hoàn thiện hình thức trả lương tại công ty cổ phần thiết bị tràng an

LỜI MỞ ĐẦU
Hiện nay, sự cạnh tranh khốc liệt trên thị trường khiến các doanh nghiệp
không ngừng tìm kiếm những giải pháp kinh doanh để tồn tại và phát triển lớn
mạnh. Doanh nghiệp tồn tại và phát triển không phải vì mục tiêu lợi nhuận trước
mắt mà vì mục tiêu lâu dài và bền vững. Trong yêu cầu hội nhập, cạnh tranh lại
càng có tầm quan trọng liên quan đến vấn đề sống còn của doanh nghiệp. Vì vậy,
câu hỏi đặt ra là “ Làm thế nào để tạo ra lợi thế cạnh tranh?”. Điều này phụ
thuộc rất nhiều vào khả năng sáng tạo từng ngày của đội ngũ lao động trong từng
doanh nghiệp. Chính vì vậy mà các chủ doanh nghiệp phải không ngừng tìm ra
động lực để kích thích họ làm việc, nổ lực cống hiến cho doanh nghiệp. Với
người lao động cơ chế trả lương luôn là mối quan tâm hàng đầu bên cạnh các
yếu tố như môi trường làm việc, cơ hội thăng tiến…. Một cơ chế trả lương với
các hình thức trả lương phù hợp có tác dụng nâng cao năng suất và chất lượng
lao động, giúp doanh nghiệp thu hút và duy trì được những cán bộ, công nhân
viên giỏi.
Xuất phát từ tình hình thực tiễn đó, em đã lựa chọn đề tài: “ Hoàn thiện
các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thiết bị Tràng An” làm đề tài tiểu
luận của mình với mong muốn Công ty có các hình thức trả lương khoa học,
thực sự trở thành nguồn động lực thúc đẩy công nhân viên cống hiến hết mình vì
sự nghiệp phát triển của công ty.
Do thời gian và kiến thức còn nhiều hạn chế nên bài viết của em không thể
tránh khỏi những thiếu sót. Kính mong nhận được sự góp ý của các thầy cô giáo
để bài tiểu luận thành công hơn. Em xin chân thành cảm ơn cô giáo Vũ Thị Ánh
Tuyết đã giúp đỡ em hoàn thành bài tiểu luận này !.
Trần Thị Vinh – C13QL2 1

CHƯƠNG I. CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP.

I. Cơ sở lý luận về hình thức trả lương.

1. Một số khái niệm có liên quan.
1.1. Tiền lương
Tiền lương là giá cả sức lao động được hình thành thông qua sự thoả thuận giữa
người lao động và người sử dụng lao động, chịu tác động mang tính quyết định
của quan hệ cung cầu về sức lao động trên thị trường lao động, phù hợp với quy
định hiện hành của pháp luật lao động.
1.2. Các hình thức trả lương
Trong thực tiễn sản xuất và trong quan hệ lao động ở các daonh nghiệp tồn tại
hai hình thức trả lương phổ biến đó là: trả lương theo thời gian và trả lương theo
sản phẩm.
Việc lựa chọn hình thức trả lương nào tuỳ thuộc vào thực tế điều kiện lao động
và yêu cầu của sản xuất.
1.2.1 Hình thức trả lương theo thời gian
Là hình thức trong đó tiền lương được xác định phụ thuộc vào mức lương theo
cấp bậc (theo chức danh công việc) và số thời gian làm việc thực tế của người
lao động.
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng
trong các trường hợp sau: (1) khi công việc khó định mức một cách chặt chẽ và
chính xác; (2) khi công việc đòi hỏi phải đảm bảo chất lượng và độ chính xác;
(3) khi công việc có năng suất chất lượng phụ thuộc chủ yếu vào máy móc; (4)
khi các hoạt động sản xuất có tính chất tạm thời hoặc hoạt động sản xuất thử.

Tiền lương trả theo thời gian được tính như sau:
L
TG
= L
CB
x T
Trong đó:

L
TG
: Là tiền lương thực tế người lao động nhận được.
T : Thời gian làm việc thực tế tương ứng (ngày, giờ) .
L
CB
: Là tiền lương cấp bậc theo thời gian (lương ngày, lương giờ).

L
T
L
N
=
Trần Thị Vinh – C13QL2 2

N
CĐ
L
N
L
G
=
G
CĐ
Trong đó:
L
T
: Mức lương cấp bậc tháng
L
N

: Mức lương cấp bậc ngày
L
G
: Mức lương cấp bậc giờ
N
CĐ
: Số ngày công chế độ (26 ngày)
G
CĐ
: Số giờ làm việc thực tế ( 8 giờ)
+ Ưu điểm : dễ tính toán và đảm bảo cho công nhân một khoản thu nhập nhất
định trong thời gian đi làm. Hiện nay, hình thức trả lương theo thời gian được
áp dụng rất phổ biến vì yếu tố chất lượng và độ chính xác ngày càng được chú
trọng.
+ Nhược điểm : chỉ đo lường được thời gian làm việc thực tế của người lao động
chứ không đo lường được sự cố gắng đóng góp và hiệu quả đóng góp của người
lao động.
Muốn hình thức trả lương theo thời gian đem lại hiệu quả kinh tế cao, khi tiến
hành trả lương theo thời gian cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Quy định rõ ràng chức năng nhiệm vụ của người lao động: Giúp người
lao động biết mình phải làm những gì trong thời gian làm việc, tránh lãng phí
thời gian mà không mang lại hiệu quả công việc.
+ Đánh giá thực hiện công việc: Giúp người lao động biết được mình đang
làm việc ở mức độ nào, cái gì đạt được, cái gì chưa đạt được, nguyên nhân vì
sao, từ đó giúp cho họ có điều kiện hoàn thành công việc tốt hơn.
+ Phải có khuyến khích người lao động: Nhằm gắn thu nhập của mỗi người
với kết quả lao động mà họ đã đạt được trong thời gian làm việc.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ: Trả lương theo thời gian đơn
giản và trả lương theo thời gian có thưởng.
1.2.2 Hình thức trả lương theo sản phẩm

Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương trong đó tiền lương được xác
định phụ thuộc vào mức lương theo cấp bậc, mức lao động và số sản phẩm thực
tế được sản xuất ra và nghiệm thu.
Trần Thị Vinh – C13QL2 3

