thực trạng quan lý nguồn nhân lực ở công ty FPT hiện nay

LỜI NÓI ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Một tổ chức, một doanh nghiệp, một quốc gia muốn thành công phải có
được sự kết hợp hài hòa, hiệu quả giữa nguồn lực con người và cơ sở vật chất, kỹ
thuật, trong đó, nguồn nhân lực là một vấn đề quan trọng, có tính chất quyết định.
Vì vậy, nguồn nhân lực, chất lượng nguồn nhân lực là một vấn đề luôn được quan
tâm của cả xã hội.
Nền kinh tế thị trường - định hướng xã hội chủ nghĩa ở Việt Nam sau hơn 20
năm thực hiện chính sách đổi mới đã có những bước tăng trưởng rất đáng khích lệ.
Những kết quả đạt được đó có phần đóng góp hết sức quan trọng của một nguồn
nhân lực có kỹ năng, có trình độ khoa học kỹ thuật tiên tiến trong các thành phần
kinh tế, đặc biệt trong các doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế nhà nước, đầu
tàu của nền kinh tế Việt Nam. Tuy nhiên, trên thực tế, việc tuyển dụng, đào tạo và
sử dụng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp nhà nước chưa đạt hiệu quả cao và
còn nhiều bất cập. Tình trạng tuyển dụng không theo nhu cầu thực tế và năng lực
của người dự tuyển vẫn tồn tại, hiệu quả sử dụng lao động thấp, chế độ dành cho
lực lượng lao động chưa tạo được sức hút, chưa giữ được người thực sự có tài
năng Điều này đã làm cho chất lượng nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp
nhà nước bị ảnh hưởng, đòi hỏi cần phải có những chế độ, chính sách phù hợp để
giữ gìn và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Trong muôn vàn những vấn đề mà các nhà quản lý phải đối mặt để duy trì và
phát triển doanh nghiệp, không thể không nhắc đến quản lý nhân sự. Bởi lẽ nhân
sự là những vấn đề mấu chốt cho sự thành công của bất kỳ tổ chức, doanh nghiệp
nào.
Quản lý nhân lực là yếu tố có tầm quan trọng chiến lược trong sự tồn tại và
phát triển của một doanh nghiệp, tổ chức phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác và sử
dụng có hiệu quả các nguồn lực: vốn, cơ sở vật chất, tiến bộ khoa học kỹ thuật,
người lao động, các yếu tố này có mối quan hệ mật thiết với nhau và tác động lại
với nhau. Những yếu tố như: máy móc thiết bị, của cải vật chất, công nghệ kỹ thuật
đều có thể mua được, học hỏi được, sao chép được, nhưng con người thì không
thể. Vì vậy có thể khẳng định rằng quản trị nhân sự có vai trò thiết yếu đối với sự

tồn tại và phát triển của tổ chức.
Theo ông Trần Anh Tuấn - Phó Giám đốc Trung tâm Dự báo nhu cầu nhân
lực và Thông tin thị trường lao động TP HCM khẳng định rằng: “Theo xu hướng
phát triển thị trường lao động, nghề Quản trị nhân lực chuyên nghiệp là một lĩnh
vực ngày càng trở nên quan trọng của bất kỳ tổ chức nào”.
Kinh tế ngày càng hội nhập, cạnh tranh ngày càng khốc liệt thì vấn đề nguồn
nhân lực ngày càng trở nên quan trọng. Để giữ được nhân viên giỏi, doanh nghiệp
đang phải dùng mọi cách như tăng lương, thưởng, tăng đào tạo, giao thêm quyền
hạn cho nhân viên. Hơn bao giờ hết, việc đào tạo nguồn nhân lực có phẩm chất và
năng lực đủ sức đáp ứng nhu cầu thị trường lao động là vấn đề bức thiết. Đào tạo
những nhà quản trị có năng lực tuyển dụng, huấn luyện, sử dụng, phát huy tốt nhất
nguồn nhân lực ấy lại càng cần kíp và thách thức hơn. Ngành học Quản trị nguồn
nhân lực đã xuất hiện trên thế giới từ rất lâu và không ngừng thay đổi, cập nhật cho
kịp với xu thế của thời đại. Ở tại Việt Nam, một số ít, rất ít trường Đại học bắt đầu
đào tạo ngành này. Sinh viên tốt nghiệp từ ngành này, tuyệt đại đa số đã làm việc
đúng chuyên ngành vì đây là một lĩnh vực tương đối mới với nhu cầu cao.
Qua thăm dò và khảo sát tình hình tại công ty FPT, chúng tôi được biết quản
lý nguồn nhân lực hiện tại vẫn là một vấn đề khiến nhiều nhà lãnh đạo phải băn
khoăn, nhất là khi đất nước đang hội nhập, đang phải vươn mình lớn lên từng ngày,
từng giờ. Mặc dù hằng năm có khoảng hơn 300.000 sinh viên tốt nghiệp đã góp
phần giải quyết nhân lực cho các doanh nghiệp nhưng thực tế, nhân lực của chúng
ta vẫn thiếu và yếu, một số chưa được sử dụng đúng chuyên ngành đào tạo, vì vậy,
cũng chưa phát huy được năng lực. Một số đông khác chưa thích nghi kịp với môi
trường làm việc, phong cách chuyên nghiệp, hiện đại và còn nhiều bất cập khác.
Chính vì thế, chúng tôi đã làm bài phân tích về hoạt động QTNNL của công ty
FPT nhằm đưa ra các giải pháp tốt nhất cho hoạt động của doanh nghiệp này
“Thực trạng quản lý nguồn nhân lực trong giai đoạn hội nhập chung với nền kinh
tế Thế giới, cụ thể là hoạt động quản lý nhân lực của công ty FPT” để từ đó xây
dựng các biện pháp thích hợp trong công tác điều hành, quản lý.
2. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu

2.1. Đối tượng nghiên cứu
- Công tác quản lý sử dụng điều hành quản lý nguồn nhân lực .
- Thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.2. Phạm vi nghiên cứu
- Khái quát những vấn đề trọng tâm để đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực, quản trị
nhân sự cho tổ chức, doanh nghiêp ở Việt Nam trong giai đoạn hội nhập vào
nền kinh tế Quốc tế hiện nay.
- Nghiên cứu mô hình quản lý nguồn nhân lực ở Việt Nam hiện nay, được thể hiện
qua mô hình quản lý của công ty FPT.
3. Lịch sử nghiên cứu
Nghiên cứu cơ sở lý luận: Làm rõ các khái niệm: nhân lực, nguồn nhân lực,
đào tạo, đào tạo và phát triển nhân lực, thực trạng nguồn nhân lực ở công ty FPT,
phương thức đào tạo ; Xu thế phát triển đào tạo nhân lực trong của công ty; Kinh
nghiệm quốc tế về đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong tổ chức,doanh
nghiệp.
4. Mục tiêu nghiên cứu
Mục tiêu nghiên cứu là lấy từ thực tiễn nghiên cứu quản lý nguồn nhân lực
của tổ chức, doanh nghiệp, liên hệ thực tiễn tới tình hình Việt Nam, liên hệ đến vấn
đề quản trị nhân lực, từ đó chỉ ra được thực trạng hiện nay và đưa ra những giải
pháp để góp phần vào việc vững chuyên môn nghiệp vụ, giúp ích cho nền kinh tế
thị trường xã hội chủ nghĩa Việt Nam hiện nay.
5. Phương pháp nghiên cứu
+ Dựa vào yếu tố thực tế: khảo sát, quan sát, thực hành,…
+ Dựa vào tính lịch sử: các thuyết quản lý, phương pháp nghiên cứu, tổng hợp,
phân tích, chứng minh, dẫn chứng
+ Phương pháp nghiên cứu thư viện để thu thập thông tin dữ liệu cho bài làm.
6. Đóng góp của đề tài
+Hiểu quản trị nguồn nhân sự, chức năng, vai trò của quản lý nhân lực trong công
ty.
+Các phương pháp tuyển chọn nhân sự, bố trí và sử dụng nhân viên trong công ty.

+ Sự cần thiết đào tạo, huấn luyện và phát triển nghề nghiệp của
nhân viên. Giải thích những tổ chức có thể phát triển những kỹ năng của
nhân viên.
+Xác định mục tiêu và tiến trình, các phương pháp đánh giá nhân viên, những vấn
đề cần quan tâm khi thực hiện đánh giá nhân viên.
+ Trả công lao động, các hình thức trả công lao động.
7. Cấu trúc của đề tài gồm 3 chương:
Chương I: Cơ sở lý luận về quản lý nguồn nhân lực
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
1.1.3. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
1.1.4. Các yếu tố ảnh hướng tới quản lý nguồn nhân lực
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
1.2.2. Tuyển chọn nhân lực
1.2.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
1.2.4. Đề bạt thăng tiến
1.2.5. Chính sách đãi ngộ nhân lực
Chương II : Thực trang quản lý nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.1. Khái quát về công ty FPT
2.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
2.1.3 Hoạt động kinh doanh
2.2. Khái quát nguồn nhân lực ở công ty FPT
2.3. Thực trạng hoạt động quản lý nguồn nhân lực
2.3.1. Hoạch định nguồn nhân lực
2.3.2. Phân tích công việc
2.3.3. Tuyển dụng nhân lực
2.3.4. Đãi ngộ nguồn nhân lực

Chương III : Một số gải pháp nâng cao nguồn nhân lực ở nước ta
3.1. Đánh giá thực trạng quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT
3.1.1. Ưu điểm
3.1.2. Hạn chế
3.2. Giải pháp nâng cao hiệu quả quản lý nguồn nhân lực của công ty FPT
3.2.1. Giải pháp ngắn hạn
3.2.2. Giải pháp dài hạn
NỘI DUNG
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1. Khái niệm, mục tiêu, vai trò quản lý nguồn nhân lực
1.1.1. Khái niệm quản lý nguồn nhân lực
a. Các quan điểm về quản lý nguồn nhân lực.
Có rất nhiều những triết lý về quản lý nhân lực trong tổ chức, doanh nghiệp
của các nhà quản trị gia. Những triết lý này rất quan trọng, nó tác động trực tiếp tới
các quyết định nhân lực như: tuyển chọn ai? đào tạo ai? khen thưởng? kỷ luật như
thế nào? Triết lý về nhân lực, về cách xử sự của các nhà quản lý sẽ ảnh hưởng trự
tiếp tới hiệu quả biệc làm của nhân viên, nó tác động trự tiếp tới bầu không khí tập
thể, đến hiệu quả của quá trình hoạt động sản xuất kinh doanh của tổ chức, doanh
nghiệp.Tuy nhiên có 3 học thuyết về Quản lý nhân lực đáng chú ý đó là:
 Theo thuyết X ( học thuyết của trường phái cổ điển – Taylor): Với nhận thức
con người như một loại công cụ lao động, quan niệm này cho ta thấy rõ rằng
về bản chất con người không muốn làm việc, họ quan tâm nhiều tới cái mà
họ kiếm được chứ không phải việc họ làm, ít người muốn và có thể làm
những công việc đòi hỏi tính sáng tạo, độc lập và tự kiểm soát.
 Theo thuyết Y (Gregor, Maslow) cho rằng con người luôn tiềm ẩn những
khả năng rất lớn, cần được khơi gợi và khai thác dù họ ở cương vị nào cũng
có tinh thần trách nhiệm và muốn làm việc tốt. Họ luôn thấy mình có ích,
thích được tôn trọng, được chia sẻ trách nhiệm, tự khẳng định mình.
 Theo thuyết Z (Elton Mayo): Quan điểm này là của nhà tâm lý xã hội học ở

