551 Hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực ở Công ty Cổ phần Phú Thành

MỤC LỤC
....................................................................................1
LỜI MỞ ĐẦU.....................................................................................................3
Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua cạnh
tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những cái
không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp loài
người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có hiệu
quả là:..................................................................................................................3
● Sản xuất cái gì? .............................................................................................3
● Sản xuất như thế nào? ..................................................................................3
● Sản xuất cho ai?.............................................................................................3
CHƯƠNG I:........................................................................................................4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC. .5
1. Nguồn nhân lực .........................................................................................5
1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực............................................................5
1.2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực...............................................6
2. Quản lý nguồn nhân lực ............................................................................8
2.1.Những khái niệm cơ bản ....................................................................8
2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực ......9
3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực.....................................12
3.1. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức..........12
3.2. Hệ thống thông tin và dịch vụ về quản lý nguồn nhân lực ..........13
3.3. Quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi về phát triển con người...........15
3.4. Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh
của tổ chức................................................................................................15
CHƯƠNG II......................................................................................................16
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÚ THÀNH.......................................................................................16
1. Đặc điểm chung về công ty cổ phần phú thành.....................................16
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần phú thành

...................................................................................................................16
1.2.Lĩnh vực hoạt động............................................................................19
1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty...............................................................19
1.4.Chức năng nhiệm vụ của công ty......................................................21
1.5. Chức năng nhiệm vụ của các cá nhân và các phòng ban...............22
2.Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Phú
Thành.............................................................................................................24
2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần phú
thành..........................................................................................................24
2.2. Đánh giá chung về kết quả sản xuất kinh doanh của công ty........30
1
3. Thực trạng công tác quản lý tại công ty cổ phần Phú Thành................30
3.1. Đời sống cán bộ công nhân viên của công ty.................................30
3.2.Thực trạng nguồn nhân lực của công ty...........................................31
3.3.Công tác quản lý nguồn nhân lực của công ty cổ phần Phú Thành
...................................................................................................................32
3.3.1.Những vấn đề còn tồn tại...........................................................32
3.3.2. Đánh giá những thuận lợi và khó khăn trong yêu cầu công
việc........................................................................................................34
3.3.2.1. Những thuận lợi..................................................................34
3.3.2.2. Khó khăn.............................................................................35
3.4.Đánh giá những ưu nhược điểm trong công tác quản lý.................36
3.5. Nhận xét chung về công ty cổ phần Phú Thành.............................38
CHƯƠNG III....................................................................................................39
MỘT SỐ GIẢI PHÁP VÀ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG
TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PHÚ
THÀNH.............................................................................................................39
1. Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tương lai...............39
2.Các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý nguồn nhân lực tại
công ty cổ phần Phú Thành.........................................................................40

2.1. Hoàn thiện cơ chế tuyển dụng.........................................................40
2.2. Hoàn thiện công tác đào tạo bồi dưỡng nâng cao trình độ cán bộ
quản lý của công ty..................................................................................43
2.2.1. Đối với cán bộ quản lý..............................................................44
2.2.2. Đối với công nhân sản xuất......................................................45
2.3. Hoàn thiện công tác phân cấp quản lý, giao quyền hạn, nhiệm vụ
cho các cán bộ quản lý và các chi nhánh trực thuộc.............................46
2.3.1. Nhiệm vụ và quyền hạn của các cán bộ quản lý.....................46
2.3.2. Nhiệm vụ, quyền hạn các chi nhánh và các bộ phận trực thuộc
...............................................................................................................47
2.4. Nâng cao văn hóa cho đội ngũ quản lý doanh nghiệp...................48
2.5. Hoàn thiện chính sách tiền công tiền thưởng.................................49
2.6. Đào tạo nguồn nhân lực trong tương lai.........................................50
3.Các kiến nghị đối với công ty..................................................................51
3.1.Các kiến nghị đối với bộ máy quản lý..............................................51
3.2.Các kiến nghị nâng cao sức cạnh tranh của doanh nghiệp.............53
Kết Luận............................................................................................................55
Danh mục tài liệu tham khảo...........................................................................56
2
LỜI MỞ ĐẦU
Cơ chế thị trường coi cạnh tranh là “ linh hồn” của nó, vì thông qua
cạnh tranh nó có thể chọn lọc những cái phù hợp với nó và đào thải những
cái không phù hợp. Nhờ vai trò của cơ chế thị trường tự điều chỉnh đã giúp
loài người giải quyết ba câu hỏi quan trọng trong nền kinh tế một cách có
hiệu quả là:
● Sản xuất cái gì?
● Sản xuất như thế nào?
● Sản xuất cho ai?
Những nhà sản xuất muốn thắng thế trên thương trường trong cuộc
cạnh tranh một mất, một còn. Buộc họ phải thường xuyên sử dụng kỹ thuật

