Báo cáo tình hình huy động và sử dụng vốn tại ngân hàng NoPTNT chi nhánh tỉnh hà giang

PHẦN I: BÁO CÁO CHUNG
I. NHỮNG KHÁI QUÁT CHUNG VỀ CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH BAO BÌ
UNITED:
1. Qúa trình hình thành và phát triển của Công ty TNHH liên doanh bao bì United :
1.1 Quá trình hình thành
- Công ty LD Bao Bì United được thành lập vào ngày 24 tháng 3 năm 2002, với sự liên
doanh giữa 3 công ty:
+ Công ty TNHH In Ấn Bao Bì Kim Ngân
+ Công ty TNHH Sản Xuất Và Thương Mại Kim Hoàn Vũ
+ Công ty TNHH Quốc Tế Grand United
- Địa chỉ : Cụm KCN- TTCN – Xã Xuân Thới Sơn – Huyện Hóc Môn.
- Điên thoại: 08-7157102-3 - Fax: 84-8- 7157101
- Công ty có 4 nhà xưởng với tổng diện tích 9544,5 m
- Ngoài việc làm ra sản phẩm chất lượng cao và phục vụ khách hàng, Công ty còn rất
quan trọng vấn đề an toàn lao động và bảo vệ môi trường.
1.2 Các giai đoạn phát triển
- 2002-2005 : Giai đoạn xuất khẩu kết hợp kinh doanh, xuất nhập khẩu là một vòng
khép kín. Nét nổi bật của giai đoạn này là kết hợp sản xuất hàng xuất khẩu với kinh
doanh hàng nhập khẩu với hình thức chủ yếu dùng hàng nhập để đối lưu huy động hàng
xuất, đồng thời dùng lãi và chênh lệch giá trong kinh doanh hàng nhập để hỗ trợ hàng
xuất khẩu.
- Từ 2005 đến nay : Giai đoạn tập trung mạnh vào xuất khẩu và tìm kiếm thêm thị trường
nội địa, đồng thời đưa mục tiêu cạnh tranh để chiếm lĩnh thị trường hàng đầu.
2. Hệ thống tổ chức bộ máy, chức năng nhiệm vụ của Công ty TNHH liên doanh bao
bì United
2.1 Hệ thống tổ chức bộ máy:

2.2 Chức năng, nhiệm vụ từng phòng ban
2.2.1 Chức năng, nhiệm vụ của ban lãnh đạo
Tổng Giám đốc : Xây dựng chiến lược phát triển Công ty
Giám đốc điều hành: Xây dựng kế hoạch, triển khai thực hiện công việc theo mục tiêu

chung của Công ty. Phối hợp với các quản lý khác hoàn thành kế hoạch.
2.2.2 Chức năng, nhiệm vụ của từng phòng ban
a. Phòng kế toán : Tổ chức hoạch toán mọi hoạt động SXKD của Công ty theo đúng
pháp luật. Tổng hợp kết quả xuất kinh doanh báo cáo lãi, lỗ của từng thời kỳ giúp BGĐ
nắm vững nguồn vốn, biết rõ lợi nhuận và tình hình tài chính của Công ty. Làm báo cáo
khai báo thuế. Theo dõi tình hình thu chi, quỹ tiền mặt để báo cáo khi cấp trên yêu cầu. Kiểm
soát vấn đề thu – chi,quỹ tiền mặt tồn để báo cáo khi cấp trên yêu cầu.
b. Phòng hành chính nhân sự : Tổ chức ,sắp xếp , phân công việc cho từng nhân viên
trực . Tham mưu cho BGĐ Cty về cơ cấu tổ chức bộ máy SXKD và định hướng phát
triển của Công ty. Theo dõi tình hình biến động nhân sự để làm báo cáo tăng , giảm gửi
BHXH và Sở Lao động thương binh & Xã hội. Theo dõi giải quyết các chế độ liên quan
đến người lao động như ốm đau , thai sản , trợ cấp thôi việc .
Căn cứ theo quy định đăng ký xe, phối hợp để điều xe cho CBCNV đi công tác hài hòa,
hợp lý
c. Phòng mua –bán hàng : Xây dựng pháp thực hiện mục tiêu , định mức doanh số được
giao. Phân công công việc hợp lý cho các nhân viên trong phòng . Nghiên cứu thị trường
trong và ngoài nước để đề ra chiến lược kinh doanh và tiếp thị sản phẩm kịp thời. Đề ra
các biện pháp hỗ trợ , chăm sóc khách hàng truyền thống và khai thác khách hàng tiềm
năng
d. Phòng kỹ thuật; Xây dựng , triển khai thực hiện các biện pháp quản lý bảo trì , bảo
dưỡng máy móc , trang thiết bị ,công nghệ , sản phẩm cơ khí của Công ty. Phân công
nhiệm vụ , công việc cho các nhân viên trực thuộc. Sửa chữa định kỳ và đột xuất các loại
máy móc thiết bị trực thuộc chức năng quản lý.
e. Phòng sản xuất: Chịu trách nhiệm tổ chức hoàn thành mọi kế hoạch sản xuất được
giao cho các bộ phận thực hiện về mặt số lượng và chất lượng, thời gian hoàn thành cơ sở
các định mức đã quy định. Tổ chức , điều hành , chỉ đạo đôn đốc việc thực hiện nhiệm
vụ , tiến độ KHSX của Công ty. Xây dựng ,quản lý chất lượng kỹ thuật công nghệ của
sản phẩm , mặt hàng của Công ty. Nghiên cứu các biện pháp nâng cao chất lượng.
+ Bộ phận kho: Tiếp nhận, quản lý, bảo quản, cấp phát, chuyển giao nguyên vật liệu,vật
tư , hàng hóa bảo đảm các nguyên tắc theo quy định hiện hành . Quản lý hàng hóa, vật tư,

các loại sản phẩm theo nguyên tắc quy định khi xuất – nhập kho .
+ Bộ phận In: Xây dựng quy trình và phổ biến thực hiện đầy đủ , nghiêm chỉnh các quy
định về quy trình sản xuất. Chịu trách nhiệm kiểm tra theo dõi tình hình hoạt động của in
các mẫu sản phẩm.
+ Bộ phận thiết kế: Triển khai kế hoạch thiết kế và kiểm tra kết quả các mẫu mã sản
phẩm .
f. Phòng Compliance: Tư vấn cho giám đốc về việc thực hiện chương trình Compliance
hiệu quả. Giám sát việc thực hiện các mục tiêu 5S, COC của công ty. Trợ lý, giám sát
việc thực các mục tiêu , chương trình của công ty đề ra.
3.Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty TNHH liên doanh bao bì
United
+ Lĩnh vực hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty TNHH liên doanh bao bì United:
Sản xuất và gia công bao bì giấy, bao gồm hộp giấy Ivory, hộp Duplex, thùng giấy Kraft,
sản xuất ly giấy, phong bì giấy, in ấn và sản xuất các loại nhãn hàng hóa bằng giấy và các
loại bao bì khác, gia công sản xuất các nguyên liệu giấy để phục vụ sản xuất bao bì.
+ Đặc điểm các yếu tố đầu vào: Vốn được góp bởi ba công ty
- CÔNG TY TNHH IN ẤN BAO BÌ KIM NGÂN chiếm 13,33% vốn
- CÔNG TY TNHH SẢN XUẤT THƯƠNG MẠI KIM HOÀN VŨ chiếm 3,33%
- CÔNG TY GRAND UNITED INTERNATIONAL LTD chiếm 63,34%
Lao động: - tổng số lao động : 190 lao động – lao động trực tiếp sản xuất : 150 – lao động
trực tiếp gián tiếp : 40
+ Đặc điểm về quy trình công nghệ:
Quy trình sản xuất chung:
Cắt

In

Phủ UV

Bồi


Bế

Dán tay

Đóng
gói.
+ Đặc điểm về các mặt hàng và thị trường tiêu thụ sản phẩm :
Tổ chức sản xuất kinh doanh xuất khẩu các mặt hàng theo ngành nghề đăng ký và mục
đích thành lập công ty , đáp ứng nhu cầu xuất nhập khẩu và phục vụ nội địa .công ty
TNHH liên doanh bao bì United tham gia thị trường xuất khẩu sang các nước như : Nhật ,
Hàn Quốc , Đài Loan , Hồng Kông , Singapore , Thái Lan , Malaysia, Thụy Sĩ , Bỉ , Đức ,
Pháp , Ý , Hà Lan , Mỹ , Canada…
4. Những thuận lợi , khó khăn trong hoạt động sản xuất kinh doanh của Công ty
TNHH liên doanh bao bì United:
+ Thuận lợi:
Từ những năm gần đây môi trường hoạt động là nền kinh tế đang mở cửa. Công
ty đã phát triển mạnh mẽ và ổn định được hoạt động sản xuất kinh doanh và đạt được
những thành quả nhất định dựa vào điều kiện thuận lợi sau:
- Công ty có cơ sở hạ tầng khá tốt, diện tích mặt bằng rộng lớn .
- Sự nhạy bén và chuyển hướng kịp thời trong việc tăng quy mô sản xuất và hợp lý
hoá sản xuất .
- Công ty United đã có đội ngũ công nhân viên lành nghề nên có thể đảm bảo nhận
được những đơn đặt hàng có yêu cầu kỹ thuật và trình độ tinh xảo cao. Đây cũng là một
trong những lợi thế của công ty so với các đơn vị khác cùng ngành .
- Sản phẩm của công ty có uy tín lớn ở nước ngoài .
- Những đổi mới của nhà nước trong công tác quản lý hoạt động kinh tế quản lý tài
chính, cùng với sự ban hành một số những pháp lệnh về thuế tài chính, ngân hàng đã tạo
ra cho công ty có quyền tự chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh .
- Nguồn vốn của công ty tương đối ổn định .

