thực trạng tiền lương với vấn đề kích thích lao động trong các doanh nghiệp hiện nay

Lời Nói Đầu
Theo Mác, mục đích của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là nhằm thoả mãn
ngày càng đầy đủ hơn những nhu cầu vật chất và tinh thần ngày càng tăng của
bản thân ngời lao động. V.I.Lênin cũng khẳng định: nền sản xuất xã hội chủ
nghĩa có mục đích đảm bảo đời sống đầy đủ và sự phát triển tự do và toàn diện
cho tất cả mọi thành viên của xã hội. Và khi phê phán Plêkhanốp ngời còn chỉ
rõ: nền sản xuất xã hội chủ nghĩa nhằm mục đích thoả mãn nhu cầu của ngời lao
động là cha đủ, mà nó còn đảm bảo hạnh phúc trọn vẹn cho mọi thành viên
trong xã hội và tạo mọi điều kiện để giúp họ phát triển tự do và toàn diện, đảm
bảo bình đẳng xã hội, gắn liền giữa hạnh phúc và tự do của ngời lao động.
Muốn đạt đợc mục đích đó thì phải không ngừng nâng cao năng suất lao
động và hiệu quả sản xuất kinh doanh. Một trong những nhân tố quan trọng nhất
để tăng năng suất lao động, nâng cao chất lợng và hạ giá thành sản phẩm, nâng
cao hiệu quả của nền sản xuất xã hội chủ nghĩa là thờng xuyên áp dụng và hoàn
thiện các biện pháp khuyến khích vật chất và tinh thần đối với ngời lao động,
nhằm thoả mãn các nhu cầu của họ. Mức độ thoả mãn nhu cầu sẽ tạo ra lợi ích
cho ngời lao động, do đó tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng
say hơn, có hiệu quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng
lớn và ngợc lại mức độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm
chí bị triệt tiêu. Tạo động lục trong lao động là một phạm trù rộng, do đó trong
khuôn khổ cho phép, bài viết này chỉ đi sâu vào việc tạo động lực trong lao động
thông qua tiền lơng.
ChơngI: Tạo động lực trong lao động
thông qua tiền lơng:
I. Tạo động lực trong lao động :
1. Bản chất của tạo động lực :
Con ngời với t cách là một sinh vật cao cấp có ý thức, sự tồn tại và phát triển
của nó đòi hỏi phải có những điều kiện nhất định. Chính những điều trên là
những nhu cầu thiết yếu để con ngời có thể tồn tại và phát triển đợc. Hệ thống
nhu cầu của con ngời đợc chia làm 2 loại:
- 1 -

-Nhu cầu về vật chất : là nhu cầu đảm bảo cho ngời lao động có thể sống để
tạo ra của cải vật chất và làm nên lịch sử . Nh Mác & Angghen đã viết: ngời ta
phải sống đợc rồi mới làm ra lịch sử . Nhng muốn sống thì trớc hết phải có thức
ăn , nớc uống , nhà cửa , quần áo và một số thứ khác nữa . Nh vậy mọi ngời đều
cần đợc thoả mãn những nhu cầu tối thiểu đó để tồn tại .
Cùng với sự phát triển của lịch sử , các nhu cầu vật chất của con ngời ngày
càng tăng lên cả về số lợng lẫn chất lợng . Trình độ phát triển của xã hội ngày
càng cao thì nhu cầu càng nhiều hơn , càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu
cầu đơn giản nhất cũng không ngừng thay đổi . Những nhu cầu vật chất của con
ngời ngày nay đã khác hẳn với thời xa xa và đã chuyển từ yêu cầu về số lợng
sang yêu cầu về chất lợng .
-Nhu cầu về tinh thần : là đòi những điều kiện để con ngời tồn và phát triển về
mặt trí lực. Đó là nhu cầu lao động, nhu cầu học tập, nhu cầu thẩm mỹ và giao
tiếp, nhu cầu công bằng xã hội.
Nhu cầu vật chất và nhu cầu tinh thần có mối quan hệ biện chứng với nhau.
Điều này bắt nguồn từ mối quan hệ giữa vật chất và ý thức. Để có thể thoả mãn
đợc những nhu cầu trên, con ngời không thể chờ đợi sự ban ơn của tự nhiên mà
phải thamk gia vào quá trình lao động sản xuất. Vì thế, nhu cầu của con ngời tạo
ra động cơ thúc đẩy họ tham gia vào nền sản xuất xã hội.
Mức độ thoả mãn nhu cầu của con ngời trong một điều kiện cụ thể nhất định
chính là lợi ích. Lợi ích, trớc hết là lợi ích về mặt kinh tế thể hiện rõ mối quan
hệ giữa những ngời lao động với nhau, giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao
động trong quá trình sản xuất ra sản phẩm.
Nhu cầu và lợi ích có mối quan hệ chặt chẽ với nhau, không có nhu cầu thì
không có lợi ích hay nói cách khác, lợi ích là hình thức biểu hiện của nhu cầu,
nhu cầu là nội dung của lợi ích. Nh Mác nói: Khi t tởng tách rời lợi ích định sẽ
làm nhục nó. Anghen cũng cho rằng: ở đâu có sự thống nhất về lợi ích kinh
tế thì ở đó có sự thống nhất về lý tởng mục đích.
Lợi ích tạo ra động lực thúc đẩy ngời lao động làm việc hăng say hơn, có hiệu
quả hơn. Mức độ thoả mãn càng lớn thì động lực tạo ra càng lớn và ngợc lại mức

độ thoả mãn càng nhỏ thì động lực tạo ra càng yếu, thậm chí bị triệt tiêu. Có rất
nhiều cách hiểu về động lực:
Theo từ điển Kinh tế - xã hội Việt Nam: Động lực là những nhân tố bên trong
kích thích con ngời nỗ lực làm việc và trong những điều kiện cho phép tạo ra đ-
ợc năng xuất và hiệu quả cao. Động lực gắn liền với công việc và tổ chức chỉ
trong những hoàn cảnh, điều kiện nhất định thì động lực mới tạo ra năng suất và
hiệu quả.
Ngoài ra động lực còn đợc hiểu là sự nỗ lực, quyết tâm bên trong để đạt đợc
mục tiêu của tổ chức và đồng thời thoả mãn nhu cầu của cá nhân.
Lợi ích tạo ra động lực trong lao động, song thực tế động lực đợc tạo ra ở mức
độ nào, bằng cách nào, điều đó phụ thuộc vào cơ chế cụ thể để sử dụng nó nh là
một nhân tố cho sự phát triển xã hội. Hay nói cách khác muốn lợi ích tạo ra
động lực phải tác động vào nó, kích thích nó, làm gia tăng hoạt động có hiệu
quả của lao động trong công việc, trong chuyên môn hoặc trong những chức
năng cụ thể.
Nh vậy tạo động lực là hệ thống các biện pháp, quyết định, chính sách, chế độ
mà các nhà quản lý đa ra để tác động vào cá nhân ngời lao động để cá nhân có
động lực nhờ đó mà tăng hiệu quả và giá trị mà nhà quản lý mong đợi.
2. Các học thuyết tạo động lực:
- 2 -
Có rất nhiều học thuyết nói về các yếu tố hay động lc kích thích con ngời.
Tuy nhiên những học thuyết sau đây thờng dợc các nhà quản trị chấp nhận rộng
rãi:
*Học thuyết nhu cầu của Maslow:
Trên thực tế học thuyết về tạo động lực đợc biết đến nhiều nhất là lý thuyết
thứ bậc nhu cầu của Maslow. Ông đặt ra giả thuyết rằng trong mọi con ngời đều
tồn tại một hệ thống cầu 5 thứ bậc sau đây:
- Nhu cầu sinh lý: bao gồm ăn, mặc, ở, đi lại và các nhu cầu thể xác
khác.
- Nhu cầu về an toàn: bao gồm an ninh và bảo vệ khỏi những nguy hại

về thể chất và tình cảm.
- Nhu cầu xã hội: bao gồm lòng thơng hại, cảm giác trực thuộc, đợc chấp
nhận và tình bạn.
- Nhu cầu về danh dự: bao gồm các yếu tố bên trong nh tự trọng, tự chủ và
thành tựu, và các yếu tố bên ngoài nh địa vị, đợc công nhận và đợc chú ý.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: động cơ trở thành những gì mà ta có khả năng; bao
gồm sự tiến bộ, đạt đợc tiềm lực của mình và tự tiến hành công việc.
Khi mà mỗi trong số các nhu cầu này đợc thoả mãn một cách căn bản, nhu
cầu tiếp theo sẽ chế ngự. Theo quan điểm về động lực, lý thuyết của Maslow có
thể phát biểu rằng, mặc dù không một nhu cầu nào có thể đợc thoả mãn triệt để,
song nhu cầu đợc thoả mãn một cách căn bản không còn tạo ra động lực nữa.
Học thuyết về nhu cầu này của Maslow đã đợc công nhận rộng rãi, đặc biệt là
trong các nhà quản lý điều hành. Nó đợc chấp nhận do tính lôgic và tính dễ
dàng mà nhờ đó ngời ta có thể dùng trực giác để hiểu lý thuyết này. Hệ thống
thứ bậc nhu cầu này đợc biết đến rộng rãi và đợc nhiều nhà quản lý sử dụng làm
công cụ hớng dẫn trong việc tạo động lực cho ngời lao động.
* Học thuyết công bằng của Stacy Adam:
Học thuyết công bằng phát biểu rằng ngời lao động so sánh những gì họ bỏ
vào một công việc (đầu vào) với những gì họ nhận đợc từ công việc đó ( đầu ra)
và sau đó đối chiếu tỷ suất đầu vào - đầu ra của họ với tỷ suất đầu vào - đầu ra
của những ngời khác. Tỷ suất của họ là ngang bằng với tỷ suất của những ngời
khác, thì ngời ta cho rằng đang tồn tại một tình trạng công bằng. Nếu nh tỷ suất
này là không ngang bằng, thì họ cho rằng đang tồn tại một tình trạng bất công.
Khi tồn tại những tình trạng bất công, các nhân viên sẽ nỗ lực để hiệu chỉnh
chúng.
Học thuyết công bằng ngụ ý rằng, khi các nhân viên hình dung ra sự bất
công, họ có thể có một hoặc một số trong năm khả năng lựa chọn sau đây:
- Làm méo mó các đầu vào hay đầu ra của chính bản thân mình hay của
những ngời khác.
- C xử theo một cách nào đó để làm cho những ngời khác thay đổi các đầu

