQLGD, các địa phương cũng rất chủ động, sáng tạo trong việc đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ
giáo viên cốt cán, tổ trưởng chuyên môn, đội ngũ CBQLGD
nguồn. Tuy nhiên vẫn chưa tạo ra sự đột phá đáng kể trong hoạt động phát
triển đội ngũ cán bộ quản lý giáo dục ở các trường học do những hạn chế về
công tác quy hoạch, bổ nhiệm, sử dung cán bộ, công tác bồi dưỡng phát triển
đội ngũ và các điều kiện để phát triển đội ngũ giáo viên thành CBQLGD. Do
vậy cần có một h
ệ thống giải pháp và chính sách thực hiện việc phát triển giáo
viên thành CBQLGD trên cơ sở các căn cứ lý luận và thực tiễn nêu trên.
5.3. Đề xuất các giải pháp phát triển giáo viên thành CBQLGD và chính
sách thực hiện
Đề tài đã xác định mô hình phát triển GV thành CBQLGD, trên cơ sở đó
đề xuất hệ thống 5 giải pháp:
Giải pháp 1. Phát hiện, lựa chọn GV có tố chất trở thành CBQLGD: Đề tài
đã xây dựng hệ thống 10 dấu hiệu biểu hiện kh
ả năng lãnh đạo của người
được giới thiệu làm CBQLGD trong bối cảnh mới như sau:
1. Có tầm;

2. Có khả năng tác động và ảnh hưởng;
3. Có năng lực lãnh đạo nhóm;
4. Có năng lực chuyên môn;
5. Năng lực sáng tạo;
6. Khả năng phối hợp, hợp tác;
7. Khả năng hỗ trợ người khác;
8. Có khả năng quả
n lý nguồn lực;

21
9. Kỹ năng vận dụng công nghệ, ngoại ngữ trong công việc;
10. Tự nhận biết bản thân.
Kết quả khảo sát và thử nghiệm cho thấy các dấu hiệu trên khá phù hợp với
thực tiễn phát triển đội ngũ CBQL trường phổ thông hiện nay
Giải pháp 2. Đẩy mạnh công tác bồi dưỡng về lãnh đạo, quản lý trường học
cho TTCM, GV cốt cán; Tăng cường hoạt độ
ng hỗ trợ, hướng dẫn tại nhà
trường .
Việc hỗ trợ các giáo viên cốt cán, bồi dưỡng phát triển nguồn CBQLGD từ cơ
sở giáo dục là hết sức quan trọng. Việc vận dụng lý luận và các kinh nghiệm
thực tiễn về mentoring trong công tác bồi dưỡng phát triển GV thành
CBQLGD là phù hợp và có hiệu quả.
Giải pháp 3. Đổi mới công tác quy hoạch, bổ nhiệm đội ngũ CBQLGD
Thực hiện dân chủ cơ
sở, tôn trọng sự tham gia của nhà ftrường trong việc lựa
chọn,quy hoạch, bổ nhiệm CBQL cho nhà trường, phát huy tính sáng tạo của
cơ sở trong quy hoạch, bnổ nhiệm cán bộ. Nhân rộng các kinh nghiệm thực
tiễn thành công như thi tuyển Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng;
Giải pháp 4. Xây dựng chương trình bồi dưỡng quản lý giáo dục dành cho
TTCM, GV cốt cán theo Chuẩn Hiệu trưởng\

Xây dựng chương trình bồi dưỡng cần căn c
ứ vào nhu cầu bồi dưỡng, đó là
những năng lực còn thiếu hụt của giáo viên được lựa chọn để phát triển thành
CBQLGD so với chuẩn các tiêu chuẩn, tiêu chí đánh giá Hiệu trưởng theo
từng bậc học. Chương trình cần được thiết kế linh hoạt, mềm dẻo, tạo điều
kiện tối đa cho các đối tượng quan tâm có thể học tập thông qua mạng
Internet.
Giải pháp 5. Tăng cườ
ng các điều kiện đào tạo, bồi dưỡng phát triển
CBQLGD, Tập trung củng cố, nâng cao năng lực hệ thống các cơ sở đào tạo
bồi dưỡng NG&CBQLGD; tăng cường ứng dụng CNTT và truyền thông vào
trường học, sử dụng mạng internet trong phát triển năng lực quản lý cho
nguồn nhân lực QLGD trường học.
Đề tài cũng đề xuất việc hoàn thiện cơ chế quản lý, chế độ chính sách đối với
đội ngũ CBQLGD và nguồn CBQLGD. Cần tiếp tục đổi mới quản lý giáo
dục; xây dựng, hoàn thiện chính sách, chế độ đối với đội ngũ NG&CBQLGD.

