GIÁO TRÌNH QUẢN TRỊ NHÂN SỰ - PHẦN 21 pdf

4.4 Các hình thức khuyến khích khác.
4.4.1 áp dụng chế độ thời gian làm việc linh động.
Do các đặc điểm về cá nhân và gia đình khác nhau, việc áp dụng chế độ, thời gian làm
việc linh động sẽ làm cho nhân viên cảm thấy rất thoải mái, tự do trong công việc và gắn
bó với công ty của mình. Chế độ thời gian làm việc linh động thể hiện qua việc cho phép
nhân viên đợc thực hiện chế độ ngày làm việc rút ngắn, lực chọn thời gian bắt đầu ca làm
việc khác nhau, hoặc cho phép 2 hay 3 nhân viên thoả thuận để thay phiên nhau thực hiện
công việc.
4.4.2 Tổ chức các hội thi, lễ kỷ niệm.
Trong doanh nghiệp nên định kỳ 1 năm một lần tổ chức các cuộc thi hớng tới nâng cao
trình độ lành nghề cho nhân viên của mình nh hội thi bàn tay vàng. Thờng xuyên tổ chức
các cuộc thi ngắn ngày vào một mục tiêu trọng tâm nào đó trong sản xuất kinh doanh
hoặc làm cho công nhân viên gắn bó hơn nữa với doanh nghiệp. Các hình thức nh thi ng-
ời hoàn thành khối lợng sản xuất sớm nhất, ngời có sản phẩm đẹp nhất, ngời có tài quảng
cáo sản phẩm Những ngời đoạt giải đợc nhận một giấy khen của doanh nghiệp và nhận
đợc tiền thởng.
Nhân dịp kỷ niệm ngày thành lập doanh nghiệp vào dịp lễ, tết nên có phần quà của doanh
nghiệp tặng cho tất cả nhân viên, đặc biệt là những ngời có quá trình cống hiến nhiều
năm cho doanh nghiệp kể cả ngời đã nghỉ hu.
Ngoài ra nên tổ chức các cuộc giao lu kết nghĩa giữa các phòng, ban, phân xởng hoặc tổ
chức các cuộc chiêu đãi cuối năm để gặp mặt thân mật mọi ngời. Thành lập phong truyền
thống, sổ vàng của doanh nghiệp để ghi lại những thành tích tốt đẹp mà doanh nghiệp đã
đạt đợc.


V. Đánh giá thực hiện công việc.
5.1 Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
Khái niệm: Đánh giá công việc thực hiện là đo lờng kết quả công việc thực hiện so với
chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản,

dựa vào đó, các doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lơng
của nhân viên.
- Giúp cho nhà quản trị và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan
đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong
muốn biết đợc các nhân xét, đánh giá của ngời chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công
việc của mình. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông
tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các nhà quản trị và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai
sót trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc đợc tiến hành theo ba bớc.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa nhà quản trị và nhân viên về :
- Nhà quản trị mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của
nhân viên với tiêu chuẩn mẫu. Trong bớc này có thể sử dụng nhiều phơng pháp đánh giá
thực hiện công việc khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện
công việc kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá
việc thực hiện công việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của
công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công
nhân sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào
mức độ hoàn thành của công nhân. Đánh giá tinh hình thực hiện công việc của các nhân
viên khác lại rất phức tạp, khó chính xác và thờng sử dụng những phơng pháp cần thiết.
5.2 Các phơng pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
5.2.1 Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phơng pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong
bảng liệt kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc nh chất lợng, số lợng công