mới công nghệ tiên tiến để giảm lao động cá biệt xuống thấp hơnhao phí
lao động xã hội, tăng cường công tác quản lý, tổ chức sản xuất. Mặt khác
nhà sản xuất luôn phải đáp ứng những nhu cầu thường xuyên thay đổi của
người tiêu dùng. Ai làm được điều này người đó sẽ thắng lợi.
Như vậy, để có được chỗ đứng trên thị trường mỗi doanh nghiệp phải
trang bị cho mình những kiến thức cần thiết về mọi mặt của sản xuất và
tiêu thụ sản phẩm hàng hóa. Nhằm nâng cao khả năng đánh giá và phản ứng
nhanh nhẹn, chính xác trước tác động của cơ chế thị trường. khai thác tốt
các nguồn lực hiện có như: vật tư, tiền vốn… tiết kiệm đến mức thấp nhất
các loại chi phí mà vẫn đảm bảo được chất lượng sản phẩm để cạnh tranh.
Thực tiễn cho thấy sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố, nhiều điều kiện khác nhau nhưng chủ yếu nhất là vẫn phụ thuộc vào
con người. Quản lý nguồn nhân lực là tạo ra bộ mặt văn hóa của tổ chức,
tạo ra bầu không khí vui tươi, phấn khởi hay căng thẳng u ám của tổ chức
đó. Chính bầu không khí sinh hoạt này là yếu tố gần như quyết định đến sự
3
thành công của tổ chức. Vậy nên, quản lý nguồn nhân lực là chức năng
quản lý đóng vai trò quan trọng nhất trong tổ chức, và không có hoạt động
nào của tổ chức có hiệu quả nếu thiếu đi công tác quản lý nguồn nhân lực.
Qua thời gian thực tập tại công ty cổ phần phú thành, với kiến thức
chuyên nghành quản lý kinh tế em lựa chọn đề tài chuyên đề: “Hoàn thiện
công tác quản lý nguồn nhân lực ở công ty cổ phần Phú Thành”. Em rất
mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các thầy cô về chuyên đề này đặc
biệt là Th.Sỹ Đỗ Thị Hải Hà để chuyên đề được hoàn thiện hơn.
Em xin chân thành cảm ơn !

CHƯƠNG I:
4
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực

1.1. Khái niệm về nguồn nhân lực
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người bao gồm thể lực
và trí lực. Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham
gia bất cứ hoạt động nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá
trình hoạt động của tổ chức, việc tận dụng tiềm năng nhân lực bao gồm hai
mảng như sau: một mảng về mặt thể lực của con người bao gồm mức sống,
thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc, nghỉ ngơi, chăm sóc y tế…đó là
tình trạng sức khỏe của con người. Ngoài ra nguồn lực của con người còn
thể hiện dưới dạng tiềm ẩn chứa đựng sức mạnh to lớn và giá trị của con
người được gọi là trí lực, nó bao gồm tài năng, năng khiếu, niềm tin, cũng
như quan điểm, nhân cách… của con người
1
.
Nguồn nhân lực là khái niệm được nghiên cứu dưới nhiều góc độ
khác nhau:
- Trong phạm vi xã hội:
Nguồn nhân lực cung cấp cho xã hội toàn bộ sức lao động đảm bảo
cho xã hội phát triển một cách bình thường.
Nguồn nhân lực là một trong những yếu tố của sự phát triển kinh tế-
xã hội, là khả năng lao động của xã hội theo nghĩa hẹp, nó bao gồm lực
lượng lao động trong độ tuổi lao động và có khả năng lao động ngoài ra nó
còn là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao động.
- Trong phạm vi tổ chức:
Nguồn nhân lực bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia vào bất cứ hoạt
động nào vời những vai rò cụ thể nào trong tổ chức. Nó được coi là nguồn
1
Tham khảo giáo trình Khoa học quản lý II ( trang 378)- Trường Đại học Kinh Tế Quốc Dân.
5
tài nguyên quý giá của tổ chức.
Trong thời điểm hiện tại các tổ chức luôn tận dụng một cách tối đa

khả năng thể lực và trí lực của nguồn nhân lực trong tổ chức, cũng như tận
dụng có hiệu quả các nguồn lực này bên ngoài tổ chức. Đặc biệt trong giai
đoạn hiện nay, cả thế giới đang đẩy mạnh sự phát triển của “nền kinh tế tri
thức”. Vì vậy, mặt trí lực của con người ngày càng được phát huy hết khả
năng và nó thể hiện một sức mạnh tiềm ẩn của con người. Khai thác và sử
dụng có hiệu quả nguồn tài nguyên trí lực của con người là điều hết sức
quan trọng, nó quyết định đến sự sống và phát triển của bất cứ một tổ chức
nào. Đặc biệt là các tổ chức kinh tế trong quá trình hội nhập kinh tế toàn
cầu như hiện nay.
1.2.Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong những nguồn lực của tổ chức, là nguồn
lực trung tâm quan trọng nhất giúp cho tổ chức có thể duy trì và thực hiện
các hoạt động của mình để đạt được mục tiêu đề ra
2
. Nguồn nhân lực khác
với các nguồn lực khác trong tổ chức, nó có các yếu tố cơ bản giúp phân
biệt với các nguồn lực khác. Nó bao gồm các yếu tố sau.
Số lượng nguồn nhân lực trong tổ chức: Là tổng số người được tổ
chức thuê mướn, được trả công và được ghi vào danh sách nhân sự của tổ
chức đó. Trong số lượng nhân lực chính là số lượng nhân lực được tổ chức
huy động trên thực tế để thực hiện các mục tiêu của tổ chức, nhằm duy trì
và phát triển hoạt động của tổ chức.
Chất lượng nguồn nhân lực: Là trạng thái nhất định bên trong nguồn
nhân lực, nó thể hiện các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong nguồn
2
Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội.( trang 379).
6
nhân lực. Chất lượng nguồn nhân lực được đánh giá thông qua một số chỉ
tiêu sau:
- Khả năng về sức khỏe của nguồn nhân lực: là trạng thái về thể chất