vào hay đầu ra của họ.
- C xử theo một cach nào đó để làm thay đổi các đầu vào hay đầu ra của
chính bản thân họ.
- Chọn một tiêu chí đối chiếu khác để so sánh.
- Bỏ việc.
Học thuyết công bằng thừa nhận rằng các cá nhân không chỉ quan tâm tới
khối lợng phần thởng tuyệt đối mà họ nhận đợc cho nỗ lực của mình, mà còn tới
cả mối quan hệ giữa khối lợng đó với những gì những ngời khác nhận đợc. Các
đầu vào, nh nỗ lực, kinh nghiệm, trình độ giáo dục và tài năng đợc đem so sánh
với những đầu ra nh mức lơng, tăng lơng, sự công nhận và các yếu tố khác. Khi
- 3 -
mọi ngời nhận thức là có sự chênh lệch trong tỷ suất đầu vào-đầu ra của họ so
với những ngời khác, nhất định sẽ có sự căng thẳng. Sự căng thẳng này tạo cơ sở
cho động lực, khi mà mọi ngời phấn đấu để giành đợc cái mà họ coi là công
bằng và thoả đáng.
* Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom:
Mặc dù học thuyết này cũng gặp không ít sự chỉ trích , nhng học thuyết này
giải thích toàn diện về động lực. Về căn bản, học thuyết kỳ vọng cho rằng cờng
độ của xu hớng hành động theo một cách nào đó phụ thuộc vào mức độ kỳ vọng
rằng hành động đó sẽ có một kết quả nhất định và tính hấp dẫn của kết quả đó
đối với cá nhân. Vì vậy, lý thuyết này bao gồm ba biến số sau đây:
- Tính hấp dẫn: tầm quan trọng mà cá nhân đặt vào kết quả hay phần thởng
tiềm tàng có thể đạt đợc trong công việc. Biến số này xem xét nhu cầu không
đợc thoả mãn của cá nhân .
- Mối liên hệ giữa kết quả và phần thởng: mức độ cá nhân tin rằng thực hiện
công việc ở một mức độ cụ thể nào đó sẽ dẫn đến việc thu đợc một kết quả
mong muốn.
- Mối liên hệ giữa nỗ lực và kết quả: khả năng một cá nhân nhận thức đợc
rằng bỏ ra một nỗ lực sẽ đem lại kết quả.
Mặc dù lý thuyết này nghe có vẻ rất phức tạp, song thực sự thì hình dung ra

nó không phải là khó khăn đến thế. Liệu một ngời có mong muốn làm việc tại
bất kỳ một thời điểm nhất định nào hay không phụ thuộc vào các mục tiêu cụ
thể và nhận thức của ngời đó về sự đáng giá tơng đối của hoạt động nh là một
con đờng để đạt tới các mục tiêu này.
Hình 1 giản đồ hoá lý thuyết kỳ vọng nhng vẫn phát biểu đợc những luận
điểm chủ yếu của nó. Cờng độ của động lực hoạt động của một ngời phụ thuộc
vào việc ngời đó tin tởng mạnh mẽ nh thế nào rằng mình có thể đạt đợc những
gì mà mình cố gắng. Nếu nh đạt đợc mục tiêu này, liệu ngời đó có đợc thởng
một cách thoả đáng, và nếu nh đợc tổ chức thởng, liệu phần thởng có thoả mãn
các mục tiêu cá nhân của ngời này hay không? Chúng ta hãy xem xét bốn bớc
gắn liền với lý thuyết này.
Hình 1: Mô hình kỳ vọng đơn giản hoá
Thứ nhất, ngời lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình? kết quả có thể là tích cực :lơng, sự bảo đảm, tình bằng hữu, sự tin cậy,
phúc lợi, cơ hội đợc sử dụng tài năng hay kỹ năng, và quan hệ tơng tác. Mặt
khác, ngời lao động cũng có thể coi những kết quả là tiêu cực: mệt mỏi, nhàm
chán, thất vọng, lo âu, giám sát khắc nghiệt, đe doạ đuổi việc. Điều quan trọng
là cá nhân nhân viên nhận thức gì kết quả sắp đến. Bất kể nhận thức đó có chính
xác hay không.
Thứ hai, ngời lao động coi những kết quả này là hấp dẫn nh thế nào? Liệu họ
có đánh giá tích cực, tiêu cực hay trung lập? đây rõ ràng là vấn đề nội bộ của cá
nhân và nó xem xét thái độ, tính cách và nhu cầu của cá nhân. Cá nhân nào thấy
một kết quả nào đó là hấp dẫn-nghĩa là đợc đánh giá tích cực - sẽ thích đạt đợc
nó hơn là không đạt đợc nó. Những ngời khác có thể thấy kết quả này là tiêu
cực, vì vậy lại thích không đạt đợc nó hơn là đạt đợc nó. Những ngời khác có
thể có nhìn nhận trung lập.
- 4 -
Nỗ lực cá
nhân
Kết quả

cá nhân
Phần thởng
tổ chức
Mục tiêu
cá nhân
Thứ ba, ngời lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt đợc những kết quả
này? những kết quả này dờng nh không thể có bất kỳ tác động nào đối với kết
quả công việc của cá nhân nhân viên đó trừ phi nhân viên đó biết một cách rõ
ràng và đích xác mình phải làm gì để đạt đợc chúng. Chẳng hạn, làm việc tốt
có nghĩa là gì xét về mặt đánh giá kết quả làm việc? Kết quả làm việc của nhân
viên đợc đánh giá dựa theo tiêu chí nào?
Điểm cuối cùng, ngời lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm những
gì đợc yêu cầu? Sau khi xem xét các tài năng và khả năng kiểm soát các biến số
quyết định sự thành công của mình,ngời lao động này cho xác suất thành công
là bao nhiêu?
3. Các biện pháp tạo động lực:
- Biện pháp kích thích vật chất: Kích thích vật chất là một động lực quan
trọng thúc đẩy ngời lao động làm viêc nhiệt tình có trách nhiệm phấn đấu nâng
cao hiệu quả sản xuất và công tác.
- Biện pháp kích thích bằng tiền lơng tiền thởng:
- Biện pháp kích thích tinh thần ngời lao động:
Yêu cầu của phơng pháp này là xây dựng đợc một hệ thống đồng cảm trong
tập thể bằng cách xây dựng một tập thể vững mạnh đoàn kết. Tôn trọng giá trị
doanh nghiệp và lấy giá trị lao động làm cơ sở. Tạo ra bầu không khí lao động
lành mạnh, nâng cao năng xuất lao động.
- Biện pháp kích thích vai trò, vị trí và giá trị ngời lao động: Vai trò vị trí
ngời lao động thông qua các thành tích của họ đạt đợc trong thực tế. Vai trò nó
thể hiện sự uy tín, sự tôn trọng của ngời khác đối với mình, nó khẳng định danh
dự của mỗi ngời. Thông thờng có các biện pháp sau:
Nhà lãnh đạo quan tâm đến họ, tôn trọng giá trị lao động của họ.

Tạo điều kiện cho ngời lao động hoàn thành tốt công việc.
Có chính sách nhân sự hợp lý để thuyên chuyển để chọn đúng ngời đúng
việc.
- Biện pháp kích thích về nghề nghiệp:
Biện pháp u tiên một số nghành nghề, lĩnh vực hay một bộ phận nhất định để
tạo điều kiên phát triển chúng bằng các hình thức nh là: Bàn tay vàng, thợ giỏi
hay bằng sáng tạo khuyến khích ngời lao động trong toàn doanh nghiệp bằng
các danh hiệu thi đua: Lao động tiên tiến, lao động giỏi, lao động thi đua.
Trong thực tế doanh nghiệp thờng áp dụng một số hay tất cả các biện pháp
trên nhng cần phải chú ý rằng: Để tạo động cơ lao động không chỉ quan tâm đến
đời sống vật chất mà phải quan tâm đến khía cạnh tinh thần đặc biệt là phải hiểu
đợc ngời lao động làm việc vì cái gì? Động cơ gì?Và các nhu cầu của họ.
II. Vai trò của kích thích lao động bằng tiền lơng :
Tiền lơng bảo đảm tái sản xuất sức lao động nó không ngừng nâng cao đời
sống vật chất văn hoá cho ngời lao động. Tiền lơng đảm bảo những nhu cầu bức
thiết, nhu cầu cơ bản của con ngời. Thông qua tiền lơng có thể mua t liệu sinh
hoạt nh: ăn, mặc, ở Chính vì vậy tiền lơng là một loại hình kích thích vật chất
rất mạnh đối với ngời lao động. Tiền lơng là bộ phận thu nhập chính của ngời
lao động vì vậy để nâng cao mức sống thì ngời lao động cần phải nâng cao mức
thu nhập thông qua tiền lơng. Trong quá trình thoả mãn này thì nhu cầu của con
ngời không ngừng đợc sinh ra và tất yếu là muốn thoả mãn nhu cầu này thì con
ngơi cần phải làm việc.
- 5 -
Tiền lơng là một trong những yếu tố nâng cao năng xuất lao động hạ giá
thành sản phẩm. Trớc hết tiền lơng là một chi phí đầu vào của sản xuất đó chính
là chi phí về lao động. Và mục đích của doanh nghiệp chính là sử dụng tối đa
nguồn nhân lực của mình để phục vụ cho sản xuất kinh doanh. Để thực hiện đợc
điều này, doanh nghiệp phải thực hiện một cách trả lơng hợp lý để thúc đẩy ngời
lao động làm việc, nâng cao năng xuất lao động. Cách trả lơng hợp lý là đòi hỏi
tiền lơng phải gắn liền với số lợng, chất lợng hiệu quả lao động. Làm cho tiền l-

