Đánh giá thực hiện công việc

ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC

I. Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc .
II. Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc .
III. Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên .
IV. Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc .

I- Khái niệm và vai trò của đánh giá thực hiện công việc.
Khái niệm:
Đánh giá công việc thực hiện là đo lường kết quả công việc thực hiện so với chỉ tiêu đề ra.
Vai trò của đánh giá thực hiện công việc:
- Đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên cung cấp các thông tin cơ bản, dựa vào đó, các
doanh nghiệp mới có thể ra quyết định về vấn đề thăng tiến và tiền lương của nhân viên.
- Giúp cho cán bộ nhân sự và các nhân viên có cơ hội để xem xét lại các phẩm chất liên quan
đến công việc cần thiết phải có của một nhân viên. Hầu hết mọi nhân viên đều mong muốn biết được
các nhân xét, đánh giá của người chỉ huy, lãnh đạo về việc thực hiện công việc của mình. Đánh giá
tình hình thực hiện công việc của nhân viên, cung cấp các thông tin này cho nhân viên.
- Giúp cho các cán bộ nhân sự và các nhân viên xây dựng kế hoạch điều chỉnh lại những sai sót
trong việc thực hiện công việc của nhân viên.
Nội dung trình tự đánh giá tình hình thực hiện công việc được tiến hành theo ba bước.
1. Xác định công việc.
Xác định công việc có nghĩa là sự thống nhất giữa cán bộ nhân sự và nhân viên về :
- Doanh nghiệp mong đợi nhân viên thực hiện cái gì.
- Những tiêu chuẩn mẫu, căn cứ vào đó sẽ tiến hành đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
2. Đánh giá việc thực hiện công việc có nghĩa là so sánh việc thực hiện công việc của nhân viên
với tiêu chuẩn mẫu. Trong bước này có thể sử dụng nhiều phương pháp đánh giá thực hiện công việc
khác nhau.
3. Cung cấp thông tin phản hồi: Có thể thực hiện một lần khi việc đánh giá thực hiện công việc
kết thúc hoặc có thể thực hiện công việc nhiều lần trong suốt quá trình đánh giá việc thực hiện công
việc của nhân viên, điều này phụ thuộc vào tính chất, đặc điểm của công việc.
Các công việc rất đa dạng và phức tạp. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của công nhân

sản xuất làm việc theo định mức lao động thì đơn giản, có thể căn cứ trực tiếp vào mức độ hoàn thành
của công nhân. Đánh giá tình hình thực hiện công việc của các nhân viên khác lại rất phức tạp, khó
chính xác và thường sử dụng những phương pháp cần thiết.
II- Các phương pháp đánh giá tình hình thực hiện công việc.
1- Đánh giá bằng bảng điểm và đồ thị.
Đây là phương pháp đơn giản và phổ biến nhất để đánh giá thực hiện công việc. Trong bảng liệt
kê những điểm chính yếu theo yêu cầu của công việc như chất lượng, số lượng công việc... và sắp xếp
thứ tự theo đánh giá thực hiện công việc từ mức kém nhất đến xuất sắc, hoặc theo các thang điểm (ví
dụ: thang điểm 10, thang điểm 100). Mỗi nhân viên sẽ được cho điểm phù hợp với mức độ thực hiện
từng điểm chính theo yêu cầu của công việc. Sau đó tổng hợp lại, đưa ra đánh giá chung về tình hình
thực hiện công việc của nhân viên.
- Họ tên nhân viên
- Công việc
- Bộ phận
- Giai đoạn đánh giá từ …………đến…………..
Các yếu tố Điểm đánh giá Ghi chú
Khối lượng công việc hoàn thành
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Chất lượng thực hiện công việc
Tốt
Khá
Trung bình
Kém