các nước tư bản công nghiệp đã phát triển, đặc biệt là Nhật. Họ quan niệm
về người lao động như sau: Người lao động sung sướng là chìa khóa dẫn tới
năng xuất lao động cao. Sự tin tưởng tuyệt đối, sự tế nhị trong cư xử và sự
phối hợp chặt chẽ trong tập thể là yếu tố quyết định thành công của doanh
nghiệp.
Từ các học thuyết khác nhau dẫn tới hệ thống Quản trị nhân lực tương ứng
với các quan điểm như sau:
 Hệ thống quản lý theo quan điểm X: Phân chia công việc thành các thao tác,
động tác, cử động đơn giản lặp đi lặp lại để học, thường xuyên giám sát đốc
thúc, kiểm tra hệ thống trật tự rõ ràng và có hệ thống chế độ khen thưởng, kỷ
luật nghiêm minh rõ ràng.
 Hệ thống quản lý theo thuyết Y: Các nhà quản lý phải động viên khuyến
khích con người đem hết sức của họ tham gia vào công việc chung. Mở rộng
quyền độc lậ tự chủ của họ sẽ có lợi cho việc khai thác các tiềm năng trong
con người. Đồng thời cũng xuất hiện những chính sách thương lượng, thỏa
thuận giữa người làm và người quản lý ở một số mặt nào đó.
 Hệ thống quan điểm Z: Quan điểm này lưu ý người quản trị phải tạo ra một
bầu không khí tốt, dân chủ hơn, thông tin cho những người giúp việc và lắng
nghe ý kiến của họ.
b. Nguồn nhân lực là gì?
Theo Fischer và Dornhusch thì nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ
chuyên môn mà con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong
tương lai.
Theo giáo sư Phạm Minh Hạc nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao
động của một nước hay một địa phương sẵn sang tham gia mộ công việc nào đó.
Khi nói đến nguồn nhân lực, chúng ta nói đến trình độ, cơ cấu, sự đáp ứng
với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực phản ánh trình độ
kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Nguồn nhân lực với tư cách là sự phát triển của kinh tễ xã hội, cũng có thể
hiểu là tổng hợp các cá nhân những người cụ thể tham gia vào lao động, là tổng

hợp các yếu tố về thể chất và tih thần được huy động vào quá trình lao động. Với
cách hiểu này nguồn nhân lực bao gồm những người trong độ tuổi lao động.
Nếu xét nguồn nhân lực trên góc độ số lượng thì nó được biểu hiện qua các
chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng trưởng lực lượng lao động, tỷ lệ thuận với tốc độ
tăng trưởng dân số. Chất lượng nguồn nhân lực được biểu hiện qua các mặt như
trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, sức khoẻ, khả năng sáng tạo…
Nếu hiểu nguồn nhân lực là nguồn lực của mỗi người thì nó bao gồm thể lực
và trí lực. Trong quá trình hoạt động sản suất trực tiếp thì chủ yếu là tận dụng thể
lực, trí lực thường chỉ được vận dụng ở các vị trí quản lý. Ngày nay các doanh
nghiệp đang đi vào vấn đề khai thác trí lực để phục vụ cho thể lực hoạt động kinh
doanh có hiệu quả.
Như vậy có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực nhưng ta có thể xem
khái niệm nguồn nhân lực trên hai góc độ:
 Nguồn nhân lực xã hội: nguồn nhân lực xã hội là dân số trong độ tuổi lao
động có khả năng lao động.
 Nguồn nhân lực doanh nghiệp: là lực lượng lao động của doanh nghiệp
chính là số người có tên trong danh sách của doanh nghiệp và được doanh
nghiệp trả lương.
c. Quản lý nguồn nhân lực là gì?
Quản lý nguồn nhân lực chính là quản lý tập thể người và các mối quan hệ
giữa con người với con người, giữa con người với tổ chức mà họ làm việc. Tại một
thời điểm nào đó trong quá trình hoạt động sản xuất, doanh nghiệp có thể cần ít
hay nhiều nhân lực tuỳ thuộc vào khối lượng công việc. Quản lý nguồn nhân lực
đảm bảo cho tổ chức hoạt động trong một khuân khổ đã định sẵn, công việc được
sắp xếp có trật tự, kỷ cương và phù hợp với khả năng của người lao động.
Như vậy ta có thể hiểu quản lý nguồn nhân lực là quá trình tuyển dụng, lựa
chọn, đào tạo phát triển và tạo điề kiện thuận lợi để đạt được hiệu quả làm việc cao
trong một tổ chức để thực hiện mục tiêu đã đặt ra.
1.1.2. Mục tiêu của quản lý nguồn nhân lực
Để tạo ra được đội ngũ lao động có hiệu quả thì các nhà quản lý phải biết

cách sử dụng và quản lý theo các kế hoạch đã được vạch ra. Thường xuyên đánh
giá năng lực làm việc của nhân viên thông qua kết quả lao động và các đợt thi đua
về các mặt như kỹ năng chuyên môn, thành tích, khả năng sáng tạo, đóng góp cho
tổ chức. Để phát triển bền vững, tổ chức cần tạo ra được một nguồn nhân lực ổn
định và ngày càng được cải thiện về chất lượng, sự lớn mạnh của công ty là ở đó.
Các mục tiêu của nguồn lực:
• Mục tiêu xã hội:
Ngoài mục tiêu của công ty thì tổ chức cần hướng tới mục tiêu về xã hội.
Tìm hiểu những nhu cầu xã hội đang cần, thoả mãn lợi ích xã hội, như vậy tổ
chức mới tồn tại được lâu dài.
• Mục tiêu cá nhân:
Đây là điều quan trọng mà các nhà quản lý quan tâm đến. Muốn đạt được
mục đích quản lý con người thì phải tạo điều kiện cho người quản lý lao động
phát huy sức mạnh, tạo điều kiện về vật chất lẫn tinh thần. Mỗi cá nhân có
thoả mãn được nhu cầu thì họ mới đóng góp xứng đáng cho những gì họ được
hưởng, đó là tâm lý chung của người lao động.
• Mục tiêu tổ chức:
Để doanh nghiệp hoạt động một cách hiệu quả với điều kiện nguồn nhân lực
và thực tế đang có để phù hợp với yêu cầu khách quan của môi trường và yêu
cầu của chính doanh nghiệp đặt ra.
• Mục tiêu của các bộ phận chức năng:
Các phòng ban phải thực hiện tốt chức năng nhiệm vụ của mình, đồng thời
kết hợp các phòng ban khác thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
1.1.3. Những nhân tố ảnh hưởng đến quản lý nguồn nhân lực
a. Nhân tố môi trường kinh doanh
Hiện nay chúng ta đang sống trong một môi trường luôn thay đổi và thay đổi
với một tốc độ chóng măt. Cùng với đó là các nhà quản lý phải đối mặt với nhiệm
vụ khó khăn hơn đó là chuẩn bi sự thay đổi cũng đồng thời phải thích nghi với
những thay đổi đó. Bởi vậy nhận biết rõ sự thay đổi là một nhân tố quan trọng đối
với các nhà quản lý nói chung và các chuyên môn nhân lực nói riêng. Các nhân tố