ơng thể hiện đợc quyền lợi sát sờn của ngời lao động và gắn với kết quả lao
động. Hiện nay có một số quan điểm cho rằng tiền lơng là một khoản đầu t về
con ngời, đảm bảo cho con ngòi lao động học tập nâng cao trình độ lành nghề.
Do vậy nâng cao năng xuất lao động và đạt hiệu quả kinh doanh.
Tiền lơng, tiền thởng là một yếu tố có tác dụng phân bố lại sức lao động giữa
các nghành, các vùng và kich thích lao động giỏi. Một nền kinh tế luôn có nhiều
ngành nhiều lĩnh vực và vai trò của mỗi ngành, mỗi lĩnh vực rất khác nhau. Do
vậy nhà nớc cần có sự u tiên phát triển một số nghành nhất định thông qua các
chính sách tiền lơng, tiền thởng. Nhà nớc không chỉ u tiên cho các vùng, ngành
mà cần có sự chú ý đãi ngộ đối với những ngời lao động giỏi, những nhân tài
của đất nớc. Có nh vậy chúng ta mới có thể nâng cao năng suất lao động, cải
tiến kỹ thuật và phơng pháp làm việc.
III. Tạo động lực thông qua hình thức trả lơng :
1. Hình thức tiền lơng theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả công dựa vào khối lợng chất lợng và đơn giá sản phẩm
hoàn thành để trả lơng cho ngời lao động. Hình thức này chủ yếu đợc áp dụng
cho công nhân sản xuất. Nơi mà có các định mức lao động khoa học cụ thể, có
thể xác định đợc mức thời gian hao phí cho một sản phẩm và tính đợc đơn giá
sản phẩm. Tuy nhiên để làm tốt công tác trả lơng theo sản phẩm cần chú ý việc
xây dựng các định mức lao động, tổ chức phục vụ nơi làm việc và có công tác
nghiệm thu kiểm tra chất lợng sản phẩm.
Hình thức trả lơng theo sản phẩm gồm nhiều chế độ khác nhau:
* Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Đây là loại hình trả công áp dụng đôí vói công nhân trực tiếp sản xuất. Trong
điều kiện lao động của họ công việc mang tính chất độc lập tơng đối có thể
kiểm tra, định mức nghiệm thu rõ ràng:
TL = ĐG * Mức sản lợng
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
TL: Tiền lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân.
* Trả lơng theo sản phẩm nhóm:

Đây là loại hình thức trả lơng cũng đợc áp dụng đối với những công việc cần
một nhóm ngời phối hợp nh: lắp ghép thiết bị, sản xuất trên dây chuyền Đơn
giá tiền lơng thờng đợc tính dựa trên cơ sở định mức lao động khoa học và kinh
nghiệm. Sau khi hoàn thành sản phẩm nhóm lao động sẽ có tổng tiền lơng thực
lĩnh dựa trên đơn giá sản phẩm và khối lợng sản phẩm hoàn thành. Tiền lơng
thực lĩnh sẽ đợc chia theo giờ quy đổi hoặc hệ số quy đổi:
Công thức:
TL nhóm = ĐG *

SL
TL : Tổng tiền lơng của nhóm.
ĐG: Đơn giá sản phẩm.
SL: Tổng mức sản lợng.
* Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp:
- 6 -
Đây là loại hình trả lơng áp dụng cho công nhân phụ. Công việc của họ có
ảnh hởng đến kết quả lao động của công nhân chính hởng lơng theo sản phẩm.
Tiền lơng của công nhân phụ tính bằng cách lấy mức độ hoàn thành tiêu
chuẩn sản phẩm của công nhân chính nhân với mức tiền lơng công nhân phụ.
TL = ĐG * MSL
TL : Tiền lơng công nhân phụ.
ĐG: Mức tiền lơng của công nhân phụ /sản phẩm.
MSL: Mức sản lợng của công nhân chính.
* Trả lơng khoán:
Đây là loại hình trả lơng áp dụng đối với những công việc mang tính chất
toàn bộ, nếu giao từng bộ phận từng chi tiết sẽ không có lợi. Toàn bộ những
công việc này đợc giao cho nhóm, tổ, đội sản xuất trong một thời gian nhất định
và đợc trả một số tiền nhất định. Số tiền thờng đợc dựa trên cơ sở phức tạp và
thời gian để hoàn thành công việc đó. Trong thực tế số số tiền khoản này thờng
đợc dựa trên sự thỏa thuận giữa ngời giao khoán và ngời thực hiện công việc.

Loại hình trả lơng này đợc áp dụng rộng rãi trong xây dựng cơ bản, trong nông
nghiệp và sửa chữa Cũng giống nh hình thức trả lơng theo sản phẩm nhóm.
Sau khi nhận đợc tiền công khoán, việc chia lơng cho các thành viên trong nhóm
thờng đợc căn cứ vào hệ số lơng của từng thành viên và mức độ tham gia đóng
góp của từng ngời đối với việc hoàn thành công việc chung của nhóm.
* Trả lơng theo sản phẩm có thởng:
áp dụng cho các trờng hợp doanh nghiệp cần hoàn thành gấp một số công
việc trong một khoảng thời gian nhất định nhằm thực hiện mục đích kinh doanh.
Thực chất đây là hình thức trả lơng sản phẩm kết hợp với tiền thởng theo một tỉ
lệ nhất định đối với các sản phẩm thực hiện trên định mức.
Ưu điểm của hình thức trả tiền lơng theo sản phẩm là:
Thứ nhất: Nó gắn thu nhập và tiền công với kết quả sản xuất của mỗi ngời
do đó kích thích nâng cao đợc năng xuất.
Thứ hai : Khuyến khích ngời lao động nâng cao trình độ tay nghề, ra sức phát
huy sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, cải tiến phơng pháp lao động để đạt hiệu quả
kinh tế cao.
Thứ ba: Góp phần thúc đẩy công tác quản lý doanh nghiệp, quản lý lao động
làm cho ngời lao động tự giác làm việc vì lợi ích của mình.
Tuy nhiên nó cũng có một số hạn chế sau:
Thứ nhất: Muốn thực hiện hình thức trả công theo sản phẩm phát huy tốt thì
phải có công tác định mức lao động và tính dơn giá tiền lơng một cách khoa
học.
Thứ hai: Phải có công tác nghiệm thu, kiểm tra chất lợng sản phẩm. Do ngời
lao động chạy theo số lợng mà không quan tâm đến chất lợng sản phẩm, nên
sản phẩm xản suất ra sẽ không đạt yêu cầu.
Loại hình này không đợc áp dụng đối với lao động quản lý hay những công
việc không có định mức lao động. Đối với loại lao động này thì sản phảm sản
xuất ra là những dịch vụ .
2. Hình thức trả lơng theo thời gian:
* Tiền công trả theo thơì gian chủ yếu đợc áp dụng đối với ngời làm công tác

quản lý và một bộ phận của công nhân sản xuất không thể tiến hành một cách
chặt chẽ. Thực chất của phơng pháp này là dựa vào thời gian làm việc và đơn giá
tiền lơng của một đơn vị thời gian nh giờ, ngày, tháng
* Tiền lơng trả theo thời gian gồm có hai chế độ:
- 7 -
- Chế độ trả lơng theo thời gian đơn giản: Là chế độ mà tiền lơng nhận đợc
của mỗi ngời công nhân do mức lơng cấp bậc và thời gian làm việc thực tế của
mỗi ngời .
TL = Lcbcv * T
TL: Tiền lơng trả theo thời gian.
Lcbcv: Mức lơng cấp bậc công việc.
T:Thời gian làm việc thực tế của ngời lao động.
- Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng. Thực chất của chế độ này là sự
kết hợp giữa chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn với tiền thởng khi đạt đợc
những chỉ tiêu về số và chất lợng quy định.
TL = Lgđ + TT
TL: Tiền lơng theo thời gian có thởng.
Lgđ: Tiền lơng trả theo thời gian đơn giản.
TT: Tiền thởng.
Ưu điểm của hình thức trả lơng theo thời gian là đơn giản, dễ tính,
ngoài ra đôi khi còn có tác dụng khuyến khích ngời lao động đi làm đầy
đủ và nâng cao trình độ thành thạo để nâng cao mức lơng cấp bậc và do
đó nâng cao năng xuất lao động.
Tuy nhiên hình thức này còn nhiều hạn chế:
Cha gắn tiền lơng của ngời lao động với kết quả sản xuất của ngời đó .
Hình thức trả lơng theo thời gian không khuyến khích sử dụng thời gian
một cách hợp lý, không tiết kiệm nguyên vật liệu thậm chí còn không
tập trung vào công việc.
- 8 -
ChơngII

:
thực trạng tiền lơng với vấn đề
kích thích lao động trong các
doanh nghiệp hiện nay.
I. Tình hình thực hiện tiền lơng tiền thởng trong các doanh nghiệp:
1.Trong các doanh nghiệp nhà nớc:
Hiện nay có khoảng trên 5.900 doanh nghiệp nhà nớc với tổng số lao động
khoảng trên 1.8 triệu lao động. Tuỳ theo điều kiện cụ thể của doanh nghiệp mà
các doanh nghiệp thực hiện một số hình thức trả lơng sau:
Vt
Cách 1: Ti =

* n
i
*h
i

n
i
* h
i
Trong đó :
Ti: Tiền lơng nhận đợc của ngời thứ i.
n
i
: Ngày công thực tế của ngời thứ i.
m: Số ngời của bộ phận lơng thời gian.
Vt: Quỹ lơng tơng ứng của bộ phận làm theo thời gian.
Thậm chí một số còn đa ra các hình thức trả lơng tơng tự nhng đơn giản hơn:
VD: ở công ty giầy thăng long

Ti= ĐG * n * h
i
.
ĐG: Đơn giá/ngày lơng .
n : Số ngày làm việc trong một tháng.
h : Hệ số của ngời công nhân i . Hệ số này thể hiện vai trò vị trí của ngời thứ
i trong nhóm.
Cách 2:
Ti = Tcb + Tcv.
Tcb: Tiền lơng theo cấp bậc của ngời i.
Tcv: Tiền lơng theo công việc đợc giao gắ với mức độ hoàn thành công
việc và số ngày công thực tế của ngời i.
Tcb = n
i
* h
i
.
ni: Số ngày làm việc thực tế.
hi: Mức lơng ngày theo hệ số của ngời i.
Tcv = ĐG * n
i
* h
i
.
Tcv: Mức lơng theo công việc.
ĐG: Đơn giá bình quân của mỗi ngời.
n
i
: Số ngày làm việc thực tế của mỗi ngời .
h

i
: Hệ số tiền lơng tơng ứng với công việc đợc giao, mức độ phức tạp và
mức độ hoàn thành công việc.
- Đối với bộ phận làm lơng khoán, lơng sản phẩm tập thể thì có thể trả lơng
theo cách sau:
Một số bộ phận công nhân lâu năm đã có cấp bậc thâm niên công tác thì trả
theo hệ số mức lơng quy định ở nghị định 26/ CP và hệ số mức độ đóng góp :
Vsp
Ti = * n
i
* t
i
* h
i

n
j
* t
j
* h
j
Trong đó:
- 9 -
Ti: Tiền lơng của ngời thứ i.
Vsp: Lợng sản phẩm của nhóm.
n
i
: Số ngày công của ngời thứ i.
t
i