- Có phòng thiết kế riêng tạo nên những mẫu mã mới phù hợp với thị hiếu của
người tiêu dùng.
- Máy móc thiết bị luôn được trang bị mới .
- Có sự chỉ đạo chính xác linh hoạt giữa Ban Giám Đốc, sự hiệp tác hỗ trợ giữa
các phòng ban, các phân xưởng, việc xây dựng và thực hiện kế hoạch và mối quan hệ
giữa các cấp các ngành được thiết lặp chặt chẽ .
- Tiếp cận được với nền kinh tế thị trường nâng cao được trình độ cán bộ quản lý .
- Với mối quan hệ lâu dài và bền vững đã tạo được uy tín với nhiều khách hàng
trong và ngoài nước, đồng thời đã xây dựng một mạng lưới rộng lớn như: EU, Mỹ,
Canada, Anh, Hungary tạo điều kiện thuận lợi cho công ty.
- Cơ sở hạ tầng và trang thiết bị được đổi mới nâng cao đã làm tăng cường sự tin
tưởng của khách hàng về khả năng của công ty khi đến tham quan và ký hợp đồng .
- Thu nhập của người lao động được trả một cách thích đáng phù hợp với công sức
mà họ đã bỏ ra cho nên người lao động luôn gắn bó với công ty.
- Tình hình tài chính ổn định, an ninh trật tự đảm bảo đã góp phần tạo nên sự
thành công trong công ty.
- Một nhân tố khác dẫn đến sự thành công hôm nay mà chúng ta không thể không
nghĩ đến đó là đội ngũ cán bộ với sự đoàn kết tận tâm luôn luôn chấp hành mọi quy định,
kỷ luật của công ty đề ra.
- Công ty nằm ở Thành Phố Hồ Chí Minh, là một trong những trung tâm kinh tế
hàng đầu của đất nước .
+ Khó khăn:
Bên cạnh những điều kiện thuận lợi trên công ty còn gặp phải những khó khăn
sau:
- Công tác dự đoán kế hoạch còn chưa chuẩn xác dẫn đến còn bị động trong điều
hành sản xuất
- Công tác nghiên cứu kỹ thuật, chuẩn bị sản xuất còn chậm, chưa sâu sát với thực
tế, chưa mang tính chuyên nghiệp mặc dù đã có nhiều tiến độ so với năm 2008 nhưng vẫn
chưa đạt yêu cầu.
- Chưa triển khai thực hiện FOB xuất khẩu do khó khăn về tài chính

- Lao động biến động, xin thôi việc và bỏ việc nhiều, công tác tuyển dụng lao
động còn gặp nhiều khó khăn. Công ty buộc phải tuyển dụng lao động không có tay nghề
để đào tạo, làm tăng chi phí, năng suất chưa cao.
- Giá cả các loại nguyên phụ liệu, nhiên liệu, vật tư điện nước… đều tăng làm cho
giá thành sản phẩm tăng theo khi đa số khách hàng đều giảm giá gia công từ 10% đến
15%
- Quá trình sản xuất các đơn hàng xuất đi USD khách hàng đòi hỏi khắc khe về
chất lượng và tiến độ giao hàng và đặc biệt là yêu cầu kiểm tra về chế độ trách nhiệm xã
hội đối với người lao động theo tiêu chuẩn SA 8000 và yêu cầu về đảm bảo an ninh theo
tiêu chuẩn CTPAT
- Nhu cầu của thị trường trong và ngoài nước ngày càng cao về số lượng và chất
lượng. Kiểu của sản phẩm mà khách hàng đặt ngày càng phức tạp nhiều size rất khó cho
việc bố trí máy móc thiết bị.
- Sự thay đổi công nghệ sản xuất củ sang mới đòi hỏi phải có thời gian nhất định
để tạo tay nghề cho công nhân .
-Vì những điều kiện nêu trên, để đứng vững trên thị trường cạnh tranh gay gắt công ty phải hết
sức phấn đấu trong thời gian sắp tới .
5.Một số kết quả đạt được trong năm qua và phương hướng , nhiệm vụ trong thời
gian tới :
I) + Công ty đã từng bước cố gắng phát triển hơn nữa những kết quả nhận được,
tập trung nghiên cứu phương hướng phát triển phù hợp cho hướng đi sắp tới không
ngừng lớn mạnh về số lượng và chất lượng, mở rộng thị trường hơn nữa thông qua những
chiến lược kế hoạch phát triển kinh tế xã hội trong những năm tới, nhà nước luôn chủ
động tạo thế lực nắm bắt thời cơ để đẩy mạnh sản xuất kinh doanh để có hướng mới phát
triển rộng dài phù hợp với nền kinh tế .
+ Phương hướng, nhiệm vụ trong thời gian tới: tiếp tục đẩy mạnh hàng xuất khẩu,
phát huy tốt nhất các tiềm năng và thế mạnh của công ty cho phù hợp với điều kiện thực
tế hiện nay.
Kiểm tra toàn cơ sở vật chất kỹ thuật để bảo đáp ứng nhu cầu sản xuất trong kế
hoạch ngắn hạn và dài hạn , và coi trọng chất lượng sản phẩm.

Chú ý tăng cường đầu tư thiết bi mới , cải tạo , nâng cấp và sửa chữa các thiết bị củ
đồng thời thường xuyên cải tiến , đổi mới công nghệ để mở rộng quy mô sản xuất và tăng
cường chiếm lĩnh thị trường xuất khẩu.
Tăng cường trình độ của cán bộ kỹ thuật QC và trang bị đây đủ các phương tiện vật
chất , đảm bảo thực hiện tốt theo tiêu chuẩn , ISO.
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN LÝ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TNHH
LIÊN DOANH BAO BÌ UNITED:
1.Thực trạng quản lý nhân lực:
1.1 Công tác tuyển chọn, tuyển dụng
+ Quan điểm tuyển chọn, tuyển dụng
+ Quy trình tuyển dụng:
Nhận hồ sơ tại phòng bảo vệ
Kiểm tra hồ sơ trước khi nhận:
1 Đơn xin việc (phải có chứng thực địa phương trong thời hạn 03tháng)
2 Sơ yếu lý lịch (phải có chứng thực trong thời hạn 03tháng)
3 Giấy chứng nhận sức khẻo (trong thời hạn 03 tháng)
4 Bản sao bằng cấp (nếu có)
5 Bản sao hộ khẩu và CMND (phải có chứng thực của địa phương trong thời
hạn 03 tháng)
6 04 tấm hình 3x4 (mới nhất)
Lên lịch hẹn phỏng vấn
Phỏng vấn: -Kiểm tra CMND đối chiếu hồ sơ
Kiểm tra hộ khẩu bản chính đối chiếu với hồ sơ
Người lao động tự khai quá trình từ nhỏ đến nay, cha mẹ, vợ chồng
Có tay nghề thì cho người lao động thử việc trên thực tế
* Trình toàn bộ hồ sơ cho BGD quyết định tuyển dụng
I) Công tác tổ chức lao động
- Tổ chức lao động là 1 hệ thống các biện pháp được áp dụng vào hoàn cảnh tổ
chức sản xuất và trình độ kỹ thuật cụ thể đảm bảo những điều kiện thuận lợi để sử dụng
hợp lý và tiết kiệm sức lao động của công nhân kết hợp với việc sử dụng đầy đủ các tư