ảnh hướng đến quản lý nhân lực là:
• Môi trường vật chất và môi trường kinh tế: Việc gia tăng dân số và cạn kệt
nguồn tài nguyên, ô nhiễm môi trường làm cho sự cạnh trnh giữa các vùng
quốc gia, các công ty và thậm chí giữa các cá nhân với nhau ngày càng trở
nên khốc liệt hơn.Sự tăng trưởng kinh tế và tốc độ lạm phát ảnh hưởng đến
thu nhập, đời sống và công ăn việc làm của người lao động.
• Môi trường công nghệ - kỹ thuật, thông tin: Kỹ thuật hiện đại và công nghệ
sản xuất mới làm xuất hiện một số nghành nghề mới , thêm vào đó nghề cũ
mất đi phải đào tạo lại,bồi dưỡng, nâng cao trình độ giải quyết dôi ra. Khoa
học kỹ thuật hiện đại đã làm cho môi trường thông tin ngày càng phát triển
và thông tin trở thành nguồn lực mang yếu tố sống còn đối với tổ chức.
• Môi trường chính trị: Các tổ chức kinh doanh sẽ ngày càng có tác động
mạnh mẽ hơn tới môi trường chính trị thông qua các sản phẩm dịch vụ hay
việc làm do họ tạo ra với xã hội. Ngược lại môi trường chính trị có ảnh
hưởng mạnh mẽ như là sự ổn định các chính sách kinh tế.
• Môi trường văn hóa – xã hội: Xã hội phân chia thành nhiều nhóm quyền lợi
và các nhóm này sẽ quan tâm tới những sản phẩm mang tính cộng đồng như
là nạn thất nghiệp nhiều hơn là một số sản phẩm kinh tế như là lợi nhuận.
• Thêm vào đó, lối sống, cách nhìn nhận về giá trị con người cũng thay đổi.
Nhưng cách thay đổi này có ảnh hưởng đến các tư duy, chính sách và quản
lý nhân lực trong tổ chức.
b. Nhân tố con người
Nhân tố con người ở đây chính là nhân viên làm việc trong doanh nghiệp.
Trong doanh nghiệp mỗi người lao động là một thế giới riên biệt, họ khác nhau về
năng lực quản tri, về nguyện vọng, sở thích,… vì vậy họ có những nhu cầu, ham
muốn khác nhau. Quản trị nhân lực phải nghiên cứu kĩ vấn đề này và đề ra các biện
pháp quản trị tốt nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học kỹ thuật thỉ trình độ lao động của người
lao động cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh
hưởng tới cách nhìn nhận của họ tới công việc, nó cũng làm thay đổi những đồi

hỏi, hài lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kì khác nhau thì nhu cầu, sở thích, thị hiếu của mỗi người
cũng khác nhau, điều này tác động rất lớn tới quản trị nhân lực. Nhiệm vụ của công
tác nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm
thấy tự tin, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp
phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
c. Nhân tố nhà quản trị
Nhà quản trị có nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho
sự phát triển của doanh nghiệp, điều này đòi hỏi các nhà quản trị ngoài trình độ
chuyên môn phải có tầm nhìn xa, trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù
hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, các nhà quản trị phải thường xuyên
quan tâm đến việc thay đổi bầu không khí thân mật, cởi mở trong doanh nghiệp, có
tinh thần trách nhiệm với doanh nghiệp của mình.
Ngoài ra nhà quản trị phải biết cách tạo ra sự đoàn kết cao trong nội bộ
doanh nghiệp, biết tạo ra lợi nhuận cho công ty và còn phải đảm bảo đời sống cho
cán bộ, nhân viên trong tổ chức của mình.
1.1.4. Vai trò của quản lý nguồn nhân lực
Sự phát triển kinh tế xã hội phụ thuộc rất lớn vào việc khai thác quản lý và sử dụng
hợp lý hiệu quả các nguồn nhân lực của đất nước bao gồm các nguồn tài nguyên
thiên nhiên, nguồn vốn, trình độ khoa học công nghệ và tiềm lực về con người hay
về nguồn nhân lực. Trong đó nguồn nhân lực là yếu tố quyết định, là nhân tố của
sự phát triển và mục tiêu cuối cùng của sự phát triển là nhằm phục vụ ngày càng
tốt hơn cuộc sống của con người. Như vậy con người vừa là động lực vừa là cái
đích cuối cùng của sự phát triển.
Nguồn nhân lực là yếu tố quan trọng nhất quyết dịnh sự tồn tại, phát triển và
tiến bộ của đất nước cũng như của các doanh nghiệp. Đóng vai trò trung tâm trong
việc thành lập các tổ chức, giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trong môi
trường cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay, đặc biệt là trong thời kỳ hội hập
kinh tế quốc tế. Điều đó được thể hiện trong các vai trò sau:

 Quản lý nguồn nhân lực đề ra phương hướng hành động cho doanh nghiệp
nhằm có được và duy trì ưu thế cạnh tranh.
 Xác định những cơ hội tốt và những trở ngại trong việc thực hiện các mục
tiêu của doanh nghiệp.
 Đưa ra tầm nhìn rộng cho nhà quản lý cũng như đội ngũ cán bộ nhân viên
trong doanh nghiệp.
 Kích thích các suy nghĩ mới mẻ, những ý tưởng sáng tạo mới trước những
vấn đề trước mắt.
 Bồi dưỡng tinh thần khẩn trương và tích cực hành động.
 Kiểm tra quá trình đầu tư và hoạt động quản lý.
 Xây dựng phương châm hành động lâu dài vào những vấn đề trọng điểm
trong từng giai đoạn.
 Đưa ra chiến lược trong quản lý doanh nghiệp và khai thác sử dụng nhân
viên quản lý.
1.2. Nội dung quản lý nguồn nhân lực
1.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình nghiên cứu nội dung công việc nhằm xác
định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công
việc và các phẩm chất, kỹ năng nhân viên cần thiết phải có để thực hiện tốt công
việc.
Quy trình phân tích công việc:
• Xác định mục đích phân tích công việc.
• Thu thập các thông số cơ bản về mục đích, yều cầu, chức năng, quyền hạn
của nhân viên.
• Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc.
• Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc.
• Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
• Xây dựng bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc.