Hành vi, tác phong trong công việc
Tốt

Khá
Trung bình
Kém

Tổng hợp kết quả Tốt
Khá

Trung bình
Kém
Bảng đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên theo phương pháp cho điểm:
2- Xếp hạng luân phiên.
Một phương pháp đơn giản để đánh giá nhân viên là sắp xếp họ từ người giỏi nhất đến người
kém nhất, theo một số điểm chính như: Thái độ làm việc, kết quả công việc ...
Cách thực hiện:
- Liệt kê tất cả các nhân viên cần đánh giá.
- Trên biểu mẫu, đối với từng điểm chính, xác định nhân viên được đánh giá cao nhất, lần lượt
đến người kém nhất.
3- So sánh cặp.
Phương pháp so sánh cặp giúp cho việc sắp xếp nhân viên theo phương pháp sắp xếp, có hiệu
quả cao hơn. Đối với mỗi yêu cầu (hay điểm) chính yếu như số lượng và chất lượng công việc... Mỗi
nhân viên sẽ được so sánh với một nhân viên khác trong từng cặp. Ví dụ
Theo kết quả so sánh trên, nhân viên A được đánh giá tốt nhất, nhân viên C bị đánh giá kém nhất.
4- Phê bình lưu giữ.
Theo phương pháp này cán bộ nhân sự lưu giữ lại một số vấn đề rắc rối, trục trặc liên quan đến
tư cách thực hiện công việc của mỗi nhân viên, sau khoảng thời gian 6 tháng, cán bộ nhân sự gặp nhân
viên để bàn về việc thực hiện công việc của nhân viên, nhắc lại các rắc rối hay trục trặc đó, và kiểm
tra xem nhân viên có tự giải quyết được các rắc rối trục trặc đó chưa.
Ưu điểm của phương pháp này là nó yêu cầu các cán bộ nhân sự phải luôn luôn nhắc nhở đến
các rắc rối, các trục trặc trong việc thực hiện công việc của nhân viên và từ đó có biện pháp kiểm tra,
nhắc nhở nhân viên, tìm cách loại trừ các sai sót của họ trong thực hiện công việc.

5- Phương pháp mẫu tường thuật.
Cán bộ nhân sự yêu cầu nhân viên dưới quyền mô tả, tường thuật lại việc thực hiện công việc của
nhân viên dưới quyền nhằm sơ bộ đề ra mục tiêu, kế hoạch hành động và khuyến khích sao cho nhân
viên làm việc có thể vượt các tiêu chuẩn mẫu. Trong mẫu tường thuật cũng có phần đánh giá sơ bộ
thực hiện công việc của nhân viên về các mặt. Yêu cầu giám sát, kinh nghiệm làm việc và đánh giá
chung về thực hiện công việc.
6- Phương pháp phối hợp.
Phương pháp này phối hợp những ưu điểm của phương pháp mẫu tường thuật phê bình và cho điểm.
Trình tự thực hiện như sau:
1. Xác định các điểm mấu chốt và rắc rối trong công việc .
2. Chia các điểm mấu chốt và rắc rối thành nhiều nhóm nhỏ. Mỗi nhóm là một đại
lượng.
3. Với mỗi đại lượng cần được đánh giá chia theo nhiều mức khác nhau, phân
loại từ mức kém nhất đến mức tốt nhất. Ở mỗi mức có minh họa giải thích bằng điểm mấu
chốt hoặc rắc rối trong thực hiện công việc.
Ưu điểm của phương pháp này là: Tiêu chuẩn đánh giá được chọn lọc chính xác, rõ ràng, dễ hiểu.
Cung cấp thông tin nhận xét, đánh giá về người thực hiện công việc nhanh chóng. Các đại lượng đánh
giá độc lập với nhau và phù hợp với thực tế.
III- Các điểm cần lưu ý trong đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
1- Những lỗi thường mắc khi thực hiện đánh giá công việc.
- Tiêu chuẩn không rõ ràng: Cần phân biệt rõ yêu cầu ở mỗi mức: xuất sắc, khá, trung bình, kém là gì.
Làm được những việc gì, kỹ năng cụ thể ra sao thì xếp vào loại xuất sắc. Những người khác nhau sẽ
có cách hiểu và áp dụng khác nhau về các tiêu chuẩn xuất sắc, khá, trung bình và kém. Nếu như không
có cách hướng dẫn phân loại cụ thể với tiêu chuẩn không rõ ràng, cùng một nhân viên có thể được
đánh giá ở mức khác nhau. Điều này sẽ làm giảm tính chính xác và hiệu quả của việc đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên.
- Thiên kiến: Thể hiện khi đánh giá chung, việc thực hiện công việc của nhân viên, cán bộ nhân
sự chỉ căn cứ trên một tiêu chuẩn nào đó hoặc một nét chính nào đó.
- Xu hướng trung bình: Xu hướng đánh giá nhân viên về mức trung bình, không có người xuất
sắc, cũng không có người quá kém.