việc và sắp xếp thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc.
Mỗi nhân viên sẽ đợc cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện từng điểm chính theo yêu
cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đa ra đánh giá chung về tình hình thực hiện công
việc của nhân viên.
5.2.2 Xếp hạng luân phiên.
Một phơng pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ ngời giỏi nhất đến ngời
kém nhất, theo một số điểm chính nh: Thái độ làm việc, kết quả công việc
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên đợc đánh giá cao nhất, lần
lợt đến ngời kém nhất.
5.2.3 So sánh cặp.
Phơng pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phơng pháp sắp xếp, có
hiệu quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu nh số lợng và chất lợng
công việc Mỗi nhân viên sẽ đợc so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp.
5.2.4 Phê bình lu giữ.
Theo phơng pháp này nhà quản trị lu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến
t cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, nhà quản trị
gặp nhân viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay
trục trặc đó, và kiểm tra xem nhân viên có tự giải quyết đợc các rắc rối trục trặc đó cha.
Ưu điểm của phơng pháp này là nó yêu cầu các nhà quản trị phải luôn luôn nhắc nhở đến
các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện
pháp kiểm tra, nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện
công việc.
5.2.5 Phơng pháp mẫu tờng thuật.
Nhà quản trị yêu cầu nhân viên dới quyền mô tả, tờng thuật lại việc thực hiện công việc
của nhân viên dới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến
khích sao cho nhân viên làm việc có thể vợt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tờng thuật
cũng có phần đánh giá sơ bộ thực hiện công việc của nhân viên về các mặt. Yêu cầu giám
sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá chung về thực hiện công việc.

5.2.6 Phơng pháp phối hợp.
Phơng pháp này phối hợp những u điểm của phơng pháp mẫu tờng thuật phe bình và cho
điểm. Trình tự thực hiện nh sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại lợng.
3. Với mỗi đại lợng cần đợc đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân loại từ mức
kém nhất đến mức tốt nhất. Ơ mỗi mức có minh hoạ giải thích bằng điểm mấu chốt hoặc
rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phơng pháp này là:Tiêu chuẩn đánh giá đợc chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ
hiểu. Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về ngời thực hiện công việc nhanh chóng.
Các đại lợng đánh giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.


VI. Nâng cao hiệu quả đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
6.1 Những lỗi thờng mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
1. tiêu chuẩn không rõ ràng. Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung
bình, kém là gì. Làm đợc những việc gì, kỷ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc.
Những ngời khác nhau sẽ có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc,
khá, trung bình và kém. Nếu nh không có cách hớng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn
không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể đợc đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ
làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
2. Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, nhà
quản trị chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.
3. Xu hớng trung bình: Xu hớng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có ngời
xuất sắc, cũng không có ngời quá kém.
4. xu hớng cực đoan: Nhà quản trị có xu hớng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc
quá thấp. Tất cả nhân viên dều đợc đánh giá tốt cả hoặc kém cả.
5. Định kiến:Xu hớng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân nh tuổi tác, màu da, giới
tính ảnh hởng đến đánh giá thực hiện công việc.
6.2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân

viên.
Làm cho nhân viên tin tởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích
cực, chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả
đánh giá thực hiện công việc. Để đạt đợc việc đánh giá là khách quan nhà quản trị cần
chú ý một số mặt sau đây:
1. tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thờng xuyên. Nêu ra đợc nhân viên làm
tốt, các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say
làm việc. Nếu họ làm cha tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa
chữa để hoàn thành nhiệm vụ của mình.
2. Nhà quản trị cần thể hiện họ là ngời hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên đ-
ợc đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính
cần thực hiện trong công việc.
3. Nhà quản trị cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch
định công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong
việc đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện nhà quản trị trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thờng mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên, cần đào tạo huấn luyện nhà quản trị làm công tác đánh giá thực hiện công việc của
nhân viên.
Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, ngời hớng dẫn sẽ giải
thích các lỗi mà ngời đánh giá vừa mắc phải. Sau đó ngời hớng dẫn sẽ chỉ ra cách đánh
giá chung và có minh hoạ thêm về những sai lầm của ngời đánh giá vừa thực hiện.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính
xác của việc đánh giá thực hiện công việc nh: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lơng trung bình
trong đơn vị, các áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo ngời đánh giá có hiệu quả,
cần chú ý đến những vấn đề thực tế cuộc sống sẽ ảnh hớng đến kết quả đánh giá thực
hiện công việc.