Nội dung chính của bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc:
- Bảng mô tả công việc:
• Nhận diện công việc.
• Tóm tắt công việc.
• Các mối quan hệ trong thực hiện công việc.
• Chức năng, trách nhiệm trong công việc.
• Quyền hạn của người thực hiện công việc.
• Tiêu chuẩn trong đánh giá nhân viên thực hiện công việc.
- Bảng mô tả tiêu chuẩn công việc:
• Trình độ văn hóa, chuyên môn, trình độ ngoại ngữ liên quan đến công
việc.
• Kinh nghiệm công tác.
• Các kỹ năng làm việc với người khác, với máy móc thiết bị, và thông
tin, dữ liệu.
• Các phẩm chất cá nhân như: tính trung thực, hòa động với mọi người,
sở thích, nguyện vọng cá nhân,
• Tuổi tác, sức khỏe
1.2.2: Tuyển chọn nhân lực
Tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá ứng viên theo nhiều khía cạnh
khác nhau dựa vào yêu cầu của công việc mà tìm ra những người phù hợp với
những yêu cầu đặt ra trong số những người thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
Quá trình tuyển chọn là một quy trình gồm nhiều bước, mỗi bước được coi
như một hàng rào sàng lọc, số lượng các bước phụ thuộc vào mức độ phức tạp của
công việc, phụ thuộc vào tỷ lệ tuyển mộ, khả năng tài chính, mức độ tin cậy của
thông tin thu được.
• Bước 1:Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
• Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc, đây là nội dung quan trọng của quá trình
tuyển chọn và đơn xin việc thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu,
người xin việc chỉ điền vào.
• Bước 3: Trắc nghiệm nhân sự tuyển chọn, giúp nhà tuyển dụng nắm được

các tó chất tâm lý, những khả năng kỹ năng đặc biệt khác của ứng viên.
• Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn là quá trình giao tiếp bằng lời thong qua việc
hỏi và trả lời giữa người phỏng vấn và người xin việc.
• Bước 5: Khám sức khỏe để đảm bảo sức khỏe và thể lực của ứng viên để
đảm báo cho ứng viên có sức khỏe để làm việc lâu dài trong tổ chức và tránh
những đòi hỏi không chính đáng của người được tuyển về đảm bảo sức khỏe
là những bước quan trọng tiếp theo là phải tiến hành khám sức khỏe và đánh
giá thể lực của các ứng viên.
• Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp để đảm bảo sự thống nhất từ
hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao động.
1.2.3: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Đào tạo nguồn nhân lực là hoạt động nhằm mục đích nâng cao năng lực,
chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động để quá trình lao động đạt hiệu quả cao.
Qúa trình này diễn ra lien tục thời gian hình thành và phát triển của tổ chức,
nâng cao được kỹ năng làm việc, nâng tầm hiểu biết và khả năng tư duy sáng tạo
của con người, để từ đó đóng góp nhiều hơn cho tổ chức.
Nội dung đào tạo:
 Đào tạo kỹ năng làm việc cho nhân viên
 Đao tạo hoạt động theo nhóm: nhằm hướng dẫn đội ngũ nhân viên cách hòa
nhập và làm việc theo nhóm một cách hiệu quả nhất.
 Đào tạo thực hiện nhiều chức năng: nhằm đạo tạo cho nhân viên nhiều kỹ
năng thực hiện được nhiều công việc, có khả năng tư duy cao, limh hoạt
trong công việc.
 Đào tạo tính sáng tạo cho nhân viên
Phát triển nguồn nhân lực
Đây là nhiêm vụ hàng đầu của các tổ chức, đăc biệt là trong bối cảnh hội
nhập toàn cầu hiện nay. Phát triển nguồn nhân lực bao gồm đánh giá việc
thực hiện, đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ công nhân viên, tạo môi
trường làm việc tối đa tiềm năng trí tuệ của họ.
1.2.4. Đề bạt thăng tiến

Đề bạt là chuyển vị trí công việc của một nhân viên lên vị trí cao hơn với
trách nhiệm nặng nề hơn, phù hợp với trình độ chuyên môn, khả năng làm việc của
nhân viên. Đồng thời với đó là việc được tăng lương, có quyền lực hơn và khẳng
định được vị thế của cá nhân.
Mục đích của việc đề bạt này là:
 Tạo động lực cho các nhân viên trong tổ chức phát huy năng lực của họ.
 Tránh được các rủi ro khi tuyển nguồn nhân lực từ bên ngoài vào do chưa
nắm vững năng lực và phẩm chất đạo đức của họ.
 Giúp cho các tổ chức giữ chân các nhân tài khi trao cho họ quyền lực trong
tay.
1.2.5 Chính sách đãi ngộ
Đây là phương pháp tác động đến tâm lý người lao động. Lợi ích là sự thỏa
mãn nhu cầu của con người, biểu hiện đầu tiên của nó là về kinh tế thể hiện qua
mối quan hệ giữa con người với nhau. Kích thích vào lợ ích chính là kích thích vào
quá trình sản xuất, vào nhiệt huyết làm việc của người lao động.
Các chính sách đãi ngộ được áp dụng vào quá trình sản xuất phụ thuộc vào
vị trí công việc, mùa vụ, tần suất, khả năng lao động của các cá nhân cũng như
trình độ tay nghề, khả năng sáng tạo. Các chính sách đãi ngộ được áp dụng là:
• Chính sách tiền lương: các nhà quản lý tiến hành đánh giá năng lực làm việc,
hiệu quả đạt được của nguồn nhân lực, từ đó xây dựng chính sách tiền lương
phù hợp với kết quả lao động.
• Chính sách tiền thưởng: Bên cạnh lương là nguồn thu nhập chủ yếu thì tiền
thưởng cũng là mối quan tâm của người lao động. Họ muốn nhận được
những lợi ích xứng đang so với công sức mà họ bỏ ra. Tiền thưởng càng lớn
thì thì càng khơi dậy năng lực làm việc của họ.
• Các chính sách đãi ngộ khác: trợ cấp phương tiện đi lại, liên lạc cho các cán
bộ quản lý, chế độ nghỉ thai sản cho người lao động là phụ nữ, xây dựng các
cơ sở hạ tầng phục vụ cho cán bô, công nhân viên, có trợ cấp cho nhân viên
khi họ đau ốm hay bệnh tật,…
CHƯƠNG II

THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC Ở CÔNG TY FPT
2.1. Khái quát về công ty FPT
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
a. Lịch sử hình thành
Ngày 13/9/1988, thành lập Công ty Công nghệ Thực phẩm (The Food
Processing Technology Company), tiền thân của Công ty FPT.
Ngày 27/10/1990, công ty đổi tên thành Công ty phát triển đầu tư Công nghệ
FPT (tên giao dich quốc tế: The Corproration for Financing and Promoting
Technology). Ngày 13/3/1990, công ty mở chi nhánh đầu tư tại thành phố Hồ Chí
Minh.
Tháng 3/2002, công ty cổ phần hóa với tên Công ty Phát triển Đầu tư Công
nghệ FPT (tên tiếng anh giữ nguyên). Tháng 5/2002, FPT nhận giấy phép cung cấp
dịch vụ kết nối Internet (IXP). Tháng 7/2002, FPT cho ra đời sản phẩm máy tính
FPT Elead dựa trên công nghệ của Intel. Tháng 11/2002, VnExpress.net trở thành
tờ báo điện tử đầu tiên của Việt Nam được cấp giấy phép.
Năm 2003, FPT quyết định chuyển các trung tâm thành các Chi nhánh.
Năm 2004, FPT khai trương chi nhánh FPT Đà Nắng, thánh lập hàng loạt
các trung tâm mới: Trung tâm dịch vụ ERP, Trung tâm đào tạo Mỹ thuật đa
phương tiện FPT-Arena, Trung tâm phát triển Công nghệ FPT.
Năm 2005, FPT thành lập trung tâm FPT Media, chuyển đổi Chi nhánh
truyền thông FPT thành Công ty cổ phần Viễn thông FPT (FPT Telecom), FPT
Telecom nhận giấy phép thiết lập hạ tầng mạng viễn thông ở Việt Nam, thành lập
Công ty trách nhiệm hữu hạn FPT Software Nhật Bản, Vườn ươm FPt tại Thành
phố Hồ Chí Minh.
Năm 2006, FPT Telecom được cấp giấy phép cung cấp thử nghiệm dịch vụ
Wimax di động và cố định, triển khai dịch vụ truyền hình Internet (Internet
Protocol Television-IPTV), FPT được cấp giấy phép thành lập Đại học FPT. Tháng
12/2006, niêm yết cổ phiếu của công ty tại thành phố Hồ Chí Minh với giá trị vốn
văn hóa lớn nhất thị trường tại thời điểm đó.
Thành lập trường Đại học FPT, triển khai dịch vụ truyền hình Internet, cung

cấp dịch vụ Wimax, tiếp nhận 36,5 triệu USD, đầu tư từ Texas Pacific Group và
Intel Capital.
Năm 2007, kí kết với tập đoàn SBI Holdings, Inc để thành lập quỹ đầu tư
Việt-Nhật (Vietnam-Japan Fund) trị giá 100 triệu USD. Thành lập Công ty TNHH
phần mềm FPT Châu Á- Thái Bình Dương tại Singapo.
Thành lập công ty TNHH Bán lẻ FPT, CTCP Chứng khoán FPT, Công ty cổ
phần Quản lý đầu tư FPT, Công ty TNHH Dịch vụ Tin học FPT, Công ty TNHH
Phát triển Khu Công nghệ cao Hòa Lạc FPT, Công ty TNHH Bất động sản FPT,
Công ty TNHH Truyền thông Giải trí FPT, Công ty Cổ phần Quảng cáo FPT,
Công ty Cỏ phần trực tuyến FPT.
Hợp nhất Công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT, Công ty TNHH giải
pháp phần mềm FPT và Trung tâm dịch vụ ERP thành Công ty Hệ thống Thông tin
FPT.
FPT trên sàn giao dich chứng khoán Thành phố Hồ Chí Minh, tổ chức tư
vấn: Công ty Chứng khoán Ngân hàng Đầu tư và Phát triển Việt Nam. Kiểm toán
độc lập: công ty dịch vụ Tư vấn Tài chính Kế toán và Kiểm toán (AASC)- Chi
nhánh Thành phố Hồ Chí Minh, Công ty cổ phần Kiểm toán và Tư vấn (A&C).
Tổng số lao động của Công ty tính tới thời điểm hiện nay khoảng 6300
người. Công ty có 5 công ty thành viên: công ty TNHH Hệ thống Thông tin FPT,
Công ty TNHH phân phối FPT, công ty TNHH Giải pháp Phần mềm FPT, Công ty
cổ phần Phần mềm FPT. Công ty liên doanh thành lập 2 công ty: Công ty TNHH
Vijasgate, Công ty TNHH Hệ thống mới Việt Nam.
b. Ngành nghề kinh doanh
• Tích hợp hệ thống
• Sản xuất phần mềm (đáp ứng thị trường nội địa và xuất khẩu)
• Phân phối các sản phẩm Công nghệ thông tin
• Cung cấp các giải pháp, các dịch vụ viễn thông và Internet
• Đào tạo lập trình viên quốc tế và chuyên gia mỹ thuật đa phương tiện
• Dịch vụ ERP
• Lắp ráp máy vi tính