liệu sản xuất hiện có nhằm tăng năng suất lao động.
- Khi tổ chức lao động hợp lý thực hiện tốt việc phân công lao động và hiệp tác
lao động sẽ thúc đẩy khoa học phát triển. Tổ chức lao động hợp lý là sự sắp xếp công
nhân đúng nghề, đúng sở trường sức khoẻ. Hoàn thành các thao tác cải tiến công cụ lao
động, tổ chức dây chuyền sản xuất hợp lý, phục vụ tốt nơi làm việc, tạo điều kiện cho
công nhân làm việc thoải mái, tốn ít năng lượng mà năng suất vẫn cao.
- Do đó nếu công tác tổ chức lao động thực hiện tốt, hợp lý sẽ là nhân tố quan
trọng nhằm tiết kiệm lao động sống, nâng cao hiệu quả lao động, tư liệu sản xuất, tạo
nguồn tích luỹ và tăng thêm phần thu nhập cho người lao động .
- Vì thế muốn hoạt động sản xuất diễn ra hợp lý, chúng ta cần phải thực hiện tốt
các công tác như: phân công lao động, hiệp tác lao động và tổ chức nơi làm việc hợp lý.
1.2 Phân công lao động :
-Phân công lao động là sự phân chia công việc giữa những người tham gia sản
xuất sao cho phù hợp với khả năng trình độ tay nghề, sức khoẻ sở trường, giới tính, tâm
lý, tuổi tác của họ.Từ đó tạo cho công nhân hưng phấn trong sản xuất và cũng từ đó năng
suất lao động sẽ tăng cao hơn.
a. Phân công lao động theo chức năng:
-Hình thức phân công lao động này dực vào vai trò của người lao động trong quá
trình sản xuất . Trên cơ sở đó hình thành kết cấu cán bộ công nhân viên trong công ty. Số
lượng cán bộ công nhân viên được chia thành 3 nhóm chức năng như sau:
+Theo chức năng quản lý : bao gồm Ban Giám Đốc trưởng các phòng ban, quản
đốc, tổ trưởng sản xuất .
+ Lao động kỹ thuật chuyên ngành giấy, bao bì và hoạt động về xuất khẩu, kinh
doanh, giao nhận kỹ thuật, tiền lương.
+ Theo chức năng hoạt động sản xuất kinh doanh công nhân trực tiếp sản xuất.
a) b. Phân công lao động theo chuyên môn nghề đào tạo:
- Đây chính là hình thức phân công lao động cơ bản phổ biến trong các doanh
nghiệp hiện nay bởi vì hình thức phân công lao động này sâu hơn, cụ thể hơn hình thức
phân công lao động theo chức năng. Công nhân được chia thành tổ sản xuất, mỗi tổ đảm
nhận một hoặc một số bước công việc nhất định. Nó là cơ sở để hình thành kết cấu công

nhân theo nghề của công ty, công nhân được gọi theo công việc của mình như: công nhân
in , công nhân bế, công nhân dán hộp….
1.3 Hiệp tác lao động :
Để tạo ra những sản phẩm hoàn chỉnh thì sau khi phân công lao động phải tiến
hành hiệp tác lao động. Hiệp tác lao động là phối hợp công tác giữa những người cùng
tham gia và giữa các sản phẩm sản xuất với nhau về không gian và thời gian, phân công
lao động hợp lý là tiền đề cho hiệp tác lao động chặt chẽ và ngược lại, hiệp tác lao động
chặt chẽ là sự kế thừa và phát huy hiệu quả của phân công lao động
a) a. Hiệp tác lao động về không gian:
- Là sự hiệp tác các công đoạn sản xuất của các tổ viên trong tổ. Nghĩa là hiệp tác
giữa các cá nhân lao động này với các cá nhân lao động khác trong tổ với nhau .
- Hiệp tác lao động trong bộ phận quản lý, để thực hiện từ cơ quan Tổng Giám
Đốc đến các trưởng phòng ban cụ thể tất cả phải chịu sự chỉ đạo của Tổng Giám Đốc về
những kế hoạch dự kiến để thực hiện về mọi vấn đề để đảm bảo việc sản xuất kinh doanh
trong công ty.
- Hiệp tác lao động trong sản xuất : như chúng ta đã biết đặc điểm sản xuất của
công ty là sản phẩm làm ra trải qua nhiều bước công việc, mỗi công đoạn được giao cho
1 hoặc 1 nhóm người phối hợp lẫn nhau để hoàn thành .
a) b. Hiệp tác lao động về thời gian:
- Hiện nay công ty tổ chức ca làm việc như sau:
+ Thời gian làm việc trong ngày từ 7h30 đến 16h45 làm việc liên tục được nghỉ
ít nhất 45 phút gồm ăn trưa 30 phút và nghỉ giữa giờ 15 phút .
+ Tổ chức ca làm việc hợp lý có ý nghĩa rất lớn đảm bảo quá trình sản xuất được
liên tục, tận dụng được năng lực sản xuất, tạo ra nhiều sản phẩm cung cấp nhu cầu ngày
càng tăng của thị trường
Nhận xét: Hiện nay sự hiệp tác lao động của cán bộ công nhân viên thật hợp lý và chặt
chẽ, đây cũng là điểm tốt mà công ty đang có cần phát huy và phát triển mạnh hơn nữa.
1.4.Trang bị bố trí và tổ chức phục vụ nơi làm việc:
- Ở bất cứ doanh nghiệp nào việc trang bị bố trí và tổ chức phục vụ nơi làm việc
là một việc làm hết sức cần thiết bởi vì nơi làm việc là một phần diện tích sản xuất được

trang bị những phương tiện vật chất kỹ thuật cần thiết để thực hiện quá trình lao động với
hiệu suất cao
- Mỗi một nơi làm việc có những đặc điểm tính chất khác nhau nhưng điều thống
nhất với nhau ở chỗ là phải giải quyết được những vấn đề như: trang bị nơi làm việc, bố
trí nơi làm việcvà phục vụ nơi làm việc.
- Thực tế ở Công Ty Liên doanh bao bì United:
+ Trang bị nơi làm việc: được bố trí máy móc rất đầy đủ, dụng cụ điều chỉnh
thiết bị và cho dầu mở, thiết bị vận chuyển cần trục, vật liệu dụng cụ đo tất cả được bố trí
gọn gàng ngăn nắp, đầy đủ và đảm bảo cho quá trình sản xuất được liên tục, ngoài ra nơi
làm việc có đầy đủ ánh sáng, thông gió, quạt, cửa thoát hiểm rủi ro tai nạn…rất thích hợp
cho từng nơi làm việc
+ Bố trí nơi làm việc: trang bị được cung cấp sắp xếp gọn gàng hợp lý khoa học
đảm bảo để quá trình làm việc được thực hiện tốt không làm ảnh hưởng đến sức khoẻ và
tư thế của công nhân và không làm hao phí thời gian lao động đồng thời lại đảm bảo an
toàn lao động.
+ Phục vụ nơi làm việc: việc kiểm tra lau chùi máy móc thiết bị do công nhân
chính đảm nhận với một số trường hợp hư hỏng nặng có công nhân sửa chữa máy phục
vụ và sửa chửa.
Nhận xét ưu nhược điểm về công tác tổ chức lao động của công ty:
Qua thời gian tìm hiểu về công tác tổ chức lao động tại công ty bản thân em thấy
một số ưu nhược điểm của công tác tổ chức lao động này như sau:
a.Ưu điểm :
- Việc bố trí máy móc thiết bị tương đối hợp lý các phân xưởng bố trí độc lập vừa
hổ trợ nhau trong quá trình sản xuất.
- Tổ chức và phục vụ nơi làm việc tốt, nhịp nhàng và mang tính đồng bộ
- Bán thành phẩm được đưa đến tận nơi do công nhân phụ phục vụ, trang bị ánh
sáng đầy đủ, không khí tại nơi làm việc thoáng mát.
- Việc hiệp tác lao động giữa các cá nhân với nhau trong từng phân xưởng rất chặt
chẽ, nhịp nhàng và đồng bộ
-Bộ phận quản lý tương đối gọn nhẹ có tinh thần trách nhiệm cao và luôn làm việc

hết khả năng của mình
a) b. Nhược điểm:
- Một số công nhân trình độ lành nghề còn quá thấp so với những yêu cầu về kỹ thuật của
công ty nói riêng và sự phát triển của khoa học công nghệ nói chung. Vì thế nên có
những lớp huấn luyện, bồi dưỡng để nâng cao trình độ lành nghề của công nhân.
- Có những bước công việc mà công nhân chính còn phải tự phục vụ nên sự liên tục
trong quá trình làm việc của họ bị gián đoạn .
- Không có thời gian nghỉ lâu để công nhân phục hồi sức khoẻ sau giờ làm việc.
+ Tổ chức phục vụ nơi làm việc
Đối với trang thiết bị cộng nghệ sản xuất nơi làm việc là sử dụng trang bị đổi mới
máy móc thiết bị với năng suất, khả năng chạy suốt ngày đêm. Ở các phân xưởng bố trí
máy móc
1.5 Thực trạng quản lý chất lượng nguồn nhân lực tại công ty:
Do đặc điểm của công ty là sản xuất các mặt hàng bằng giấy, bao bì nên chủ yếu yêu
cầu lao động có sức khoẻ tốt và khả năng chịu đựng cao, do đó tỷ lệ lao động nam ở công
ty chiếm tỷ lệ khá cao 60% tương ứng với 130 người. Tỷ lệ lao động nữ chỉ chiếm 40%
tương ứng 60 người. Đây là một tỷ lệ rất phù hợp với đặc điểm sản xuất của công
ty.
Hầu hết cán bộ công nhân viên trong công ty có tuổi đời dưới 50, trong đó độ tuổi 30-
50 chiếm tỷ lệ khá cao 68,3 % . Đây là đội ngũ cán bộ công nhân viên tích luỹ nhiều kinh
nghiệm, xử lý và giải quyết những vấn đề một cách chính xác. Tỷ lệ cán bộ công nhân
viên dưới 30 tuổi chiếm 27%, đây là đội ngũ lao động trẻ có nhiều năng lực, nhiệt tình
trong công tác và có khả năng sang tạo cao . Điều đó cho thấy chất lượng cán bộ công
nhân viên trong công ty là phù hợp với xu thế của nền kinh tế thị trường. Với đội ngũ cán
bộ công nhân viên hiện nay sẽ tạo nên một thế mạnh đưa công ty ngày càng phát triển
hơn nữa trong nền kinh tế hiện nay.
1.6 Thực trạng điều kiện lao động:
Ngày nay môi trường công tác có ảnh hưởng rất lớn đến năng suất chất lượng và hiệu
quả công việc của người lao động.
Những nhân tố ảnh hưởng và tác động đến năng suất lao động , chất lượng lao động bao