22
Tiếp tục điều chỉnh, bổ sung và hoàn thiện hệ thống văn bản quy phạm pháp
luật về xây dựng, quản lý đội ngũ NG&CBQLGD.
Để đạt được mục tiêu phát triển đội ngũ CBQLGD, cần thực hiện đồng bộ các
biện phát phát triển giáo viên thành CBQLGD. Trong đó, phát huy vai trò chủ
động tích cực của cơ sở, trường học trong việc xây dựng, phát triển đội ngũ
CBQLGD là rất cầ
n thiết.

KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU CHÍNH CỦA ĐỀ TÀI

PHẦN I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ CƠ SỞ PHÁP LÝ CỦA PHÁT TRIỂN
GIÁO VIÊN THÀNH CÁN BỘ QUẢN LÝ GIÁO DỤC

1.1. Một số khái niệm cơ bản được sử dụng trong đề tài
Cán bộ quản lý giáo dục
CBQLGD là người giữ chức vụ trong các cơ quan quản lý hoặc các cơ
sở giáo dục.Điều 16, Luật giáo dục ghi rõ: “CBQLGD giữ vai trò quan
trọng trong vi
ệc tổ chức, quản lý, điều hành các hoạt động giáo dục”.
Như vậy CBQLGD có các đối tượng sau:
a) CBQL tại các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục bao gồm:
- Lãnh đạo, chuyên viên Bộ GD & ĐT
- Lãnh đạo, chuyên viên Sở GD-ĐT
- Lãnh đạo, chuyên viên Phòng GD
b) CBQL tại các cơ sở giáo dục bao gồm :
- Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường Mầm non, phổ thông (Tiểu
học, THCS, THPT), TCCN, dạy nghề, CĐ và ĐH, các trường chuyên biệ
t.
- Giám đốc/Phó giám đốc Trung tâm GDTX, Trung tâm giáo dục hướng
nghiệp
Giáo viên
GV là người làm công tác giảng dạy ở các trường phổ thông hoặc
tương đương
Đội ngũ: tập hợp gồm một số đông người cùng chức năng, nhiệm vụ hoặc
nghề nghiệp, hợp thành lực lượng hoạt động trong một hệ thống (tổ chức).

23
Phát triển đội ngũ (quan điểm phát triển đội ngũ ngành giáo dục) là
làm sao để có một lực lượng đủ về số lượng và đảm bảo chất lượng đáp ứng
yêu cầu phát triển KT - XH của đất nước nói chung và yêu cầu phát triển giáo
dục nói riêng.
Phát triển giáo viên thành cán bộ quản lý giáo dục:

Là việc tạo ra một lực lượng cán bộ quản lý giáo dục của các cơ
sở giáo dục
hoặc các cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục từ đội ngũ giáo viên nhằm đáp
ứng yêu cầu phát triển giáo dục.
Đề tài tập trung nghiên cứu phát triển giáo viên thành CBQL trường học/ cơ
sở giáo dục
Đào tạo
“Đào tạo là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người
đó lĩnh hội và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo,… một cách có h
ệ
thống nhằm chuẩn bị cho người đó thích nghi với cuộc sống và khả năng nhận
một sự phân công lao động nhất định, góp phần của mình vào sự phát triển xã
hội; duy trì và phát triển nền văn minh của loài người”. (Theo Từ điển Bách
khoa Việt Nam 1995).
Bồi dưỡng: “Bồi dưỡng là quá trình giáo dục, đào tạo nhằm hình thành
nhân cách và những phẩm chất riêng biệt của nhân cách theo định hướ
ng mục
đích đã chọn”. Cũng theo từ điển trên, bồi dưỡng cũng có thể được định
nghĩa: “là quá trình trang bị thêm kiến thức, kỹ năng nhằm mục đích nâng cao
và hoàn thiện năng lực hoạt động trong các lĩnh vực cụ thể”. (Theo Từ điển
Giáo dục học 2001).
Năng lực
Theo từ điển Bách khoa Việt Nam: "Năng lực là đặc
điểm của cá nhân
thể hiện mức độ thông thạo - tức là có thể thực hiện được một cách thành thục
và chắc chắn - một hay một số dạng hoạt động nào đó " .
Năng lực có liên quan đến yếu tố di truyền, bộc lộ và phát triển thông qua
hoạt động. Điều này có ý nghĩa quan trọng trong giáo dục khi định hướng phát
triển nhân cách cũng như trong việc tạo ra môi trườ
ng hoạt động thuận lợi làm

nảy nở, phát triển năng lực cá nhân. Kiến thức, kỹ năng, kỹ xảo là những thành
phần cơ bản giúp tạo nên năng lực. Đây chính là cơ sở khoa học cho phép xây

24
dựng những chương trình đào tạo, bồi dưỡng nhằm phát triển, nâng cao năng lực
cho nguồn nhân lực nói chung, đội ngũ CBQL nói riêng. Năng lực của con
người là những thuộc tính tâm lý, nó đảm bảo cho họ đạt được kết quả cao đối
với từng dạng hoạt động nhất định. Điều này có ý nghĩa là khi quản lý cán bộ
phải sử dụng đúng người, đúng vi
ệc mới cho hiệu quả cao. Đồng thời phải
thường xuyên bồi dưỡng nâng cao năng lực để đội ngũ CBQL ngày càng đáp
ứng tốt hơn.
Năng lực quản lý
Năng lực của người CBQL là tổ hợp các thuộc tính tâm lý cá nhân của
người CBQL, đáp ứng được yêu cầu thực hiện mục tiêu trong hoạt động quản
lý. Năng lực quản lý giúp cho chủ thể quản lý có đượ
c những khả năng và tiền
đề tâm lý cần thiết nhằm phục vụ có hiệu quả các chức năng, nhiệm vụ của
quản lý. Năng lực quản lý rất quan trọng để mỗi người CBQL có thể tiến hành
được hoạt động quản lý.
Năng lực quản lý của người CBQL gắn liền với những phẩm chất của
CBQL. Năng lực quản lý đượ
c hợp thành bởi 6 năng lực cụ thể: tầm nhìn
chiến lược, năng lực thiết kế, óc thực tiễn, năng lực tổ chức, khả năng điều
hành, khả năng đồng cảm
Năng lực quản lý hình thành và phát triển trong quá trình quản lý thực
hiện hoạt động quản lý. Chính hoạt động quản lý là môi trường tốt để CBQL
phát huy năng lực của mình. Cần tạ
o điều kiện, tức là cần tạo một môi trường
hoạt động thích hợp để người CBQL nâng cao năng lực quản lý. Và người

CBQL phải luôn phấn đấu học hỏi không ngừng, vì điều quyết định sự hình
thành, phát triển năng lực ở mỗi cá nhân phụ thuộc vào hoạt động, giáo dục
và sự rèn luyện của bản thân. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã khẳng đị
nh: Năng lực
của người không phải hoàn toàn do tự nhiên mà có mà một phần lớn do công
tác, do tập luyện mà có .
Như vậy, năng lực của mỗi người dựa trên cơ sở tư chất, năng lực được
hình thành, phát triển và thể hiện trong hoạt động tích cực của con người. Vì
vậy, trong lĩnh vực quản lý, với tư cách là chủ thể, người CBQL phải thường
xuyên được b
ồi dưỡng, tự bồi dưỡng năng lực quản lý.



25
1.2. Con đường phát triển của một giáo viên
Một người giáo viên có thể lựa chọn nhiều con đường phát triển nghề nghiệp.
Thứ nhất, tiếp tục nâng cao trình độ chuyên môn và trở thành giáo viên giỏi,
giáo viên cao cấp.
Thứ hai, trở thành CBQL trường học/ cơ sở giáo dục nếu có những năng lực
quản lý trường học và được phát triển các năng lực này, trước mắt cần trải qua
các hoạt động qu
ản lý tổ/ nhóm chuyên môn.
Thứ ba, trở thành cán bộ quản lý cơ quan quản lý nhà nước về giáo dục:
chuyên viên,cán bộ lãnh đạo Phòng GD; Sở GD- ĐT, Bộ GD & ĐT
Có thể khái quát những con đường phát triển của một giáo viên phổ thông
như sau:

Sơ đồ 1. Con đường phát triển của một giáo viên
CHUYÊN VIÊN, LÃNH ĐẠO PHONG GD


GIÁO VIÊN
GIÁO VIÊN BẬC CAO

GIÁO VIÊN CỐT CÁN
(THƯ KÝ HỘI ĐỒNG
TỔ TRƯỞNG CHUYÊN MÔN
CÁN BỘ TỔNG PHỤ TRÁCH ĐỘI )
PHÓ HIỆU TRƯỞNG,
HI
ỆUTR
Ư

ỞNG
TRƯỜNG HỌC/CƠ SỞ GIÁO DỤC
CƠ QUAN QUẢN LÝ NHÀ
NƯ
ỚCVỀ GD&ĐT
CHUYÊN VIÊN, LÃNH ĐẠO
SỞ GD - ĐT
NƠI CÔNG TÁC/NHIỆM VỤ
CHUYÊN VIÊN, LÃNH
ĐẠO BỘ GD - ĐT