Hình thức trả lương theo sản phẩm chủ yếu áp dụng đối với các công nhân sản
xuất mà công việc của họ được định mức cụ thể, rõ ràng.
Theo hình thức này, tiền lương mỗi người lao động được tính như sau:
L
SP
= ĐG x Q
1
Trong đó:
L
SP
: tiền lương thực tế người lao động nhận được.
DG : đơn giá sản phẩm.
Q
1
: sản phẩm thực tế của người lao động.
+ Ưu điểm: Hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp được mối quan hệ giữa
tiền công và kết quả lao đông của họ được thể hiện rõ ràng do đó có tác dụng
khuyến khích người lao động nâng cao tay nghề và trình độ nghề nghiệp để nâng
cao năng suất lao động. Bởi vì, hình thức trả lương này gắn tiền lương với kết
quả thực hiện công việc của mỗi người. Đồng thời hình thức này cũng dễ hiểu
nên công nhân có thể tính được số tiền nhận được khi hoàn thành nhiệm vụ sản
xuất.
+ Nhược điểm: Tuy nhiên chế độ trả lương này còn làm cho người lao động dễ
chạy theo số lượng mà không chú ý tới chất lượng sản phẩm, ít quan tâm đến
việc sử dụng tốt máy móc thiết bị và nguyên vật liệu, ít quan tâm chăm lo đến

công việc của tập thể.
Để trả lương theo sản phẩm có hiệu quả cần đảm bảo các điều kiện sau:
+ Phải xây dựng được các định mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương, xây dựng kế
hoạch quỹ lương và sử dụng hợp lý, có hiệu quả tiền lương của doanh nghiệp.
+ Đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc: Tổ chức phục vụ tốt nơi
làm việc nhằm bảo đảm cho người lao động có thể hoàn thành và hoàn thành
vượt mức năng suất lao động nhờ sự giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ
chức và phục vụ kỹ thuật.
+ Làm tốt công tác kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm: Kiểm tra, nghiệm thu
sản phẩm được sản xuất ra theo chất lượng đã được quy định, tránh hiện tượng
chạy theo số lượng đơn thuần. Qua đó tiền lương được tính và trả đúng với kết
quả thực tế.
+ Giáo dục tốt ý thức và trách nhiệm của người lao động để họ vừa phấn
đấu nâng cao năng suất lao động, bảo đảm chất lượng sản phẩm, đồng thời tiết
kiệm vật tư, nguyên liệu, sử dụng hiệu quả nhất máy móc thiết bị và các trang bị
làm việc khác.
Trần Thị Vinh – C13QL2 4

Hình thức trả lương theo sản phẩm gồm 6 chế độ: chế độ trả lương theo sản
phẩm trực tiếp cá nhân, theo sản phẩm tập thể, theo sản phẩm gián tiếp, theo trả
lương khoán, theo sản phẩm có thưởng và theo sản phẩm luỹ tiến.
II. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương.
+ Đặc điểm sản xuất kinh doanh của từng doanh nghiệp.
+ Quan điểm trả lương của chủ Doanh Nghiệp.
+ Số lượng và chất lượng đội ngũ cán bộ quản lý nhân sự trong doanh
nghiệp.
+ Quy định của pháp luật.
III. Sự cần thiết phải hoàn thiện công tác trả lương tại Công ty Cổ phần
thiết bị Tràng An.

Một trong những nhân tố quan trọng quyết định hiệu quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp là việc thực hiện trả lương cho người lao động. Các doanh
nghiệp cần lựa chọn hình thức trả lương phù hợp. Công ty cổ phần thiết bị Tràng
An là một công ty có số lượng công nhân lớn với những công việc khác nhau, do
vậy mà việc lựa chọn chế độ trả lương cho mỗi công việc, mỗi cán bộ công nhân
viên sao cho hợp lý với yêu cầu của tổ chức tiền lương là một việc khó khăn cần
phải thực hiện. Đây là một lý do cho việc cần phải hoàn thiện các hình thức trả
lương tại công ty.
Xét về việc áp dụng các hình thức trả lương thì Công ty cổ phần thiết bị Tràng
An Hà Nội có số lượng công nhân đông, hơn nữa lại là những công việc khác
nhau và lực lượng lao động thời vụ khá nhiều vì vậy mà việc trả lương cũng
khác nhau. Việc lựa chọn những hình thức trả lương sao phải quán triệt nguyên
tắc lương theo số lượng và chất lượng lao động, khuyến khích người lao động ra
sức học hỏi, nâng cao trình độ lành nghề. Vì vậy để khai thác được mọi khả năng
phục vụ cho sản xuất và áp dụng đúng các hình thức trả lương cũng như yêu cầu
từng hình thức thì cần phải hoàn thiện hình thức trả lương.
Xét về yêu cầu của tổ chức sản xuất kinh doanh thì mục tiêu của các doanh
nghiệp là phấn đấu đạt hiệu quả cao nhất trong quá trình sản xuất kinh doanh.
Việc trả lương tác động trực tiếp đến quá trình sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Thực hiện công tác này một cách đúng đắn và hợp lý sẽ khai thác được
khả năng tiềm tàng của người lao động trong quá trình sản xuất kinh doanh. Mặt
khác việc hoàn thiện hình thức trả lương phải gắn với việc hoàn thiện điểu kiện
để trả lương, hình thức trả lương và các mặt có liên quan đến công tác này. Điều
này làm tăng thêm uy tín, củng cố vị trí của doanh nghiệp trên thị trường. Chính
vì vậy mà việc hoàn thiện công tác trả lương cho người lao động là rất cần thiết.
Trần Thị Vinh – C13QL2 5

Xét về khía cạnh người lao động thì họ bao giờ cũng mong muốn được công
bằng và muốn có điều kiện để hoàn thiện mình. Việc trả lương xứng đáng sẽ
khuyến khích họ làm việc, tạo niềm tin cho bản thân họ, làm cho họ hết lòng vì

công việc và tạo điều kiện cho họ tự khẳng định năng lực của mình. Vì vậy việc
hoàn thiện công tác trả lương là việc khai thác khả năng tiềm ẩn của người lao
động góp phần nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Không ngừng hoàn thiện công tác trả lương là một yêu cầu tất yếu khách quan
đối với các doanh nghiệp nói chung và Công ty cổ phần thiết bị Tràng An nói
riêng. Vì vậy qua tìm hiểu về hình thức trả lương của công ty, em thấy việc hoàn
thiện hình thức trả lương là hết sức cần thiết và nên được thực hiện thường
xuyên.
CHƯƠNG II. THỰC TRẠNG TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
THIẾT BỊ TRÀNG AN HÀ NỘI.
I . Đặc điểm của Công ty Cổ phần thiết bị Tràng An Hà Nội.
1. Lịch sử hình thành và phát triển của công ty cổ phần thiết bị Tràng
An.

Công ty cổ phần thiết bị Tràng An được thành lập ngày 26 tháng 10 năm
2007 tại trụ sở chính: số 19 khu Bộ Giáo dục, 46/191- Lạc Long Quân-
Tây Hồ- Hà Nội.
Ngoài ra công ty còn có văn phòng giao dịch tại: số 132- Hoàng Văn
Thái- Thanh Xuân- Hà Nội.
Thành lập Ngày 16 Tháng 10 Năm 2007
Trần Thị Vinh – C13QL2 6

Vốn pháp định 1.000.000.000 VND
Tên giao dịch Công ty Cổ phần Thiết bị Tràng An
Tên giao dịch quốc tế TrangAn Equipment JointStock Company (TAC)
Trụ sở chính Số 19 Khu Bộ Giáo dục, 46/191- Lạc Long Quân
- Q. Tây Hồ - Hà nội
Văn phòng giao dịch Số 132 Hoàng Văn Thái – Q. Thanh Xuân – Hà
nội
Tel (84-43) 5666136