• Bảo hành, bảo trì các thiết bị viễn thông tin học
• Phân phối điện thoại di động
• Chuyển giao công nghệ
• Truyền hình
Tất cả cá lĩnh vực hoạt động trên của FPT đã được tổ chức BVQI (Vương
Quốc Anh) cấp chứng nhận quản lý chất lượng theo tiêu chuẩn quốc tế ISO
9001:2000. FPT đang làm chủ công nghệ trên tất cả các hướng phát triển của mình
với các chứng chỉ ISO cho tất cả các lĩnh vực hoạt động và đang là đối tác vàng
của Cisco, Microsoft, Oracle, Checkpoint. Bên cạnh đó, FPT cũng đang sở hữu
trên 1000 chứng chỉ công nghệ cấp quốc tế của các đối tác công nghệ hàng đầu
Thế giới. FPT đã vinh dự nhận được Huân chương Lao động hạng nhất do Nhà
nước trao tặng năm 2003. Công ty liên tiếp được bạn đọc tạp chí PCWorld bình
chọn là Công ty Tin học uy tín nhất tại Việt Nam, sản phẩm và dịch vụ của FPT
luôn dành được các gải cao nhất của Hội Tin học Việt Nam, VINASA trong những
năm qua.
2.1.2 Cơ cấu tổ chức
a.Cơ cấu tổ chức của tập đoàn FPT:
FPT là công ty đa quốc gia, hiện đang hoạt động trên bốn lĩnh vực: Công
nghệ thông tin và viễn thông, Tài chính và Ngân hàng, Bất động sản, Giáo dục và
Đào tạo.
FPT hiện có:
 14 thành viên: Công ty TNHH Hệ thống thông tin FPT (FPT Information
System), Công ty TNHH Phân phối FPT (FPT Distribution), Tổng Công ty
Viễn thông FPT (FPT Telecom Corproration), Công ty cổ phần Phần mềm
FPT (FPT Software), Công ty Công nghệ di động FPT (FPT Moblie), Công
tyTNHH bán lẻ FPT (FPT Retail), Công ty cổ phần chứng khoán FPT (FPT
Securities), Công ty cổ phần quản lý quỹ đầu tư FPT (FPT Capital), Công ty
TNHH Tin học FPT, Công ty TNHH Phát triển khu Công nghệ cao Hòa Lạc,
Công ty TNHH Bất động sản FPT (FPT Land), Công ty TNHH Truyền
thông Giải trí FPT, Công ty cổ phần quảng cáo FPT, Công ty cổ phần dịch

vụ trực tuyến FPT.
 Đại học FPT
 Trung tâm Phát triển Công nghệ FPT
 Chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh và thành phố Đà Nẵng
 Các lĩnh vực hoạt động chính của FPT:
 Tích hợp hệ thống
 Giải pháp phần mềm
 Xuất khẩu phần mềm
 Dịch vụ ERP
 Tích hợp hệ thống
 Phân phối sản phẩm công nghệ thông tin và viễn thông
 Dịch vụ truy nhập Internet
 Dịch vụ nội dung trực tuyến
 Đào tạo công nghệ
 Lắp ráp máy tính
 Nghiên cứu và phát triển
 Đầu tư phát triển hạ tầng và bất động sản
 Dịch vụ tài chính-ngân hàng
 Lĩnh vực giáo dục-đào tạo
 Lĩnh vực bán lẻ
 Giải trí truyền hình
 Quảng cáo
Dưới đây là sơ đồ tổ chức tập đoàn FPT Sơ đồ 1: Sơ đồ tổ chức của tập
đoàn FPT (trang 43)
b. Về cơ cấu bộ máy quản lý: Sơ đồ 2: Cơ cấu bộ máy quản lý của công ty
(trang 44)
Các ban chức năng toàn quốc của FPT gồm có:
- FPF: Ban kế hoạch Tài chính
- FHR: Ban tổ chức cán bộ
- FAD: Văn phòng công ty

- FCC: Ban truyền thông
- FQA: Ban đảm bảo chất lượng
- FID: Ban xây dựng và Phát triển Hạ tầng
- FIM: Ban công nghệ thông tin
- FBD: Ban kinh doanh
- FTH: Văn phòng đoàn
c. Về cơ cấu tổ chức phòng nhân sự:
Trong mỗi một đơn vị của mình,từ cấp công ty thành viên,chi nhánh, đại
học đềuđược sắp xếp 1 bộ phận nhân sự,trên hết,tất cả các phòng nhân sự nhỏ này
đều chịu sự quản lý của Ban nhân sự toàn tập đoàn(FHR)
Cơ cấu tổ chức các phòng nhân sự có thể biểu diễn qua sơ đồ sau: Sơ đồ 3:
Cơ cấu tổ chức phòng nhân sự (trang 45)
Với cơ cấu như trên,mỗi một mảng chuyên biệt trong hoạt động nhân sự sẽ
được đảm nhiệm bởi các chuyên gia trong từng lĩnh vực, các chuyên gia này lại
báo cáocông việc của mình cho giám đốc nhân sự,và từ đó đảm bảo tính chuyên
nghiệp,thống nhấtvà hệ thống trong toàn bộ các khâu tổ chức nhân sự.
Và để đảm bảo tính hiệu quả trong hoạt động nhân sự của một tập đoàn lớn,
hoạt động trong các lĩnh vực có nhiều điểm tương đồng,ban tổ chức cán bộ(FHR) c
hính là cơ quan chủ quản về nhân sự trong toàn bộ tập đoàn, chịu trách nhiệm giám
sát , phân bổ, thuyên chuyển, sử dụng lao động một cách hợp lý, hiệu quả và đảm
bảo công bằng trong toàn tập đoàn.
d. Về công tác nhân sự nói chung trong những năm qua:
Cùng với dự gia tăng về quy mô và lĩnh vực hoạt động nhân sự của FPT
cũng gia tăng một cách đáng kể. Năm 2007, chứng kiến sự tăng trưởng nhanh
chóng về số lượng cán bộ nhân viên của FPT. Tính tới 31/12/2007, số lượng cán
bộ nhân viên làm việc tại FPT đã đạt tới con số 9,344 người, tăng 2,336 người
(33.33%) so với năm 2006.
Biều đồ 1: biểu đồ tăng trưởng nhân sự FPT (trang 46)
Đằng sau sự tăng trưởng của FPT trong các lĩnh vực công nghệ thông tin và
viễn thông là sức mạnh và sự đóng góp của tập thể tính đến thời điểm 12/2007 là

hơn 9.000 cán bộ công nhân viên. FPT tự hào là trung tâ đào tạo cán bộ
tin học nhất Việt Nam.
Đó là tài sản quý báu nhất và là nền tảng tạo ra mọi thành công của FPT.
Các chuyên gia trong nước cũng như quốc tế qua thời gian cộng tác làm việc
với đội ngũ kỹ thuật của FPT, đều đánh giá rất cao năng lực cũng như khả năng
nắm bắt công nghệ mới của nhân viên công ty.Và đặc biệt, sự phối hợp giữa FPT
và các đối tác lớn đã khiến xã hội phải công nhận về hiệu quả, trình độ chuyên
môn và độ chuyên nghiệp của các chuyên gia công nghệ thông tin Việt Nam.
Bên cạnh việc đầu tư và phát triển chuyên môn, FPT chú trọng việc đào tạo
đội ngũ cán bộ trẻ sẵn sàng tiếp bước cũng như kế thừa lớp đàn anh.Tập đoàn đến
tầm cao mới. Các chương trình đào tạo như: “Thủ lĩnh trẻ” là một bước đi chiến
lược của FPT trong kế hoạch xây dựng lực lượng vững mạnh với16.000 nhân viên
và hơn 1.000 lãnh đạo các cấp vào năm 2008.
Đó là thành công không chỉ về măt số lượng mà còn cả về chất lượng của
đội ngũ nhân viên FPT trong những năm qua. Hơn hết,với uy tín,thương hiệu,môi
trường làm việc năng động và chế độ đãi ngộ xứng đáng,FPT luôn là lựa chọn
hàng đầu của thế hệ trẻ yêu thích công nghệ thông tin.
2.1.3 Hoạt động kinh doanh
Hoạt động kinh doanh của Công ty trong những năm qua của FPT tăng
trưởng rất mạnh mẽ, đặc biệt là hoạt động phân phối điện thoại di động,xuất khẩu
phần mềm tăng trưởng bình quân 3 năm gần đây là 226.4% và 98.8%.
Với mô hình chuyên biệt hoá theo từng lĩnh vực nhằm nâng cao hiệu quả
hoạt động và khả năng đáp ứng nhu cầu khách hàng,mỗi Công ty thành viên
FPT và các Trung tâm trực thuộc FPT hoạt động trong một lĩnh vực riêng biệt.
Với trình độ công nghệ ngày càng cao và đội ngũ nhân viên năng động,
FPT liên tục nghiên cứu,phát triển và cho ra các sản phầm mới, đáp ứng ngày càng
cao nhu cầu khách hàng cũng như đảm bảo sức cạnh tranh trên thị trường,
từ hoạt động phân phối điện thoại di động, cung cấp đường truyền internet đến các
dịch vụ nội dung trực tuyến,dịch vụ đào tạo,dịch vụ ERP,tích hợp hệ thống….
FPT cũng đã đăng ký nhãn hiệu hàng hoá cho các sản phẩm dịch vụ của công ty

bao gồm: FPT,Dinatax,Trí tuệ Việt Nam, Balance, FBM Intranet, Smart Bank,
Smart Office….
Về tình hình tài chính,Tập đoàn FPT trong năm 2007 đã đạt kết quả kinh
doanh rất khả quan, với sự tăng trưởng của hầu hết các chỉ số tài chính.
Doanh thu thuần năm 2007 đạt 13,894 tỷ đồng, tăng 18.82% so với năm
2006, đặc biệt doanh thu của phần mềm và dịch vụ năm 2007 đã đạt tới hơn 1,800
tỷ đồng, tương đương với mức tăng trưởng tới 39.28% so với năm 2006.
Lợi nhuận trước thuế và lợi nhuận sau thuế của cả tập đoàn tăng trưởng lần
lượt là 68,50% và 63,78%. Lãi suất cơ bản trên cổ phếu cuối kỳ (ESP) đạt 7,860
đồng, tăng 6,12% so với năm 2006.
Về thương hiệu, uy tín FPT đang làm chủ công nghệ trên tât cả các hướng
phát triển của mình với các chúng chỉ ISO cho tất cả các hoạt động.
Các dịch vụ giá trị gia tăng của FPT luôn đáp ứng được nhu cầu của khách
hàng và đối tác. Đến nay, FPT đã giành được niềm tin của hàng nghìn doanh
nghiệp và hàng triệu người tiêu dùng.
2.2. Khái quát nguồn nhân lực của công ty FPT
- FPT là 1 công ty đa quốc gia, là 1 trong những công ty phát triển hàng đầu ở
Việt Nam và tạo được thương hiệu lớn trên thị trường như sự tin tưởng của khách
hàng ở tất cả các lĩnh vực mà công ty tham gia cung cấp sản phẩm dịch vụ . Hiện
công ty hoạt động trên 4 lĩnh vực : công nghệ thông tin và viễn thông tài chính và
ngân hàng, bất động sản giáo dục và đào tạo.
- FPT vẫn đang ngày càng lớn mạnh và khẳng định thương hiệu của mình,
cũng vì thế công ty có số nhân viên lớn và không ngừng tăng lên từ khi thành lập
đến nay. Tính đến năm 2007, tổng số cán bộ làm việc tại FPT là 9201 người, với
độ tuổi bình quân rất trẻ. Có thể nói đây là công ty có đội ngũ nhân viên tre hùng
hậu. Có thể thấy rất rõ qua biểu sau:
Cơ cấu lao động của công ty FPT