gồm :
Trang thiết bị , sắp xếp không gian làm việc cung cấp các trang thiết bị bảo hộ an
toàn , vệ sinh lao động , phòng chống cháy nổ , phương tiện làm việc ,chế độ bồi dưỡng
giữa giờ làm việc .
Cải thiện tạo mọi điều kiện thuận lợi cho người lao động có môi trường làm việc
phù hợp với chuyên môn , sức khoẻ , tâm lý , thể trạng ….để người lao động thể hiện khả
năng , năng lực làm việc của mình gồm phần sử dụng có hiệu quả các nguồn lực về công
nghệ , máy móc . Đây cũng chính là một yếu tố thúc đẩy đơn vị phát triển.
Cùng với quá trình phát triển và hội nhập kinh tế thì việc phát huy, sử dụng hiệu
quả nguồn nhân lực được ban lãnh đạo công ty quan tâm sâu sắc, đặt lên hàng đầu, công
ty đã mua rất nhiều trang thiết bị hỗ trợ , tạo môi trường thuận lợi cho người làm việc
Về trang bị, thiết bị an toàn về sinh lao động phòng chống cháy được cán bộ lãnh
đạo quan tâm hàng đầu nhất là khi xây dựng và đi vào hoạt động sản xuất thì công tác
ngày càng được chú ý, quan tâm hơn. Một mặc bảo vệ tài sản công ty, mặt khác đảm bảo
sức khoẻ người lao động để người lao động an tâm làm việc.
Bên cạnh việc trang bị phương tiện bảo hộ lao động hàng năm công ty còn tổ
chức các lớp huấn luyện về an toàn lao động trong sản xuất cho cán bộ công nhân viên
trong toàn công ty. Chính sự quan tâm đó mà công nhân đã tự khắc phục được những sự
cố và có nhiều phương án cải tiến việc phòng tránh trước các tai nạn có thể xảy ra.
Về trang thiết bị hổ trợ lao động ngày càng được trang bị nhiều hơn và tốt hơn: máy tính,
photo, máy fax, máy lạnh ….thay thế giảm tối thiểu các hoạt động cần thiết.
1.7. Công tác đào tạo tại công ty:
Là một đơn vị kinh tế lợi nhuận luôn là mục tiêu phấn đấu hàng đầu, những năm
đầu mới thành lập do còn hạn chế về mặt hoạt động sản xuất và kinh doanh của công ty
chưa đạt hiệu quả cao, do đó vấn đề đạo tạo nguồn nhân lực còn nhiều hạn chế. Nhưng
sau một thời gian hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty ngày càng cao, quy mô công
ty ngày càng được mở rộng thì vấn đề chất lượng nguồn lao động đựơc công ty quan tâm
hàng đầu. Nhiều cán bộ lâu năm có kinh nghiệm, có tay nghề đã được công ty cử đi đào
tạo lại để nâng cao chuyên môn cho phù hợp với những yêu cầu ngày càng cao của công
việc, với xu thế đổi mới tiến bộ của xã hội.

Bên cạnh đó, công tác đào tạo tại chổ lao động cũng được ban lãnh đạo công ty
quan tâm. Công ty đã thuê các chuyên gia giỏi về hướng dẫn, đào tạo nghề cho công nhân
mới được tuyển vào làm tại các nhà máy nâng cao trình độ tay nghề cho những công
nhân đã làm việc lâu năm tại các phân xưởng.
1.8.Tạo động lực cho người lao động:
Tạo động lực trong lao động là một trong những yếu tố góp phần tăng năng suất
lao động. Xuất phát từ ý nghĩa đó mà công ty đã thực hiện vấn đề này song song vốn để
cải tạo điều kiện làm việc và các vấn đề trả lương, trả thưởng cũng như một số vấn đề
khác thúc đẩy người lao động nâng cao hiệu quả lao động của mình. Với vấn đề này công
ty cũng như các doanh nghiệp khác đã và đang làm tốt phần không nhỏ cho sản xuất kinh
doanh. Để kích thích người lao động hăng say trong sản xuất, công ty đã áp dụng cả hình
thức tác động vật chất lẫn tinh thần như :thăm hỏi những gia đình công nhân khi họ bị ốm
, thăm hỏi những gia đình công nhân khi họ bị đau ốm nặng hoặc tai nạn, tặng quà cho
cán bộ công nhân viên nhân ngày lễ lớn , ngày sinh nhật ,ngày cưới …cho đi nghỉ mát
hoặc tham quan du lịch.
Đối với các cá nhân, tập thể hoàn thành tốt nhiệm vụ hàng năm sẽ được bình xét xếp loại
và tặng phần thưởng như: giấy khen, tiền, quà ….Và được biểu dương trước các cuộc họp
hay đại hội của công ty . Đây là hình thức nhằm động viên kịp thời người lao động. Bên
cạnh đó thì hàng tháng công ty luôn trả lương đầy đủ cho người lao động nên đã tạo cho
họ tâm lý an tâm hơn trong quá trình làm việc .
Chính sách ưu đãi đối với người lao động
Nhằm mục đích thu hút người lao động gắn bó với công ty nên các chính sách ưu đãi cho
người lao động làm việc tại công ty luôn được công ty quan tâm hang đầu , xem người
lao động là vốn quý nhất góp phần phát triển công ty về mọi mặt . Bên cạnh các chính
sách thực hiện theo quy định của luật lao động, nghị định của chính phủ , thông tư hướng
dẫn , công ty còn có những chính sách ưu đãi cho người lao động thể hiện trong thoả ước
tập thể :
1 Ký phiếu
2 Trợ cấp thợ giỏi
3 Trợ cấp thâm niên công tác

4 Phụ cấp cho cán bộ đoàn thể .
5 Xây dựng quỹ xoá đói giảm nghèo
6 Khi thân nhân của cán bộ công nhân viên quá cố (tứ thân phụ mẫu , vợ chồng ,
con của người lao động ) được cúng viến từ 300-500 ngàn đồng
7 Cán bộ công nhân viên đám cưới được tăng từ 300-500 ngàn đồng
8 Xây dựng nhà tình thương cho cán bộ công viên nghèo.
Quà sinh nhật cho cán bộ công nhân viên 30.000 đ/người, khi họ ốm đau thai sản chi
100.000 ngàn đồng thăm hỏi
Các chính sách trên đã thể hiện sự chăm lo của công ty đối với đời sống vật chất cũng
như tính thần. Xem nhân viên như người trong gia đình và đã có tác dụng tốt trong công
việc tạo điều kiện thuận lợi cho cán bộ công nhân viên an tâm công tác sống và làm việc
2.Thực trạng công tác định mức lao động :
-Trong quá trình sản xuất muốn năng suất ngày càng cao, hiệu quả kinh tế ngày càng tăng
thì không thể thiếu được công tác định mức lao động. Định mức lao động là công tác tập
hợp những công việc : xây dựng, xét duyệt, ban hành, áp dụng quản lý thực hiện và sữa
chữa các mức lao động dựa trên cơ sở dự tính và áp dụng vào sản xuất những biện pháp
kỹ thuật tiên tiến có năng suất cao. Đồng thời định mức lao động là cơ sở để tính đơn giá
khi tính lương sản phẩm làm căn cứ để bố trí lại lao động theo dây chuyền sản xuất,
chính vì vậy mà công tác định mức lao động cần đảm bảo tốt để vững chắc trong quản lý
lao động và hạch toán lao động, mặt khác công tác định mức lao động thúc đẩy quản lý
cải tiến công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc tốt hơn yêu cầu làm việc của công nhân.
- Nhìn chung sản phẩm của công ty rất đa dạng về mẫu mã và chủng loại, mặt
hàng thường xuyên thay đổi tuỳ theo yêu cầu của khách hàng. Do đó chính là khó khăn
cho việc xây đựng mức lao động, việc áp dụng mức càng khó khăn hơn, mẫu mã thay đổi
do đó công nhân không phải cố định công đoạn, vì thế không thể thống kê tình hình thực
hiện mức của từng công nhân .
- Mức cũ công ty hiện nay chủ yếu được xây dựng theo phương pháp thống kê
kinh nghiệm của công nhân viên kỹ thuật có kết hợp bấm giờ từng công đoạn. Tuy nhiên
mức của công ty chủ yếu hiện nay dùng cho việc tính lương sản phẩm của công nhân và
xác định biên chế lao động cho từng chuyền, mức chưa được đưa vào áp dụng cho công