cũng như tinh thần của con người.
- Trình độ văn hóa của nguồn nhân lực: là chỉ tiêu đánh giá kiến thức
phổ thông của nguồn nhân lực về xã hội và tự nhiên (như số lượng nhân lực
biết chữ, số lượng nhân lực tham gia vào các lớp học…). Trình độ văn hóa
của nguôn nhân lực tạo ra khả năng tiếp thu và vận dụng một cách sáng tạo
trình độ khoa học kỹ thuật vào các hoạt động của tổ chức.
- Trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ năng) của nguồn nhân lực: Là sự
hiểu biết và khả năng thực hiện về một chuyên môn, nghề nghiệp nào đó
trong tổ chức, thể hiện ở cơ cấu lao động được đào tạo, cơ cấu cấp bậc đào
tạo (sơ cấp, trung cấp, cao cấp), cơ cấu lao động kỹ thuật và các nhà
chuyên môn, cơ cấu trình độ đào tạo. Đây là cơ cấu quan trọng nhất quyết
định đến chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, khả năng áp dụng trình độ
khoa học kỹ thuật vào tổ chức.
Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực: Được hiểu là số lượng lao động ở
các độ tuổi khác nhau. Cơ cấu tuổi của nguồn nhân lực có ảnh hưởng đến
hiệu quả, kết quả công việc của tổ chức và nó đồng nghĩa với sự ảnh hưởng
đến mục tiêu cuối cùng của tổ chức. Do vậy tùy từng công việc cụ thể trong
tổ chức, cũng như mục tiêu của cả tổ chức mà có sự tuyển chọn và sắp xếp
nhân lực có độ tuổi phù hợp để có thể đáp ứng đòi hỏi của công việc.
Cơ cấu giới tính và dân tộc: Hiện nay nữ giới đang ngày càng đóng
những vai trò quan trọng trong tổ chức, và họ nắm giữ những cương vị nhất
định trong tổ chức. Trong giai đoạn hiện nay vai trò của nữ giới trong công
việc càng được khẳng định và vì thế tỷ lệ nhân lực nữ trong tổ chức ngày
càng tăng lên. Ngoài ra chính sách ưu tiên lao động là con em các dân tộc
7
thiểu số của đảng và nhà nước trong các tổ chức đặc biệt là các tổ chức
chính quyền, nhằm nâng cao trình độ văn hóa và khả năng tiếp cận khoa
học kỹ thuật, nâng cao chất lượng cuộc sống và khả năng làm việc của họ
trong tổ chức.
Cơ cấu cấp bậc của nguồn nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được

phân chia từ cấp cao cho đến cấp thấp và đến người lao động, nhân viên
tong tổ chức. Cơ cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệp của
nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị không thể thiếu đối với hoạt động
của một tổ chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó lại từng bị chi phối
bởi nhiều yếu tố tạo nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do
đó sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của
quản lý nguồn nhân lực trong các tổ chức hiện nay.
2. Quản lý nguồn nhân lực
2.1.Những khái niệm cơ bản
Quản lý là sự tác động của chủ thể quản lý lên đối tượng quản lý
nhằm đạt được những mục tiêu nhất định trong điều kiện biến động của môi
trường
3
.
Quản lý tổ chức là quá trình lập kế hoạch, tổ chức, lãnh đạo, kiểm tra
các nguồn lực và hoạt động của tổ chức nhằm đạt được mục đích của tổ
chức với kết quả và hiệu quả cao trong điều kiện môi trường luôn biến
động
4
.
3
Tham khảo giáo trình “Quản trị nhân lực” Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội. ( trang 23).
4
Tham khảo giáo trình “khoa học quản lý II” Trường Đại Học Kinh Tế Quôc Dân Hà Nội.(trang
381).
8
Quản lý nguồn nhân lực là một quá trình tuyển mộ, lựa chọn, duy trì,
phát triển và tạo mọi điều kiện có lợi cho nguồn nhân lực trong tổ chức
nhằm đạt được mục tiêu đã đặt ra của tổ chức đó.

Như vậy, ta thấy quản lý nguồn nhân lực liên quan đến con người và
những nhân tố xác định mối quan hệ giữa con người với tổ chức sử dụng
con người đó. Tại một thời điểm nào đấy trong quá trình hoạt động của nó,
một tổ chức có thể cần có ít hoặc nhiều nhân lực tùy thuộc vào yêu cầu của
các hoạt động trong tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực đảm bảo cho tổ chức
có những nhân lực có kỹ năng, được sắp xếp vào những vị trí phù hợp theo
đòi hỏi của công việc trong tổ chức.
2.2. Chức năng và nhiệm vụ của công tác quản lý nguồn nhân lực
Trong quá trình hội nhập kinh tế thế giới toàn cầu, môi trường cạnh
tranh ngày càng khốc liệt việc các tổ chức phải tận dụng tối đa các nguồn
lực để làm lợi thế cạnh, trong đó nguồn lực con người luôn được ưu tiên
phát triển hàng đầu. Để hoàn thành mục tiêu của tổ chức thì mọi thành viên
trong tổ chức phải có những kỹ năng cần thiết để đáp ứng được yêu cầu của
công việc cụ thể, nhà quản lý phải tuyển chọn những con người phù hợp và
sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý nhằm phát huy tối đa kỹ năng của họ.
Đó là biện pháp quản lý nguồn nhân lực một cách có hiệu quả.
Khi một người làm đúng công việc của mình, mà ở đó họ có thể phát
huy hết năng lực của bản thân thì ngoài bản thân họ cảm thấy được đáp ứng
nguyện vọng mà tổ chức cũng được lợi từ hiệu quả công việc mà họ đem
lại. Tổ chức sẽ có nhiều cách để phát hiện năng lực của từng nhân lực và
sắp xếp họ vào những vị trí hợp lý, với khoảng thời gian nhân lực làm tại tổ
chức như sau:
- Khi các nhân viên mới được tuyển vào tổ chức làm việc.
9
- Khi họ học hỏi và tiến bộ lên trong quá trình làm việc tại tổ chức.
- Khi họ làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp.
- Khi họ chuẩn bị rời tổ chức.
Quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong việc thành lập
các tổ chức và giúp cho các tổ chức tồn tại và phát triển trên thị trường.
Tầm quan trọng của quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức xuất phát từ vai

