Liệu pháp sốc trong phỏng vấn Vị lãnh đạo cao cấp docx

Liệu pháp sốc trong phỏng vấn
Vị lãnh đạo cao cấp một ngân hàng lớn của Nga rất tâm đắc với
"liệu pháp sốc" khi kiểm tra, phỏng vấn các ứng viên vào các
chức vụ top manager. Sau nhiều cân hỏi hóc búa xoay quanh
nghiệp vụ chuyên môn ông thường đưa ra một số câu hỏi khác
hơi "khó chịu" mang tính chất cá nhân riêng tư, ví dụ như "Anh
chị có tình nhân (ngoài vợ, chồng) không?".Và ông thường sử
dụng một "chiêu gây sốc" đối với ứng viên là đề nghị ứng viên
mang đến cho ông một tách trà nóng. Nếu ứng viên nào từ chối
hoặc làm đổ tách trà, người đó coi như bị loại ngay từ lúc đó.
"Tôi không muốn nhìn thấy bất cứ một ứng viên nào ở các chức
vụ lãnh đạo mà lại không thể làm được những việc dù là nhỏ
nhất như việc pha trà hay gửi fax"
Đối với đa số các ứng viên thì riêng cuộc phỏng vấn đã là một
quá trình stress, đó là chưa kể đến các "mánh nhà nghề" của
chuyên viên tuyển dụng thường dùng để "quay" ứng viên. Theo
ý kiến của nhiều top manager và chuyên viên tuyển dụng thì các
bài test mang tính chất gây căng thẳng (stress test) thường được
dùng để nhận diện những yếu điểm cũng như những "vết đen"
trong bản CV của ứng viên.

Nói chung, liệu pháp gây căng thẳng thường được dùng như một
phương pháp hữu hiệu trong các cuộc phỏng vấn các ứng viên
cao cấp. Theo ý kiến của một chuyên gia tuyển dụng của New
York (Mỹ) thì việc "tra tấn" ứng viên bằng một loạt các câu hỏi
"khó chịu", nhiều khi còn mang tính chất khiêu khích hoặc lăng
nhục, sẽ giúp nhà tuyển dụng nhận diện một cách đầy đủ về ứng
viên hơn. Các nhà tuyển dụng người Nga chấp nhận sử dụng
phương pháp này, nhưng ở mốt mức độ nhẹ nhàng hơn: đó là
các trò chơi mang tính chất giải quyết tình huống, đó là các câu
hỏi khiêu khích hoặc nhiều kiểu câu hỏi mang tính chất kiểm tra

độ trung thực của ứng viên.Ví dụ, ứng viên có thể được mời đến
dự phỏng vấn không phải tại văn phòng công sở mà là tại một
quán bar. Tại đây nhà tuyển dụng vờ như thân thiện lắm, mời
ứng viên uống rượu và tự gọi thực đơn, và họ sẽ không bỏ sót
một cử chỉ nào của ứng viên, từ tửu lượng cho tới cách chọn
món ăn. Và nếu ứng viên tỏ vẻ là một kẻ "rượu vào, lời ra" chắc
chắn anh ta sẽ không bao giờ được mời vào những chức vụ liên
quan đến các thông tin bảo mật.

Chuyên viên nhân sự của Hewlett Packard tại Moscow - Boric
Krulov kể lại rằng đã có lần ông loại một ứng viên cao cấp ra
khỏi danh sách của mình bằng phương pháp đưa ra các câu hỏi
"khó chịu". Khi ứng viên thao thao bất tuyệt kể về các thành tích
của mình cũng như kể về việc phá sản của công ty, Krulov bất
thình lình đưa ra một câu hỏi "tréo ngoe": Vậy anh đã có công gì
trong việc đưa công ty anh đến bờ vực phá sản? Ứng viên cao
cấp này - một top manager của công ty đó đã rất hùng hồn cho
rằng bản thân anh ta không hề có liên quan gì đến việc phá sản
của công ty, và liên tiếp kể về các thành tích của mình. Rõ ràng,
một top manager ích kỷ, chỉ biết đến bản thân mình và không
dám phản ứng với phê bình, chỉ trích, người đó không xứng
đáng để tiến cử vào các chức vụ lãnh đạo.

Nói chung, có rất nhiều cách để tạo ra một buổi phỏng vấn "gây
sốc". Bạn có thể dẫn ứng viên đến trước một ngọn đèn điện
sáng, mời đến đó ba bốn top manager khác của công ty để họ lần
lượt thay nhau "quay" ứng viên. Một số các chuyên gia tuyển
dụng lại cố tình đến phỏng vấn muộn để kiểm tra phản ứng của
ứng viên. Cũng có nhiều chuyên gia tuyển dụng tiếp chuyện ứng
viên rất nhẹ nhàng, lịch sự, thậm chí còn mời ứng viên tự nhiên

hút thuốc để rồi vài giây sau đó nói rằng tại công ty này không
có chỗ dành cho những người hút thuốc. "Dĩ nhiên, Bạn có thể
hỏi thẳng ứng viên xem họ hút thuốc hay không, nếu chỉ vậy
thôi thì quá là đơn giản. Tôi muốn nhấn mạnh là nhiều khi Bạn
phải tạo ra tình huống để ứng viên có thể bộc lộ ra tính cách của
mình" - Mikhail Bogdanov, chuyên gia tư vấn tuyển dụng của
BLM Consort nhận xét. Ví dụ, một ứng viên cao cấp được BLM
Consort mời đến phỏng vấn lần thứ ba, trong một khoảnh khắc
ngắn đã trút "bầu tâm sự" với chuyên gia tuyển dụng rằng ước
mơ cháy bỏng của anh ta là được kinh doanh mua bán khỉ! Và
liền sau đó anh ta say sưa kể về các giống khỉ, giá cả từng loại.

Các top manager và nhân viên các công ty dịch vụ thường phải
trải qua các cuộc phỏng vấn có yếu tố "sốc". Galina Menikova -
Giám đốc nhân sự của công ty tư vấn HR Partners kể lại rằng
trong một buổi phỏng vấn các ứng viên cho chức vụ Sales
Manager bà đã đưa ra một tình huống khá thú vị: cùng một lúc
có một khách hàng gọi điện thoại đến cho ứng viên, trong lúc
một khách hàng khác đang đứng ngay bên cạnh chờ ứng viên, và
ông sếp trưởng phòng bỗng đâu đi ngang qua ứng viên và vứt
lên bàn một tập giấy tờ với yêu cầu phải thực hiện cấp tốc. Và
câu hỏi đưa ra là "Bạn sẽ giải quyết tình huống này theo thứ tự
ưu tiên như thế nào?". Phương pháp này đã giúp Menikova hiểu
rõ các phản xạ của ứng viên trước tình huống gay go. "Cuối
cùng tôi rất hài lòng với cách trả lời của một ứng viên nam: anh
ta nói rằng, cú điện thoại gọi đến là dành cho đồng nghiệp, còn
đống giấy tờ của sếp anh ta không cần phải vội vàng xem ngay,
việc đầu tiên mà anh ta cần phải làm ngay chính là việc phục vụ
vị khách đang đứng cạnh mình" - Menikova kể lại.

Khi cần phải tìm một ứng viên bản lĩnh về nghề nghiệp cũng
như về tâm lý, các ông chủ doanh nghiệp thường sử dụng cái gọi
là "liệu pháp sốc". Một ứng viên tiến cử vào chức vụ Phó Tổng
Giám đốc Ngân hàng có khi phải trải qua những tình huống hết
sức gay cấn và "khó chịu": anh ta được mời đến phỏng vấn với
hai vị lãnh đạo ngân hàng. Trong khi hai bên đang say sưa tìm
hiểu về nhau, bỗng thình lình một trong hai vị lãnh đạo kia chớp
lấy cái ly đựng trà và thản nhiên vẩy nước vào mặt khách. Đây
là một chiêu mà các ông chủ nhà băng muốn kiểm tra mức độ
bản lĩnh về tâm lý của ứng viên: những ông chủ nhà băng luôn
là những người xung động và vì vậy họ phải tìm được những
người có những nét tương đồng giống họ để cộng tác.

Theo Galina Menikova thì hầu hết các ứng viên không lường
trước được các câu hỏi mà chuyên gia phỏng vấn sẽ hỏi họ.
Thậm chí trong buổi phỏng vấn các ứng viên cao cấp, các
chuyên gia tuyển dụng còn cố tình nói chuyện thật lâu qua điện
thoại với một ai đó, hoặc còn quát tháo nhân viên dưới quyền
một cách ầm ĩ, om sòm. Và thực ra các "thủ thuật" này cũng chỉ
nhằm kiểm tra phản xạ của ứng viên trước các áp lực "khó
chịu".

Nói chung là các "liệu pháp sốc" hay các phương pháp đưa ra
các câu hỏi "khó chịu" thường được các ông chủ doanh nghiệp
sử dụng nhằm kiểm tra một cách chính xác ứng viên, nhận diện
những điểm mâu thuẫn trong cách trả lời câu hỏi hay trong các
CV xin việc của họ. Tuy nhiên, cũng có ý kiến nêu lên rằng
trước khi định áp dụng các phương pháp này trong buổi phỏng
vấn, chuyên gia tuyển dụng nên hỏi ứng viên xem liệu họ có
đồng ý chấp nhận các phương pháp đó không. Và nếu như một

ứng viên trả lời không mấy mạch lạc, không mấy tự tin kiểu như
"chúng tôi đã làm cái này, chúng tôi đã thực hiện xong dự án".
thì rất nên kiểm tra lại ứng viên bằng "liệu pháp sốc", và chỉ có
phương pháp này mời giúp nhà tuyển dụng nhận diện được ứng
viên một cách chính xác.

Kiểu phỏng vấn gây căng thẳng nói trên cũng có thể được áp
dụng để tiết kiệm thời gian. Theo Sergei Truskin - Partner của
Top Management Personnel thì ông thường tiếp nhận vài ba ứng
viên cùng một lúc với sự có mặt của một chuyên viên khác. Và
kết quả là trong vòng 20 phút ông có thể nói chuyện được với ba
ứng viên thay vì phải mất khoảng 30-40 phút cho một ứng viên.

Tuy nhiên, nếu như không nắm vững được cách phỏng vấn theo
"liệu pháp sốc", các nhà tuyển dụng có thể "sổng" rất nhiều ứng
viên tốt. "Khi Bạn cần những ứng viên mẫn cán, cẩn thận, chính
xác ví dụ như kế toán, thủ quỹ hoặc lập trình viên, kiểu phỏng
vấn "gây sốc" có thể sẽ làm Bạn mất đi những ứng viên sáng giá
- Truskin nhận xét.

Giám đốc nhân sự của Nikoil Alla Stadnik kể rằng bà không
muốn đặt ứng viên vào những tình thế "khó chịu": các câu hỏi
gây stress, các câu hỏi gợi ý về sex, về tình trạng hôn nhân hoặc
về lứa tuổi - những thứ mà ở Mỹ người ta rất kiêng kỵ hỏi. Còn
ở Nga thì "chúng ta đang đưa những câu hỏi ấy vào ngay cả
trong buổi phỏng vấn" - Stadnik nhận xét. Những câu hỏi đại
loại như "Có phải là chị đang mang thai bây giờ không đấy?"
được Stadnik coi là "dở hơi, ngớ ngẩn" đối với mỹ học trong
kinh doanh tại Nga.

Còn Anna Ivanova - lãnh đạo bộ phận training của Trung tâm
thực hành tâm lý và quản lý "Novoe Dvizenhie" thì cho rằng nhà
tuyển dụng có thể biết được rất nhiều điều về ứng viên mà
không cần phải "nay" ứng viên vào tình thế stress. Chỉ cần đưa
ra ba câu hỏi đại loại như: "Anh Chị sẽ làm gì nếu có những chỉ
trích, than phiền vô cớ từ phía khách hàng?", "Anh chị sẽ phản
ứng thế nào nếu như cấp trên đánh giá công việc của Anh chị
không được khách quan?", " Giữa Anh chị và đồng nghiệp có
thường xảy ra các mâu thuẫn không? Và Anh chị giải quyết các
mâu thuẫn này như thế nào?" Chỉ cần chú ý lắng nghe ứng viên
trả lời, để ý xem sự thay đổi về tâm lý trên gương mặt, trong cử
chỉ của ứng viên, như thế cũng có thể tạm đủ rồi - Anna Ivanova
khẳng định. - Tôi chỉ thật sự cảnh giác với ứng viên nào mà họ
cho rằng họ không hề có mâu thuẫn nào với khách hàng hay
đồng nghiệp. Còn những ứng viên tốt là những người có thể kể
lại rạch ròi cho Bạn biết nguyên nhân của các mâu thuẫn cũng
như cách anh ta vượt qua mọi cản trở để giải quyết mâu thuẫn
đó.

Dịch và tổng hợp từ tạp chí Vedomosti