nhân sản xuất.
 Ưu điểm:
- Đã khai thác được khả năng tiềm tàng trong sản xuất, tiết kiệm được hao phí lao
động một cách triệt để.
- Áp dụng hợp lý quy trình công nghệ.
 Nhược điểm:
- Nếu xây dựng mức như trên thì cho ra mức lương khá cao, chúng ta cần phải
xem xét và điều chỉnh.
- Không phân tích tỉ mỉ năng lực sản xuất, các điều kiện tổ chức cụ thể .
- Không xây dựng được các hình thức tổ chức lao động, tổ chức sản xuất trong
công ty do đó không động viên sự nỗ lực của công nhân ra sức phát huy sáng kiến, cải
tiến kỹ thuật để đạt và vượt mức.
 Ý kiến đề xuất: Với phương pháp trên thì cần bổ sung thêm phần chụp ảnh để thấy
rõ những phát sinh gây ra làm tiêu hao thời gian lao động của công nhân, ảnh hưởng đến
năng suất lao động và bắt đầu xây dựng mức với công thức:
Ttnca
MSL =
ttn1sp
Trong đó: Ttnca =Tca- (Tck + Tpv + Tnn +Tncn)
Msl: Mức sản lượng
Ttnca: thời gian tác nghiệp ca
ttn1sp: thời gian tác nghiệp 1 sản phẩm
Tca: thời gian ca làm việc
Tck: thời gian chuẩn kết
Tpv: thời gian phục vụ
Tnn: thời gian nghỉ ngơi
Tncn: thời gian ngừng công nghệ
Khi chọn công nhân để xây đựng mức phải chọn công nhân trung bình tiên tiến,
chấp hành tốt kỷ luật lao động, phải làm cho mọi người hiểu rõ mức lao động, không
nhằm mục đích bóc lột sức lao động của họ mà phải được coi là mục đích phấn đấu của

công nhân trong lao động sản xuất. Vì định mức lao động tiên tiến hợp lý có tác dụng
khuyến khích người lao động học hỏi phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật, không ngừng
nâng cao năng suất lao động.
- Bên cạnh đó phải đưa mức vào sản xuất thường xuyên và phải kết hợp thống kê
kiểm tra tình hình thực hiện mức để có biện pháp sửa đổi hoặc xây dựng lại mức kịp thời
có như vậy mức mới phát huy được tác dụng đòn bẩy kinh tế. Ngoài ra còn giới thiệu cho
công nhân phương pháp làm việc tiên tiến để đạt và vượt mức. Mặt hàng sản xuất của
công ty thường xuyên thay đổi có thể cùng một ngày sản xuất nhiều mặt hàng khác nhau.
Đây chính là khó khăn cho việc áp dụng và xây dựng mức lao động vào sản xuất vì thế
đối với những mã hàng có quy trình công nghệ tương tự với những quy trình công nghệ
củ thì công ty lấy mức cũ và đơn giá cũ. Còn đối với những mã hàng mới có qui trình
công nghệ mới thì cán bộ định mức cho công nhân làm mẫu để chụp ảnh và bấm giờ, sau
đó kết hợp với việc bấm giờ và chụp ảnh của công nhân trong phân xưởng rồi so sánh lấy
mức thực tế để xây dựng đơn giá.
3.Thực trạng công tác tiền lương tiền công – tiền thưởng:
Căn cứ Bộ Luật lao động của nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam (đã sửa đổi bổ
sung ngày 02/04/2002)
Căn cứ luật doanh nghiệp đã được quốc hội nước cộng hòa xã hội chủ nghĩa việt nam
khóa X thông qua ngày 12/06/1999)
Căn cứ nội quy lao động và thỏa ước lao động tập thể của công ty.
Nguyên tắc chung:
1 Quy chế trả thưởng nhằm mục đích đánh giá đúng mức độ đóng góp của mổi vị trí
công tác trong công ty, từ đó có mức thù lao tương xứng.
2 Phân phối tiền lương cho người lao động phụ thuộc vào kết quả lao động, năng suất
trách nhiệm và sự đóng góp của từng người, từng bộ phận. Những người thực hiện
công việc đòi hỏi trách nhiệm, trình độ chuyên môn kỹ thuật cao,tay nghề giỏi, đóng
góp nhiều và ngược lại những người những người đảm nhận những công việc bình
thường, không có tính chất chuyên môn và mức độ phức tạp của công việc không
cao thì trả lương tương ứng với tính chất công việc đó.
3 Tiền lương căn cứ vào:

+ Mức độ phức tạp của công việc
+ Tính trách nhiệm của công việc
+ Hiệu quả lao động của mỗi người
Mức lương tối thiểu áp dụng tại công ty là: 1.190.000, mức lương tối thiểu sẽ được điều
chỉnh khi có sự điều chỉnh của nhà nước.
Hiện tai công ty đang áp dụng hình thức trả lương thời gian cho khối gián tiếp và trực
tiếp. Cơ sở: theo mức độ phức tạp công việc, thể hiện bằng lương cơ bản theo từng chức
danh công việc cộng phụ cấp (nếu có).
• Cơ cấu tiền lương: Tổng tiền lương = Lương chính + Các khoản phụ
cấp – trợ cấp + Lương ngoài giờ nếu có
• Lương chính là tiền lương tính dựa trên mức cơ bản và số ngày công
làm việc trong tháng.
Lương chính= (Mức lương cơ bản / 26) * số ngày công làm việc
thực tế
• Các khoản phụ cấp-trợ cấp: Tùy theo tính chất công việc mà người
đó đảm nhận thì giám đốc sẽ duyệt các khoản phụ cấp, trợ cấp riêng
đối với từng chức danh công việc.
3 Nếu trong tháng người lao động nghỉ phép từ 3 ngày trở lên, thì mức phụ cấp sẽ tính
tỷ lệ theo ngày công làm việc trong tháng, trường hợp nghỉ phép từ 2 ngày trở xuống
thì mức phụ cấp được giữ nguyên.
4 Trường hợp trong tháng nếu người lao động không hoàn thành nhiệm vụ công việc có
thể bị cắt giảm tiền phụ cấp hoặc cắt toàn bộ tiền phụ cấp của tháng đó.
Lương ngoài giờ chỉ được tính cho các bộ phận quản lý mà BGD cho phép làm theo yêu
cầu công việc và toàn bộ công nhân
Làm thêm ngày thường = (Mức lương cơ bản /26 /8) *150% * số giờ làm thêm ngày
thường trong tháng.
Làm thêm ngày chủ nhật = ( Mức lương cơ bản /26/8)*200%)* số giờ làm thêm
Làm thêm vào ngày lễ thì sẽ bằng tiền lương ngày thường * 300%.
Lương làm căn cứ đóng BHXH là mức lương thể hiện trên hợp đồng lao động.
Quy định chấm công tính lương: hằng ngày ra vào làm việc tại công ty thực hiện bấm thẻ

chấm công tại bảo vệ. Hết tháng phòng nhân sự căn cứ vào thời gian làm việc của các bộ
phận và thẻ chấm công và thời gian ngoài giờ.
Trường hợp không thấy giấy ra cổng được sự phê duyệt hoặc giấy xin phép thì coi như
nghỉ không phép. Nếu có giấy phép hoặc giấy ra cổng được phê duyệt: thời gian đi trễ, về
sớm từ 2h trở xuống không bị khấu trừ lương, từ 2h trở lên bị khấu trừ vào phép năm,
nếu hết phép năm thì tính là nghỉ không hưởng lương .
Bảng lương được lập trước ngày 05 và 20 hàng tháng, trình Ban giám đốc xem xét, phê
duyệt và sau đó sẽ chuyển lương qua tài khoản ngân hàng.
Chế độ trả thưởng: tùy vào tình hình sản xuất kinh doanh và lợi nhuận hàng năm của
công ty sẽ có chế độ thưởng cuối năm cho người lao động. Tiền thưởng cuối năm sẽ được
phát vào kỳ nghỉ tết nguyên đán. Đối tượng được xét thưởng là người lao động làm việc
trong công ty từ 1 tháng trở lên và đến thời điểm trả thưởng vẩn còn đang làm việc.
4.Thực trạng quản lý nhà nước về lao động - tiền lương:
Công ty luôn tiếp nhận và triển khai thực hiện đầy đủ và kịp thời các văn bản
quản lý nhà nước về tiền lương nhằm bảo vệ lợi ích chính đáng của người lao động.
Việc triển khai thực hiện các văn bản này luôn được cán bộ công nhân viên trong
công ty hưởng ứng và ủng hộ, tạo điều kiện để việc triển khai thực hiện được thuận
lợi và dễ dàng hơn. Đối với các văn bản mới ban hành, sau khi tiếp nhận công ty
thường tổ chức buổi tập huấn để mọi người cùng hiểu và thực hiện đúng quy định mới
của nhà nước. Nhờ vậy, mà việc thực hiện các văn bản này ở công ty được thuận tiện
và không gặp trở ngại.
Hàng năm luôn có các đoàn thanh tra về công ty để thanh tra việc thực hiện các
văn bản của nhà nước về tiền lương nhằm đảm bảo việc trả lương cho người lao động
đúng pháp luật.
Các văn bản liên quan đến tiền lương như: nghị định 28 CP, TT13, 14, NĐ 03/CP,
NĐ 97-98 CP…được công ty tiếp nhận và triển khai đầy đủ cho các bộ phân có liên
quan. Từ công ty gửi xuống các phòng, phòng xem xét sẽ gửi xuống từng phân
xưởng. Xưởng có nhiệm vụ thông báo cho từng công nhân. Trong quá trình xem xét
các văn bản nếu có vấn đề gì không hiểu công nhân kiến nghị lên cấp trên những thắc
mắc , cấp trên kiểm tra quá trình thực hiện văn bản của công nhân để có biện pháp xử