trò quan trọng của con người. Con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức,
vận hành tổ chức và quyết định sự thành bại của tổ chức. Nguồn nhân lực là
một nguồn lực không thể thiếu được của tổ chức nên quản lý nguồn nhân
lực là một lĩnh vực quan trọng của quản lý trong mọi tổ chức. Mặt khác,
quản lý các nguồn lực khác cũng sẽ không có hiệu quả nếu tổ chức không
quản lý tốt nguồn nhân lực, vì suy đến cùng mọi hoạt động quản lý đều
thực hiện bởi con người.
Dựa vào chức năng của quản lý nguồn nhân lực, ta phân chia hoạt
động quản lý thành 3 nhóm chức năng chủ yếu

:
- Nhóm chức năng thu hút ( hình thành ) nguồn nhân lực:
+ Kế hoạch hóa nguồn nhân lực. Được thể hiện thông qua mô hình
sau:
10
Cầu sản phẩm Năng suất lao
động
Thị trường lao
động bên trong
Thị trường lao
động bên ngoài
Cầu Lao Động Cung Lao Động
Những điều kiện và giải pháp lựa chọn
+ Thiết kế và phân tích công việc. Thực chất của công việc này là
nhà quản lý xác định rõ tính chất và yêu cầu của công việc đối với nhân lực
thực hiện. Từ đó tạo cơ sở để đánh giá chính xác mức độ thực hiện và hoàn
thành công việc.
- Nhóm chức năng đào tạo và phát triển. Nhóm chức năng này chú
trọng các hoạt động nhằm nâng cao năng lực nhân viên, đảm bảo cho nhân
viên trong tổ chức có kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn thành

công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên phát triển được tối đa
các năng lực của bản thân. Bên cạnh đào tạo mới còn có hoạt động đào tạo
lại nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về nhu cầu sản xuất kinh doanh hay
quy trình kỹ thuật, đổi mới công nghệ.
- Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực. Nhóm này chú trọng đến
việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực trong tổ chức. Nhóm
chức năng này bao gồm 3 hoạt động: đánh giá thực hiện công việc và thù
lao lao động cho nhân viên, duy trì và phát triển các mối quan hệ tốt đẹp
trong tổ chức.
Thông qua hệ thống thù lao lao động và phúc lợi một mặt thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, tận tình, có ý thức trách nhiệm. Mặt khác, đây
là những biện pháp hữu hiệu để thu hút và duy trì được đội ngũ lao động
lành nghề cho tổ chức.
Những công việc chủ yếu của hoạt động này:
- Đánh giá sự thực hiện công việc của nhân viên.
- Xây dựng và quản lý hệ thống thù lao lao động.
- Thiết lập và áp dụng các chính sách, phúc lợi, phụ cấp, bảo hiểm
xã hội…
Duy trì và phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp vừa tạo ra bầu
không khí tâm lý xã hội tập thể lành mạnh cho nhân viên thỏa mãn với
11
công việc của mình.
Hoạt động này bao gồm các công việc:
- Ký kết hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể.
- Giải quyết các tranh chấp, bất bình trong lao động, giải quyết các kỷ
luật lao động.
- Cải thiện điều kiện làm việc.
- Chăm sóc y tế, bảo hiểm và an toàn lao động.
Hoạt động sản xuất – kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý nguồn
nhân lực rất nhiều vấn đề để giải quyết. Bao gồm từ việc đối phó với những

thay đổi của môi trường kinh doanh, những biến động không ngừng của thị
trường lao động hay những thay đổi của pháp luật về lao động…
3. Nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực
3.1. Vai trò của công tác quản lý nguồn nhân lực trong tổ chức
Quản lý nguồn nhân lực cũng như quản lý các bộ phận khác trong tổ
chức đều trải qua các bước tiến hành là lập kế hoạch - tổ chức - thực hiện
kế hoạch - kiểm tra trong phạm vi quản lý của mình
5
. Ngoài ra quá trình
quản lý nguồn nhân lực còn tham gia vào các quá trình quản lý bộ phận
khác bằng các công việc như: cố vấn, tư vấn, cung cấp dịch vụ và kiểm tra
nhằm đảm bảo cho sự phát triển đúng hướng của các nguồn lực.
- Vai trò soạn thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực.
Bộ phận quản lý nguồn nhân lực đóng vai trò chủ đạo trong công tác soạn
thảo các chiến lược và chính sách về nguồn nhân lực cho tổ chức, đồng thời
bộ phận quản lý này cũng phải đảm nhiệm vai trò làm sao cho các chiến
lược và chính sách được thực hiện trong toàn tổ chức. Các chiến lược và
chính sách này phải phù hợp với mục tiêu phát triển chung của tổ chức, tức
5
tham khảo giáo trình “Quản trị nhân lưc”- Trường Đại Học Kinh Tế Quốc Dân Hà Nội( trang 25).
12
là nó phải khắc phục những khó khăn đồng thời tận dụng tối đa khả năng
nguồn lực hiện có trong tổ chức nhằm hoàn thành tốt mục tiêu đã đề ra.
- Vai trò tư vấn và cố vấn. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực có chức
năng tham mưu tư vấn và cố vấn cho các cấp quản lý khác, bằng cách thu
thập thông tin, phân tích và phát hiện các vấn đề, thiết kế các chương trình
và các giải pháp, trợ giúp và tham mưu giải quyết các vấn đề về nguồn
nhân lực.
- Vai trò kiểm soát. Bộ phận quản lý nguồn nhân lực phải xây dựng
các chính sách, thủ tục và kiểm soát điều hành để mọi hoạt động của tổ

chức phải phù hợp với xu hướng phát triển chung của tổ chức và đạt được
mục tiêu đề ra của tổ chức.
3.2. Hệ thống thông tin và dịch vụ về quản lý nguồn nhân lực
Quản lý nguồn nhân lực bao gồm quá trình thu thập thông tin và dịch
vụ về nguồn nhân lực. Thông tin về nhân viên như: tiền lương, tiền công.
Thông tin về tuyển dụng, đề bạt đào tạo và đánh giá kết quả công việc cần
thu thập trong thời gian nhân viên làm việc tại tổ chức. Các thông tin này
còn được nghi chép thống kê về các kỹ năng của đội ngũ lao động, phục vụ
cho quá trình lập kế hoạch nguồn nhân lực. Các nhiệm vụ quản lý nguồn
nhân lực cũng bao gồm việc duy trì những thông tin của tổ chức như:
- Thông tin về chính sách và thủ tục của tổ chức.
- Thông tin hướng dẫn về các phúc lợi cho nhân viên.
- Thông tin về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực .
Vai trò của quản lý nguồn nhân lực là giúp đảm bảo các chính sách
nguồn nhân lực được thực hiện một cách nhất quán và công bằng trong toàn
tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực cũng bao gồm các quan hệ lao động, các
13
tiêu chuẩn công việc, và các dịch vụ cho người lao động chẳng hạn như
quản lý các kế hoạch hưu trí và sức khỏe.
- Quan hệ lao động
Quản lý nguồn nhân lực chịu trách nhiệm về các dịch vụ nguồn nhân
lực như.
+ Quản lý tiền lương, tiền công.
+ Các hệ thống kỷ luật và giải quyết bất bình.
+ Các quan hệ lao động giữa nhân viên và nhà quản lý.
- Tiêu chuẩn công việc một trong những vai trò tối cần thiết của quản
lý nguồn nhân lực là thiết lập các tiêu chuẩn của công việc. Các hoạt động
trong lĩnh vực này bao gồm:
+ Phân tích công việc, mô tả công việc và đánh giá giá trị của công
việc.

+ Các tiêu chuẩn đánh giá kết quả thực hiện công việc và xếp loại
đánh giá.
+ Phân tích tiền lương.
+ Khảo sát thị trường lao động.
- An toàn và sức khỏe cho người lao động. Nhà quản lý nguồn nhân
lực phải có những quy định rõ ràng về trách nhiệm của từng cá nhân và tổ
chức có ảnh hưởng đến việc đảm bảo cho người lao động, trong đó có cả
các nhà quản lý không bị ốm đau, bệnh tật, tai nạn do tác động của các yếu
tố nguy hiểm, có hại trong lao động sản xuất thông qua thực hiện các luật
pháp, chính sách và các giải pháp về khao học kỹ thuật. Trong đó nhân lực
trong tổ chức phải thực hiện các quy định sau:
+ Đưa ra các tiêu chuẩn về an toàn, bao gồm các việc bảo vệ và xây
dựng hệ thống an toàn.
+ Xử lý và lập hồ sơ về các tai nạn.
+ Duy trì thực hiện các quy tắc an toàn.
14
- Các dịch vụ cho người lao động. Quản lý nguồn nhân lực bao gồm
việc quản lý các dịch vụ và phúc lợi mà tổ chức mang đến cho nhân viên.
Việc làm này thực chất là việc tổ chức tăng khả năng gia nhập hay ở lại làm
việc lâu dài trong tổ chức. Thường thì các dịch vụ và phúc lợi này được
miêu tả như các kế hoạch hay chương trình, bởi vì chúng được tổ chức
thành các “gói dịch vụ” để cung cấp cho nhân viên có thể kể ra một vài ví
dụ như:
+ Các kế hoạch chăm sóc sức khỏe cho cán bộ công nhân viên trong
tổ chức.
+ Các kế hoạch về thưởng, phân chia lợi nhuận
+ Các kế hoạch về giải trí, khuyến khích lao động.
3.3. Quản lý nguồn nhân lực là cốt lõi về phát triển con người
6
Để con người có thể tồn tại và phát triển, thì cần có sự có sự phát

hiện quan tâm, đào tạo và bồi dưỡng và tạo cho họ những môi trường phù
hợp thì tài năng của họ mới được khẳnh định và phát triển. Nhiệm vụ chính
của quản lý nguồn nhân lực chính là việc phát hiện khả năng của từng cá
nhân sắp xếp họ vào những vị trí phù hợp, tạo điều kiện tốt nhất có thể để
họ phát huy hết khả năng của bản thân phục vụ lợi ích chung của tổ chức.
Đặc biệt trong thời đại nền kinh tế trí thức như hiện nay thì nguồn lực con
người quan trọng hơn bao giờ hết, nó quyết định đến sự thành công hay thất
bại của một tổ chức, nó đảm bảo cho tổ chức một tính cạnh tranh lớn về
nguồn lực so với các tổ chức khác.
3.4. Quản lý nguồn nhân lực là yếu tố nâng cao khả năng cạnh tranh
của tổ chức
7
6
Báo Lao Động tháng 6- 2005.
7
Báo kinh tế Sài Gòn số 12,16- 2005.
15
Trong thời đại ngày nay yếu tố con người quyết định sức mạnh của
một quốc gia nói chung và tổ chức nói riêng, vì vậy nguồn lực về con người
cũng được xem là một yếu tố để nâng cao khả năng cạnh tranh của tổ chức.
Vì vậy công tác quản lý nguồn nhân lực thực chất là quản lý con người
trong tổ chức, nhằm nâng cao khả năng, lao động sáng tạo của con người,
làm cho cuộc sống của họ trở nên tốt đẹp hơn… Nếu tổ chức có môi trường
làm việc tốt nó sẽ thu hút được nhiều lao động có năng lực và trình độ cao,
đồng nghĩa với việc tổ chức có khả năng cạnh tranh lớn trên thị trường.
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ
PHẦN PHÚ THÀNH
1. Đặc điểm chung về công ty cổ phần phú thành
1.1.Quá trình hình thành và phát triển của công ty cổ phần phú thành

8
Kể từ khi nền kinh tế nước ta chuyển đổi từ kinh tế tập chung bao cấp
sang cơ chế thị trường có sự quản lý của nhà nước, thì bức tranh kinh tế
nước ta có nhiều khởi sắc thông qua sự phát triển của nhiều thành phần
8
tham khảo tài liệu của công ty cổ phần Phú Thành
16
kinh tế và đi theo nó là sự thay đổi của cơ chế quản lý kinh tế nước nhà.
Chính về thế có rất nhiều công ty, tổ chức đơn vị, cá nhân thành lập và hoạt
động với những hình thức đa dạng thích ứng phù hợp với sự phát triển nền
kinh tế mới. Để đáp ứng nhu cầu của nền kinh tế thì đòi hỏi các doanh
nghiệp phải không ngừng cải tiến đổi mới cả hình thức lẫn nội dung, tổ
chức hoạt động. Đổi mới về công nghệ, lao động và công tác tổ chức quản
lý nhằm nắm bắt các nhu cầu thị hiếu của người tiêu dùng một cách chính
xác và kịp thời.
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường phát triển không ngừng, công
ty cổ phần Phú Thành ra đời mà tiền thân là do 3 cổ đông đóng góp vốn
sáng lập. Có thể nói công ty cổ phần Phú Thành luôn luôn đi đầu trong
những lĩnh vực mới, để đưa những sản phẩm có công nghệ mới vào thị
trường. Điều này đồng nghĩa là công ty phải chịu nhiều thách thức và rủi ro
rất cao khi mà nước ta đang trong giai đoạn đầu của thời kỳ hội nhập kinh
tế thế giới, và đang dần xây dựng nền kinh tế thị trường hoàn chỉnh có sự
quản lý của nhà nước.
Công ty cổ phần phú thành thành lập có những đặc điểm sau:
- Tên công ty: Công ty cổ phần Phú Thành
- Tên giao dịch: PHU THANH JOINT STOCK COMPANY
- Tên viết tắt: PHU THANH ., JSC
- Loại hình doanh nghiệp: Công ty thuộc hình thức công ty cổ phần được
thành lập trên cơ sở góp vốn của các thành viên gọi là cổ đông của công ty,
hoạt động theo luật doanh nghiệp và các quy định hiện hành khác của nhà

nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam.
- Nghành nghề kinh doanh:
17
+ Quay phim chụp ảnh và quay video.
+ Sản xuất, lắp ráp mái hiên di động.
+ Sản xuất, lắp bảng thông tin điện tử.
+ sản xuất, kinh doanh thiết bị điện tử, điện tử dân dụng.
- Trụ sở chính: Số 304 Đường Trường Chinh - Đống Đa - Hà Nội.
- Điện thoại: 04.5637636.
- Fax: 04.5637868.
- Website: www.phuthanh.com.vn
- Email:
- Số tài khoản: 0730200000
- Mã số thuế: 010129465
- Nơi đăng kí tài khoản: Ngân hàng VP Bank
- Vốn điều lệ của công ty: 1.000.000.000 ( Một tỷ đồng )
- Danh sách cổ đông sáng lập công ty
Số
tt
Tên cổ đông
Nơi đăng ký hộ khẩu đối với cá nhân
hoặc chủ sở chính đối với tổ chức
Số cổ
phần
1 HỒ HOÀNG HẢI
Số 5, phố 224, phường Văn Miếu,
quận Đống Đa, Hà Nội.
900
2 NGUYỄN ANH ĐỨC
Thôn Me, Xã Đồng Tâm, Huyện

Ninh Giang, Tỉnh Hải Dương.
50
3 HỒ HỐNG HẢI
Số 5, phố 224, phường Văn Miếu,
quận Đống Đa, Hà Nội.
50
18
1.2.Lĩnh vực hoạt động
Công ty cổ phần phú thành chuyên về kinh doanh các sản phẩm chủ
yếu là:
- Quay phim, chụp ảnh và quay video.
- Sản xuất, lắp ráp mái hiên di động.
- Sản xuất, lắp ráp bảng chữ điện tử.
- Môi giới thương mại.
- Đại lý mua bán ký gửi hàng hóa.
- Quảng cáo thương mại.
- Sản xuất, kinh doanh thiết bị điện tử, điện dân dụng.
- Kinh doanh vận tải (Vận tải hàng hóa )
1.3.Cơ cấu tổ chức của công ty
Từ khi thành lập công ty và cho đến bây giờ thì tổng số cán bộ công
nhân viên của công ty là 120 người, trong đó:
● Nhân viên quản lý và văn phòng: 45 người.
● Nhân viên bán hàng: 20 người.
● Công nhân phân xưởng: 55 người.
19

Sơ đồ tổ chức của công ty
Phòng
hành
chính-

kế
toán
Phó Giám Đốc
Giám Đốc bảng
thông điện tử
Phòng
kinh
doanh
Xưởng
sản
xuất,
lắp đặt
và bảo
hành
Tổng Giám Đốc
Giám Đốc Mái
Hiên Di Động
Phó Giám Đốc
Phòng
kinh
doanh
Xưởng
sản
xuất,
lắp đặt
& bảo
hành
Giám Đốc Ảnh
kỹ thuật số
Phó Giám Đốc

Phòng
hành
chính-
kế
toán
Phòng
hành
chính-
kế
toán
Phòng
kinh
doanh
Các
tung
tâm
ảnh kỹ
thuật số
20
1.4.Chức năng nhiệm vụ của công ty
Công ty cổ phần Phú Thành là đơn vị có đầy đủ tư cách pháp nhân
theo luật pháp Việt Nam, nên nó hoạt động vì mục tiêu lợi nhuận và muốn
phát triển kinh doanh, đồng thời song song vơi quá trình đó công ty thực
hiện và thi hành đúng pháp luật Việt Nam để góp phần phát triển kinh tế đất
nước.
Công ty luôn tuân chỉ theo mục đích kinh doanh là lấy chất lượng và
uy tín làm đầu, tạo điều kiện kinh doanh lâu dài nhằm khẳng định chỗ đứng
chiếm lĩnh được thị trường trong nước và từng bước phát triển kinh doanh
sang các nước láng giềng. Công ty xác định lợi nhuận của công ty thu được
dựa trên cơ sở đáp ứng tốt nhất nhu cầu của thị trường, và mang lại lợi ích

cho người tiêu dùng.
Ngoài ra công ty còn phải luôn luôn khẳng định uy tín của mình, tạo
mối quan hệ với các bạn hàng ngày càng tốt đẹp, tạo điều kiện thuận lợi
trong việc sản xuất và tiêu thụ sản phẩm của công ty, tạo nền tảng để khẳng
định lòng tin trong tâm trí khách hàng.
Chính vì lẽ đó, nhiệm vụ trước mắt cũng như lâu dài của công ty là
phải xác định cho mình những mục tiêu cụ thể từ đó đề ra những biện pháp
thực hiện cụ thể phù hợp với mục tiêu đề ra. Đặc biệt trong nền kinh tế thị
trường có sự cạnh tranh gay gắt, khốc liệt diễn ra hiện nay đòi hỏi người
quản lý phải luôn luôn trau dồi kiến thức để có những quyết định nhanh
nhạy thích ứng với nhu cầu thị trường.
21
1.5. Chức năng nhiệm vụ của các cá nhân và các phòng ban
Với cơ cấu tổ chức bộ máy như trên đã đưa hoạt động sản xuất kinh
doanh của công ty tiến một bước khá vững chắc. Các bộ phận chịu sự quản
lý trực tiếp của các giám đốc của từng lĩnh vực và được liên kết hỗ trợ
nhau. Nhiệm vụ của từng cá nhân và các phòng ban trong công ty được
phân chia như sau:
• Tổng Giám Đốc.
Là người có quyền lực cao nhất, đại diện trước pháp luật về mọi hoạt
động sản xuất kinh doanh của toàn công ty. Giám sát các hoạt động của các
giám đốc và các phòng ban, trực ký kết các hợp đồng lớn cho công ty.
• Giám Đốc.
Là người đứng đầu chịu trách nhiệm về hoạt động tài chính, quản lý
tình hình sản xuất, đồng thời giám sát việc bán hàng và tình hình tiêu thụ
sản phẩm của công ty.
Giám đốc còn là người đưa ra các phương hướng sản xuất cụ thể về
tất cả các phương diện, đánh giá xem xét khả năng làm việc của nhân viên
trong công ty, tình hình hoạt động của các máy móc thiết bị, trên cơ sở giao
nhiệm vụ cho từng phòng ban. Sau đó giám đốc có nhiệm vụ tổng hợp các