: Hệ số mức lơng xếp theo cấp bậc.
h
i
: Hệ số mức độ đóng góp để hoàn thành công việc.
Một số bộ phận công nhân mới vào theo hợp đồng, cha có thâm niên công tác
thì tiền lơng đợc tính nh sau:
Vsp
Ti = * d
i
* n
i
*
d
j
*n
j
Hay : Ti = ĐG * d
i
* n
i
Trong đó:
Ti : Tiền lơng của ngời thứ i.
ĐG : Đơn giá tiền lơng của một ngời làm việc trung bình.
d
i
: Điểm đánh giá mức độ đóng góp của ngời thứ i.
n
i
: Số ngày công thực tế của ngời thứ i.
Một số bộ phận trả lơng sản phẩm trực tiếp cá nhân, nên cơ sở xác định đợc

mức lao động. Doanh nghiệp tiến hành xác định của giá tiền lơng cho từng chi
tiết của bộ phận mà công nhân thực hiện.
TLi = ĐGi * SLi:
TLi: Tiền lơng của công nhân i .
ĐGi : Đơn giá chi tiết mà ngời i thực hiện.
SLi : Số sản lợng mà ngời i làm đợc.
Ngoài ra trong thực tế doanh nghiệp còn hình thành quỹ tiền thởng, quỹ này
phụ thuộc rất lớn vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Hàng
năm doanh nghiệp điều chỉnh một tỉ lệ % laĩ nhất định các quỹ tiền thởng để th-
ởng cho nhân viên.
- 10 -
2. Trong các doanh nghiệp ngoài quốc doanh và doanh nghiệp
có vốn đầu t nớc ngoài.
a. Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh :
Hiện nay nớc ta có một hệ thống đồ sộ các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
nh: Doanh nghiệp t nhân, công ty trách nhiệm hữu hạn, công ty cổ phần, ngoài
ra còn có các tổ hợp sản xuất xí nghiệp Việc chi trả lơng cho ngơì lao động
trong khu vực này đợc tiến hành tùy thuộc vào quy mô tình hình sản xuất kinh
doanh của từng doanh nghiệp. Nhng nhìn chung chia thành hai cấp độ sau:
* Đối với doanh nghiệp quy mô lớn nh một số công ty trách nhiệm hữu hạn,
một số công ty cổ phần và doanh nghiệp t nhân thì các hình thức tiền lơng, tiền
thởng dợc áp dụng giống nh các doanh nghiệp nhà nớc. Tức là doanh nghiệp có
hệ thống tổ chức thang bảng lơng ngạch lơng. Đồng thời đối với công nhân sản
xuất doanh nghiệp cũng áp dụng chế độ trả lơng cấp bậc và hình thức trả lơng
theo sản phẩm.
Đối với các doanh nghiệp có quy mô nhỏ nh cơ sở sản xuất, hộ gia đình kinh
doanh thì việc thực hiện trả lơng, trả thởng còn đơn giản thủ công. Việc thực
hiện tiền lơng chủ yếu dựa vào hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp
và sự thỏa thuận giữa ngời sử dụng lao động và ngời lao động. Việc trả lơng, trả
thởng cho ngời lao động ở khu vực kinh tế này dựa trên nguyên tắc tối đa lợi ích

và giảm thiểu chi phí.
Các doanh nghiệp t nhân hiện nay tham gia hầu hết các ngành kinh tế của
nền kinh tế quốc dân, đặc biệt những ngành phân phối sản phẩm và sản xuất thủ
công, những ngành này yêu cầu vốn nhỏ, có sự linh hoạt trong hoạt động kinh
doanh. Tiền lơng trong khu vực này chịu ảnh hởng của cung cầu sức lao động.
Nếu cung trên thị trờng lớn hơn cầu dẫn đến tiền lơng của ngoì lao động thấp và
ngợc lại. Cụ thể là trên thị trờng sức lao động Việt nam thì cung lao động lớn
hơn cầu rất nhiều. Điều này làm cho tiền lơng ở khu vực t nhân quá thấp không
kích thích đợc ngời lao động.
Theo số liệu điều tra của viện nghiên cứu KH và các vấn đề xã hội đối với
doanh nghiệp ngoài quốc doanh cho thấy:
- 11 -
Biểu 1: Thu nhập bình quân lao động của các ngành thuộc lĩnh vực t nhân:
Đơn vị 1000đ/ngời tháng.
Ngành
1995 1996
1. Cơ khí
445,6 601,2
2. Chế biến lâm sản
392,9 586,8
3.Dệt may
344,0 457,9
4.Chế biến lơng thực
906,6 549,3
5.Xây dựng
369,4 406,6
6.Sành sứ thủy tinh
451,6 515,8
7.Dịch vụ
469,0 728,0

Chung
481,3 549,4
Nguồn : Viện KH lao động và các vấn đề xã hội.
Từ bảng trên ta thấy năm 1995 mức chênh lệch giữa ngành có thu nhập bình
quân cao nhất và ngành có thu nhập bình quân thấp nhất là: 906,9/344=2,5 lần.
Còn trong năm1996 là 1,8 lần. Nh vậy trong khu vực t nhân chênh lệch và
khoảng cách thu nhập giữa các ngành nghề giảm dần. Giải thích cho điều này là
sự can thiệp của thị trờng nói chung và thị trờng sức lao động nói riêng. Nhng
trong từng ngành lại có sự chênh lệch đáng kể: VD Nh ngành xây dựng, ngời có
thu nhập cao nhất chênh lệch với ngời có thu nhập thấp nhất là 1686/201=8,39
lần. Còn trong ngành cơ khí lại có mức chênh lệch nhỏ nhất là 2,56 lần. Điều
này là do trong nền kinh tế thi trờng có sự lợi thế về vốn, về kỹ thuật, quy mô
sản xuất dẫn đến các doanh nghiệp này có mức tiền lơng trung bình lớn hơn các
doanh nghiệp khác.
b. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài:
Tính đến cuối năm 1999 đã có 2667 dự án có vốn đầu t nớc ngoài đợc cấp
giấy phép trong đó có 2152 dự án đang hoạt động với tổng số vốn đầu t 35,1 tỉ
USD của nớc ngoài đầu t tại Việt nam. Các doang nghiệp đó đã tạo việc làm cho
hơn 300000 lao động trực tiếp và hàng ngàn lao động gián tiếp bên ngoài doanh
nghiệp nh: xây dựng, gia công, dịch vụ, góp phần đáng kể vào sự nghiệp phát
triển kinh tế xã hội. Các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài chủ yếu đang hoạt
động theo các hình thức: Doanh nghiệp liên doanh, doanh nghiệp 100% vốn đầu
t nớc ngoài.
Trong lĩnh vực tiền lơng ở khu vực này, Chính phủ đã bốn lần thay đổi mức l-
ơng tối thiểu cho phù hợp. Và từ ngày 1-7-1999 Bộ LĐ-TBXH đã có quyết định
áp dụng trả lơng bằng VNĐ với 3 mức lơng: 487000đ-556000đ và 626000đ tùy
theo vùng lãnh thổ. Đồng thời Chính phủ cũng đã có nghị định 197/CP ngày 31-
12-1999 và Bộ LĐ-TBXH có thông t số 11/LĐ-TBXH ra ngày 3-5-1995 quy
định về xây dựng và quản lý tiền lơng trong doanh nghiệp có vốn đầu t nớc
ngoài.

- 12 -
Thực tế cho thấy một số doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài đã chấp hành
pháp luật Việt Nam, thực hiện đúng quy định và hớng dẫn của Chính Phủ, Bộ
LĐ-TBXH trong việc xây dựng và tổ chức quản lý tiền công cho ngời lao động.
Cụ thể là: công ty liên doanh chế tạo đã xếp lơng bậc một cho nhân viên bảo vệ
35USD/ tháng, công nhân kỹ thuật có 7 bậc trong đó bậc1là 9 USD/tháng, bậc 7
là:120,75 USD/tháng. Trung cấp kỹ thuật có 16 bậc với mức lơng bậc 1 là: 51,1
USD/ tháng, bậc 16 là: 116,55 USD/tháng Còn trong xí nghiệp chế biến trái
cây Food Tech ở tỉnh Long An cũng xếp lơng cho lái xe là: 36 USD/tháng, thủ
kho là 50USSD/tháng, kế toán là: 82 USD/ tháng. Tuy nhiên vẫn còn nhiều
doanh nghiệp cha thực hiện đúng quy chế trả lơng gây ra các tranh chấp lao
động. Thông thờng các doanh nghiệp thờng vi phạm mức lơng tối thiểu quy
định, vi phạm việc sắp xếp thang bảng lơng đồng thời cũng vi phạm việc trả th-
ởng, trả công thêm giờ cho ngời lao động. Nhng những vi phạm này Nhà nớc
khó mà quản lý đợc. Vì các doanh nghiệp rất ít báo cáo và các cơ quan nhà nớc
muốn vào kiển tra thì không dễ dàng chút nào. Đồng thời các công ty cũng cha
có một tổ chức công đoàn hoàn chỉnh mang đúng nhiệm vụ chức năng của nó.
Do vậy tất yếu sẽ tồn tại những bất cập về tiền lơng, tiền thởng trong khu vực
này.
II. Đánh giá về tiền lơng , tiền thởng trong các doanh nghiệp hiện nay.
1. Mặt đợc:
Nhìn chung từ khi thực hiện chế độ tiền lơng mới tháng 4-1993 và sau những
đợt cải cách về tiền lơng chúng ta đã đạt đợc một số mục tiêu sau:
- Trong những năm đầu giá cả ổn định, tiền lơng thực tế của ngời hởng lơng
và trợ cấp đợc nâng lên đồng thời kiềm chế đợc lạm phát. Điều này là một bớc
tiến lớn của Đảng và Nhà nớc ta đạt đợc trong những năm qua. Nó đã đảm bảo
cho ngời lao động có thu nhập để đáp ứng nhu cầu thiết yếu, nâng cao mức sống
của nhân dân, khuyến khích ngời lao động không ngừng học tập nâng cao trình
độ.
Quỹ lơng tăng thêm hàng năm không vợt quá số Quốc hội cho phép, điều này