- Xu hướng cực đoan: Cán bộ nhân sự có xu hướng đánh giá nhân viên theo cách quá cao hoặc
quá thấp. Tất cả nhân viên đều được đánh giá tốt cả hoặc kém cả.
- Định kiến: Xu hướng để cho các yếu tố khác biệt về cá nhân như tuổi tác, màu da, giới tính
ảnh hưởng đến đánh giá thực hiện công việc.
2. Một số biện pháp cơ bản để đánh giá tình hình thực hiện công việc của nhân viên.
Làm cho nhân viên tin tưởng vào việc đánh giá thực hiện công việc là công bằng và họ tích cực,
chủ động tham gia vào quá trình đánh giá là một biện pháp để nâng cao hiệu quả đánh giá thực hiện
công việc. Để đạt được việc đánh giá là khách quan cán bộ nhân sự cần chú ý một số mặt sau đây:
1. Tiến hành đánh giá việc thực hiện công việc thường xuyên. Nêu ra được nhân viên làm tốt,
các nhận xét về đánh giá việc thực hiện công việc sẽ làm cho họ phấn khởi, hăng say làm việc. Nếu họ
làm chưa tốt, họ sẽ có cơ hội tìm hiểu về các thiếu sót của họ và họ sửa chữa để hoàn thành nhiệm vụ
của mình.
2. Cán bộ nhân sự cần thể hiện họ là người hiểu biết, quan tâm đến công việc của nhân viên
được đánh giá. Giữa giám thị và nhân viên cần có sự nhất trí về những trách nhiệm chính cần thực
hiện trong công việc.
3. Cán bộ nhân sự cần phối hợp với nhân viên, đề nghị họ cũng tham gia vào việc hoạch định
công việc, làm cơ sở cho việc đánh giá tốt hơn, nhằm loại trừ những sửa đổi trong việc đánh giá.
4. Đào tạo, huấn luyện cán bộ nhân sự trong công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân
viên.
Nhằm loại bỏ những lỗi lầm thường mắc phải trong đánh giá thực hiện công việc của nhân viên,
cần đào tạo huấn luyện cán bộ nhân sự làm công tác đánh giá thực hiện công việc của nhân viên.
Căn cứ vào việc xếp loại, đánh giá theo các tiêu thức khác nhau, người hướng dẫn sẽ giải thích
các lỗi mà người đánh giá vừa mắc phải. Sau đó người hướng dẫn sẽ chỉ ra cách đánh giá chung và có
minh hoạ thêm về những sai lầm của người đánh giá vừa thực hiện.
Trong quá trình đánh giá cần chú ý nhiều yêu tố ngoại cảnh tác động đến mức độ chính xác của
việc đánh giá thực hiện công việc như: Tỷ lệ thuyên chuyển, tiền lương trung bình trong đơn vị, các
áp lực khác từ bên ngoài. Do đó việc đào tạo người đánh giá có hiệu quả, cần chú ý đến những vấn đề
thực tế cuộc sống sẽ ảnh hưởng đến kết quả đánh giá thực hiện công việc.
IV- Phỏng vấn đánh giá thực hiện công việc.
1- Mục đích của phỏng vấn.