Fax (84-43) 5665645
E-mail
Mã số thuế 0102394339
Tài khoản số
Mở tại
1240202004532
Chi nhánh Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển
Nông thôn Hoàng Mai
• Lịch sử hình thành và phát triển
Khi mới thành lập công ty chủ yếu kinh doanh các thiết bị y tế,
giáo dục, điện tử, điện lạnh, điện dân dụng; sản xuất, mua bán
các thiết bị trong các ngành kinh tế ngày một tăng, công ty đã
mở rộng quy mô kinh doanh các thiết bị văn phòng, văn phòng
phẩm, mở các đại lý kinh doanh các thiết bị viễn thông, phát
hành sách báo, tạp chí và xuất bản phẩm được phép lưu hành;
Đào tạo bồi dưỡng nghiệp vụ về quản lý, ngoại ngữ, tin học,
điện lạnh, điện dân dụng….; Tư vấn quản lý kinh doanh, dịch
vụ vận tải hàng hóa, khách hàng, dịch vụ cho thuê xe, đại lý
mua bán, ký gửi hàng hóa.
Ngoài ra doanh nghiệp đã mở rộng chuyển giao công nghệ trong
lĩnh vực điện, điện tử, tin học, cơ điện lạnh, sản xuất kinh doanh
phần mềm tin học.
Sau 2 năm thành lập công ty đã thực hiện nhiều dự án mang lại lợi
nhuận cho công ty, đồng thời sản xuất được nhiều loại sản phẩm
phù hợp và đáp ứng được phần nào nhu cầu đa dạng của thị trường.
Trần Thị Vinh – C13QL2 7

Do mới được thành lập cùng với sự tiếp thu kinh nghiệm của các
doanh nghiệp đi trước nên công ty đã sắp xếp bộ máy hành chính
gọn nhẹ, sắp xếp lao động hợp lý, đúng người, đúng việc.

1.2 Chức năng, nhiệm vụ, cơ cấu tổ chức quản lý của công ty Cổ
phần thiết bị Tràng An.
Công ty cổ phần thiết bị Tràng An được thành lập theo quyết định
số 0103020088 của UBND thành phố Hà Nội với số vốn điều lệ là
1000. 000. 000 đ, là một đơn vị sản xuất kinh doanh với bộ máy tổ
chức gọn nhẹ, ban lãnh đạo công ty là những người có năng lực,
trình độ trong quản lý và điều hành, xác định nhân tố con người là
nền tảng then chốt cho sự phát triển bền vững, nên công ty đã và
đang xây dựng một môi trường làm việc hấp dẫn, tạo điều kiện cho
người lao động cống hiến hết khả năng của mình.
Trần Thị Vinh – C13QL2 8

1.1 Sơ đồ của công ty
SƠ ĐỒ BỘ MÁY QUẢN LÍ CỦA CÔNG TY
Qua sơ đồ ta thấy toàn bộ hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty được đặt
dưới sự chỉ đạo của giám đốc, trợ giúp cho giám đốc là các trưởng phòng chức
năng.
Nhiệm vụ của các phòng ban như sau:
* Phòng kinh doanh, phân phối sản phẩm:
Trần Thị Vinh – C13QL2 9
P. Dự án
Kinh doanh
phân phối
P. Kinh
doanh
phân phối
SP
P. Phát triển
phần mềm
Bộ phận sản

xuất
Phân
xưởng 1
GIÁM ĐỐC
Phân
xưởng 2
Kỹ thuật và
hỗ trợ
P. Tích hợp
hệ thống
P. Kỹ
thuật
P. Kế toán
Phân
xưởng 3
P. nghiên
cứu thiết bị
Kho vận chuyển
& đội xe
Phân
xưởng 4
Kho vận chuyển
& đội xe

- Lập kế hoạch sản xuất kinh doanh, thực hiện cung cấp nguyên vật liệu, vật
tư cho sản xuất.
- Tìm kiếm thị trường và thực hiện ký kết hợp đồng với khách hàng, theo
dõi và quản lí kho tàng cuả công ty.
* Phòng dự án và xây dựng giải pháp:
- Tìm hiểu thị trường, nghiên cứu và đưa ra các dự án sản xuất kinh doanh.

- Xây dựng các phương án, giải pháp thích hợp với nhu cầu của thị trường
và khả năng của công ty.
* Phòng kế toán:
Là phòng thực hiện toàn bộ công tác kế toán, thông tin, tình hình tài chính
của công ty theo cơ chế quản lí của Nhà nước.
- Ghi chép, phản ánh chính xác, trung thực, kịp thời, đầy đủ về tình hình tài
sản, vật tư, tiền vốn và kết quả hoạnt động kinh doanh của công ty.
- Quản lí, phân tích tình hình tài chính của công ty và đưa ra quyết định
đúng đắn.
- Tính toán chính xác, đầy đủ, đúng thời hạn các khoản phải nộp Ngân sách
Nhà nước và các quỹ để lại công ty.
* Kho vận và đội xe:
- Là phòng thực hiện các hợp đồng về vận tải của công ty với các đối tác.
- Thực hiện bảo quản và vận chuyển hàng hoá theo nhu cầu của công ty.
* Phòng phát triển phần mềm và ứng dụng:
- Chuyên nghiên cứu, phát triển các phần mềm để đáp ứng nhu cầu của
khách hàng.
- Ứng dụng các nghiên cứu vào các sản phẩm của doanh nghiệp.
* Phòng kỹ thuật, bảo hành, hỗ trợ khách hàng:
- Chịu trách nhiệm về kỹ thuật của các sản phẩm.
- Chăm sóc khách hàng trước và sau khi mua hàng.
* Phòng tích hợp hệ thống:
- Xây dựng, hình thành triển khai và khai thác các hệ thống thông tin.
* Phòng nghiên cứu các thiết bị giảng dạy, thiết bị thí nghiệm:
- Phụ trách nghiên cứu, sản xuất và tư vấn về các thiết bị giảng dạy, thí
nghiệm.
- Tư vấn về các thiết bị, mở phòng thí nghiệm chuyên ngành.
* Phân xưởng sản xuất:
- Phụ trách tực tiếp sản xuất các sản phẩm, mặt hàng công ty kinh doanh.
1.3 Lĩnh vực kinh doanh:

Trần Thị Vinh – C13QL2 10

* Kinh doanh các thiết bị giáo dục
* Cung ứng các thiết bị chất lượng cao
* Cung cấp các giải pháp
* Phát triển các sản phẩm phần mềm ứng dụng và hệ thống
* Tư vấn và chuyển giao công nghệ
* Tư vấn xây dựng các phòng thí nghiệm chuyên nghành
1.4. Các nhân tố ảnh hưởng đến hình thức trả lương tại công ty.
+ Lãnh đạo của công ty luôn quan tâm đến đời sống của người lao động và
thể hiện rõ nhất là qua việc lựa chọn các hình thức trả lương phù hợp với từng
đối tượng người lao động, tạo điều kiện để cho người lao động có được thu nhập
cao nhất. Quan điểm của công ty là xem tiền lương là khoản “ đầu tư” thay vì “
chi phí”.
+ Số lượng công nhân đông, hơn nữa lại là những công việc khác nhau và
lực lượng lao động thời vụ khá nhiều vì vậy mà việc trả lương cũng khác nhau.
Do vậy, hình thức trả lương trong công ty khá là đa dạng.
1.4. Số lượng và chất lượng lao động.
Biểu 1: Trình độ của cán bộ quản lý
ĐH – CĐ TC Tổng %
Cán bộ kỹ thuật 24 6 30 29.41
Cán bộ quản lý kinh tế 38 15 53 51.96
Cán bộ quản lý hành chính 10 9 19 18.63
Tổng 72 30 102
% 70.59 29.41 100
Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính
Công ty có các chính sách đãi ngộ để thu hút nhân tài, mạnh dạn sử dụng đội
ngũ cán bộ trẻ, có năng lực vàp các vị trí quan trọng của công ty.
Trần Thị Vinh – C13QL2 11

Trong bộ phận quản lý của Công ty thì phần lớn lao động đều đã qua đào tạo, có
trình độ. Hiện nay công ty có 171 lao động, trong đó lao động có trình độ Đại
học là 40 người, Cao đẳng là 32 người, Trung cấp là 30 người và lao động phổ
thông là 69 người đảm nhận phụ trách công việc ở các bộ phận sản xuất. Hơn
nữa, họ là những người có thâm niên công tác lâu năm. Vì thế, với nguồn lực
hiện nay, công ty có đủ nhân lực có đủ kinh nghiệm và năng lực giúp công ty
đứng vững và không ngừng phát triển.
Biểu 2: Số lượng và bậc thợ của công nhân sản xuất
Bậc thợ Bậc 2 Bậc 3 Bậc 4 Bậc 5 Bậc 6 Tổng
Số Công nhân 112 257 220 78 42 709
Nguồn: Số liệu phòng Tổ chức – Hành chính
Đội ngũ công nhân trong công ty có tay nghề khá cao, đáp ứng khá tốt yêu cầu
thực hiện công việc của Công ty. Đội ngũ công nhân trong công ty có cấp bậc
công nhân bình quân là 3.645.
II. Thực trạng hình thức trả lương tại công ty thiết bị Tràng An.
1. Một số quy định trả lương, thanh toán lương cho người lao động.
Một là, thực hiện phân phối theo vị trí công tác, chức vụ đảm nhận và hiệu
quả công tác.
Hai là, thu nhập của từng người lao động được thể hiện đầy đủ, chính xác
trên số lượng theo quy định của các thông tư, hướng dẫn của Bộ Lao Động
Thương Binh Xã Hội. Tuyệt đối không dùng quỹ lương, thưởng để sử dụng vào
các mục đích khác.
Ba là, đảm bảo tổng thu nhập thực lĩnh của người lao động luôn cao hơn
tiền lương cơ bản ( cao hơn tiền lương hệ số của mỗi người theo Nghị định:
205/2004/ NĐ-CP ngày 14/12/2004 của Chính phủ nhân với hệ số lương tối
thiểu do nhà nước quy định theo từng thời điểm.
Bốn là, thu nhập của người lao động được chi trả thông qua bảng thanh
toán lương vào 2 kỳ trong tháng.
2. Hình thức trả lương theo thời gian
Lao động quản lý - phục vụ trong Công ty bao gồm:

(1) Cán bộ lãnh đạo: Giám đốc, 2 Phó giám đốc, các Trưởng phòng, các
Phó phòng;
Trần Thị Vinh – C13QL2 12

(2) Những người lao động làm các công việc theo chuyên môn, nghiệp vụ
như: kế toán, nhân viên văn thư, ;
3) Các nhân viên khác: nhân viên y tế, bảo vệ, lao công, lái xe
Tiền lương của lao động quản lý và phục vụ được tính như sau:
L = L
CB
+ P
C
(nếu có) + L
CĐ

Trong đó:
L : Tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
CB
: Lương cơ bản
P
V
: Phụ cấp
L
CĐ
: Lương ngày nghỉ trong chế độ
Lương cơ bản (L
CB
): Là khoản tiền trả cho lao động quản lý và phục vụ
căn cứ vào mức lương cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của mỗi người.

K x 830.000đ
L
CB
= x N
TT

26 ngày
Trong đó:
K : hệ số lương
N
TT
: số ngày làm việc thực tế
Phụ cấp (P
C
): là khoản bù đắp thêm cho người lao động khi công việc của họ
đòi hỏi tính trách nhiệm.
Phụ cấp được tính như sau:
P
C
= H
pc
x 830.000đ
Trong đó:
H
pc
: hệ số phụ cấp
Với mỗi đối tương khác nhau thì hệ số phụ cấp khác nhau, chẳng hạn:
Bí thư Đảng uỷ : hệ số phụ cấp là 0,5
Chủ tịch Công đoàn : hệ số phụ cấp là 0,5
Trưởng phòng : hệ số phụ cấp là 0,3

Phó phòng : hệ số phụ cấp là 0,2
Nhân viên bảo vệ : hệ số phụ cấp làm đêm là 2,12 x 35%
Lương ngày nghỉ trong chế độ (L
CĐ
): Là lương trả cho thời gian không tham
gia sản xuất nhưng được hưởng lương theo chế độ quy định như: lương trả cho
những ngày nghỉ lễ + Tết, nghỉ phép năm, nghỉ việc riêng…
Lương ngày nghỉ trong chế độ được tính như sau:
K x 830.000
Trần Thị Vinh – C13QL2 13

L
CĐ
= x N
NCĐ
26
Trong đó:
N
NCĐ
: số ngày nghỉ trong chế độ
Ví dụ: Anh Lê Duy Anh – Kỹ sư phòng Kỹ thuật – KCS có hệ số lương là 3,48.
Tiền lương tháng 9 năm 2010 của anh được tính như sau:
Dựa vào Bảng chấm công thì thời gian đi làm trong tháng là 25 ngày.
3,48 x 830.000
L
CB
= x 25 = 2.777.308 đồng
26
Trong tháng có 1 ngày nghỉ lễ (2/9) hưởng 100% lương
3,48 x 830.000

L
CĐ
= x 1 = 110.092 đồng
26
Vậy tiền lương tháng 9 năm 2010 của anh Anh là:
L = 2.777.308 + 110.092 = 2.887.400 đồng.
3. Hình thức trả lương theo sản phẩm
Ngoài hình thức trả lương theo thời gian, Công ty cổ phần thiết bị Tràng An Hà
Nội còn áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động quản lý – phục
vụ xưởng (ban quản đốc, thống kê, phục vụ giản đơn…) và công nhân sản xuất
(công nhân nghiên cứu sản phẩm, công nhân bảo hành, công nhân sản xuất thiết
bị, thí nghiệm, công nhân chăm sóc khách hàng và bảo quản, đóng gói sản
phẩm).
Tiền lương của lao động quản lý – phục vụ phân xưởng và công nhân sản xuất
được tính như sau:
L = L
CB
+ P
C
(nếu có) + L
CĐ
+ L
NV
Trong đó:
L : Tiền lương thực tế người lao động nhận được
L
CB
: Lương cơ bản
P
V

: Phụ cấp
L
CĐ
: Lương ngày nghỉ trong chế độ
L
NV
: Lương ngừng việc
Lương cơ bản: là lương sản phẩm trả cho lao động quản lý – phục vụ xưởng
và công nhân sản xuất căn cứ trên cơ sở đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản
phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Tuy nhiên, với mỗi đối tượng
Trần Thị Vinh – C13QL2 14

khác nhau thì tiền lương lại được trả dưới các chế độ khác nhau. Chẳng hạn,
Công ty áp dụng chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp với lao động quản lý –
phục vụ xưởng, trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân với công nhân may,
trả lương khoán với công nhân cắt, công nhân dệt, công nhân là và đóng kiện.
Phụ cấp (P
C
): được trả cho Quản đốc, Phó quản đốc và tổ trưởng sản xuất
Phụ cấp của Quản đốc và Phó quản đốc được tính như sau:
Phụ cấp = Hệ số phụ cấp x Tiền lương tối thiểu
Hệ số phụ cấp của Quản đốc là 0,3; của Phó quản đốc là 0,2
Còn phụ cấp của tổ trưởng = Hệ số trách nhiệm x Lương sản phẩm
Hệ số trách nhiệm của tổ trưởng sản xuất là 0,1
Lương ngày nghỉ trong chế độ (L
CĐ
): tính giống như với Cán bộ công nhân
viên hưởng lương theo thời gian.
Lương ngừng việc (L
NV

): là lương trả cho công nhân hưởng lương theo sản
phẩm trong những giờ không sản xuất do mất điện, máy moc bị hỏng…
Lương ngừng việc được tính như sau:

K x TL
min
L
NV
= x G
NV
26 x 8
Trong đó:
L
NV
: lương ngừng việc
G
NV
: số giờ công ngừng việc thực tế
Hệ số lương theo cấp bậc công nhân (K) dựa trên hệ thống thang lương
công nhân sản xuất do Nhà nưóc ban hành. Cụ thể hệ số lương theo cấp bậc
công nhân áp dụng theo hai bảng lương:
A.1. Thiết bị nội thất văn phòng, Phần mềm tin học, Đào tạo
nghiệp vụ ngoại ngữ, điên tử- điện dân dụng…(nhóm II)
và A.12. Sách, Báo, Tạp chí, Xuất bản phẩm …( nhóm II)
4. Tiền thưởng và phúc lợi.
Hiện tại công ty có chế độ thưởng, và các phúc lợi khác cho người lao động như
sau:
Thưởng tháng là tiền thưởng theo doanh thu:
Cán bộ, công nhân trong công ty được hưởng khoản tiền thưởng lương này bao
gồm bổ sung lương, thưởng quý, tháng lương thứ 13 trả căn cứ vào tiền lương

Trần Thị Vinh – C13QL2 15

cấp bậc của người lao động và tổng quỹ lương và quỹ trích trả lương cho công
nhân viên theo kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty.
Tiền thưởng lương theo doanh thu được tính như sau:
TT thi= Lcbcvi * Htth* Ktti.
Trong đó:
Ttcbcvi : Tiền lương cấp bậc công việc của người thứ i.
Htth : Hệ số thưởng tháng, hệ số này cao hay thấp phụ thuộc vào
doanh thu của công ty, tổng quỹ lương từng kỳ của công ty.
Ktti : Hệ số tiền thưởng của người lao động thứ i trong tháng. Nếu
lao động đạt thành tích hạng A1 hệ số thưởng là bằng 1; hạng A2 là 0.7; còn
hạng A3 là 0.5.
Phúc lợi đối với người lao động:
+ Hàng năm vào tết dương lịch công ty luôn có những phần quà cho cán bộ
công nhân và cả học sinh.
+ Công ty cũng thực hiện chia lương tháng thứ 13 cho người lao động dựa
vào hệ số cấp bậc của người lao động cũng như ngày công làm việc thực tế của
họ và dựa vào quỹ lương trong từng kỳ để phân phối cho người lao động.
III. Đánh giá chung về các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần thiết bị
Tràng An Hà Nội.
1. Những mặt đạt được.
- Đối với bộ phận hưởng lương thời gian:
Công ty áp dụng cách tính trả lương cho bộ phận hưởng lương thời gian có một
số Ưu điểm sau:
Một là, tiền lương theo thời gian có thể khuyến khích được các cán bộ công
nhân viên tích cực làm việc, hoàn thành nhiệm vụ được giao và đi làm đầy đủ số
ngày trong tháng.
Hai là, tiền lương có một số động lực khuyến khích người lao động tích cực
học tập nâng cao kiến thức, trình độ chuyên môn nghiệp vụ nhằm tăng hệ số

lương cơ bản của mình để có thể nhận được thêm nhiều phần tiền lương như
lương trong ngày nghỉ lễ, phép.
Ba là, tiền lương của công ty trả cho cán bộ, công nhân hưởng lương theo
thời gian đã gắn với kết quả sản xuất kinh doanh của công ty, công ty sản xuất
kinh doanh thu lớn thì tiền lương cán bộ công nhân viên nhận được ngày càng
cao, tiền thưởng tháng sẽ cao, thưởng năm…
Trần Thị Vinh – C13QL2 16

Và hệ thống tiêu chí đánh giá mức độ hoàn thành công việc áp dụng cho
khối hưởng lương theo thời gian khá rõ ràng, dễ hiểu.
Về tiền lương ngừng việc, lương ngày nghỉ lễ phép công ty đã áp dụng là hợp
lý, phù hợp với pháp luật Nhà Nước.
- Đối với bộ phận hưởng lương sản phẩm trực tiếp cá nhân: cách tính lương của
công ty có một số Ưu điểm sau:
Cái đầu tiên mà cách tính lương của công ty có ưu điểm nổi bật nhất đó là,
chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân quán triệt tốt nguyên tắc trả
lương theo lao động, vì tiền lương mà công nhân sản xuất nhận được phụ thuộc
vào số lượng và chất lượng sản phẩm( hay số công đoạn). Điều này khuyến
khích công nhân sản xuất cố gắng tận dụng mọi khả năng nâng cao năng suất lao
động nhằm tăng tiền lương một cách trực tiếp.
Tiếp theo đó là, hình thức tính lương sản phẩm trực tiếp cá nhân công ty đang
áp dụng thể hiện rõ mối quan hệ giữa tiền công của công nhân nhận được và kết
quả lao động thể hiện rõ ràng, do đó kích thích công nhân cố gắng làm việc,
nâng cao trình độ tay nghề, nâng cao năng suất lao động nhằm tăng thu nhập.
Chế độ tiền công này dễ hiểu, công nhân dễ dàng tính toán được số tiền mà công
nhân nhận được sau khi hoàn thành nhiệm vụ sản xuất.
Về hình thức trả thưởng đang áp dụng cho cả hai hình thức có ưu điểm nổi bật
là thể hiện được sự đóng góp của người lao động. Mặc dù còn nhiều hạn chế khi
sử dụng tiền lương cấp bậc công việc chuyển sang, nếu như khắc phục theo
hướng giải quyết nêu ở phần sau đối với cả hai hình thức tiền lương công ty

đang áp dụng thì đây là cách chia thưởng tốt.
2. Những mặt hạn chế trong việc thực hiện các hình thức trả lương ở Công
ty thiết bị Tràng An Hà Nội.
Việc thực hiện các hình thức trả lương ở Công ty Cổ phần thiết bị Tràng An tuy
có đạt được hiệu quả nhất định, nhưng vẫn còn một số hạn chế như:
Thứ nhất: Hình thức trả lương theo sản phẩm căn cứ vào mức lao động và
số sản phẩm sản xuất ra chưa tính đến thái độ lao động, tinh thần trách nhiệm…
nên chưa thể hiện đầy đủ nguyên tắc phân phối theo số lượng và chất lương lao
động.
Ngoài ra, điều kiện để trả lương theo sản phẩm chưa được đảm bảo, dẫn tới
giảm hiệu quả của hình thức trả lương theo sản phẩm. Chẳng hạn như công tác
định mức lao động mới chỉ dựa trên bấm giờ bước công việc chứ chưa chụp ảnh
thời gian làm việc. Do đó, mức đưa ra chưa chính xác, làm ảnh hưởng tới đơn
giá sản phẩm. Qua đó, ảnh hưởng tới tiền lương.
Trần Thị Vinh – C13QL2 17

Thứ hai: Hình thức trả lương theo thời gian này chưa gắn mức độ đóng góp
của người lao động để hoàn thành công việc với tiền lương mà họ nhận được.
Bởi vì, theo chế độ trả lương này, tiền lương nhận được của mỗi người do mức
lương cấp bậc cao hay thấp quyết định. Mức lương cấp bậc lại phụ thuộc vào hệ
số lương trong hệ thống thang bảng lương Nhà nước. Mà hệ thống thang bảng
lương Nhà nước chủ yếu dựa vào thâm niên công tác và trình độ đào tạo. Cho
nên, mức độ phức tạp, tính trách nhiệm của công việc đòi hỏi và mức độ hoàn
thành công việc được thể hiện rất ít trong hệ số lương. Vì vậy, chế độ trả lương
theo thời gian đơn giản chưa thực sự khuyến khích lao động quản lý và phục vụ
phấn đấu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công việc
Thứ ba: Cả hai hình thức trả lương theo thời gian và trả lương theo sản
phẩm mà Công ty áp dụng đều chưa gắn trực tiếp tiền lương của người lao động
với kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Người lao động không thấy
được mối quan hệ giữa phần thù lao với kết quả sản xuất cuối cùng. Vì vậy,

không khuyến khích họ quan tâm đến hiệu quả kinh doanh của Công ty.
3. Nguyên nhân:
Nguyên nhân tạo nên sự thành công trong trả lương tại công ty là: ở công ty,
tiền lương luôn có được sự quan tâm của cán bộ lãnh đạo, của cán bộ công nhân
viên. Hàng năm công ty luôn tổ chức hội thảo dân chủ về quy chế lương, xây
dựng quy chế lương.
Công ty đã xây dựng được quy chế lương khá hoàn chỉnh, đã xây dựng
được các hình thức trả lương khá phù hợp. Tạo được động lực lao động, giữ
chân được lao động làm việc trong công ty.
Nguyên nhân của những mặt hạn chế: Công ty chưa xây dựng được một quy
chế trả lương hợp lý nhất, phù hợp với điều kiện hoạt động của công ty. Cũng
như hình thức trả lương áp dụng cách tính lương thưởng chưa đáp ứng tốt nhất
yêu cầu của hệ thống tiền lương.
+ Thiết kế và phân tích vị trí công việc còn một số bất hợp lý.
+ Đối với hình thức trả lương theo sản phẩm thì có những tồn tại trong công
tác định mức lao động chủ yếu chỉ dựa vào phương pháp định mức thống kê
kinh nghiệm, trong thống kê, kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm khi mà công ty
đã để xảy ra tình trạng khách hàng trả lại sản phẩm do có những sản phẩm không
đạt yêu cầu.
Trần Thị Vinh – C13QL2 18

CHƯƠNG III. MỘT SỐ GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN CÁC HÌNH THỨC
TRẢ LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN THIẾT BỊ TRÀNG AN
I. Hoàn thiện việc phân phối tiền lương.
1. Trả lương theo sản phẩm
1.1. Hoàn thiện các điều kiện trả lương sản phẩm.
Để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó,
Công ty cần hoàn thiện các điều kiện trả lương theo sản phẩm.
Thứ nhất: Hoàn thiện công tác định mức lao động
Muốn tính toán chính xác, công bằng tiền lương cho người lao động thì

Công ty phải có mức lao động chính xác có căn cứ khoa học. Do đó,
Công ty cần
thiết hoàn chỉnh công tác định mức trên cơ sở:
Phát triển đội ngũ cán bộ định mức lành nghề: Các mức có chính xác và
phù hợp hay không phụ thuộc vào trình độ của những người làm định mức. Các
cán bộ định mức không những phải có kiến thức chuyên môn mà còn phải có
những hiểu biết nhất định về định mức thông qua học hỏi, nghiên cứu, kinh
nghiệm. Để có đội ngũ cán bộ định mức lành nghề, Công ty cần: Bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ cho cán bộ định mức; tạo điều kiện cho cán bộ định mức
trong việc nắm bắt tình hình thực tế, phương tiện thực hiện và các thông tin khác
trong quá trình làm việc.
Hoàn thiện phương pháp xây dựng định mức: Định mức lao động mới chỉ
dựa trên bấm giờ thời gian tác nghiệp sản phẩm, mà chưa kết hợp giữa bấm giờ
thời gian tác nghiệp sản phẩm và chụp ảnh ngày làm việc thực tế. Do vậy, cần
kết hợp cả hai phương pháp. Từ đó xây dựng được các mức lao động chính xác.
Sự kết hợp hai phương pháp này không những cho phép xác định chính xác các
mức lao động mà còn hoàn thiện tổ chức lao động, đúc kết các kinh nghiệm tiên
tiến trong sản xuất, quản lý để phổ biến trong Công ty.
Theo dõi và điều chỉnh định mức trong quá trình thực hiện lao động: Do
mức được xây dựng có tính không gian và thời gian nên nó chỉ đúng trong
những điều kiện nhất định, do vậy mà cần phải tăng cường công tác kiểm tra,
điều chỉnh việc thực hiện mức cho phù hợp với thực tế. Cán bộ định mức cần
Trần Thị Vinh – C13QL2 19

chú ý theo dõi thường xuyên phát hiện kịp thời và tìm nguyên nhân không hoàn
thành mức hoặc vượt mức để có biện pháp điều chỉnh nhanh chóng cho phù hợp.
Thứ hai: Hoàn thiện công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc
Tổ chức phục vụ nơi làm việc được thực hiện tốt tạo điều kiện thuận lợi cho
việc thực hiện công việc của công nhân, giảm được thời gian hao phí, góp phần
tang năng suất lao động và do đó tiền lương của người lao động nhận được

cũng tăng lên.
Về cơ bản công tác tổ chức và phục vụ nơi làm việc cuả Công ty thực hiện
khá tốt: cung cấp nguyên vật liệu tận nơi, tiến hành sửa chữa nhanh chóng các sự
cố máy móc…Tuy nhiên, do đặc điểm sản xuất là phần lớn công việc được hoàn
thành ở khu vực làm việc, nơi mà người lao động thực hiện cùng một công việc
lặp đi lặp lại nhiều lần trong ca. Cho nên, Công ty cần chú ý hơn nữa tới tổ chức
nơi làm việc (thiết kế nơi làm việc, trang bị và bố trí nơi làm việc).
Thứ ba: Hoàn thiện công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm
Công tác này được tiến hành rất khắt khe và liên tục, có sự kết hợp chặt chẽ
giữa tổ trưởng sản xuất, quản đốc phân xưởng và cán bộ phòng kỹ thuật - KSC.
Nhằm đảm bảo chất lượng sản phẩm thì bán thành phẩm, thành phẩm được kiểm
tra, giám sát ở từng công đoạn sản xuất.
Thứ tư: Hoàn thiện công tác bố trí lao động
Việc bố trí lao động ở các tổ hầu như đều do các tổ tự sắp xếp, nó thường
được tiến hành theo kinh nghiệm của tổ trưởng, gây ra tình trạng mất cân đối về
tỷ lệ giữa công nhân chính và công nhân phụ, bố trí không hợp lý giữa cấp bậc
công nhân với cấp bậc công việc. Công ty cần: Tiến hành xác định tỷ lệ công
nhân chính, công nhân phụ căn cứ vào khối lượng công việc của công nhân
chính và mức phục vụ của công nhân phụ. Trong từng công việc cụ thể xác định
mức độ phức tạp của công việc rồi trên cơ sở đó căn cứ vào trình độ lành nghề
của từng công nhân mà phân công lao động sao cho hợp lý bảo đảm Cấp bậc
công việc phù hợp với Cấp bậc công nhân.
1.2. Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
Hiện tại, Công ty đã xây dựng được hình thức trả lương trực tiếp cá nhân
rất tốt. Trong một số điều kiện, theo cá nhân em thì công ty có thể áp dụng thêm
các hình thức tính lương sản phẩm sau:
▪ Trả lương theo sản phẩm lũy tiến:
Điều kiện áp dụng: trong một số trường hợp nhằm đảm bảo thực hiện tốt
nhiệm vụ của công ty trong một giai đoạn nào đó như lúc công ty ký kết nhiều
hợp đồng với khối lượng công việc vượt quá khả năng đáp ứng bình thường của

Trần Thị Vinh – C13QL2 20

công ty hoặc công ty muốn đẩy nhanh tiến độ công việc. Mà việc trả lương như
trên tiết kiệm hơn so với thuê lao động ngoài…
Để xác định được hệ số vượt mức chỉ tiêu thưởng của nhóm này thì phải
xây dựng được mức sản lượng kế hoạch.
Công thức tính:
I = (Msltt/Mslkh).
Trong đó:
I : Hệ số vượt mức kế hoạch.
Msltt : Mức sản lượng thực tế.
Mslkh : Mức sản lượng kế hoạch.
Đây chính là căn cứ để tính tiền thưởng thêm vào tiền lương, dựa trên mức
độ hoàn thành vượt mức các chỉ tiêu về số lượng và chất lượng sản phẩm hay
công trình.
Để tính được mức thưởng cho việc hoàn thành vượt chỉ tiêu kế hoạch với
những thiệt hại do những hoàn thành kế hoạch từ đó đưa ra mức thưởng hợp lý.
Chẳng hạn, cứ quy định 1% vượt mức kế hoạch công nhân được thưởng 2%
lương theo chế độ sản phẩm cá nhân.
Có thể áp dụng công thức:
Ltvm = (Lcđ x I x m)/100 +Lcđ
Trong đó:
Ltvm : Lương thưởng vượt mức kế hoạch.
Lcđ : Lương tính cố định theo đơn giá.
I : Hệ số vượt mức chỉ tiêu kế hoạch
m : Mức thưởng cho 1% vượt mức kế hoạch.
Thực hiện hình thức trả lương này phù hợp sẽ khuyến khích người lao động
nhiệt tình trong công việc do vậy đảm bảo lợi ích cho cả hai phía: bản thân
người lao động và cả công ty.
2. Trả lương theo thời gian:

Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản chưa thực sự gắn tiền lương của
lao động quản lý và phục vụ với kết quả mà họ đạt được trong thời gian làm
việc. Bởi vì, không có tiêu chuẩn nào được đưa ra để đánh giá thực hiện công
việc của họ. Tiền lương mỗi người nhận được do mức lương cấp bậc cao hay
thấp và thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định. Vì vậy, không khuyến
khích sử dụng hợp lý có hiệu quả thời gian làm việc, cũng như chưa thực sự
Trần Thị Vinh – C13QL2 21

khuyến khích người lao động phấn đấu về mặt chuyên môn, nhiệt tình với công
việc.
Tuy nhiên, có thể trả lương hiệu quả cho lao động quản lý và phục vụ theo
hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc. Các chỉ tiêu đánh giá, mức độ
đánh giá và điểm số sẽ dùng để xác định hệ số mức độ đóng góp hoàn thành
công việc của lao động quản lý và phục vụ được xây dựng.
Các chỉ tiêu đánh giá lao động quản lý và phục vụ xưởng như sau:
STT Chỉ tiêu đánh giá Mức độ đánh giá Điểm số

1
Đảm bảo đúng ngày công chế độ
quy định
+ Từ 24 công trở lên
+ Từ 21 – 23 công
+ Dưới 21 công
2
1
0

2
Chấp hành thời giờ làm việc + Chấp hành tốt
+ Chấp hành chưa tốt

2
0

3 Hoàn thành nhiệm vụ được giao
+ Đảm bảo thời gian
và hiệu quả công việc
+ Không đảm bảo
2 0

4
Mức độ phức tạp của công việc
+ Giám đốc
+ Phó Giám đốc
+ Trưởng, Phó phòng
+ Kỹ sư
+ Khác
2
1,5
1
0,5
0

5
Tinh thần trách nhiệm và ý thức
xây dựng tập thể lao động
+ Tốt
+ Khá
+ Trung bình
2
1

0
Căn cứ vào điểm số để xếp loại, xác định hệ số:
Người đạt từ 8 điểm trở lên : xếp loại A : Hệ số 1,2
Người đạt từ 5 – 7 điểm : xếp loại B : Hệ số 1,0
Người có số điểm dưới 5 : xếp loại C : Hệ số 0,7
Tiền lương trả theo thời gian của lao động quản lý – phục vụ được tính như
sau
K * TL
min
L
TG
= * N
TT
* H
N
CĐ
Trong đó:
Trần Thị Vinh – C13QL2 22

L
TG
: Tiền lương mỗi lao động quản lý – phục vụ nhận được
K : Hệ số lương
TL
min
: Mức lương tối thiểu (830.000 đồng)
N
CĐ
: Số ngày công chế độ (26 ngày)
N

TT
: Số ngày làm việc thực tế
H : Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc
Như đã nói ở trên một số hạn chế của hệ thống thang bảng lương cũng ảnh
hưởng tới hiệu quả của chế độ trả lương theo thời gian đơn giản. Như vậy để trả
lương hiệu quả cho lao động quản lý và phục vụ cần chú ý tới những bất hợp lý
trong thang bảng lương. Trong điều kiện chưa xây dựng được hệ thống thang
bảng lương của riêng mình, Công ty có thể vẫn áp dụng hệ thống thang bảng
lương Nhà nước nhưng khi chuyển xếp lương không nhất thiết phải tiến hành
tuần tự từng bậc và không nhất thiết phải đúng thâm niên.
3. Tiến hành Phân tích và Đánh giá thực hiện công việc
Bên cạnh các biện pháp tác động trực tiếp tới hình thức trả lương trên thì cần
thiết phải hoàn thiện công tác Quản trị nhân lực. Cu thể Công ty phải tiến hành
Phân tích công việc. Lấy Phân tích công việc là công cụ để Đánh giá thực hiện
công việc, bởi vì các tiêu chuẩn thực hiện công việc được xây dựng trên cơ sở
phân tích công việc. Sự đánh giá thực hiện công việc lầ cần thiết nhằm xác định
mức độ đóng góp của mỗi người để hoàn thành công việc, từ đó mới tiến hành
trả lương hợp lý.
Nhìn chung tiến hành phân tích công việc tốn nhiều thời gian song hiệu quả của
nó đem lại không nhỏ. Trên cơ sở phân tích công việc có thể đưa ra những tiêu
chuẩn đánh giá mức độ hoàn thành công việc của người lao động, giúp cho việc
trả lương được công bằng và hợp lý. Công ty nên quan tâm hơn nữa đến việc
thực hiện, triển khai công tác này.
4. Hoàn thiện các hình thức tiền thưởng và phúc lợi.
4.1.Tiền thưởng.
Ngoài tiền lương ra thì tiền thưởng cũng được người lao động rất quan tâm.
Tiền thưởng không chỉ tăng thêm thu nhập cho người lao động mà nếu được trả
công bằng, chính xác còn tạo ra cảm giác thoải mái, thỏa mãn vì người lao động
thấy được quan tâm, kết quả lao động được nhìn nhận.
Vì vậy, để tiền thưởng thực sự phát huy được ưu điểm thì công ty cần phải thực

hiện các việc sau:
Trần Thị Vinh – C13QL2 23

Mở rộng các hình thức thưởng nhất là thưởng thi đua. Đánh giá, xem xét lại các
hình thức thưởng.
Hàng năm, hàng tháng công ty nên tổ chức biểu dương khen thưởng cho
những phân xưởng, những tổ, những cá nhân xuất sắc như: sản phẩm đạt chất
lượng cao và nhiều, đi làm đúng giờ, ít tỉ lệ sản phẩm hỏng nhất…
Hàng tháng , xí nghiệp nên trích phần trăm để thưởng riêng cho công nhân tổ
trưởng, tổ phó và những tổ có thành tích xuất sắc nhất để khuyến khích lao động,
sản xuất trong đơn vị mình.
Các hình thức thưởng nên áp dụng là:
- Thưởng khuyến khích.
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu.
4.2. Phúc lợi
Hiện nay công ty áp dụng rất ít các loại phụ cấp, công nhân hầu như không
có hoặc ít.
Căn cứ vào đặc điểm sản xuất, môi trường lao động trong công ty, theo em cần
phải bổ sung thêm nhiều loại phụ cấp nữa để kích thích người lao động làm việc
tốt hơn khi điều kiện sản xuất khó khăn hoặc có những thay đổi.
+ Công ty nên có phụ cấp làm thêm giờ cho công nhân, không kể phải là
chủ nhật hay ngày lễ.
+ Công ty nên có phụ cấp, giãn ca, khi ít việc và phụ cấp trách nhiệm cho
các tổ trưởng, tổ phó, phụ cấp độc hại, phụ cấp nóng cho công nhân
II. Một số giải pháp khác.
Các giải pháp sau đây có thể không làm thay đổi trực tiếp hiệu quả của các hình
thức trả lương. Nhưng nếu thực hiện tốt các phần việc sau cũng sẽ góp phần làm
tăng hiệu quả cho các hình thức trả lương mà công ty đang áp dụng đang áp
dụng.
2.1. Giáo dục ý thức trách nhiệm cho người lao động

Đối với bất cứ cơ sở sản xuất nào cũng đòi hỏi người lao động phải thực hiện
nghiêm chỉnh kỷ luật lao động. Đặc biệt Công ty sản xuất theo dây chuyền là
chủ yếu nên vấn đề này cần được quan tâm chú ý.
Bởi vì, tuy các công nhân thực hiện công việc độc lập nhưng từng công đoạn họ
thực hiện lại có liên quan tới nhau. Do đó, nếu người công nhân không có ý thức
kỷ luật tốt thì sẽ làm ảnh hưởng tới việc sản xuất của cả tổ, cả phân xưởng.
Trong quá trình theo dõi việc thực hiện kỷ luật nếu phát hiện vi phạm cần có
biện pháp nhắc nhở và xử lý kịp thời, tránh hiện tượng tái phạm.
2.2. Tổ chức chỉ đạo sản xuất
Trần Thị Vinh – C13QL2 24

Để chỉ đạo sản xuất tốt cần lên kế hoạch sản xuất cụ thể trong từng giai đoạn ở
từng phân xưởng, tổ sản xuất. Sau khi có kế hoạch sản xuất cụ thể phải quản lý
giám sát thời gian lao động của công nhân trong từng phân xưởng, tổ sản xuất để
có kế hoạch cân đối số lượng công nhân đảm bảo tiết kiệm lao động sống.
2.3. Đào tạo nâng cao trình độ cho cán bộ công nhân viên.
Năng suất lao động tăng lên một phần là nhờ vào công nghệ máy móc, thiết bị
và trình độ tay nghề của người công nhân. Do đó để nâng cao hiệu quả sản xuất
kinh doanh thì công tác đào tạo bồi dưỡng kiến thức cho đội ngũ cán bộ công
nhân viên phải được thực hiện tốt.
- Đối với cán bộ quản lý kỹ thuật công ty nên cử đi học thường xuyên các
lớp bồi dưỡng dưới các hình thức ngắn hạn. nội dung đào tạo cần chú trọng bổ
sung những kiến thức về mặt quản lý kinh tế, kỹ thuật phù hợp với sự phát triển
của khoa học công nghệ và quá trình sản xuất kinh doanh của Công ty.
- Ngoài việc bồi dưỡng nâng cao trình độ cho cán bộ quản lý kinh tế, kỹ
thuật cũng cần chú trọng vào việc đào tạo đội ngũ cán bộ công nhân trẻ thay thế
đội ngũ công nhân đã đến tuổi về hưu, đáp ứng được yêu cầu lao động trong điều
kiện phát triển, mở rộng quy mô sản xuất. Với công nhân có tay nghề kém công
ty nên có kế hoạch bồi dưỡng tổ chức thi nâng cao tay nghề.
II. MỘT SỐ KIẾN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TRẢ

LƯƠNG CHO NGƯỜI LAO ĐỘNG TRONG CÔNG TY.
1. Hoàn thiện việc đánh giá và xây dựng cấp bậc công việc.
Tiêu chuẩn cấp bậc công việc phản ánh yêu cầu về trình độ lành nghề của
công nhân, có liên quan chặt chẽ với mức độ phức tạp của công việc Đồng thời
nó cũng quy định mức lương theo trình tự phức tạp của công việc, tạo điều kiện
cho việc trả lương theo đúng chất lượng lao động.
2. Thường xuyên tổ chức thi nâng bậc cho người lao động đặc biệt là công
nhân trực tiếp sản xuất, qua đó tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động nâng
cao trình độ chuyên môn kĩ thuật để đảm nhiệm tốt hơn công việc đồng thời cải
thiện tiền lương thu nhập cho người lao động
Trần Thị Vinh – C13QL2 25