lý kịp thời.
5 Nghỉ phép hàng năm được chia ra 3 loại:
+ 12 ngày đối với công việc bình thường
+ 14 ngày đối với công việc nặng nhọc, độc hại
+ 16 ngày đối với công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại hưởng 100%
Nhận xét: công tác tiền lương tiền thưởng là một yếu tố quan trọng trong việc thúc
đẩy người lao động hăng hái tham gia sản xuất. Công tác tiền lương tại công ty TNHH
Liên doanh Bao bì United nói chung, đã và đang áp dụng theo đúng quy định nhà nước.
Mặc dù, công ty là công ty 100% vốn nước ngoài nhưng vẫn tuân thủ theo đúng các quy
định của nhà nước về tiền lương, tiền thưởng.
5.Thực hiện pháp luật lao động:
Việc tiếp nhận phổ biến quản lý các văn bản cho CBCNV là một hình thức tốt
nhằm giúp cho người lao động nắm bắt đước hình thức kỹ luật lao động của công ty
về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Qua đó thấy rằng việc tiếp nhận của
CBCNV rất tốt, luôn thực hiện đúng luật quy định, ít có tình trạng vi phạm xảy ra.
Các loại hợp đồng lao động mà công ty đã và đang áp dụng: có 3 loại
6 Hợp đồng không xác định thời hạn
7 Hợp đồng xác định thời hạn từ 1 năm đến 3 năm
8 Hợp đồng lao động dưới 1năm (Hợp đồng thời vụ)
Hình thức và thủ tục ký kết HĐLĐ:
9 Hình thức ký kết hợp đồng lao động:
Có mặt hai bên (hoặc đại diện) và tổ chức công đoàn (hoặc đại diện )
Hai bên thương lương trực tiếp hoặc thông qua đại điện về quyền lợi và nghĩa vụ của
hai bên
HĐLĐ sau khi ký kết được in ra làm hai bản, mỗi bên giữ một bản và công đoàn giữ
một bản
10 Thủ tục ký hợp đồng: 2 sơ yếu lý lịch có chứng thực của đại phương, 1 bản sao giấy
chứng minh nhân dân có chứng thực, giấy khám sức khỏe, 1bản sao sổ hộ khẩu, giấy
tạm trú tạm vắng (có chứng thực), 3tấm hình 3*4 mới nhất , các văn bằng công
chứng.

Vai trò của công đoàn trong thoả ước lao động tập thể: đại diện cho cá nhân tập thể
ký kết hợp đồng lao động cũng như bảo vệ quyền lợi cá nhân, tập thể khi có tranh
chấp xảy ra. Có trách nhiệm trước tập thể cá nhân lao động và luôn bảo vệ người lao
động.
Thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi:
11 Thời giờ làm việc: từ 7h30 đến 12h00 và từ 12h30 đến 16h45 và nghỉ chiều thứ 7
12 Thời giờ nghỉ ngơi: được nghỉ 45 phút ăn giữa ca.
Mức độ làm việc 48h/ tuần là phù hợp với yêu cầu mà Nhà Nước đã quy định, tuỳ vào
tình hình sản xuất nếu hàng gấp không giao kịp tiến độ cho khách hàng thì công ty phải
huy động công nhân tăng ca, đảm bảo uy tín cho công ty không mất đơn đặt hàng.
Nội quy lao động của công ty gồm 3 chương và 25 điều khoản:
Chương I: Những quy định chung
Chương II: Những nội dung của nội quy
Chương III: Các điều khoảng thi hành.
6. Thực hiện bảo hiểm xã hội:
Là một doanh nghiệp mang tính chất kinh doanh thương mại, lợi nhuận luôn là mục
tiêu, nhiệm vụ được đặt lên hàng đầu, chính vì thế người lao động bị tác động bởi nhiều
yếu tố. Tuy nhiên, với phương châm con người là mục tiêu cho sự phát triển, đảm bảo
cho con người lao động an tâm làm việc cống hiến hết mình cho đơn vị là động lực thúc
đảy sử dụng có hiệu quả các nguồn đơn vị. Những năm trước đây, đặc biệt 3 năm trở lại
đây các chế độ về bảo hiểm cho nguời lao động luôn được công ty chú trọng. Ngoài hai
chế độ BHXH và BHYT hiện nay công ty cũng tham gia BHTN cho CBCNV, hàng tháng
đều làm báo cáo và đóng nộp đầyđủ và đúng hạn cho cơ quan Bảo hiểm.
Hiện nay tại công ty tham gia đóng đủ 3 loại hình bảo hiểm cho cán bộ công nhân viên:
BHXH, BHYT và BHTN.
13 Công ty đóng: 16% BHXH, 3% BHYT và 1% BHTN trên tổng quỹ lương
14 Người lao động đóng: 6% BHXH, 1.5% BHYT và 1% BHTN từ lương ký hợp đồng
lao động.
Thanh toán các chế độ bảo hiểm:
15 BHXH trợ cấp ốm đau, thai sản, tai nạn loa động, bệnh nghề nghiệp, hưu trí, tủ tuất

16 BHYT: phí khám chữa bệnh
Số ngày nghỉ ốm tối đa trong năm được hưởng lương, thực hiện điều 7NĐ 12/ CP.
Khi ốm đau CBCNV được khám chữa bệnh và điều trị tại các cơ sở y tế theo chế độ
BHXH, CBCNV bị tai nạn lao động, ốm đau phải nằm viện trên 6 tháng được trợ
cấp 500.000 đồng.
Thời gian CBCNV nghỉ ngơi được hưởng lương, nghỉ khám thai, nghỉ thai sản, nghỉ
cho con bú, nghỉ để chăm sóc con ốm dưới 7 tuổi, nghỉ thực hiện các biện pháp kế
hoạch hoá gia đình, nghỉ vẹ sinh phụ nữ được thực hiện theo điều 18,11,12,13
NĐ/12/CP và điều khoản 1 thông tư 06/BLĐTBXH.
Trong tường hợp nghỉ cho con bú (1h/ngày) nếu CBCNV làm việc xa nhà không có
điều về cho con bú giữa giờ thì được về sớm truớc 1h giờ là 15h45.
Ngoài ra công ty còn chi trả việc thăm hỏi hiếu huỷ, trợ cấp cho CBCNV 200.000
đồng.
PHẦN II: CHUYÊN ĐỀ
Tên chuyên đề:”MỘT SỐ BIỆP PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC ĐÀO
TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH LIÊN DOANH BAO BÌ
UNITED”
I.Mở dầu:
1. Lý do chọn đề tài:
Làm thế nào để công tác Quản trị nhân sự có hiệu quả? Đó là thử thách lớn nhất đối
với các doanh nghiệp trong nền kinh tế hội nhập hiện nay.
Trong tất cả các doanh nghiệp sản xuất hay bất kỳ một công ty, đơn vị nào thì lực
lượng lao động là yếu tố quan trọng không thể thiếu trong quá trình sản xuất. Một công ty
phát triển mạnh là công ty có lực lượng lao động dồi dào, có trình độ chuyên môn và có
kinh nghiệm. Để có điều đó doanh nghiệp phải nhận thức vai trò công tác quản trị nhân
sự được coi là nội dung quan trọng, giúp tìm kiếm và phát huy cao nhất khả năng nhằm
đạt được mục tiêu của công ty là đào tạo và phát triển lực lượng lao động dồi dào, có
trình độ. Vì vậy, quản trị nhân sự tốt sẽ giúp chúng ta đạt được hiệu quả tối ưu trong mọi
lĩnh vực.
Xã hội ngày càng phức tạp, càng đa dạng phong phú bao nhiêu thì vai trò quản trị nhân