khác hẳn so với những năm trớc đặc biệt là những năm bao cấp vợt chi ngân
sách ở mức báo động mà chủ yếu là chi thờng xuyên trong đó có chi trả công
nhân viên chức.
Bớc đầu xắp xếp đội ngũ công nhân viên chức vào đúng nghạch, bậc lơng
đảm bảo cho ngời lao động phù hợp với công việc đánh giá chính xác hơn kết
quả của ngời lao động giảm sự bình quân trong tiền lơng, tăng tính công bằng
đối với ngời lao động, giá trị tiền lơng dần đợc khôi phục với đúng nghĩa của nó.
- Trong các doanh nghiệp nhà nớc tiền lơng ngày càng phản ánh đúng giá trị
sức lao động.Thực chất tiền lơng chính biêủ hiện giá cả sức lao động. Do vậy
nếu tiền lơng bằng giá trị sức lao động bỏ ra của ngời lao động thì đảm bảo sự
công bằng kích thích đợc ngời lao động nhng thực tế tiền lơng hiếm khi bằng
giá trị sức lao động và thờng ít hơn giá trị sức lao động. Điều này là do những
nguyên nhân sau:
Thứ nhất là giá trị sức lao động của mỗi ngời rất khác nhau. Nó phụ thuộc
vào đặc tính năng lực trình độ của mỗi ngời lao động do vậy sẽ rất khó xác định
giá trị sức lao động của mỗi ngời bỏ ra.
Thứ hai là giá trị sức lao động là một hàng hóa đặc biệt. Nó đợc thanh toán
sau khi mua bán song và rất khó xác định đo đạc đợc chúng. Do vậy muốn xác
định đợc tiền lơng phù hợp với giá trị sức lao động thì phải xác định giá trị sức
lao động.
- 13 -
Thứ ba là để trả đợc tiền lơng bằng giá trị sức lao động, các doanh nghiệp đặc
biệt là donah nghiệp nhà nớc phải bỏ ra một số lợng tiền khổng lồ, nói cách
khác là phải có một quỹ lơng đủ lớn. Việc này không phải tất cả các doanh
nghiệp đều có thể đáp ứng đợc do hoạt động sản xuât kinh doanh yếu kếm, đội
ngũ công nhân viên đồ sộ hoạt động kém hiệu quả.
Thứ t là do quy định về mức lơng tối thiểu trong doanh nghiệp của Nhà nớc
quá thấp thờng không thích ứng đợc với sự thay đổi của thị trờng dẫn đến tiền l-
ơng tối thiểu điều chỉnh theo sau thị trờng lao động, mà các doanh nghiệp lại
dựa vào tiền lơng tối thiểu để trả công. Vì vậy mức lơng thực tế mà ngời lao

đông nhận đợc thờng thấp hơn giá trị sức lao động hay thấp hơn giá cả thị trờng.
Nh vậy việc thực hiện chế độ tiền lơng mới làm cho tiền lơng ngày càng phản
ánh đúng bản chất giá trị sức lao động. Nó có ý nghĩa rất quan trọng trong các
doanh nghiệp hiện nay.
- Tiền lơng đã gắn với kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp. Điều này đợc thể hiện rõ nhất là trong khu vực ngoài quốc doanh đặc
biệt là doanh nghiệp t nhân. Nếu những doanh nghiệp này làm ăn thua lỗ, không
có hiệu quả thì liệu ngời lao động có đợc hởng một mức lơng cao hay không?
Thậm chí trong doanh nghiệp nhà nớc và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài
cũng vậy. Một khi doanh nghiệp làm ăn phát đạt thì ngời công nhân viên, ngời
lao động cũng đợc trả lơng, trả thởng cao hơn mức bình thờng. Điều này khác
hẳn với thời kỳ bao cấp, ngời lao động chỉ biết làm việc và hởng một lợng lơng
cố định không phụ thuộc vào hiệu quả hoạt động sản xuất của doanh nghiệp. Sự
bất hợp lý này làm triệt tiêu động lực của ngời lao động. Ngời lao động không
làm mà cũng đợc hởng lơng, doanh nghiệp thua lỗ nhng vẫn đợc cấp ngân sách.
- Tiền lơng trong thời kỳ đổi mới đã gắn liền với chất lợng và hiệu quả sức lao
động. Thể hiện điều này chính là việc trả lơng, trả thởng theo sản phẩm, theo
các thang bảng lơng, có định mức lao động khoa học. Ngời nào làm nhiều hởng
nhiều, làm ít hởng ít đã đợc ngời lao động biết đến. Trong các doanh nghiệp ng-
ời lao động ngày càng phải cố gắng đi làm đợc nhiều sản phẩm nhất và chất l-
ợng đạt tiêu chuẩn. Khác hẳn với thời kỳ trớc ngời lao động không cần biết đến
kết quả lao động của mình nh thế nào, có đạt hay không? Mà chỉ cần biết mình
làm ở bộ phận nào hởng lơng bao nhiêu. Nhng ngày nay thì khác hẳn, hỏi có
doanh nghiệp nào lại trả lơng cho ngời lao động không hoàn thành một sản
phẩm hay một công việc nào. Nếu làm việc thì ngời đó trớc sau cũng bị sa thải.
Nhng nói nh vậy không có nghĩa là tiền lơng đã gắn chặt với chất lợng và hiệu
quả lao động. Nếu ta đặt ra câu hỏi: Chất lợng và hiệu quả lao động là gì?
Chúng đợc đánh giá qua cái gì? Có phải là các văn bằng, chứng chỉ không hay
là một cái gì khác thì chúng ta sẽ nhìn thấy ngay sự bất cập của nó trong vấn đề
trả lơng. Trả lời câu hỏi này sẽ dành ở phần sau: Những điều còn tồn tại trong

việc trả lơng, trả thởng.
Qua những điều đã đạt đợc có chi trả chúng ta có thể đánh giá lại đợc trình độ
của lực lọng lao động trong các lĩnh vực, ngành, đồng thời tạo động lực kích
thích lao động tăng năng xuất lao động đạt hiệu quả trong sản xuất kinh doanh.
2. Mặt tồn tại :
Có thể nói tuy đã đạt đợc một số các mục tiêu nhất định nhng chế độ tiền l-
ơng hiện nay vẫn còn tồn tại nhiều bất hợp lý, những mặt còn hạn chế đặc biệt là
trong khu vực Nhà nớc. Sự bất hợp lý đợc thể hiện ra ngoài nh là sự không công
bằng trong trả lơng. Chênh lệch quá lớn giữa các doanh nghiệp, giữa các ngành
các lĩnh vực thậm chí là các vùng các khu kinh tế và tiền lơng quá thấp không
- 14 -
đủ để tái sản xuất sức lao động. Để nghiên cứu điều này chúng ta cần đi vào
từng lĩnh vực từng doanh nghiệp cụ thể:
a.Trong doanh nghiệp ngoài quốc doanh hay trong khu vực nhà nớc:
Theo số liệu điều tra của viện KHLĐ và các vấn đề XH năm 1999:
Mức tiền lơng bình quân chung của các doanh nghiệp nhà nớc là
505.000/tháng/ngời. Và nếu xét về góc độ tái sản xuất sức lao động thì mức l-
ơng này đã đảm bảo tái sản xuất sức lao động cha, nếu cha thì nó đảm bảo ở
mức nào! Nguyên nhân tại sao? Còn xét về góc độ đảm bảo nhu cầu cho ngời
lao động và bản thân gia đình họ thì mức lơng nh thế đã đủ cha. Nếu cha đủ thì
ngời lao động có thu nhập từ đâu ra!
Với mức lơng là 505.000đ/tháng là quá thấp so với khu vực ngoài quốc doanh
và khu vực có vốn đầu t nớc ngoài. Nó không đủ tái sản xuất mở rộng sức lao
động. Giả sử ngời lao động có mức thu nhập 505.000đ/tháng sống ở Hà nội thì
ngời này phải chỉ tiêu ăn, mặc, ở Những khoản chi tiêu này có cũng vợt quá
505.000đ, chỉ tiêu này còn cha tính đến ngời lao động phải nuôi con đi học đại
học hay nuôi bố mẹ già. Rõ ràng mức lơng nh vậy là quá thấp, nó chỉ có thể đáp
ứng nhu cầu cần thiết của ngời lao động. Còn các nhu cầu khác nh nhu cầu đảm
bảo cho cuộc sống gia đình, nhu cầu giải trí, nhu cầu đợc hoàn thiện và phát
triển mình thì cha đợc đáp ứng.

Tuy nhiên trên thực tế ngời lao động trong khu vực nhà nớc vẫn có đủ thu
nhập để đảm bảo các khoản chi tiêu của họ. Qua cuộc điều tra của Bộ LĐTB-
XH thì chi tiêu của một gia đình ở Hà nội là gần 1.400.000đ/tháng, trong đó thu
nhập của hai vợ chồng chỉ trên dới 1000000đ. Nh vậy số tiền thêm vào từ đâu
ra? Có phải là các công nhân viên chức phải đi làm thêm hay nhận đợc một
khoản tiền từ ngoài nào khác. Điều này làm cho lao động trong khu vực nhà nớc
không gắn với kết quả lao động, bởi những thu nhập của họ không chỉ lấy tiền l-
ơng làm cơ sở chính. Nó đã giảm kích lao động trong khu vực nhà nớc. Không
những thế tình trạng thu nhập ngoài lơng còn là một tệ nạn của xã hội nh: Đi
làm ngoài giờ, hối lộ Đặc biệt nghiêm trọng hơn là với xu thế phát triển của xã
hội thì những tệ nạn này cũng không thể kiểm soát nổi. Mọi cố gắng của họ là
tối đa thu nhập ngoài lơng.
Tiền lơng trong khu vực nhà nớc cha phản ánh đúng kết quả lao động bỏ ra.
Tức là nó cha gắn với chất lợng và hiệu quả lao động. Trong các doanh nghiệp
nhà nớc của chúng ta hệ thống xác định mức lao động, tiêu chuẩn xếp lơng cấp
bậc công nhân, cấp bậc công việc đều có. Nhng chúng đợc sử dụng nh thế nào
mới là điều quan trọng và trên thực tế chúng đợc sử dụng hoàn toàn sai lệch,
chúng đã thay thế cho việc kiểm soát lao động thực sự. Ngời lao động đợc đánh
giá qua giấy tờ bằng cấp và các chứng chỉ. Nói khác đi ở đây thiếu vắng các chủ
thể quản lý, kiểm soát lao động. Thậm chí trong nhiều năm hàng loạt các báo
cáo của các doanh nghiệp nhà nớc có các thành tích rôm rả đầy khả quan nhng
nền kinh tế vẫn dậm chân tại chỗ, đặc biệt là khu vực nhà nớc. Đối với lao động
tạo ra các sản phẩm cụ thể, ổn định thì việc kiểm soát và đánh giá lao động còn
có ít nhiều tác dụng. Còn đối với các loại hình phức tạp đặc thù không có sản
phẩm cụ thể thì việc đánh giá ở hệ thống của chúng ta hoàn toàn bất lực. Vậy
việc đánh giá không chính xác hay không đánh giá đợc lao động làm cho tiền l-
ơng xa rời với kết quả sản xuất, xa rời chất lợng và hiệu quả lao động. Hơn nữa
trong khu vực này nguyên tắc lợi ích tối đa và chi phí tối thiểu càng đợc phát
huy tích cực. Trong kinh tế vi mô một nguyên tắc cơ bản chi phối hành vi của
con ngời kinh tế là so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra, không ai chấp nhận

