Những nguyên tắc khi thăng thưởng nhân viên docx

Những nguyên tắc khi
thăng thưởng nhân viên



Không phải lúc nào các lãnh đạo doanh
nghiệp cũng có thể quyết định dễ dàng về
việc thăng tiến nhân viên trong tổ chức
của mình. Có th
ể nói mỗi quyết định thăng
tiến là một bài toán riêng biệt phải giải
quyết và với những nhân viên và tình
huống khác nhau thì các bài toán này đều
đòi hỏi những suy nghĩ và cân nhắc riêng.



Trong bài viết "Lựa chọn đúng thời điểm để thăng thưởng nhân viên",
chúng tôi đã viết về những nguyên tắc quyết định thăng thưởng nhân
viên. Chúng tôi sẽ tóm lược lại những điểm chính và cùng nghiên cứu một
số tình huống cụ thể trong bài viết này.
Những nguyên tắc cần ghi nhớ
Nên:
- Đảm bảo nhân viên làm việc đúng năng lực
- Thiết kế nhiệm vụ thử thách để đánh giá xem nhân viên có khả năng làm
tốt trong vai trò mới hay không
- Tìm nhiều cách khích lệ nhân viên ngoài tăng lương và thăng chức
Không nên:
- Nói không trước yêu cầu tăng lương hoặc thăng chức mà không giải
thích rõ ràng
- Đánh giá thành tích làm việc của nhân viên chỉ dựa trên quan điểm cá

nhân - Hãy hỏi ý kiến của nhiều người
- Tự cho rằng nhân viên sẽ vui khi được thăng chức - Hãy quan tâm tới sở
thích và khả năng của họ


Nghiên cứu tình huống 1: Vị trí mới trong công ty, chức vụ mới cho nhân
viên
Năm 2006, Katzenbach Partners thuê Elise Giannasi làm trợ lý điều hành
cho đối tác quản lý. Elise được đánh giá cao sau một năm làm việc và
giám đốc nhân sự Shanti Nayak của Katzenbach khẳng định cô chính là
một "ngôi sao" công việc. Shanti để ý rằng Elise đã làm rất tốt công việc
xây dựng mối quan hệ với khách hàng. Mối quan hệ của cô là phương tiện
để xúc tiến các cuộc hẹn quan trọng và đảm bảo rằng các hóa đơn sẽ
được thanh toán. Vì vậy, đối tác quản lý cảm thấy cô đã sẵn sàng để được
thăng chức.
Vào thời điểm đó, công ty chưa có nhân viên chuyên mảng phát triển kinh
doanh (mảng này được chia ra làm nhiệm vụ "tay trái" cho mọi người
cùng làm). Tuy nhiên, suy thoái kinh tế buộc công ty phải phát triển một
quy trình làm việc chuyên biệt hơn và cần có một người phụ trách mảng
phát triển kinh doanh này. Shanti cho biết họ đã tổ chức đồng thời hai
cuộc tranh luận xung quanh câu hỏi: Đây có phải là vị trí họ cần? Và nếu
phải thì Elise có phải là người thích hợp hay không? Tuy trước đây Elise
đã từng làm một số nhiệm vụ phát triển khách hàng nhỏ nhưng cô chưa
bao giờ có kinh nghiệm thực sự ở vị trí này. Shanti biết rằng Elise đã làm
việc chăm chỉ để phát triển các mối quan hệ đối nội và đối ngoại; bà tin
Elise có thể đảm đương trọng trách mới. Khi Shanti hỏi ý kiến những
người khác trong công ty, họ đều nhất trí với bà. Cuối cùng, Shanti nói:
"Đây là một quyết định đáng để mạo hiểm." Shanti cho biết vị trí này hoàn
toàn mới nên rất khó quyết vấn đề lương bổng cho Elise. Họ đã tham khảo
mức tăng lương ở các trường hợp thăng chức khác, chú ý tới tỷ lệ tăng

lương dành cho các nhân viên khi lên vị trí quản lý. Elise nhận được mức
lương tăng tương tự và chức vụ mới: quản lý phát triển kinh doanh.
Nghiên cứu tình huống 2: Hãy học đi rồi sẽ được thăng chức
Khi Sarah Vania trở thành đối tác nhân sự cao cấp của Ủy ban Cứu hộ
Quốc tế vào cuối năm 2009, bà cảm thấy đặc biệt ấn tượng với một quản
trị nhân sự tên là Nicole Clemons. Nicole lúc đó vừa đi làm chính thức vừa
theo học lấy bằng thạc sĩ. Cô thường tranh thủ học trong hai tiếng ngồi
trên xe buýt đến cơ quan. Nicole luôn nhận được đánh giá rất tốt. Sarah
nghĩ: "Đây là một nhân viên rất có triển vọng, cô ấy luôn biết nắm lấy cơ
hội để phát triển." Lần đầu tiên hai người nói chuyện, Nicole đã hỏi: "Con
đường nào dành cho tôi phía trước?" Nicole ứng tuyển vào vị trí đối tác
nhân sự mở nhưng công ty cảm thấy cô chưa đủ điều kiện vì như vậy đòi
hỏi phải thăng chức hai bậc so với vị trí của cô lúc đó. Sarah tâm sự: "Là
người quản lý, tôi nợ cô ấy một câu trả lời về con đường sự nghiệp
nhưng tôi đã không có đủ ngân sách để chi trả cho một vị trí mới và một
quản trị mới."
Thay vào đó, Sarah nghĩ ra một vị trí "trung chuyển" cho Nicole. Nicole
vẫn tiếp tục nhiệm vụ quản trị nhân sự trước đây và tham gia phụ trách
quản lý thêm hai nhóm khách hàng của Sarah. Mô hình này giúp Nicole
làm quen dần với công việc của một đối tác nhân sự dưới sự góp ý và hỗ
trợ của Sarah. Sarah đã nói chuyện với những người đứng đầu nhóm
khách hàng rằng Nicole dù chỉ đang học việc nhưng cô ấy sẽ làm cho các
nhóm này trở thành quan tâm hàng đầu của Sarah và Sarah sẽ ở đó nếu
có bất cứ vấn đề nào xảy ra. Sarah kể lại: "Tôi nhờ họ giúp đỡ và thuyết
phục họ về lợi ích nhận được." Như vậy, nhờ cách sắp xếp khéo léo mà
Nicole có được cơ hội được rèn luyện trong vai trò mới và Sarah cho hay
cô nhân viên này đang thể hiện rất tốt phẩm chất của một đối tác nhân sự.