hoạt động để trình kết quả lên tổng giám đốc và chịu hoàn toàn trách nhiệm
trước tổng giám đốc về các kết quả đã trình.
• Phó giám đốc
Là người giúp việc cho giám đốc và được phân công phụ trách trực
tiếp một hoặc một số lĩnh vực cụ thể, được thay mặt giám đốc xử lý những
công việc khi giám đốc đi vắng và chịu trách nhiệm trước giám đốc với
những công việc đã xử lý.
22
• Để phù hợp với tổ chức quản lý của công ty, công ty đã tổ chưc
thành 4 phòng ban chính nhằm giải quyết tất cả các công việc liên quan đến
quá trình sản xuất và tiêu thụ hàng hàng hóa của công ty, cụ thể như sau:
- Phòng hành chính- kế toán.
- Phòng kinh doanh.
- Xưởng sản xuất.
- Các trung tâm chụp ảnh kỹ thuật số.
Mỗi phòng này bao gồm có một trưởng phòng và các nhân viên giúp
việc. Các phòng ban hoạt động độc lập nhưng hỗ trợ chặt chẽ cho nhau
trong khuôn khổ quyền hạn và trách nhiệm được giao. Chức năng chính của
mỗi phòng ban được cụ thể hóa là:
+ Phòng hành chính - kế toán
Tham mưa trực tiếp cho giám đốc về các công tác quản lý tài chính và
sử dụng vốn, sử dụng có hiệu quả vốn kinh doanh trong doanh nghiệp. Trực
tiếp quản lý về nghiệp vụ hoạch toán thống kê kế toán theo đúng yêu cầu
của pháp lệnh thống kê kế toán của nhà nước, ban hành và quản lý hồ sơ
cán bộ công nhân viên.
+ Phòng kinh doanh
Tham mưu trực tiếp cho giám đốc về công tác kế hoạch sản xuất kinh
doanh, tiêu thụ hàng hóa trong công ty, lập kế hoạch tiêu thụ hàng hóa và
đưa ra các chương trình thúc đẩy bán hàng như xúc tiến bán, khuyếch
trương, khuyến mại, quảng cáo… để tăng khả năng tiêu thụ sản phẩm của

công ty.
+ Xưởng sản xuất
Tham mưu trực tiếp cho giám đốc về quá trình sản xuất từ dây truyền
công nghệ, hệ thống máy móc, năng suất sản xuất, kiểm tra và giám sát
23
chất lượng sản phẩm và sản xuất theo hợp đồng đặt hàng đã ký kết. Đồng
thời bảo trì, bảo hành sản phẩm khi đến định kỳ và khi có trục trặc xảy ra
từ phía khách hàng sử dụng sản phẩm của công ty.
+ Các trung tâm chụp ảnh kỹ thuật số
Là bộ phận trực tiếp giao dịch với khách hàng và nhận đơn đặt hàng
của khách hàng. Mỗi trung tâm có một người phụ trách quản lý, giám sát tất
cả các công việc, theo dõi hoạt động bán hàng và giúp cho ban lãnh đạo
công ty nắm bắt nhanh chóng được những thay đổi và biến động của thị
trường để đưa ra những quyết định kịp thời.
+ Văn phòng
Chịu trách nhiệm về các hoạt động hành chính, đoàn thể và công tác
nhân sự. Ngoài ra văn phòng còn chăm lo đến đời sống tinh thần cho cán bộ
công nhân viên của công ty giúp họ có động lực hăng say trong công việc
hoàn thành tốt các nhiệm vụ được giao.
2.Thực trạng hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần Phú
Thành
2.1.Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần phú
thành
Trong nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt mà công ty cổ
phần Phú Thành lại mới được thành lập, vì thế công ty có rất nhiều khó
khăn và hạn chế cần giải quyết. Mặt khác, công ty còn sản xuất và lắp đặt
những sản phẩm mới mang chứa nhiều tính chất công nghệ cao chưa được
nhiều người tiêu dùng trong nước biết đến. Do đó, công ty gặp phải không
ít khó khăn trong thời gian đầu kh tung sản phẩm ra mắt người tiêu dùng.
24

Nhưng lãnh đạo sáng suốt của tổng giám đốc cùng với đội ngũ cán bộ
công nhân viên của công ty luôn nhiệt tình, năng động sáng tạo trong công
việc đã giúp công ty dần dần khẳng định vị thế và vai trò của mình trên thị
trường. Vị thế của doanh nghiệp trên thương trường được đánh giá bằng tỷ
trọng % doanh số hoặc số lượng hàng hóa bán được so với toàn bộ thị
trường về hàng hóa đó. Chỉ tiêu này càng lớn chứng tỏ vị thế của doanh
nghiệp càng lớn và ngược lại. Đồng thời công ty đã và đang xây dựng cho
mình một thương hiệu tốt trong mắt người tiêu dùng.
• Hoạt động kinh doanh chính của công ty được thể hiện qua các lĩnh
vực kinh doanh cụ thể:
- Trước tiên về lĩnh vực mái hiên di động. Do đặc thù của thời tiết
nước ta nóng ẩm, mưa nhiều cho nên nhu cầu sử dụng mái hiên cho các cửa
hàng là rất lớn và cần thiết. Hơn nữa từ khi nghị định 36 CP ra đời khuyến
khích các hộ kinh doanh nên sử dụng mái hiên di động góp phần làm đẹp
mỹ quan hè phố, vì vậy sản phẩm mái hiên của công ty đã phần nào đáp
ứng được cơ bản hai nhu cầu trên và được người tiêu dùng chấp nhận. Tuy
nhiên nhận thấy một thị trường đầy tiềm năng như vậy đã không ít công ty
kinh doanh lĩnh vực mái hiên ra đời tạo ra những sự cạnh tranh gay gắt trên
thị trường, và vì thế đòi hỏi công ty phải tạo ra những sản phẩm chất lượng
tốt kiểu dáng đẹp phù hợp với nhu cầu sử dụng của người tiêu dùng và công
ty dần khẳng định thương hiệu trong tâm trí khách hàng.
- Đối với lĩnh vực quay phim chụp ảnh kỹ thuật số. Với tình hình thị
trường bào hòa như hiện nay, do có quá nhiều các cửa hàng tư nhân cạnh
tranh. Vì vậy mà công ty cũng phải đương đầu với những khó khăn thách
thức không nhỏ. Công ty đã phải rất cố gắng và nổ lực để đề ra các phương
25