khi lợi ích thu về thấp hơn lợi ích bỏ ra. Con ngời lao động cũng vậy, với một
- 15 -
mức lơng đã định sẵn ngời lao động càng muốn tối thiểu hóa mức lao động bỏ
ra. Họ không phải thi đua hay phấn đấu làm theo ngời có năng lực giỏi nhất bởi
vì họ làm giỏi cũng chỉ có bấy nhiêu. Mà thay vào đó họ làm việc nh ngời có
năng lực kém nhất. Điều này trong thời kỳ bao cấp xảy ra thờng xuyên và hiện
nay trong các doanh nghiệp vẫn còn xảy ra. Nh vậy thử hỏi làm sao có thể kích
thích đợc ngời lao động trong các doanh nghiệp nhà nớc. Giải pháp nào đối với
công tác tổ chức trả lơng trả thởng cho hợp lý để khuyến khích ngời lao động
tích cực hơn?
Một đặc điểm quan trọng trong trả công ở các doanh nghiệp nhà nớc là không
có trả và làm cho ai. Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta gọi là vô
hạn. Tiền lơng, tiền công đợc quản đốc ký trả lơng nhng chúng đợc trả từ quỹ đã
có quyết định cụ thể là ngân sách nhà nớc.
Một đặc điểm quan trọng trong phía công ty các doanh nghiệp nhà nớc là
không rõ ai trả và bán cho ai? Đây là hình thức biểu hiện của cái mà chúng ta
gọi là vô chủ. Tiền lơng, tiền công đợc giám đốc ký trả nhng chúng đợc trả từ
quỹ tiền cái đó quyết định cụ thể là ngân sách Nhà nớc và ngời lao động luôn
trông chờ ở số phận. Có khi họ làm thật thì ăn cháo, làm láo nháo thì ăn cơm.
Họ thấy rằng tiền công không phụ thuộc vào trí óc vào đôi tay họ nữa. Điều
quyết định đối với họ là xin đợc làm ở đâu? Mức lơng bao nhiêu chứ không phải
họ làm việc nh thế nào? Và một cơ chế nh vậy thì làm sao khuyến khích đợc lao
động đặc biệt là lao động phổ thông có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao.
Tiền lơng trong khu vực nhà nớc vẫn còn mang tính bình quân. Tiền lơng bình
quân của các lao động trong cùng một doanh nghiệp hay toàn bộ nền kinh tế bù
cho giá trị lao động đó mà mỗi ngời là tơng đơng nhau. Điều này không đúng
bởi vì rằng lực lợng lao động của mỗi ngành khác nhau và nh vậy không thể có
mức lơng tơng đơng nhau.
b. Trong khu vực ngoài quốc doanh
Trong khu vực ngoài quốc doanh nói chung và t nhân nói riêng, Nhà nớc cha

có chính sách cụ thể có hiệu lực để quản lý việc trả lơng trả thởng. Tiền lơng
tiền thởng đó Nhà nớc chỉ mang tính định lợng, hớng dẫn cho khu vực ngoài
quốc doanh. Do vậy tiền lơng trong khu vực ngoài quốc doanh chịu ảnh hởng
lớn của thị trờng sức lao động. Mà đó là thị trờng thì thực tế đã tồn tại một số
mặt cha đợc nh sau:
Tiền lơng, tiền công còn quá thấp cha đảm bảo cuộc sống cho ngời lao động.
Theo số liệu của Tổng cục thống kê thì có khoảng 32% doanh nghiệp ngoài
quốc doanh có mức lơng bình quân từ 300.000đ trở xuống. Trong đó nhiều
doanh nghiệp cha đảm bảo đợc mức lơng tối thiểu.
Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh do bị thấp thang bảng lơng và quy chế
trả lơng. Nhà nớc cũng cha có cơ chế quản lý chặt chẽ, các doanh nghiệp này
đang bị buông lỏng thả nổi vận hành theo cơ chế thị trờng mà ở đây chính là ý
định chủ quan của ngời sử dụng lao động. Vì vậy tiền lơng, tiền công trong khu
vực này còn nhiều bất cập, cha kích thích đợc ngời lao động làm việc. Họ làm
việc chỉ là do cuộc sống quá khó khăn, do những nhu cầu trớc mắt để có thể tồn
tại đợc.
Các doanh nghiệp ngoài quốc doanh cha có cơ sở định mức khoa học để trả l-
ơng. Nguyên tắc trả lơng trong khu vực hành chính là nguyên tắc sản phẩm lao
động giảm dần. Tức là với một t liệu sản xuất nhất định thì nếu thêm số ngời
lao động vào thì sản phẩm tạo ra của một ngời sẽ ngày càng ít đi. Vì ngời sử
- 16 -
dụng sẽ thuê ngời lao động cho đến khi giá trị của số sản phẩm này tạo ra bằng
sức tiền công mà ngời sử dụng lao động phải trả.
Mức chênh lệch có trả lơng qua các doanh nghiệp ngoài quốc doanh còn quá
lớn. Cụ thể là trong khi có 32% doanh nghiệp có mức lơng bình quân từ
300.000đ trở xuống còn lại 60% doanh nghiệp đảm bảo tiền lơng của ngời lao
động tơng đơng hoặc cao hơn tiền lơng theo chế độ đó, công nhân viên chức
trong các doanh nghiệp nhà nớc. Ngoài ra mức chênh lệch của tiền lơng qua các
loại hình doanh nghiệp cũng rất lớn: Các nhà lãnh đạo trong khu vực t nhân có
mức tiền lơng là 1.083.300đ/tháng trong khi ở khu vực tập thể là

372.500đ/tháng.
c. Trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài:
Mặc dù tiền lơng trong các doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài còn lớn so
với các loại hình doanh nghiệp khác, nhng trong qúa trình thực hiện cũng còn
một số tồn tại nh:
- Chỉ có khoảng 38% doanh nghiệp xây dựng thang lơng, bảng lơng theo quy
định của nhà nớc. Điêù này chứng tỏ nhà nớc cũng cha có chính sách quản lý
chặt chẽ các doanh nghiệp thuộc loại hình này. Các doanh nghiệp của 65% còn
lại thực hiện trả lơng tự do, Nhà nớc cha quản lý đợc. Nhiều doanh nghiệp gặp
khó khăn trong sản xuất thực hiện trả lơng tự do, nhà nớc cha quản lý đợc.
Nhiều doanh nghiệp gặp khó khăn trong sản xuất, kinh doanh trả lơng thấp sát
mức lơng tối thiểu cho lao động có trình độ tay nghề cao. Nhiều doanh nghiệp
xây dựng định mức sản phẩm quá cao cho nên làm giảm thu nhập của ngời lao
động. Ngời lao động phải làm việc thêm giờ mới hoàn thành định mức những
không đợc trả lơng bù thêm giờ.
Khoảng cách tiền lơng có thu nhập giữa các đơn vị lao động Việt Nam và nớc
ngoài hay cùng một doanh nghiệp có sự chênh lệch quá lớn. Đấy chứng tỏ một
sự bất công hay trình độ của lao động Việt Nam quá thấp. Nhiều doanh nghiệp
mức lơng thoả thuận với ngời lao động ghi trong hợp đồng trái với quy định của
nhà nớc. Một số doanh nghiệp cha thực sự trích lập quỹ khen thởng ít nhất bằng
1 tháng lơng từ lợi nhuận còn lại để thởng cả năm cho ngời lao động.
Việc quản lý của nhà nớc về tiền lơng ở các doanh nghiệp này cũng cha thống
nhất ở một số đầu mối và thực sự Nhà nớc cha nắm đợc thực trạng tiền lơng ở
khu vực này. Những tồn tại tiếp diễn các cuộc tranh chấp lao động tập thể lao
động trong doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài.
Ngoài những tồn tại trong các doanh nghiệp nêu trên còn một số tồn tại về
tiền lơng tiền thởng giữa các vùng kinh tế, các ngành kinh tế và các lĩnh vực lao
động, để thấy rõ điều này chúng ta sẽ nghiên cứu bảng sau:
Tiền lơng/tiền công của một lao động làm công ăn lơng chia theo nhóm nghề
cấp 1 và khu vực thành phần kinh tế của khu vực thành thị 1999: đơn vị 1000 đ

Danh mục nghề
nghiệp cấp I
Mã số
Tiền l-
ơng/tiền
công tháng
bình quân
của 1 LĐ
làm công ăn
lơng
(1000đ)
Chia theo khu vực thành phần kinh tế
Nhà nớc
(1000đ)
Tập thể
(1000đ)
T nhân
(1000đ)
Cá thể, hộ
gia đình
(1000đ)
Hỗn
hợp
(1000đ)
A B 1 2 3 4 5 6
Chung cho các nghề
0000 529,0 505,0 566,4 560,3 494,6 685,3
1.Các nhà lãnh đạo
trong các ngành, các
cấp và các đơn vị

1000 584,3 569,9 372,5 1083,3 836,0
- 17 -
2.Chuyên môn kỹ
thuật bậc cao tròng
các lĩnh vực
2000 583,7 546,3 913,6 893,1 462,5 983,6
3.Chuyên môn kỹ
thuật bậc trung
trong các lĩnh vực
3000
481,4 460,8 414,2 712,1 520,7 725,9
4.Nhân viên chuyên
môn sơ cấp, nhân
viên kỹ thuật làm
việc tại văn phòng,
bàn giấy trong các
lĩnh vực
4000 520,5 464,4 664,0 650,0 925,0 652,3
5.Nhân viên dịch vụ
cá nhân, bảo vệd
trật t-an toàn xã hội
vf bán hàng có kỹ
thuật
5000 510,6 465,5 391,7 580,7 496,6 783,9
6.lao động có kỹ
thuật trong nông
nghiệp, lâm nghiệp
và thuỷ sản
6000
449,0 406,2 350,0 432,6 445,6 450,0

7.Thợ thủ công có kỹ
thuật và các thợ kỹ
thuật khác có liên
quan
7000
505,6 487,5 459,6 529,0 475,6 535,1
8.Thợ có kỹ thuật
lắp ráp và vận hành
máy móc thiết bị
8000
622,0 582,6 794,4 620,3 656,8 717,3
9.Lao động giản đơn
9000 480,2 477,2 562,2 468,7 464,7 594,0
Nh vậy, tiền lơng giữa các ngành cũng có sự khác biệt đáng kể, sự khác biệt
lớn nhất là giữa các nhà lãnh đạo và quản lý có lao động kỹ thuật trong nông
nghiệp. Ngoài ra chúng còn khác biệt hơn nữa ở mỗi loại hình doanh nghiệp vì
vậy việc điều chỉnh tiền lơng, tiền công sao cho hợp lý vẫn còn là một vấn đề
nan giải. Không những thế tiền lơng, tiền công và thu nhập của ngời lao động
giữa nông thôn và thành thị, giữa miền núi và đồng bằng cũng có sự chênh lệch.
Theo số liệu đầu t của bộ lao động kế hoạch ta có:
Vùng Mức thu nhập bình quân (2000)
>600
200
201-400 400-600
Miền Bắc
0.00 62,50 12,50 25,00
Miền Trung
0,00 53,33 26,67 20,00
Miền Nam
0,00 27,27 45,45 27,28

Mức TM bình quân xét theo cơ cấu (%)
Nh vậy ở miền Bắc thu nhập bình quân từ 201-400 vẫn cha đa số tức là thấp
hơn miền Trung và miền Nam. Miền Nam có thu nhập lại tập trung chủ yếu từ
401-600, rõ ràng mức lơng ở các vùng là khác nhau.
Không những thế sự chênh lệch về mức lơng các vùng cũng rất khác nhau. Cụ
thể là miền Nam có mức thu nhập chênh lệch hơn cả, trong các doanh nghiệp t
nhân mức chênh lệch tới 4,91 lần (mức chênh lệch giữa vùng cho thấy cả miền
Nam có vùng thấp nhất của miền Nam)
3. Nguyên nhân tồn tại
Để đi sâu vào những mặt còn tồn tại của tiền lơng, tiền thởng chúng ta
nguyên nhân của sự tồn tại:
- 18 -
Tiền lơng còn quá thấp doanh nghiệp này do những nguyên nhân sau:
- Cung lao động rất lớn trong khi cầu lại không đáp ứng đợc là tất yếu xảy ra
của cung lớn hơn cầu. Do đó giá cả của hàng hoá sức lao động sẽ thấp. Trong
thực tế tình trạng mua việc xảy ra thờng xuyên theo lôgic tự nhiên thì ngời
thuê lao động phải trả tiền lơng tiền công. Vậy mà ở chúng ta lại phổ biến hiện
tợng đi mua việc. Nhiều ngời có thể đơn giản nghĩ rằng đó là do việc ít, ngời tìm
việc nhiều. Nhng thử hỏi có ai đi xin việc ở doanh nghiệp t nhân lại phải mất
tiền? ở các doanh nghiệp Nhà nớc thì Nhà nớc là ngời cần thuê. Nhng đứng
giữa ngời lao động và Nhà nớc là ngời trung gian và ngời này không phải luôn
hoạt động vì Nhà nớc. Họ ngăn cản ngời lao động và chủ thể (Nhà nớc) gặp
nhau tạo ra một căn cứ để kiếm tiền.
Do mức lơng tối thiểu của Nhà nớc quy định quá thấp và thởng cũng không đ-
ợc điều chỉnh thờng xuyên cho thích hợp.
Năm 1993 mức lơng tối thiểu là 120 nghìn đồng hiện nay là 110 nghìn đồng
dự kiến năm 2001 là 210 nghìn đồng: Từ năm 1993-1997 Nhà nớc mới điều
chỉnh mức lơng tối thiểu. Sau 3 năm nữa Nhà nớc mới lại điều chỉnh. Nh vậy
khoảng thời gian điều chỉnh mức lơng tối thiểu tơng đối dù trong sự phát triển
của nền kinh tế ngày càng tăng và yêu cầu thay đổi mức lơng tối thiểu ngày

càng rút ngắn. Cứ một lần tăng mức lơng tối thiểu Nhà nớc phải bỏ ra một
khoản ngân sách khổng lồ. Theo báo cáo của Bộ LĐTBXH thì năm 2000 Nhà n-
ớc phải bỏ thêm riêng 4000 tỷ đồng Việt Nam để trả lơng cho công nhân viên và
những ngời hởng lơng từ ngân sách. Hơn nữa sự điều chỉnh của Nhà nớc thờng
theo sau thị trờng. Khi khảo sát thấy mức lơng thị trờng tăng lên thì Nhà nớc
mới chuẩn bị nâng lơng. Và ở đây đã có hai khoảng cách giữa lúc điều tra và khi
thực hiện mức lơng mới.
Điều này đã hớng Nhà nớc và Bộ LĐTBXH phải căn cứ còn hệ số trợt giá có
tốc độ phát triển kinh tế để điều chỉnh mức lơng tối thiểu.
Do nền kinh tế nớc ta còn kém phát triển, lao động nông nghiệp cha đến 72%.
Các khoản thu từ ngân sách thờng không đủ hơn nữa ngoài việc trả lơng từ ngân
sách Nhà nớc còn phải đầu t xây dựng cơ sở hạ tầng để phát triển kinh tế. Còn
trong các doanh nghiệp, khi nền kinh tế trì trệ, chậm phát triển thì doanh thu của
doanh nghiệp không cao, lợi nhuận ít, yêu cầu tăng tiền lơng cũng khó đợc thực
hiện.
Nh vậy: việc tăng mức lơng tối thiểu là rất cần thiết đối với ngời lao động nh-
ng trên thực tế do những nguyên nhân khách quan và chủ quan đã cản trở việc
này. Đây là những nguyên nhân cần phải đợc tháo gỡ cùng với sự phát triển của
nền kinh tế thị trờng.
- Mức chênh lệch về tiền lơng, tiền thởng giữa các doanh nghiệp, các vùng và
các ngành kinh tế còn quá cao.
Thứ nhất là do quy định về tiền lơng tối thiểu trong các khu vực kinh tế này
rất khác nhau. Trong doanh nghiệp Nhà nớc là 126.000 đ còn trong doanh
nghiệp nớc ngoài chia làm 3 mức là 627.000 đ trong đó Thành phố Hà Nội và
Hồ Chí Minh là 587.000, các quận huyện ngoại thành thành phố và các thành
phố loại II 556.000đ đối với các tỉnh thành phố còn lại.
Thứ hai là quy mô các loại hình doanh nghiệp không những cũng khác nhau
mà còn khác nhau về trình độ chuyên môn, phức tạp của công việc, các lĩnh vực
mà doanh nghiệp sản xuất. Hơn nữa một số doanh nghiệp đặc biệt là một số
doanh nghiệp Nhà nớc nằm giữa có một ngành quyền trong lĩnh vực ấy. Từ đó

doanh nghiệp đẩy cao thu nhập của ngời lao động.
- 19 -
Thứ ba là Do sự phát triển kinh tế của từng vùng, sự hoạt động của sản xuất
kinh doanh cũng khác nhau. Có những vùng kinh tế phát triển cũng nh có những
vùng làm ăn phát đạt đã góp phần nâng cao mức sống, nâng cao thu nhập của
ngời lao động và ở đây họ cũng đã đợc trả một mức lơng cao hơn các vùng khác.
Ví dụ nh ở Thành phố Hồ Chí Minh mức thu nhập bình quân năm 1999 là gần
1100USD/ngời/năm còn ở một số tỉnh miền núi phía Bắc chỉ đạt gần 80$/ng-
ời/năm
- Tiền lơng còn lại tính bình quân, phản ánh đúng giá thành ngời lao động bỏ
ra. Đây là do một số nguyên nhân sau:
+ Thứ nhất là do việc xây dựng và sử dụng định mức lao động còn nhiều yếu
kém, đợc sử dụng hoàn toàn sai lệch. Hệ thống định mức lao động đã đợc sử
dụng do cho việc đánh giá kiểm soát công việc hay nói cách khác là việc các
giấy tờ bằng cấp là chính mà không lấy cơ sở của việc thực hiện công là chính.
Có những ngời không đợc sử dụng để thực hiện ở công việc nào đó thì ngời đó
có nên đợc trả lơng hay không, hay còn phải tuỳ thuộc cái để thực hiện công
việc gì, hoàn thành đến mức độ nào. Thực tế ở Việt Nam hiện nay một số doanh
nghiệp đặc biệt là doanh nghiệp nhà nớc vẫn dựa vào bằng cấp để trả lơng. Nó
phản ánh không đúng giá trị sức lao động bỏ ra làm lệch lạc tiền lơng, tiền th-
ởng đối với ngời lao động. Chính sự việc đánh giá không chính xác việc thực
hiện công việc, không có xây dựng một đơn giá hợp lý, nhiều sản phẩm còn cha
đợc xác định đơn giá tiền lơng đã làm cho tiền lơng mang nặng tính chất bình
quân giữa các lao động trong cùng nhóm nghề, làm giảm sự kích thích lao động.
+ Thứ hai là do cách quản lý của nhà nớc về tiền lơng còn nhiều yếu kém.
Nhà nớc khó có thể kiểm soát thực hiện trả lơng, trả thởng . Do đó một số doanh
nghiệp tự do thay đổi mức lơng thang bảng lơng và còn vi phạm các mức lơng
tối thiểu do nhà nớc quy định. Một số doanh nghiệp còn không coi việc thực
hiện tiền thởng, nghỉ phép theo quy định do bộ luật lao động biên soạn năm
1994, ngời lao động bị chèn ép không có cuộc sống, vì miếng cơm manh áo của

họ phải chịu dựng để nhận đợc một khoản tiền lơng ít ỏi.
- 20 -
Ch ơng III: Giải pháp hoàn thiện hệ thống
tiền lơng, tiền thởng.

Để biết đợc ngời lao động hơn nữa mỗi doanh nghiệp mỗi tổ chức phải có
những giải pháp thiết thực hơn đối với doanh nghiệp mình. Tuỳ thuộc vào từng
điều kiện cụ thể của doanh nghiệp, mà doanh nghiệp có thể có những giải pháp
khác nhau. Nhng nhìn chung, chúng đều phải tiếp tục đợc hoàn thiện để nâng
cao mức sống của ngời lao động, đồng thời bảo đảm sự công bằng hợp lý hay sự
phân phối tiền lơng. Trong phạm vi toàn bộ nền kinh tế nói chung và từng doanh
nghiệp nói riêng thì nhà nớc cũng cần phải có những giải pháp để quản lý, kiểm
soát việc trả lơng. Vấn đề đặt ra là chúng ta nên có những giải pháp nào? giải
pháp này đợc thực hiện nh thế nào? ai thực hiện? thực hiện khi nào? ở đâu?. Sau
đây là một số giải pháp tiêu biểu:
1. Giải pháp trong đó có các doanh nghiệp.
Xuất phát từ quan điểm tiền lơng không chỉ là thu nhập của ngời lao động nó
còn là một khoản chi phí trong sản xuất. Khoản chi phí này cũng cần phải đợc
đầu t nh những chi phí máy móc thiết bị. Do vậy với quan điểm chi phí tiền lơng
chính là việc đầu t cho con ngời để nâng cao trình độ, nâng cao năng suất lao
động. Thì việc tăng khoản đầu t này cũng nh tăng tiền lơng là yêu cầu tất yếu
trong quá trình công nghiệp hoá và hiện đại hoá. Để tăng tiền lơng trớc hết là
phải tăng mức lơng tối thiểu chung bằng cách đẩy mạnh phát triển sản xuất,
tăng thu ngân sách cho nhà nớc.
Tăng hệ số lơng cho ngời lao động bằng cách nâng cao trình độ chuyên môn
của họ để họ đón nhận những công việc phức tạp hơn. Xu hớng lâu dài nhà nớc
sẽ ban hành một mức lơng tối thiểu chung thống nhất trong tất cả các khu vực
quốc doanh và ngoài quốc doanh. Mức tối thiểu này làm cơ sở để điều chỉnh
mức tiền lơng của ngời lao động trong các doanh nghiệp không những thúc đẩy
ngời lao động nâng cao trình độ, việc tăng lơng còn có tác dụng thúc đẩy sản

xuất, kích cầu tiêu dùng đặc biệt là trong những tháng giảm phát triển qua, đồng
thời cũng hạn chế việc tham ô, tham những do thiếu tiền và bị đồng tiền chi
phối.
- Không ngừng cải cách chế độ tiền lơng mới cho phù hợp với nền kinh tế thị
trờng. Nghiên cứu về mức biến động của giá hàng tiêu dùng, nghiên cứu về thị
trờng lao động và tốc độ phát triển của đất nớc để có thể định ra đợc mức lơng
tối thiểu. Đồng thời qua việc nghiên cứu này các doanh nghiệp cũng có những
chính sách phù hợp trong việc trả lơng, trả thởng để thu hút ngời lao động.
- Tiến hành xây dựng định mức lao động một cách chính xác để có thể xác
định đợc đơn giá tiền lơng, đánh giá đúng việc thực hiện công việc

2. Kiến nghị có giải pháp đối với doanh nghiệp nhà nớc:
- Để thực hiện tốt việc cải cách tiền lơng trong khu vực nhà nớc chúng ta phải
thực hiện đồng bộ các giải pháp kinh tế xã hội nh: tinh giảm biên chế, giải thể
hay cổ phần hoá những doanh nghiệp làm ăn thua lỗ. Hiện nay chúng ta đang có
một đội ngũ cán bộ công chức cồng kềnh trung chéo làm ăn kém hiệu quả đang
đợc hởng lơng từ ngoài ngân sách. Việc tinh giảm biên chế sẽ làm trong sạch bộ
máy nhà nớc, làm giảm số ngời hởng lơng từ ngân sách và giảm bớt khoản chi
thờng xuyên, thực hiện chế độ tuần làm việc 40 giờ. Đồng thời về lâu dài làm
nghiên cứu tiếp tục thực hiện cải cách chính sách tiền lơng ở khu vực hành
chính sự nghiệp, cần nghiên cứu lại tổ chức và cơ chế của khu vực sản xuất kinh
doanh theo hớng: giao cho doanh nghiệp tự xây dựng lại thang bảng lơng, các
- 21 -
chế độ phụ cấp lơng phù hợp với tổ chức sản xuất và tổ chức lao động, nâng cao
năng suất lao động có khả năng thanh toán của doanh nghiệp. Nhà nớc chỉ hớng
dẫn phơng pháp xây dựng hệ thống tiền lơng, định mức lao động, đơn giá tiền l-
ơng có quy định tiền lơng bình quân theo ngời; hớng dẫn phơng pháp tính năng
suất lao động gắn với tiền lơng, kiểm soát phân phối tiền lơng trong doanh
nghiệp. Theo hớng này doanh nghiệp có quyền ký định hoạch cơ chế trả lơng
trong khuôn khổ mà nhà nớc quy định.

- Tăng cờng việc đánh giá và kiểm soát lao động, xây dựng các hệ thống định
mức lao động, tiêu chuẩn xếp lơng, cấp bậc công nhân, cấp bậc công việc trong
các doanh nghiệp nhà nớc, giảm tình trạng phân phối tiền lơng bình quân, xoá
bỏ bao cấp tiền lơng cũng nh việc thực hiện tiền tệ hoá tiền lơng.
- Cần phải tiến hành đào tạo các cán bộ chuyên môn về lao động - tiền lơng
để nghiên cứu và xây dựng một hệ thống tiền lơng hợp lý. Hơn nữa trong các
doanh nghiệp cũng cần phải có những cán bộ chuyên môn giỏi về định mức để
làm căn cứ cho việc xây dựng tiền lơng tiền thởng.
- Ban hành các hình thức tiền thởng cho hợp lý đảm bảo sự công bằng hợp lý
trong quy chế thởng. Tuỳ thuộc vào từng doanh nghiệp, từng mục tiêu của
doanh nghiệp mà doanh nghiệp áp dụng các hình thức thởng khác nhau. Xây
dựng các hình thức thởng chặt chẽ, đúng ngời, đúng việc đảm bảo sựu kích thích
lao động.
3. Kiến nghị và giải pháp đối với doanh nghiệp ngoài quốc doanh
và doanh nghiệp có vốn đầu t nớc ngoài:
Trên cơ sở các văn bản pháp luật hiện hành, chúng ta cần đổi mới cơ chế
quản lý tiền lơng và thu nhập trong các đơn vị này tăng cờng chức năng quản lý
doanh nghiệp nhà nớc, tạo điều kiện để các doanh nghiệp phát huy tốt khả năng
của mình sản xuất kinh doanh có hiệu quả làm cơ sở tăng tiền lơng có thu nhập
cho ngời lao động. Nhng giải pháp nh thế nào, bớc đi cụ thể ra sao thì đòi hỏi
nhà nớc và doanh nghiệp cần phải nghiên cứu đánh giá và cũng có thể là phải
qua một thời gian thử nghiệm.
Trớc hết, đối với Nhà nớc cần phải có các biện pháp thiết thực trong việc
kiểm tra giám sát trong khu vực này. Ví dụ: quy định các doanh nghiệp bắt buộc
phải có tổ chức công đoàn, quy định về mức lơng tối thiểu, hay về số lợng; cũng
có thể các doanh nghiệp cuối năm phải nộp các số lợng, hay bản báo cáo cho
cơ quan nhà nớc có thẩm quyền. Tránh tình trạng các doanh nghiệp cúp lơng ng-
ời lao động, gây ra các tranh chấp lao động trong khu vực này. Đồng thời nhà n-
ớc cũng cần có chính sách phân phối lại thu nhập trong khu vực này đảm bảo
chênh lệch không quá cao.

Đã có các doanh nghiệp, ngời chủ doanh nghiệp cần nhận thức tiền lơng là
hai khoản chi phí trên sự phát triển. Từ đó có sự tính toán chi phí cho hợp lý
nguồn kết quả thu đợc và chi phí. Ngày nay nguồn nhân lực của doanh nghiệp là
một yếu tố quan trọng trong quá trình sản xuất.Thiếu nó thì doanh nghiệp không
thể tiến hành hoạt động đợc, do vậy doanh nghiệp cần có chính sách có tiền l-
ơng tiền thởng và các khoản phụ cấp cũng nh cách đối xử của doanh nghiệp đối
với ngời lao động sao cho phù hợp đảm bảo kích thích đợc lao động. Do vậy để
làm lại còn phải hiểu đợc lâu dài doanh nghiệp cần có một mức lơng ổn định,
đảm bảo đợc mức sống của ngời lao động. Hơn thế nữa phải có chính sách tiền
thởng cho những lao động giỏi để thu hút họ về doanh nghiệp.
- 22 -
- 23 -
Kết luận

Tiền lơng là một khâu độc lập trong cơ chế quản lý kinh tế, thông qua tiền l-
ơng những tác động tích cực trong quá trình lao động, trong quá trình tái sản
xuất sức lao động đợc thực hiện. Khả năng sử dụng tiền lơng nh là đòn bẩy kinh
tế hoàn toàn phụ thuộc vào mức độ thoả mãn nhu cầu vật chất cơ bản đối với ng-
ời lao động của chính tiền lơng. Điều đó cũng có nghĩa là muốn xác định đúng
mức tiền lơng cần phải căn cứ vào số lợng và chất lợng lao động, số lợng và chất
lợng sản phẩm của mỗi ngời và mỗi tập thể lao động. Hồ Chủ Tịch đã nói:
Công nhân trong nhà máy, lao động trí óc và chân tay đều có lơng bổng. Lơng
bổng theo sức lao động của mình, tuỳ theo mức sản xuất, chất lợng sản xuất.
Làm tốt, làm nhiều: hởng nhiều; làm xấu, làm ít: hởng ít, có khi phải bồi thờng
lại cho nhà nớc. Chính phủ không phát lơng cho ngời ngồi ăn không .(toàn tập,
tập 7, NXB sự thật Hà Nội 1987, trang 607-608)
Tiền lơng gắn chặt với quy luật nâng cao năng suất lao động và tiết kiệm thời
gian lao động. Bởi vì tăng năng suất lao động là cơ sở để tăng tiền lơng, đồng
thời phần tiết kiệm đợc do nâng cao năng suất lao động và dùng để tăng lơng lại
là động lực thúc đẩy chất lợng sản phẩm.

Nâng cao vai trò khuyến khích vật chất của tiền lơng, xác định đúng đắn mối
quan hệ trực tiếp giữa thu nhập với cống hiến của ngời lao động hay của tập thể
lao động trong sự nghiệp phát triển và nâng cao hiệu quả sản xuất xã hội là đặc
điểm chủ yếu của tổ chức tiền lơng hiện nay.
Danh mục tài liệu tham khảo
1. Giáo trình Quản trị nhân sự - Nguyễn Hữu Thân
2. Giáo trình Quản trị nhân lực - PGS . PTS Phạm Đức Thành
3. Giáo trình Quản trị nhân sự - Vũ Việt Hằng
4. Giáo trình Quản trị học- Nguyễn Hải Sản
- 24 -
5. Giáo trình Quản trị doanh nghiệp - Nguyễn Hải Sản
6. 101 bí quyết thành công khuyến khích nhân viên-NXB Thanh niên
7. Giáo trình tổ chức lao động khoa học trong xí nghiệp Tập 1 - NXB GD
8. Giáo trình kinh tế lao động - TS Mai Quốc Chánh
TS Trần Xuân Cầu
9. Giáo trình tâm lý học quản lý - Nguyễn Đình Xuân
Vũ Đức Đán
10. Tạp chí lao động và xã hội: Số tháng 4/2000, số 186(từ 1-15/3/2002)
Số 180 tháng11/2001
11. Tạp chí xây dựng Tháng 10/2001
12. Bài giảng môn hành vi tổ chức - TS Bùi Anh Tuấn
- 25 -