sự càng quan trọng bấy nhiêu. Một công ty dù có nguồn tài chính dồi dào với hệ thống
máy móc hiện đại, công nghệ tiên tiến đi chăng nữa cũng trở nên vô ích nếu không biết
quản trị con người. Chúng ta không phủ nhận vai trò quan trọng của quản trị tài chính- kế
tóan, quản trị sản xuất, quản trị hành chính- văn phòng,… nhưng rõ ràng quản trị con
người đóng vai trò quan trọng của mọi tổ chức.
Công ty TNHH LD Bao Bì United luôn quan tâm đến vấn đề quản trị nhân sự tại công ty
mình,Bởi lẽ quản trị nhân sự giúp tìm kiếm và phát triển những hình thức, những phương
pháp tốt nhất để người lao động có thể đóng góp những sức lực cho việc đạt được các
mục tiêu của tổ chức, đồng thời cũng tạo cơ hội để phát triển không ngừng chính bản
thân người lao động,Cùng với sự phát triển của đất nước trong thời kỳ hội nhập với thế
giới, nên sắp tới Công ty TNHH LD Bao bì United sẽ mở rộng thêm thị trường cũng như
đầu tư thêm trang thiết bị để phục vụ cho quá trình sản xuất.
Qua đợt thực tế tại Công ty, em thấy công tác đào tạo nguồn nhân lực của công ty
luôn được ban lãnh đạo công ty quan tâm trú trọng vì vậy đã thu được kết quả tốt nhưng
bên cạnh đó vẫn bộc lộ những tồn tại, hạn chế do đó làm thế nào để nâng cao hơn nữa
hiệu quả của công tác đào tạo nguồn nhân lực là một vấn đề đặt ra cho lãnh đạo công ty.
Chính vì vậy em đã chọn đề tài : “ Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên doanh Bao bì United“ làm đề tài nghiên cứu cho
chuyên đề thực tập tốt nghiệp của mình.
Tuy nhiên, do thời gian có hạn và kiến thức chuyên môn nghiệp vụ của em còn nhiều
hạn chế nên báo cáo thực tập tốt nghiệp này không tránh khỏi những thiếu sót. Vì vậy,
em kính mong sự giúp đỡ, góp ý chỉnh sửa của Cô cùng với Ban lãnh đạo và các anh, chị
trong Công ty TNHH LD Bao bì United để giúp báo cáo thực tập tốt nghiệp của em được
hòan thiện hơn.
2.Đối tượng và phạm vi nghiêm cứu:
2.1: Đối tượng nghiêm cứu:
“Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Công ty TNHH Liên
doanh bao bì United”
2.2:Phạm vi nghiêm cứu:
a. Không gian: Công ty TNHH Liên Doanh Bao Bì United

Địa chỉ: Cụm KCN – TTCN Xuân Thới Xuân, Hóc Môn, Tp Hồ Chí Minh.
ĐT: (08) 37157102-03 Fax: (08) 37157101
b. Thời gian; Từ ngày 15/03/2010 đến ngày 23/05/2010
3. Cơ sở lý luận và cơ sở thực tiễn:
3.1. Cơ sở lý luận:
* Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loại hoạt động có tổ chức được điều khiển
trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về trình độ kỹ năng và thái độ
của người lao động đối với công việc của họ.
Việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con người
và tổ chức . Phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt động là:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho người lao động có thể thực hiện được chức năng,
nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con người cho tương lai có thể cho người đó
chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công việc mới dựa trên
cơ sở định hướng tương lai của tổ chức.
Nền kinh tế nước ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua những tiến bộ về
công nghệ đang làm biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển nhân lực trong
doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng quan trọng đối với người
lao động, nhằm từng bước phát triển và nâng cao chuyên môn nghiệp vụ của người lao
động một cách có hệ thống thông qua quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng
của họ một cách toàn diện trong từng giai đoạn. xuất phát từ lợi ích và yều cầu đó, đòi
hỏi mỗi người lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội
ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất, kinh doanh của
doang nghiệp. hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình thức cơ bản sau:
- Đào tạo tại chỗ: Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của người lao động. đó là
việc người lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc.
- Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Chọn ra một số lao động ưu tú cho ra nước ngoài học tập

trau dồi thêm kiến thức hoặc gửi tới các trường dạy nghề trong nước, các trường đại học
trong nước để học tập. tùy đối tượng mà doanh nghiệp xác định phương thức đào tạo
nâng cao trình độ chuyên môn cho phù hợp.
* Các hình thức đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp:
a, Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp doanh nghiệp đánh
giá được khả năng , kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình độ quản lý của cán bộ nhân
viên trước và sau quá trình đào tạo, đem lại hiểu quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ
trợ khác như hoạt động tài chính, hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, phát hiện được ra những sai lầm cần được khắc phục, cài tiến trong quá
trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, phục vụ mực tiêu và chiến lược kinh doanh
của doanh nghiệp. Chính vì lẽ đó, các khóa đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của
doanh nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển là một việc làm cần thiết và
co ý nghĩa rất quan trọng. Nhưng thực tế cho thấy, các khóa đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay nhìn chung không được đánh giá tổng quát và
cụ thể, chưa đưa ra các chỉ tiêu sát thực tế để đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể
và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh doanh mà
doanh nghiệp đạt được qua doanh thu, lợi nhuận, thị phần của doanh nghiệp trên thị
trường.
Để có được hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có chiến lược kinh doanh
đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác như nguồn vốn, vật tư kỹ thuật và con
người thực hiện công việc sản xuát kinh doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần phải có
những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ
việc kế hoạch hóa nguồn nhân lực, trên cơ sở đó tạo ra một cách nhìn tổng quát về thực
chất đội ngũ cán bộ nhân viên, về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng được khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp, số lượng và
chất lượng lao động đã được đáp ứng đến đâu sau các khóa đào tạo, cơ cấu tổ chức và

nghề nghiệp được thay đổi hợp lý hay chưa và đưa ra các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào
tạo phát triến sát thực, chính xác.
b, Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp:
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế nói chung để tính
hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp thông
qua công thức:
Hiệu quả kinh tế của Kết quả kinh doanh
công tác đào tạo và =
phát triển nguồn nhân lực Tổng chi phí đầu tư cho đào tạo
và phát triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trưởng, phát triển của doanh nghiệp phụ thuộc
nhiều vào kiến thức trình độ quả lý, chuyên môn nghiệp vụ của cán bộ nhân viên trong
doanh nghiệp. Do vậy nếu đầu tư không đúng mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ
ảnh hưởng vô cùng lớn đến chiến lược cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực được hiểu là một chỉ tiêu kinh
tế phản ánh quá trình đàu tư cho công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp. Khái niệm này có thể được diễn giải như sau:
- Một là được đào tạo và phát triển mà người lao động nhanh chóng nắm bắt được kiến
thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt động kinh doanh của doanh
nghiệp đem lại năng suất cao.
- Hai là được đào tạo và phát triển tốt người lao động với trình độ của mình sẽ tham gia
vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại những doanh thu có thể bù đắp
những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với
trước.
- Ba là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện được mục tiêu kinh
doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục ích đào tạo đề ra.
- Bốn là đào tạo và phát triển tạo ra được đội ngũ cán bộ, nhân viên kế cận cho sự phát
triển của doanh nghiệp.
c, Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chương trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp
Khi xây dựng chương trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các doanh nghiệp
cần phải tính toán được những yếu tố cần thiết đảm bảo cho khoá học diễn ra một cách
liên tục và đạt được kết quả mong muốn theo mục tiêu kinh doanh cũng như mục tiêu đào
tạo mà doanh nghiệp đề ra . Sau khi khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành
đánh giá kết quả đào tạo theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã
làm được và chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên doanh nghiệp cần
dự tính được những khoản chi phí đầu tư cho khoá đào tạo đó cũng như xác định được
những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó mang lại cho cá nhân người đươc cử đi đào tạo và
bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng
doanh nghiệp sẽ đầu tư chi phí cho các khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu
được sau khi khoá đào tạo kết thúc người được tham gia vào hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp chưa chắc đã bù đắp được những chi phí đó, thậm chí chất lượng
đào tạo vẫn chưa được nâng cao thật sự, vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển và
lợi ích thu được từ việc đào tạo và phát triển là một việc cần thiết.
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí khác nhau, ta có
thể chia thành 3 loại sau :
- Chi phí bên trong là chi phí cho các phương tiện vật chất kỹ thuật cơ bản như : khấu
hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật, nguyên vật liệu sử
dụng trong quá trinh giảng dạy, chi phí cho đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực như: cán bộ giảng dạy, công nhân huấn luyện thực hành, cán bọ
quản lý , nhân viên phục vụ các cơ sở đào tạo của doanh nghiệp.
- Chi phí cơ hội : là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội của doanh nghiệp
và chi phí cơ hội của học viên ) và sẽ không thực tế nếu chúng ta muốn làm rõ chi phí
này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ nhận ra nhất là tiền lương phải trả cho các
học viên trong thời gian họ được cử đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty
- Chi phí bên ngoài: hầu như các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn bộ các trương trình
đào tạo cho nhân viên của mình mà thường phải thuê bên ngoài. Khoản chi phí bên ngoài
gồm:

+ Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng ( nếu có cho học viên )
+ Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà doanh nghiệp thuê họ đào tạo
Những cá nhân được cử đi đào tạo đương nhiên là họ thu được nhiều lợi ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần – nhu cầu được đào tạo
và phát triển. Vì vậy họ thu được lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình : nhờ được đào tạo và phát triển mà họ có được công việc mới với thu
nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác chắc chắn hơn, có nhiều thăng
tiến trong nghề nghiệp hơn.
Về phía doanh nghiệp thu được những lợi ích qua việc nâng cao chất lượng sản
phẩm trên thị trường đứng vững cạnh tranh với doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có
được đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng , phục vụ
tốt cho sự phát triển của doanh nghiệp.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục têu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo , bước tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào tạo là chuyển
nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu đào tạo sẽ góp phần vào
việc thực hiện công tác đào tạo với chất lượng cao và thuận tiện cho việc đánh giá hiệu
quả đào tạo đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên
mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết chương trình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến
đâu? Những mục tiêu đào tạo đề ra có đạt được với mong muốn của doanh nghiệp hay
không? Mức độ đạt được đến đâu? Nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra
mà quá trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt được thì chứng tỏ việc đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phương pháp đánh giá theo mục tiêu có ưu điểm là bất cứ doanh nghiệp nào cũng
có thể sử dụng để đưa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho doanh nghiệp mình trên cơ sở
thiết kế chương trình đào tạo và phát triển phù hợp với từng đối tượng là bộ phận quản lý
hay bộ phân trực tiếp sảm xuất.
Nhược điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lượng hoá được một cách chính xác .
Nhiều khi việc đưa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo chưa đúng
mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau cũng bị ảnh hưởng theo.
b. Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ.

Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ thuộc vào từng đối
tượng trong doanh nghiệp. Đối với người lao động trực tiếp tham gia vào hoạt động sản
xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo, người ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ
năng chuyên môn, nghiệp vụ và năng suất lao động của họ . Nó biểu hiện ở mặt chất và
mặt lượng , trình độ đào tạo công việc trước và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lựa chọn các chỉ tiêu phù hợp
phản ánh được kết quả của công tác đào tạo . Trong các doanh nghiệp sản xuất , chỉ tiêu
năng suất lao động thường được coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh hiệu quả hoạt động đào
tạo . Tuy nhiên, trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa chọn đơn vị tính toán sao cho phản
ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu này phản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt được được trong năm từ
các yếu tố sau :
- Các yếu tố gắn liền với viếc sử dụng kiến thức học được , trang thiết bị kỹ thuật và
công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh , sản xuất.
- Các yếu tố gắn liền với tự nhiên và xã hội . Môi trường bên trong và môi trường bên
ngoài ảnh hưởng đến hoạt động doanh nghiệp , khí hậu , thị trường , ưu thế thương mại ,
các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà nước.
- Các yếu tố gắn liền con người và quản lý con người như trình độ chuyên môn nghiệp
vụ của người lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt động doanh nghiệp
Chỉ tiêu này được sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho nên nó chỉ là chỉ
tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó có thể
lượng hoá được mà chỉ có thể đưa ra một số chỉ tiêu đánh giá :
+ Kiến thức chuyên môn , nghiệp vụ : người quản lý đã hiểu sâu sắc những kiến
thức lý luận , thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình chưa.
+ Trình độ giao tiếp : những giao tiếp thông thường trong nước và ngoài nước
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của người lao động ở doanh nghiệp mình
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý . Biết tổ chức bộ máy quản lý phù
hợp với cơ chế quản lý , biết sử dụng , phát hiện người có năng lực , có trình độ . Biết
khen thưởng đúng lúc người lao động giúp họ làm việc hiệu quả , năng suất cao.

Biết giải quyết công việc có hiệu quả , nhanh , nhạy bén và có khả năng tự ra
quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp
Biết phân tích các tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong doanh nghiệp và
đưa ra những biện pháp hiệu quả.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu được sau
quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo – phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiệp .
Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
- Thứ nhất : những lợi ích thu được từ phía cá nhân người được đào tạo như kỹ năng thực
hiện công việc tốt hơn tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công việc taọ động lực làm
việc , trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả rõ rệt thông qua việc ra những
quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt được mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,
phát triển một thái độ hợp tác trong sản xuất kinh doanh . Mặt khác nó còn tránh cho
người lao động trong doanh nghiệp lấy lại lòng tin và tiến bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai : Doanh nghiệp đạt được mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể hiện qua chỉ
tiêu lợi nhuận , doanh thu
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt được có thể bù đắp được những chi phí kinh
doanh và chi phí đào tạo phát triển bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt động kinh doanh có lãi
và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát huy được hiệu quả của nó .
Nói tóm lại : sử dụng các chỉ tiêu một mặt phản ánh hiệu quả kinh doanh của
doanh nghiệp nói chung , hiệu quả đào tạo phát triển nói riêng.
+ Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp khác.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực , ngoài việc sử dụng các
chỉ tiêu nêu trên , doanh nghiệp có thể đánh giá bằng phương pháp trắc nghiệm phỏng
vấn, thi hoặc thông qua thái độ , hành vi hay sự phản ứng của người đào tạo
Việc đánh giá chương trình đào tạo và phát triển là một việc làm tương đối khó khăn
khi quá trinh đánh giá được xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chương trình đào tạo ban
đầu . Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần phải hiểu được tiêu chuẩn nào là
quan trọng nhất cần phải được làm rõ khi đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt được
không ? đạt được ở mức độ nào và có tồn tại gì.
+ Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác đào tạo là một việc là tương đối phức tạp
nhưng là một việc làm cần thiết . Nó giúp doanh nghiệp xác đinh được những kỹ năng ,
kiến thức và thái đô hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý và nhân viên của doanh nghiệp
và phát hiện ra những nhược điểm của chương trình đào tạo và phát triển, tìm ra nguyên
nhân và phương hướng giải quyết.
Đầu tư vào công tác đào tạo nguồn nhân lực hiện có sẽ đem lại hiệu quả trong việc
nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà quản lý, thiết lập
mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và phát triển hình ảnh công ty trong mắt khách hàng và
đối tác.
Việc trao cho nhân viên những kỹ năng hoặc kiến thức mới không chỉ giúp họ hoàn
thành công việc nhanh chóng và hiệu quả hơn mà còn nâng cao mức độ thỏa mãn của họ
trong công việc và có động lực để tự gia tăng hiệu suất làm việc. Nhân viên được chỉ bảo
để làm tốt công việc, họ sẽ có thái độ tự tin, làm việc một cách độc lập và chủ động hơn;
ngược lại, họ trở nên chán nản mà rời bỏ công ty. Nhà quản lý biết cách phát triển năng
lực làm việc của nhân viên cũng đồng nghĩa với việc mở rộng con đường thăng tiến của
chính mình. Một mặt, họ có khả năng thu hút xung quanh mình những người có năng lực
làm việc. Mặt khác, họ sẽ tự chuẩn bị trước một đội ngũ kế cận, sẵn sàng thay thế vai trò
của mình. Trong quá trình đào tạo, nhà quản lý khéo léo sắp đặt những nhân viên giàu
kinh nghiệm tiến hành tập huấn cho những nhân viên mới vào nghề, còn có thể giúp cho
đôi bên thiết lập được quan hệ thày trò trong quá trình tập huấn.
Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho doanh nghiệp một lực lượng quảng cáo nhiệt tình
và chân thực nhất về hình ảnh công ty.
* Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp:
a, Cơ sở vật chất quản lý con người cho hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp:
* Về tổ chức: các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách làm
công tác giám sát và đánh giá các khóa đào tạo trong các doanh nghiệp, báo cáo lên lãnh
đạo, ban giám đốc có những quyết định phát huynhuwngx mặt đạt được và hạn chế
những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.

* Về quản lý: Các công cụ quản lý công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một
nội dung và quy chế liên quan đến quản lý cong tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
như: có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của người lao động
nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung và sau đào tạo nói riêng.
* Về cơ chế vật chất kỹ thuật: Công tác đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân
tích các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì tin cậy cần trang bị các loại thiết bị tính
toán sao chụp và in ấn như: máy vi tính, máy photocopy, máy in… công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ trao đổi với các tổ chức đào tạo, các cá nhân và tổ
chức khác trong và ngoài nước, vì vậy cần trang bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn
thu vệ tinh …
* Tổ chức và thực hiện các chương trình đào tạo tại trường cạnh doanh nghiệp là mục
tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với hình thức này có ưu điểm
hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiệp trên các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn
liền được đào tạo với việc sử dụng, đảm bảo ổn định lực lượng lao động cho trường bên
cạnh doanh nghiệp.
* Cơ sở về con người: Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có những người quản lý
chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần có kiến
thức xã hội như: tâm lý học, xã hội học, về quản lý, quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự,
về khoa học tính toán và tự nhiên như quy hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội
ngũ những người làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững thông tin về thị trường sức lao động, thị trường
đào tạo và khoa học công nghệ.
b, Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh nghiệp:
Sơ đồ 1 : Ảnh hưởng qua lại giữa đào tạo - phát triển và các chức năng quản trị nhân lực
khác :


c, Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong

doanh nghiệp
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh nghiệp đảm bảo
được đầy đủ về số lượng và chất lượng người làm việc phù hợp với yêu cầu công việc.
+ Trên cơ sở chiến lược sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp, kế hoạch hóa nguồn
nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu sản xuất kinh
doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lượng, chất lượng lao động trong hiện
tại cũng như trong thời gian sắp tới.
+ Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt ở trên, kế hoạch hóa nguồn nhân lực đưa ra các giải
pháp:
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trường lao động.
- Bố trí sắp xếp lại lực lượng lao động.
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Sơ đồ: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển.