Hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson

LỜI MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Thực chất hình thức trả lương đã được nêu kỹ trong các văns bản pháp luật.
Việc tính và trả lương cho người lao động có thể thực hiện theo nhiều hình thức khác
nhau tùy vào đặc điểm sản xuất kinh doanh, tính chất công việc và trình độ quản lý
của mỗi doanh nghiệp. Để kinh doanh đạt hiệu quả cao, thì các doanh nghiệp luôn có
gắng hoàn thiện các hình thức trả lương cho doanh nghiệp mình. Tuy nhiên ở Việt
Nam thì việc áp dụng các hình thức trả lương vẫn còn nhiều hạn chế nhất định. Công
ty cổ phân Cơ Điện Lạnh Eresson cũng không nằm ngoài phạm vi trên. Vì thế trong
thời gian thực tập tại công ty em xin lựa chon để tài “Hoàn thiện các hình thức trả
lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson”
2. Mục đích nghiên cứu:
Với đề tài này mục đích nghiên cứu là hệ thống hóa các lý luận về hình thức trả
lương trong doanh nghiệp, đánh giá thực trạng việc áp dụng hình thức trả lương và đề
ra các giải pháp góp phần hoàn thiện chúng trong doanh nghiệp.
3. Phạm vi nghiên cứu:
Phạm vi nghiên cứu là thực trạng áp dụng các hình thức tra lương tai công ty cổ
phần Cơ Điện Lạnh Eresson trong quý 4 năm 2009.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Chuyên đề thực tập này sử dụng phương pháp nghiên cứu tại bàn làm việc, phương
pháp phân tích tổng hợp, phương pháp điều tra bằng bảng hỏi.
5. Kết câu của chuyên đề:
Ngoài phần mở đầu và kết luận, bố cục chuyên đề có ba phần:
Ph ần I : Những vấn đề về hình thức trả lương.
Ph ần II : Phân tích các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh
Eresson.
Ph ần II : Các giải pháp hoàn thiện các hình thức trả lương tại Công ty cổ phần
Cơ Điện Lạnh Eresson.
PHẦN I: NHỮNG VẤN ĐỀ VỀ HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG.
Hiện nay, các doanh nghiệp thực hiên hai hình thức lương phổ biến đó là hình
thức trả lương theo thời gian - áp dụng cho lao động gián tiếp và hình thức trả lương

theo sản phẩm áp dụng cho lao động trực tiếp. . Nhìn chung các doanh nghiệp việc
xây dựng và áp dụng các hình thức trả lương con chưa tốt, còn lúng túng chưa gắn
với năng suất chất lượng hiệu quả của lao động. Để khắc phục tình trạng đó doanh
nghiệp cần xây dựng riêng cho mình các chế độ trả lương phù hợp cho từng người
lao động.
I. Các hình thức trả lương.
1. Hình thức trả lương theo thời gian
1.1. Khái niệm, điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.
1.1.1 Khái niệm.
Hình thức trả lương theo thời gian là hình thức trả lương mà “Tiền công của
công nhân được tính toán trên cơ sở tiền công đã được xác định cho công việc và đơn
vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc, với điều kiện họ phải đáp ứng các tiêu
chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã được xây dựng nếu muốn tiếp tục được nhận
mức tiền công đó” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Công thức: L
TG
= M
TG
x T
Trong đó: L
TG
: Lương trả theo thời gian ( đồng)
M
TG
: mức tiền lương dược quy định trả cho công việc mà người lao
động đảm nhận theo 1 đơn vị thời gian (đồng/ giờ, ngày tháng)
T : Số đơn vi thời gian thực tế mà người lao động đã làm (giờ, ngày,
tháng)
1.1.2 Các điều kiện và phạm vi áp dụng hình thức trả lương theo thời gian.

Tiền lương theo thời gian chủ yếu được áp dụng đối với những người làm
công tác quản lý, (những công việc khó định mức đòi hỏi trách nhiệm cao, tính sáng
tạo, linh hoạt). Đối với công nhân sản xuất thì hình thức này chỉ áp dụng ở những
người lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể định mức
chặt chẽ được, hoặc những công việc cần đảm bảo tuyệt đối về mặt chất lượng không
thể chạy theo số lượng sản phẩm được như việc sản xuất thử, thí nghiệm...
1.2. Các chế độ trả lương theo thời gian.
Hình thức trả lương theo thời gian gồm hai chế độ:
1.2.1 chế độ trả lương theo thời gian giản đơn:
Chế độ tiền lương trả theo thời gian giản đơn là chế độ trả lương mà tiền
lương người lao động nhận được do “ số ngày (hoặc giờ) thực tế làm việc và mức
tiền công ngày (hoặc giờ) của công việc” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn
Vân Điềm và PGS. TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng cho những nơi khó đánh giá công việc hoặc khó
định mức lao động
Công thức: L
TG
= L
CB
x T
Trong đó: L
TT
: Tiền lương người lao động thực tế nhận được ( đồng)
L
CB
: Tiền lương cấp bậc theo thời gian ( là số tiền trả cho người lao
động trong một đơn vị thời gian theo cấp bậc công việc mà họ thực hiện)
( đồng/ ngày, giờ).
T : Thời gian làm việc thực tế của người lao động (ngày, giờ).
Tiền lương tháng: là tiền lương được tính và trả theo từng tháng. Chế độ trả

lương này áp dụng khá phổ biến ở nước ta đặc biệt đối với cán bộ công nhân viên
chức. Trong các văn bản về tiền lương của doanh nghiệp cũng thường quy định về
mức lương tháng. Lương tháng có đặc điểm là tương đối ổn định nhưng đối với sản
xuất kinh doanh lại có nhược điểm không phản ánh sự khác nhau của năng suất lao
động của những người làm cùng công việc và không khuyến khích người lao động
làm việc.
TL
THÁNG
= TL
TỐI THIỂU
x
Tiền lương ngày: là tiền lương trả cho một ngày làm việc. Chế độ trả lương
này được áp dụng khá phổ biến trong khu vực sản xuất kinh doanh nhằm khắc phục
được một phần nhược điểm trong hình thức trả lương tháng.
TL
NGÀY
=
Tiền lương giờ: là tiền lương được trả theo từng giờ lao động được xác định
bằng cách lấy tiền lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn theo quy định của luật lao
động (8 giờ/ ngày)
1.2.2. Chế độ trả lương thời gian có thưởng:
“Chế độ trả lương thời gian có thưởng : gồm tiền công và theo thời giản đơn
vời tiền thưởng” ” ( Giáo trình Quản trị nhân lực, ThS Nguyễn Vân Điềm và PGS.
TS Nguyễn Ngọc Quân, 2007)
TL
TGT
= TL
TG
+ TT
Trong đó: TL

TGT
: Tiền lương thời gian có thưởng (đồng).
TL
TG
: Tiền lương thời gian giản đơn (đồng).
TT : Tiền thưởng (đồng).
Chế độ trả lương này áp dụng chủ yếu đối với công nhân phụ làm công việc
phục vụ như sửa chữa, điều chỉnh thiết bị... Ngoài ra còn áp dụng cho đối tượng là
công nhân làm việc ở những khâu có trình độ cơ khí cao, tự động hóa hoặc những
công việc phải đảm bảo tuyệt đối chất lượng.
1.3. Ưu nhược điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Ưu điểm của hình thức trả lương này là đơn giản, dễ hiểu, dễ quản lý tạo điều
kiện cho cả người và công nhân có thể tính toán lương một cách dễ dàng.
Nhược điểm của hình thức trả lương này là tiền lương mà công nhân nhận
được không liên quan trực tiếp đến sự đóng góp lao động của người lao động trong
một thời gian cụ thể, Vì thế cần có biện pháp nhằm làm tạo động lực lao động,
khuyến khích tăng năng suất lao động, gây lãng phí thời gian lao động,...
2. Hình thức trả trả lương theo sản phẩm.
2.1. Khái niệm, điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
2.1.1. Khái niệm.
“Theo hình thức này , tiền lương của công nhân nhận được phụ thuộc vào đơn
giá và số lượng sản phẩm chế tạo đảm bảo chất lượng” (Giáo trình Kinh tế nguồn
nhân lực, PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS Mai Quốc Chánh, 2008).
Công thức tính: TL
SP
= Q x ĐG
TL
Trong đó: L
SP
: Lương sản phẩm thực tế người lao động (đồng).

Q : Số lượng sản phẩm hoàn thành đúng tiêu chuẩn chất lượng của
người lao động sản xuất ra (sản phẩm)
ĐGTL : Đơn giá tiền lương (đồng/ sản phẩm).
Đây là hình thức trả ương dược áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp sản
xuất, chế tạo sản phẩm nhằm mục tiêu năng cao năng xuất lao động.
2.1.2. Điều kiện áp dụng hình thức trả lương theo sản phẩm.
Theo Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, PGS. TS Trần Xuân Cầu và PGS. TS
Mai Quốc Chánh, 2008 thì để doanh nghiệp có thể áp dụng hiệu quả hình thức trả
lương theo sản phẩm phải đáp ứng các yêu cầu sau:
Thứ nhất, phải xác định được các mức lao động có căn cứ khoa học để tính
toán đơn giá tiền lương chính xác vì:
ĐG
TL
= L
0
/ Q = L
o
x T
Trong đó: L
0
: Tiền lương cấp bậc trong kỳ(đồng).
Q : Sản lượng trong kỳ (sản phẩm)
T : Thời gian hoàn thành một đơn vị sản phẩm (giờ/ sản phẩm).
Thứ hai, tổ chức phục vụ tốt nơi làm việc nhằm hạn chế tối đa thời gian
ngừng việc lãnh phí, tạo điều kiện để người lao động hoàn thành và nâng cao năng
suất lao động.
Thứ ba, thực hiện tốt công tác thống kê, kiểm tra, nghiệm thu sản phẩm sản
xuất ra vì thu nhập của người lao động phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản
phẩm đạt yêu cầu mà người lao động sản xuất ra và đơn giá tiền lương. Thực hiện tốt
công tác này sẽ giúp cho sản phẩm sản xuất ra đạt chất lượng tốt tránh hiện tượng

chạy theo số lượng. Từ đó giúp cho công tác trả lương chính xác.
Thứ tư, làm tốt công tác giáo dục ý thức trách nhiệm và đánh giá thực hiện
công việc của người lao đông nhằm trách khuynh hướng chạy theo số lượng sản
phẩm mà không chú ý đến chất lượng và giáo dục ý thức sử dụng tiết kiệm nguyên
nhiên vật liệu và giữ gìn máy móc thiết bị.
2.2. Các chế độ trả lương theo sản phẩm:
Hình thức trả lương theo sản phẩm có thể được thực hiện ở 6 chế độ khác
nhau tùy và tính chất và nội dung công việc. Các doanh nghiệp dựa vào tính hình sản
xuất kinh doanh cũng như điều kiện chi trả mà có thể áp dụng một hoặc nhiều chế độ
khác nhau.
2.2.1. Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân.
• Đối tượng áp dụng:
Chế độ trả lương này được áp dụng để chi trả lương cho những công nhân sản
xuất chính làm việc độc lập có thể định mức, kiểm tra nghiệm thu sản phẩm một cách
rõ ràng cụ thể và riêng biệt.
• Nội dung
Theo chế độ trả lương này thì tiền lương trả cho người lao động tỷ lệ thuận
với số sản phẩm hoàn thành đúng chất lượng yêu cầu.ư
Công thức:
L
SPCN
= ĐG
TL
x Q
CN
Trong đó:
L
SPCN
: Tiền lương thực tế mà người lao động nhận được (đồng).
Q

CN
: Số lượng sản phẩm thực tế hoàn thành (theo đúng yêu cầu chất lượng)
(sản phẩm).
ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương cho một sản phẩm (Đồng/ sản phẩm).
Đơn giá được tính như sau :
ĐG
TL
= L
CBCV
/ M
SL
= L
CBCV
x M
TG
Trong đó:
L
CBCV
: Lương cấp bậc công việc của người lao động (đồng).
M
SL
: Mức sản lượng của công nhân trong kỳ tính lương (sản phẩm).
M
TG
: Số lượng thời gian cần thiến để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm (giờ/
sản phẩm)
Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
+ Ưu điểm : Khuyến khích tăng năng suất lao động cá nhân, tính toán tiền

lương cho người lao động dễ dàng, người lao động cũng có thể tự tính toán được vì
bản thân từng người lao động đều they được mối quan hệ giữa tiền lương và sản
phẩm sản xuất ra.
+ Nh ược điểm: Chế độ trả lương này dễ dẫn đến việc chỉ chạy theo lợi ích cá
nhân hạn chế tính tập thể, giúp đỡ lẫn nhau.
2.2.2. Chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể.
• Đối tượng áp dụng:
Chế độ trả lương theo sản phẩm áp dụng để trả lương cho một nhóm người lao
động (tổ, đội sản xuất....) khi họ hoàn thành một khối lượng công việc nhất định.
• Nội dung:
Lương sản phẩm tập thể được tính theo công thức sau :
L
SPTT
= Q
TT
x ĐG
TL
(*)
Trong đó:
L
SPTT
: Lương sản phẩm tập thể (đồng).
Q
TT
: Số lượng sản phẩm thực tế mà tập thể lao động đã sản xuất ra trong
kỳ(sản phẩm)
ĐG
TL
: Đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm( đồng/ sản phẩm).
Đơn giá tiền lương được tính theo công thức sau:

ĐG
TL
=
Hoặc:
ĐG
TL
=
trong đó : : tổng tiền lương cấp bậc của tất cả thành viên trong tập thể (đồng)
MSLTT : Mức thời gian của tập thể.
M
TGTT
: thời gian của tập thể
n : Số công nhân trong tổ(người).
Sau khi đã tính dược số tiền lương của cả nhóm lao động, phải tiến hành chia
lương cho tưng thành viên trong nhóm. Dưới đây là các phương pháp chia lương
thường được áp dụng:
+ Phương pháp chia lương theo hệ số điều chỉnh:
+ Phương pháp chia lương theo hệ số giờ quy đổi hây giờ - hệ số.
+ Phương pháp chia lương theo điểm bình.
Ưu nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm tập thể:
Ư u điểm: trả lương theo sản phẩm tập thể đảm bảo tính chính xác trong việc
trả lương cho người lao động. Giúp nâng cao ý thức trách nhiệm, tinh thân hợp tác
giữa các công nhân, góp phần tạo nên tình đoàn kết trong công ty.
Nh ược điểm: Hạn chế là không khuyến khích tăng năng suất lao động các
nhân vì sản lượng của mỗi công nhân nằm trong sản lượng của cả tập thể. Mặt khác
nếu chia lương không tốt sẽ không quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động và
gây mất đoàn kết nội bộ.
2.2.3. Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp
• Đối tượng áp dụng:
Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp được áp dụng để chi trả cho người

lao động làm công việc phụ vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động sản xuất của công
nhân chính.
• Nội dung:
L
TT
= ĐG
TL
x Q
TT
Trong đó:
L
TT
: Lương thực tế của công nhân phụ (đồng).
ĐG
TT
: Đơn giá tiền lương phục vụ (đồng/ sản phẩm).
Q
TT
: Mức hoàn thành thực tế của công nhân chính(sản phẩm).
2.2.4. Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán.
• Đối tượng:
Chế độ trả lương theo sản phẩm khoán được áp dụng cho những người làm
các công việc lớn mang tính chất thống nhất và khó tính lẻ từng phần, khó định mức
chi tiết công việc hoặc công việc đòi hỏi thời gian hoàn thành khẩn trương. Hình thức
trả lương này được áp dụng cho các công việc khối lượng lớn, tính đồng bộ cao như
sửa chữa, lắp ráp máy móc thiết bị,....
• Nội dung:
Lương khoán là chế độ trả lương là chế độ trả lương trong đó một khoản tiền
được trả trước cho toàn bộ khối lượng công việc phải hoàn thành theo các điều kiện
về thời gian và chất lượng công việc.

Tiền lương khoán có thể thực hiện theo khoán theo khoán công việc, khoán
khối lượng, khoán sản phẩm cuối cùng. Khi giao việc phải quy định rõ về khối lượng,
chất lượng và thời gian hoàn thành thông qua hợp đồng khoán. Đơn giá khoán có thể
tính theo đơn vị công việc như hàn 1m chiều dài hoặc có thể tính theo cả khối lượng
công việc điều này tùy thuộc và việc khoán cho tập thể hay cá nhân. Nếu đối tượng
nhận khoán là tập thể thì cách tình đơn giá và cách phân phối giống tiền lương giống
như chế độ trả lương sản phẩm tập thể.
Lương sản phẩm khoán thì thời gian bắt đầu và kết thúc công việc phải rõ
ràng.
Ưu điểm, nhược điểm của chế độ trả lương theo sản phẩm khoán:
Ư u điểm: Khuyến khích công nhân hoàn thành nhiệm vụ trước thời hạn nhưng
vẫn đảm bảo được chất lượng công việc thông qua các tiêu chí trong hợp đồng
khoán.
Nh ược điểm: Việc tính toán đơn giá khoán rất phức tạp đòi hỏi phải hết sức
chặt chẽ, tỷ mỷ để đảm bảo khuyến khích tăng năng suất của người lao động. Bên
cạnh đó công tác nghiệm thu sản phẩm phải được thực hiện tốt nếu không sẽ làm
giảm hiệu quả kinh tế.
2.2.5 Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng
• Đối tượng áp dụng:
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng được áp dụng để trả lương cho
người lao hoàn thành vượt mức kế hoạch đề ra.
• Nội dung:
L
TH
= L
SP
+
Trong đó :
L
TH

: Tiền lương sản phẩm có thưởng (đồng).
L
SP
: Lương sản phẩm theo đơn giá cố định (đồng).
m : Tỷ lệ phần trăm thưởng.(%)
h : Tỷ lệ phần trăm hoàn thành vượt mức được tính thưởng(%).
2.2.6. Chế độ trả lương theo sản phẩm lũy tiến.
• Đối tượng áp dụng:
Chế độ trả lương cho sản phẩm lũy tiến được áp dụng để trả lương cho người
lao động làm công việc sản xuất ra sản phẩm thường vượt mức chỉ tiêu đề ra hoặc để
nhằm mục đích nâng cao năng suâtt của người lao động
• Nội dung:
Áp dụng cho những khâu chủ yếu của quá trình sản xuất là những khâu ảnh
hưởng trực tiếp đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Công thức:
L
LT
= ĐG
TL
x Q
TT
+ ĐG
TL
x k (Q
1
- Q
0
)
Trong đó:
L

LT
: Tổng tiền lương trả theo sản phẩm lũy tiến (đồng).
ĐG
TL
: Đơn giá cố định tính theo sản phẩm (đồng/ sản phẩm)
Q
1
: Sản lượng thực tế hoàn thành (sản phẩm).
k : Tỷ lệ tăng thêm để có dược đơn giá lũy tiến
Q
0
: Sản lượng đạt mức khởi điểm (sản phẩm)
2.3. Ưu, nhược điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm
2.3.1 Ưu điểm:
- Quán triệt nguyên tắc trả lương theo lao động vì tiền lương mà người lao
động nhân được phụ thuộc trực tiếp vào sản phẩm họ sản xuất ra. Điều này sẽ khuyến
khích tinh thần hăng say lao động, thúc đẩy nâng cao năng suất lao động, sử dụng
hợp lý thời gian làm việc, tăng cường kỷ luật lao động.
- Khuyến khích người lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích lũy
kinh nghiệm, rèn luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo,... đẻ nâng cao năng suất lao động
nhằm tạo ra nhiều sản phẩm hơn để nâng cao thu nhập bản thân.
- Việc tính toán dễ dàng đã góp phần nâng cao hoàn thiện công tác quản lý ,
nâng cao tính tự chủ và chủ động cho người lao động.
Tuy nhiên hình thức trả lương tập thể cũng có một số hạn chế sau:
- Người lao động dễ vì lợi ích bản thân mà chạy theo số lượng sản phẩm ít
quan tâm đến chất lượng sản phẩm, gây lãng phí nguyên nhiên vật liệu.
- Người lao động không muốn làm công việc đòi hỏi trình độ chuyên môn kỹ
thuật cao vì khó vượt mức kế hoạch
- Vì chạy theo số lượng sản phẩm nên có thể dẫn đến máy hoạt động qua công
suất, đồng thời ảnh hưởng sức khỏe do làm việc quá sức.

II. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của việc áp dụng các hình thức tiền lương
1. Các tiêu thức chung:
- Đối tượng áp dụng phù hợp: Mỗi đối tượng người lao động có hình thức
trả lương phù hợp tùy vào tính chất công việc, độ phức tạp, thời gian làm việc... Do
đó một hình thức tiền lương muốn phát huy hiệu quả thì phải áp dụng đúng đối tượng
- Phải đảm bảo đơn giản, rõ ràng, dễ hiểu: Tiêu thức này giúp cho người
lao động dễ dàng nắm bắt sô tiền lương bản thân nhận được còn nhà quản lý có thể
quản lý tiền lương dễ dàng.
- Phải gắn được kết quả lao động với phần tiền lương bản thân nhận
được: Đảm bảo nguyên tác trả công theo hao phí sức lao động.
- Tính minh bạch: Tiền lương nên được công khai điều này giúp cho han chế
hiện tượng ăn bớt, gian lận tiền lương của người lao động.
- Tạo động lực cho người lao động: Hình thức trả lương phải góp phần nâng
cao năng suất lao động nhằm mục tiêu nâng cao năng suất lao đông toàn doanh
nghiệp để từ đó tạo thêm lợi nhuận cho doanh nghiệp và đồng thời tạo thêm thu nhập
cho bản thân người lao động.
2. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương theo thời gian.
- Tính ổn định: lương thời gian phải đảm bảo tính ổn định tương đối vì đối
tượng áp dụng chủ yếu là lao động gián tiếp, công việc của họ có tính chất tương đối
ổn định.
- Tính linh hoạt: Hiện nay các doanh nghiệp tuy áp dụng hình thức trả lương
theo thời gian nhưng vẫn xây dựng trên cơ sở kết quả sản xuất kinh doanh, mà kết
quả sản xuất kinh doanh thì lại thay đổi theo theo các thời kỳ khác nhau. Vì thế hình
thức trả lương theo thời gian cũng phải thay đổi linh hoạt cho phù hợp với tình hình
và kết quả sản xuất kinh doanh của công ty.
3. Các tiêu thức đánh giá hiệu quả của hình thức trả lương sản phẩm.
- Tính chính các của đơn giá tiền lương khoán: Đơn giá tiền lương khoán
phải thật chính xác vì nó ảnh hưởng đến tiền lương cũng như quỹ lương của doanh
nghiệp. đồng thời nó cũng tác động đến tâm lý làm việc của người lao động.
- Tính đầy đủ. kịp thời của công tác tổ chức phục vụ nơi làm việc: Việc

thực hiện tốt công tác này sẽ giúp nâng cao thời gian và chất lượng hoàn thành công
việc được giao.
- Tính khoa học và chi tiết trong kiểm tra nghiệm thu sản phẩm: Để đảm
bảo hình thức trả lương này đạt hiệu quả cao thì công tác kiểm tra nghiệm thu sản
phẩm phải có chất lượng tốt vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng của
công việc, để từ đó thực hiện tốt công tác trả lương cho người lao động.
Trên đây là các tiêu thức cơ bản để đánh giá hiệu quả của quá trình áp dụng
các hình thức trả lương. Ngoài ra hiệu quả của các hình thức trả lương còn có thể
thông qua các chỉ tiêu đầu ra của quá trình lao động như:
• Chỉ tiêu năng suất lao động: Khi các hình thức trả lương được áp dụng có hiệu
quả sẽ nâng cao năng suất người lao động, Tuy nhiên năng suất lao động lại
chịu ảnh hưởng của nhiều nhân tố. Chính vì thế chỉ tiêu này chỉ được xem xét
trong điều kiện loại bỏ các nhân tố ngoài tiền lương ra.
• Hiệu quả thực hiện công việc của người lao động: Việc vận dụng các hình
thức trả lương tốt sẽ giúp cho nâng cao hiệu quả công việc của người lao
động. Tuy nhiên cũng giống như chỉ tiêu năng suất lao động thì hiệu quả thực
hiện công việc cũng bao gồm nhiều yếu tố khác ngoài tiền lương.
• Mức độ hài lòng của người lao động: Nếu các hình thức trả lương được áp
dụng đảm bảo theo các nguyên tắc trả lương thì người lao động sẽ cảm thấy
hài lòng với công việc.
Các chỉ tiêu đầu ra chỉ có thể phản ánh phần nào hiệu quả của các hình thức trả
lương vì các chỉ tiêu này không chỉ phụ thuộc vào yếu tố tiền lương mà còn phụ
thuộc vào nhiều nhân tố khác nữa. Do đó để đánh giá hiệu quả của hình thức trả
lương thông qua các chỉ tiêu đầu ra là vô cùng khó khăn.
IV. Sự cần thiết phải hoàn thiện các hình thức trả lương trong doanh nghiệp.
Nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đang dần hình thành và phát triển. Sau hơn
3 năm gia nhập WTO các doanh nghiệp Việt Nam đã có những bước chuyển mình
mạnh mẽ. Tuy nhiên, các thuộc tính của kinh tế thị trường như: quy luật cạnh tranh,
quy luật cung cầu, quy luật giá trị ... tác động vào nền kinh tế khiến các doanh nghiệp
gặp phải không ít những khó khăn. Để có thể tồn tại và phát triển trong môi trường

kinh doanh đầy sự biến động, cạnh tranh thì doanh nghiệp không chỉ quan tâm đến
việc phát triển theo chiều rộng mà còn tập trung phát triển theo chiều sâu. Công tác tổ
chức tiền lương là một trong những vấn đề mà các doanh nghiệp hiện nay cần quan
tâm đầu tư theo chiều sâu, bởi vì xét trên giác độ là người lao động thì tiền lương là
nguồn thu nhập chủ yếu để tái sản xuất sức lao động và một phần tích luỹ, còn trên
giác độ doanh nghiệp thì tiền lương là yếu tố cấu thành nên giá trị sản phẩm dịch vụ
do doanh nghiệp sản xuất ra. Do đó việc xây dựng các hình thức trả lương hợp lý là
vô cùng quan trọng nó vừa giúp cho doanh nghiệp có thể tính toán chi phí một cách
hợp lý còn người lao động thì có phần thu nhập ổn định để đảm bảo cuộc sống.
Thực tế cho thấy việc tính toán xác định hình thức trả lương trong các doanh
nghiệp hiện nay còn nhiều thiếu xót .Các hệ thống định mức lao động đã lạc hậu
không còn phù hợp, việc tính toán xác định đơn giá tiền lương còn thiếu chính xác.
Có những khâu đoạn có thể xây dựng định mức để tiến hành trả lương theo sản
phẩm nhưng lại tiến hành trả lương theo thời gian. Từ những nguyên nhân trên tạo
nên sự bất hợp lý trong công tác trả lương trong các doanh nghiệp hiện nay, chỗ thì
trả cao hơn thực tế chỗ thì trả lương thấp hơn thực tế gây ra tâm lý xáo trộn cho
người lao động và không những không tăng được năng suất lao động mà còn đội giá
thành sản phẩm của doanh nghiệp tạo ra sự lãng phí không hiệu quả.
Đại đa số các doanh nghiệp nước ta hiện nay thì công tác trả lương chủ yếu
dựa trên những hình thức, quy chế trả lương của nhà nước mà hiện nay không còn
phù hợp với sự thay đổi của nền kinh tế thị trường. Mặt khác các doanh nghiệp chưa
có sự nghiên cứu áp dụng với thực tế tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
thế nên chưa phát huy hết vai trò của công tác tiền lương. Đặc biệt trong hoàn cảnh
lạm phát cao như hiện nay các chế độ chính sách tiền lương mặc dù đã thay đổi liên
tục nhưng vẫn không theo kịp với sự thay đổi của nền kinh tế. Nhiều người lao động
liên tục sống trong cảnh tiền lương danh nghĩa tăng nhưng tiền lương thực tế lại
giảm. Chính vì thế cần có sự đổi mới toàn diện về công tác trả lương nói chung và
hình thức trả lương nói riêng trong doanh nghiệp.
PHẦN II. PHÂN TÍCH CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG
TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CƠ ĐIỆN LẠNH ERESSON

I. Giới thiệu chung về công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson
1. Quá trình hình thành, phát triển công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh Eresson
- Tên giao dịch : Công Ty cổ phần cơ điện lạnh - Eresson
- Tổng giám đốc : Ông Lê Tam Thắng
- Trụ sở chính : Số 9 đường Phạm Hùng - Mỹ Đình - Từ Liêm - Hà Nội
- Tel : 0437680238
- Số lượng công nhân : 180 người
- Nhà máy sản xuất : Khu công nghiệp Quang Minh - Mê Linh - Vĩnh Phúc
Ban đầu công ty được thành lập trên cơ sở là công ty đầu tư Xây lắp Cơ điện
trực thuộc Viện Khoa học Việt Nam. Vào năm 1992 sau khi luật công ty của nhà
nước ban hành có hiệu lực công ty đã thực hiện các thủ tục chuyển đổi và trở thành
công ty trách nhiệm hữu hạn hai thành viên và đầy đủ tư cách pháp nhân theo giấy
chứng nhận đăng ký kinh doanh số 041016 vào ngày 21/10/1992.
- Lúc ban đầu thành lập công ty lấy tên giao dịch là ELFRIME.
- Vào năm 2000 công ty đổi tên thành công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson.
Vào năm 2003 sau thời gian phát triển mạnh mẽ cùng với mục tiêu quản lý
chất lượng có chiều sâu công ty đã được nhà nước cấp chứng chỉ đạt hệ thống quản
lý chất lượng theo tiêu chuẩn ISO 9001 : 2000
Năm 2010 công ty đang xây dựng bản thiết kế về quản lý chất lượng theo tiêu
chuẩn ISO 9001 : 2008. Dự kiến vào khoảng giữa năm 2010 công ty sẽ trình và xin
cấp giấy phép đạt chỉ tiêu quản lý chất lượng ISO 9001 : 2008, và áp dụng đối với
toàn bộ cán bộ, công nhân viên toàn công ty.
Hiện nay nhà máy cơ khí được trang bị hệ thống cơ sở vật chất phục vụ sản
xuất tiên tiến hiện đại đáp ứng mọi yêu cầu về chất lượng của bất kỳ một công trình
sản xuất bia trên cả nước. Đặc biệt là hệ thống hàn laze tự động công nghệ hiện đại
nhất thế giới hiện nay.
2. Cơ cấu tổ chức công ty.
2.1. Sơ đồ tổ chức công ty.
Bảng 1: Mô hình cơ cấu tổ chức của công ty
(nguồn : Sổ tay chất lượng công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson,

Hoàng Văn Bốn, 2006)
Hội đồng quản trÞ
Tổng giám đốc
Phã tổng giám đốc
Giám đốc nhà máy
PGĐ Hành
chÝnh - NS
PGĐ
KT - dự án
PGĐ sản xuất
Phòng Hành
chÝnh - NS
Phòng kt
– dự án
Phân
xưỏng 1
Phân
xuởng 2
PH. KH-
vật tư
Hành
chÝnh
Ban thiÕt
kÕ
Tổ
cắt gọt
Tổ
mài Ðp
KÕ
hoạch

Tuyển dụng
Ban QC
Tổ
nồi nấu
Tổ
gò hàn 1
Mua
hàng
Bảo vệ ban cơ điện
Tổ
gò hàn 2
Vật tư
Nhà ăn
Tổ cơ điện
Kiểm
soát
Tổ
gò hàn 3
Vệ sinh
KÕ toán
Tổ
gò hàn 4
Kho
Lái xe
3. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh và tình hình hoàn thành nhiệm vụ.
3.1. Nhiệm vụ sản xuất kinh doanh.
Công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson với chức năng chính là thiết kế lắp rắp
dây chuyên sản xuất bia theo đơn đặt hàng của khách hàng bao gồm:
-Hệ thống sy lô chứa nguyên liệu và xử lý nguyên liệu
- Nhà nấu bia

- Hệ thống tank lên men và chứa bia thành phẩm
- Hệ thống nhân men và bảo quản men
- Hệ thống CPI
- Hệ thống lạnh, thu hồi CO2, lò hơi khí nén, xử lý nước…
- Các hệ thống điện điều khiển
- Các dây chuyền thiết bị bia tươi cho nhà hàng
Bên cạnh đó công ty cũng nhận sửa chữa và nâng cấp các dây chuyền sản xuất
bia cho các nhà máy bia trên cả nước
3.2. Tình hình hoàn thành nhiệm vụ.
Với tính chất công việc là sản xuất dây chuyền sản xuất bia theo đơn đặt hàng
của khách hàng. Chính vì vậy tình hình sản xuất kinh doanh của công ty cổ phần cơ
điện lạnh Eresson mang tính chất không đều đặn. Khối lượng công trình và thời gian
cũng như tiến độ phụ thuộc vào độ lớn của các hợp đồng ký kết. Thời gian để quyết
toán là vào thời điểm cuối công trình hoặc khi công ty làm xong từng hạng mục của
dây chuyền lắp ráp bia. Chính vì thế mà doanh thu và tổng số nợ phải trả cũng không
đồng đều qua các năm . Mặc dù vậy với chủ truơng cùng với chính chỉ đạo sáng suốt
của lãnh đạo là luôn xác định cho mình những mục tiêu sản xuất kinh doanh ngắn
hạn và dài hạn rõ ràng, cụ thể đồng thời luôn luôn có những chiến lược, phương pháp
khoa học nhằm thực hiện mục tiêu đó. Cùng với nó là sự thống nhất đoàn kết làm
việc của công nhân viên đã giúp cho công ty cổ phần cơ điện lạnh Eresson hàng năm
vẫn đạt được doanh thu cao. Lợi nhuận hàng năm vẫn tăng đều đặn.
Bảng 2: Kết quả sản xuất kinh doanh của công ty Cổ phần Cơ Điện Lạnh
Eresson
Đơn vị tính : triệu VNĐ
Số
TT
chỉ tiêu 2007 2008 2009 2008/200
7 (%)
2009/200
8 (%)

2009/2007
(%)
1 Tổng tài sản 144.787 195.622 300.305 135,11 153,51 207,41
2 Tổng doanh
thu
135.303 133.049 140.198 98,33 105,37 103.61
3 Tổng nợ
phải trả
94.120 80.561 92.105 82,41 118,75 97,86
4 Lợi nhuận 1.175 1.554 3.087 132,25 198,65 262,72
5 Nộp ngân
sách
527 613 1000 116,31 163,13 189,75
6 Năng suất
lao động
552 605 810 120,72 133,88 146,74
(Nguồn: Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh công ty cổ phần cơ điện lạnh
Eresson, Phòng tài chính kế toán, 2009)
Lợi nhuận công ty đó là phần còn lại mà công ty nhận được sau khi đã trừ chi
phí sản xuất. Nó phản ánh chính xác nhất năng lực sản xuất của công ty. Lợi nhuận
hàng năm công ty vẫn tăng điều đặn điều đấy tình hình sản xuất kinh doanh của công
ty vẫn ổn định và tiếp tục tăng trưởng. Đặc biệt vào năm 2009 do ký kết được nhiều
công trình với quy mô lớn như việc lắp đặt thành công nhà máy rượu 1 thành viên
Eresson trị giá 20 tỷ đồng và đang tiến hành xây dựng nhà máy bia Sài Gòn – Phú
Thọ với quy mô của cả công trình là 600 tỷ đồng công ty đã đạt được lợi nhuận tăng
cao hơn hẳn so với mọi năm cụ thể công ty đã đạt được lợi nhuận là 3,087 tỷ tăng
98,65 % so với năm trước và tăng 162,72 % so với năm 2007.
4. Đặc điểm của công ty.
4.1. Đặc điểm lao động công ty.
4.1.1. Biến động số lượng lao động lao động.

Trước sự biến động mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, sự khốc liệt của
cạnh tranh và nhu cầu đòi hỏi của nhân viên ngày một cao đã đặt cho công ty cổ phần
cơ điện lạnh Erressọn nhiều thách thức mới về việc sử dụng lao động một cách hiệu
quả tiết kiệm tối đa hóa nguồn nhân lực đồng thời phải đảm bảo nhu kế hoạch sản
xuất của công ty đề ra. Nhìn chung hiện nay công ty đang có xu hướng giảm dần số
lượng lao động cho phù hợp với nhu cầu sản xuất và bộ máy quản lý của công ty.
Bảng 3: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty theo phòng ban
Số tt Năm
Phòng ban 2007 2008 2009
1 Tổng giám đốc,
phó tổng giám
đốc
2 2 2
2 Giám đốc nhà
máy, phó giám
đốc bộ phận
4 4 4
3 Phụ trách các ban 24 22 22
4 Nhân viên, cn sx 215 192 144
5 Tổng 245 220 173
(nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ
điện lạnh Eresson, 2009)
Bảng 4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo bộ phận
Số tt Năm
Số
lựơng
2007 2008 2009
1
Công
nhân sx

Tổng 175 166 122
Tỷ lệ 71,43% 75,46% 70,52%
2 Cán bộ
quản lý
Tổng 70 54 51
Tỷ lệ 28,57% 24,45% 29,48%
3 Cả
công ty
Tổng 245 220 173
Tỷ lệ 100% 100% 100%
(nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ
điện lạnh Eresson, 2009)
Nhìn vào bảng số liệu ta thấy cơ cấu số lượng ban lãnh đạo của công ty qua 3
năm trở lại đậy nhìn chung là không thay đổi dao động từ 28 đến 30 người chiếm tỷ
lệ từ 12.24 % đến 16.1% với cơ cấu bao gồm 1 tổng và 1 phó tổng giám đốc, 1 giám
đốc nhà máy và 3 phó giám đốc, phụ trach các ban giao động từ 22 đến 24 người.
Bên cạnh đó tình hình tỷ lệ cán bộ quản lý và công nhân sản xuất qua 3 năm là tương
đối hợp lý với tỷ lệ cán bộ quản lý bình quân 3 năm là 27,43% còn của công nhân sản
xuất là 72,57%. Với tỷ lệ như vậy công ty đã xây dựng bộ máy tổ chức hợp lý đảm
bảo nhu cầu sản xuất.
4.1.2. Biến động về chất lượng.
Trong những năm gần đây, doanh thu và lợi nhuận mà công ty đạt được khá
cao và khá cao và không ngừng tăng lên, danh tiếng của công ty ngày càng tăng. Để
đạt được thành tựu đó là do công ty đã xây dựng được những kế hoạch phát triển
đúng đắn, có sự lãnh đạo sáng suốt của Ban lãnh đạo, nhất là sự ủng hộ cống hiến và
lao động chăm chỉ của căn bộ công nhân viên. Hiện nay công ty eresson có trong tay
một lực lượng lao động trẻ, nhiệt tình, song chất lượng không cao, trình độ chuyên
môn kỹ thuật của cán bộ công nhân viên của còn nhiều hạn chế
Bảng 5: cơ cấu nguồn nhân lực công ty phân theo nhóm tuổi
Số tt Năm

Tuổi
2007 2008 2009
Tổng % Tổng % Tổng %
1 <=20 10 4,09 9 4,09 12 6,94
2 21-25 115 46,95 92 41,81 54 31,21
3 26-30 74 30,2 67 30,46 57 32,95
4 31-35 12 4,9 13 5,91 15 8,67
5 36-40 9 3,67 10 4,55 13 7,52
6 41-45 7 2,86 8 3,64 7 4,05
7 46-50 6 2,45 7 3,18 4 2,31
8 51-55 7 2,86 9 4,09 8 4,62
9 55+ 5 2,02 5 2,27 3 1,73
(nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ
điện lạnh Eresson, 2009)
Bảng 6: Cơ cấu nguồn nhân lực công ty phân theo trình độ
chuyên môn kỹ thuật
Số tt Năm
Trình
độ
Chuyên môn kt
2007 2008 2009
Tổng % Tổng % Tổng %
1 Trên đh 2 0,82 2 0,91 1 0,58
2 Trình độ đh 14 5,71 12 5,46 12 6,94
3 Trình độ CĐ 25 25 20 9,09 15 8,67
4 Trình độ TC 30 12,25 25 11,36 10 5,2
5 CNKT 174 71,02 161 73,18 136 78,61
6 Tổng 245 100 220 100 173 100
(nguồn : Bảng thống kê lao động, Phòng hành chính - nhân sự công ty cổ phần cơ
điện lạnh Eresson, 2009)

Về độ tuổi, nhìn chung lực lượng lao động chính của công ty đều nằm chủ yếu
trong nhóm tuổi từ 21 - 30 chiếm tỷ lệ bình quân là 71,94%, trong đó độ tuổi từ 21 -
25 là chủ yếu. qua đấy ta thấy được chất lượng nhân lực trong công ty không cao.
Công nhân sản xuất chủ yếu là người mới ra trường hoặc có vài năm kinh nghiêm.
những người có kinh nghiệm lâu năm ở công ty là tương đối ít. Chính vì thế trong
thời gian tới công ty có nhiều hình thức tuyển dụng nhằm thu hút lực lượng lao động
có tay nghề cao nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng nguồn nhân lực trong công ty và
nâng cao năng suất lao động.
Về trình độ chuyên môn kỹ thuật, hiện nay tỷlệ đại học và trên đại học so với
tổng số cán bộ công nhân viên bình quân của công ty là 6,74%, một tỷ lệ con thấp so
với các công ty khác. lực lượng nhân sự chủ yếu là công nhân kỹ thuật với quy mô
bình quân 157 chiếm tỷ lệ 73,82%.
4.2. Đặc điểm về kỹ thuật công nghệ.
4.2.1. Quy trình công nghệ.
bảng 7: quy trình sản xuất sản phẩm
Làm hợp
đồng sx
Lên kÕ
hoạch chung
Xác nhận và tiên
lượng vật tư
Đặt
hàng
QC
Nhập
kho
ThiÕt
kÕ
Sản
xuất

QC
Lắp
đặt
Bàn
giao
( Nguồn: QTCN - 01 văn bản iso 9001:2000, phòng kỹ thuật - dự án công ty cổ phần
cơ điện lạnh Eresson, 2006)
Sau khi ban lãnh đạo duyệt hợp đồng sản xuất (làm hợp đồng sản xuất) do
phòng kỹ thuật - dự án trình lên thì hợp đồng sản xuất được chuyển xuống phòng kế
hoạch - vật tư để lên kế hoạch chung về kế hoạch sản xuất, thời gian hoàn thành. Sau
đó sẽ đưa xuống kỹ thuật - dự án để xác nhận thông tin và tiên lượng vật tư chính rồi
chuyển cho phòng kế hoạch vật tư để đặt hàng. Sau khi được ban thiết kế làm vẽ
xong bản vẽ sản phẩm sẽ được chuyển xuống phân xưởng sản xuất để gia công chế
tạo sản phẩm. đây là khâu quan trọng nhất của quá trình sản xuất đòi hỏi sự chính xác
và nguồn nhân lực cao. Quá trình sản xuất có thể bao gồm các công đoạn như cắt ,
ép, miết, mài, hàn đánh bang… hoăc tổ hợp các công đoạn trên. Cuối cùng sản phẩm
sẽ được chuyển đến công trường để lắp ráp và bàn giao. Bộ phận QC có tác dụng
kiểm tra chất lượng các khối lượng vật tư nguyên liệu và sản phẩm.
4.2.2. Đặc điểm về cơ sở vật chất kỹ thuật và máy móc thiết bị.
Với một doanh nghiệp mà sản phẩm mang tính chất là hàng hoá công nghiệp
nặng, các sản phẩm hầu hết đều có tính chất là khối lượng lớn thì việc đầu tư máy
móc thiết bị để phục vụ sản xuất là vô cùng cần thiết. Hệ thống máy móc tiên tiến
hiện đại sẽ góp phần to lớn vào quá trình sản xuất, nâng cao chất lượng sản phẩm
cũng như thời gian hoàn thành, giảm chi phí
Bảng 8: Số lượng máy móc thiết bị đang sử dụng
Số TT Tên thiết bị Số lượng Hãng sx
1 Hàn tiện 10 Singapore
2 Hàn PLASMA 15 Singapore, Thuỷ
Điển
3 Hàn MIG 10 Singapore

4 Hàn tự động và bán tự động 15 Singapore
5 Máy thủy lực định hình (10-400tấn) 10 Singapore
6 Xe nâng , xe cẩu 5 Trung quốc
7 Dụng cụ cầm tay 1000 Việt Nam, trung
quốc
8 Oto 30 Trung quốc
9 Máy cắt 20 Trung quốc
10 Xưởng sx 3 ha
11 Hệ thông cẩu trục 10 Trung quốc
( Nguồn: Bảng thống kê, phòng kế hoạch - vật tư công ty cổ phần cơ điện lạnh
Eresson, 2009)
Hiện nay các dụng cụ sản xuất và máy móc thiết bị của công ty hầu như được
nhập khẩu về từ Trung quốc và singapore, chất lượng máy còn nhiều hạn chế máy
móc đã được sử dụng khá lâu trong quá trình sản xuất. Mỗi tổ đều được trang bị máy
móc phù hợp đảm bảo quá trình sản xuất được diễn ra liên tục. Tuy nhiên do máy
móc đã sử dụng thời gian dài cũng như nhiều máy móc có kỹ thuật công nghệ lạc hậu
nên năng suất lao động của công nhân không cao. Chính vì vậy vấn đề quan tâm của
công ty lúc này là việc đổi mới công nghệ máy móc thiết bị cũng như là việc nâng
cao chất lượng công nhân. Trong vài năm tới đây công ty đang có kế hoạch đổi mới
công nghệ như việc thay thế các máy móc thiết bị cũ được sản xuất từ Trung Quốc và
singapore bằng các máy móc thiết bị từ Tây âu như thuỷ điển.
II. Phân tích các hình thức trả lương đang được áp dụng tại công ty cổ phần
Cơ Điện Lạnh Eresson
1. Quy chế trả lương về việc áp dụng các hình thức trả lương tại công ty
1.1 Căn cứ pháp lý để xây dựng các hình thức trả lương
1.1.1. Cách thức trả lương.
Về thời gian : BLLĐ Việt Nam quy định tương đối cụ thể về thời gian mà
người sử dụng lao động phải trả lương cho người lao độngtrong từng trường hợp cụ
thể.
“1- Người sử lao động người có quyền chọn các hình thức trả lương theo thời gian

(giờ, ngày, tuần, tháng), theo hình thức sản phẩm, theo khoán nhưng phải duy trì hình
thức trả lương đã chọn trong một thời gian nhất định và phải thông báo cho người lao
động biết
2- Người lao động hưởng lương giờ, ngày, tuần được trả lương sau giờ, ngày, tuần
làm việc ấy hoặc được trả gộp do hai bên thỏa thuận, nhưng ít nhất 15 ngày phải trả
gộp một lần
4- người lao động hưởng lương theo sản phẩm, theo khoán, được trả lương thảo
thuận theo hai bên; nếu công việc phải làm trong nhiều tháng thì hàng tháng được
tạm ứng lương theo khối lượng công việc đã làm trong tháng” (điều 58 BLLĐ, nhà
xuất bản Tài chính, 2007)
“Trong trường hợp đặc biệt phải trả lương chậm., thì không được chậm thì
không được chậm quá một tháng và người sử dụng lao động phải đền bù cho người
lao động một khoản tiền bằng lãi suất Ngân hàng Nhà nước công bố tại thời điểm trả
lương” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007)
Về địa điểm trả lương: “người lao động được trả lương trực tiếp, đầy đủ
đúng thời hạn và tại nơi làm việc” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản Tài chính, 2007)
Về cách chi trả: người lao động được trả trực tiếp, có nghĩa là việc chi trả
phải không thực hiện qua khâu trung gian nhằm nâng cao trách nhiệm của người sử
dụng lao động, tránh trường hợp người lao động bị ăn chặn tiền lương thông qua
khâu trung gian.
Về phương diện chi trả: “Tiền lương được chi trả bằng tiền mặt. Việc trả
lương một lần bằng séc hoặc ngân phiếu do Nhà nước ban hành do hai bên thảo thuận
với điều kiện không gây phiền hà cho người lao động” (điều 59 BLLĐ, nhà xuất bản
Tài chính, 2007).
Hiện nay các doanh nghiệp đang dần dần đưa vào việc thực hiên cách chi trả
tiền lương thông qua hệ thống ATM của các ngân hàng. Cách này vừa giúp tiết kiệm
được thời gian thanh toán lương, vừa giúp nhà nước quản lý được thu nhập dân cư.
Nhưng hiện nay cách chi trả này tuy đang dần áp dụng rộng rãi nhưng lại gặp một số
vấn đề gây cản trở như hệ thống chi trả còn nhiều thiếu sót, tâm lý của người lao
động còn chưa kịp thay đổi, họ thích cầm “tiền tươi, thóc thật” hơn. Chính vì thế nhà

nước đang có những biện pháp nhằm thúc đẩy việc trả lương bằng hệ thống ngân
hàng như phát triển hệ thống ngân hàng tạo điều kiện thuận lợi cho việc chi trả tiền
lương cho người lao động, bên cạnh đó Nhà nước cũng đưa ra các chính sách nhằm
hướng người lao động và doanh nghiệp thực hiện hình thức chi trả qua hệ thống ngân
hàng.
1.1.2. bảo đảm số lượng tiền lương cho người lao động.
Để đảm bảo số lượng tiền cho người lao động thì nhà nước cũng quy định rõ
ràng trong BLLĐ “ Người lao động có quyền biết moi khoản khấu trừ vào tiền lương
của mình. Trước khi khấu trừ tiền lương của người lao động, người sử dụng lao động
phải thỏa luận với Ban chấp hành công đoàn cơ sở; Trường hợp khấu trừ thì cũng
không được khấu trừ quá 30% tiền lương hàng tháng” (điều 60 BLLĐ, nhà xuất bản
Tài chính, 2007).
Bên cạnh đó, Nhà nước cũng có những quy định khá chặt chẽ về trả lương trong
từng trường hợp cụ thể như: Trả lương cho người làm thêm; làm thêm; trả lương vào
ngày nghỉ hàng tuần; ngày lễ; ngày tết; ….
1.1.3. Công văn 4320/LĐTBXH - TL ngày 29/12/1998 của Bộ lao động
thương binh và xã hội về hướng dẫn xây dựng quy chế trả lương trong doanh nghiệp
Nhà nước
Mặc dù là doanh nghiệp ngoài quốc doanh nhưng công ty cổ phần Cơ Điện Lạnh
Eresson vẫn xây dựng các hình thức trả lương trên cơ sở công văn 4320/LĐTBXH -
TL cùng với đó là các hệ thống thang lương và bảng lương trùng với thang bảng
lương trong doanh nghiệp nhà nước.
1.2. Nội dung.
- Các hình thức trả lương áp dụng cho người lao động trong doanh nghiệp phải
dựa trên cơ sở các quy định chung của Nhà nước, trả lương phải gắn với kết quả lao
động. Ta thấy các quy định về hình thức trả lương đã áp dụng theo đúng chính sách
của Nhà nước, đã đảm bảo được quyền lợi trước pháp luật nhưng mới chỉ dừng lại ở
mức tối thiểu chứ chưa thật sự chú trọng đến quyền lợi của người lao động.
- Hình thức trả lương phải phù hợp với điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, áp
dụng hình thức trả lương phải đúng đối tượng nhằm khuyến khích cán bộ công nhân

viên năng cao năng suất lao động. Nhưng thực tế hình thức trả lương của công ty còn
nhiều hạn chế theo điều tra lấy ý kiến cá nhân đối với các cán bộ công nhân viên
Công ty thì chỉ có 48% là cho thấy hình thức trả lương của công ty là hợp lý còn lại
52% là cho rằng bất hợp lý trong đó có 15/50 người là cho rằng cần phải xây dựng lại
hình thức trả lương của công ty.
- Thời gian trả lương của công ty quy định là đầu tháng. Công ty đã thực hiện
khá tốt với tổng số 45/50 người được điều tra được trả lương vào đầu tháng. số còn
lại thì chủ yếu là do vì có lý do riêng của bản thân nên được thanh toán muộn hơn so
với quy định của công ty.
- Về địa điểm trả lương công ty cũng ban hành quy định trả lương tại phòng
Hành chính - Nhân sự. Mặc dù đã thực hiện khá tốt điều này với 94% người được
điều tra được trả lương tại phòng Hành chính - Nhân sự. Nhưng theo ý kiến của bản
thân thì công ty nên linh động hơn về địa điểm trả lương, bởi vì công ty mặc dù chủ
yếu là sản xuất sản phẩm tại chỗ tại phân xưởng nhưng bên cạnh đó vẫn có những
công nhân phải điều đi lắp đặt máy móc thiết bị ở các công trình. Vì thế đôi khi họ
không kịp để nhận lương, thế nên công ty nên tổ chức một vài đợt thanh toán lương
tại công trình.
2. Các hình thức trả lương tại công ty.
2.1. Hình thức trả lương theo thời gian.
2.1.1. Đối tượng áp dụng:
Hình thức trả lương thời gian được áp dụng cho toàn bộ cán bộ công nhân viên
toàn nhà máy nhưng trong hình thức trả lương thời gian đang áp dụng tại công ty thì
lại bao gồm tiền lương thời gian cơ bản và tiền lương thời gian năng suất mà đối
tượng áp dụng của chúng lại khác nhau:
Một là, tiền lương trả cho người lao động theo cấp bậc chức vụ, theo số ngày
làm việc thực tế (gọi tắt là lương cơ bản)
• Đối tượng áp dụng: toàn bộ cán bộ công nhân viên toàn nhà máy bao gồm
lao động trực tiếp và lao động gián tiếp bao gồm:
- Lãnh đạo xí nghiệp.
- Cán bộ nhân viên phòng ban.

- Nhân viên gián tiếp trực tiếp sản xuất tại các phân xưởng.
- Nhân viên phục vụ, lái xe.
Hai là, Tiền lương trả cho người lao động theo hiệu quả sản xuất kinh doanh
(gọi tắt là tiền lương năng suất).
• Đối tượng áp dụng: Áp dụng cho lao động gián tiếp làm việc tại công ty
bao gồm lãnh đạo Công ty và các phòng ban bao gồm:
- Lãnh đạo xí nghiệp.
- Cán bộ nhân viên phòng ban.
Ta thấy xí nghiệp áp dụng hình thức trả lương này cho toàn bộ cán công
nhân viên toàn nhà máy theo đúng quy định chung của Nhà nước với mục đích tạo
cho họ một nguồn thu nhập ổn định và tạo thuận lợi cho công tác trả lương. Nhưng
bên cạnh đó vẫn còn nhiều thiếu sót về phần lương cơ bản cho đối tượng là công
nhân sản xuất tại các phân xưởng vì họ trực tiếp sản xuất thế nên không nên áp dụng
tiền lương cơ bản cho đối tượng này
2.1.2. Phân tích thực trạng áp dụng tiền lương thời gian tại công ty.
2.1.2.1. Tiền lương cơ bản bao gồm:
Lương trả cho ngày làm việc thực tế.
Theo quy định công ty, ngày làm việc thực tế là 26 ngày/ tháng, 8 giờ/ ngày.
Công thức:
L
TT
= 650.000 x (H
CB
+ H
PC
) x
Trong đó:
L
TT
: Lương tối thiểu của người lao động (đồng).

H
CB
: Hệ số lương theo cấp bậc của người lao động.
H
PC
: Hệ số phụ cấp (trách nhiệm) người lao động
NCTTLV : ngày công thực tế đi làm (ngày).
Lương trả cho những giờ làm thêm, ngày làm thêm theo chế độ hiện
hành được tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương thực trả của công việc đang
làm với mức:
- Vào ngày thường: bằng 150%
- Vào ngày nghỉ (chủ nhật): bằng 200%.
- Làm thêm vào ban đêm (từ 6 giờ tối đến 5 giờ sáng) bằng 200%.
- Vào ngày nghỉ, ngày lễ được hưởng theo chế độ quy định : bằng 300%
(Điều 61 BLLĐ, nhà xuất bản tài chính. 2007)
Nhìn chung chế độ trả lương làm thêm công ty nói riêng và doanh nghiệp nói
chung áp dụng tương đối hiệu quả, phù hợp với quy đinh của nhà nước.
Tiền lương chế độ:
Tiền lương thời gian trả cho người lao động trong trường hợp người lao động
được nghỉ nguyên lương vì lý do: nghỉ ốm, thai sản, cử đi học.
Công thức :
L
CĐ
= 650.000 x (H
CB
+ H
PC
) x
Trong đó :
L

CĐ
: Lương chế độ người lao động (đồng).
SNN : Số ngày nghỉ nguyên lương của người lao động (ngày).
Lương kiêm nhiệm, khuyến khích.
Kiêm nhiệm công tác Đảng là bí thư Đảng bộ, chi bộ xí nghiệp
Kiêm nhiệm công tác đoàn là Chủ tịch công đoàn xí nghiệp.
Kiêm nhiệm là công tác Đoàn thanh niên Cộng sản Hồ Chí Minh là bí thư chi
đoàn.
 Phụ cấp 150.000 đồng/ tháng.
Khuyến khích những người mà công ty điều đi giám sát công trình, hướng dẫn
thi công.
Khuyến khích những người đảm nhận nhiều công việc tại các phòng ban
 Mức khuyến khích từ 200.000 - 300.000 đồng/ tháng.
Nhìn chung mức lương cho kiêm nhiệm và khuyến khích của công ty đã rõ
ràng và hợp lý.