Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c7 potx

LOGO
CHƯƠNG 7
THÙ LAO
I. VẤN ĐỀ CHUNG VỀ THÙ LAO
1. ĐỊNH NGHĨA
Tập hợp tất cả các
khoản chi trả mà
người sử dụng lao
động trả cho nhân
viên tạo thành hệ
thống thù lao lao
động.
2. Cấu thành của hệ thống thù lao
Thù lao
Thù lao vật chất Thù lao phi vật chất
-Lương công nhật
-Lương tháng
-Hoa hồng
-Tiền thưởng
-Bào hiểm
-Trợ cấp xã hội
-Phúc lợi về hưu,
an sinh, đền bù,
trợ cấp, giáo dục,
dịch vụ
-Vắng mặt được
trả lương, nghỉ hè,
nghỉ ốm, nghỉ lễ
-Nhiệm vụ thích
thú
-Cơ hội phấn đấu

-Trách nhiệm rõ
ràng
-Cơ hội được
cấp trên nhận biết
-Cơ hội thăng tiến
-Chính sách hợp
lý
-Đồng nghiệp hợp
tính
-Biểu tượng định
vị phù hợp
-Điều kiện làm
việc thoả mái
-Giờ linh hoạt
-Chia sẻ công việc
TRỰC TIẾP GIÁN TIẾP CÔNG VIỆC MÔI TRƯỜNG
3. Sự phức tạp của hệ thống thù lao
Hầu hết mọi người đều quan tâm đến thù lao.
Thể hiện sự khác biệt về giá trị giữa các cá nhân trong
cùng tổ chức.
Các công việc có quá nhiều sự khác biệt.
Thù lao cho nhân viên là chi phí chủ yếu của kinh doanh.
Số lượng các đạo luật tác động đến thù lao nhiều.
4. Ý nghĩa của hệ thống thù lao
Ý nghĩa
TỔ CHỨC
•
Chi phí sản xuất
•
Phương tiện kinh

doanh
NHÀ NƯỚC
•
Thể hiện quan điểm
của nhà nước với người
lao động
•
Đảm bảo cung cầu
sức lao động trên thị
trường
NGƯỜI LAO ĐỘNG
•
Nguồn thu nhập
•
Sự tôn trọng và sự
thừa nhận
5. Mục tiêu cơ bản của thù lao
Nhận
được
bảng mô
tả công
việc
Khuyến
khích
Kiểm soát
chi phí
JOB AND
WORK
DESIGN
Công bằng

bên trong
RECRUITME
NT
Tuân thủ
pháp luật
JOB AND
WORK
DESIGN
Công bằng
bên ngoài
II. QUYẾT ĐỊNH THÙ LAO
1.1. Công bằng bên trong: công
bằng giữa các công việc trong
cùng tổ chức.
1.2. Công bằng bên ngoài: công
bằng giữa các công việc giống
nhau trong các tổ chức khác nhau.
1.3. Công bằng cá nhân: công
bằng giữa các cá nhân có cùng
công việc trong cùng tổ chức.
1. Thiết kế hệ thống thù lao công bằng
1.1.1. Xếp hạng công việc

Nguyên tắc: Xem xét các bảng mô tả công việc và sắp xếp chúng theo trật
tự về giá trị liên quan hoặc tầm quan trọng đối với tổ chức

Ưu, nhược điểm:

Ưu điểm: đơn giản, ít tốn kém, nhanh, dễ hiểu


Nhược điểm:

Phương pháp không định lượng và dựa trên chủ quan, so sánh
tổng thể công việc

Không cung cấp đủ thông tin về khoảng cách công việc nên gây
khó khăn cho việc tính lương

Nó hoàn toàn là lý thuyết bởi ngoại trừ những tổ chức nhỏ không
ai có thể am hiểu hết tất cả các công việc trong tổ chức để đưa ra
một định giá công bằng
1.1. Công bằng bên trong

Cơ sở: Định giá công việc
Mục đích chính của định giá công việc là xác định giá trị
của các công việc trong tổ chức, dựa vào các nhân tố
thù lao như: kỹ năng, nổ lực, giáo dục cần thiết, trách
nhiệm liên quan và điều kiện làm việc.

Các phương pháp định giá
1.1.1. Xếp hạng công việc
1.1.2. Phân loại công việc
1.1.3. Phương pháp điểm
1.1.2. Phân loại công việc

Định nghĩa: là kỹ thuật định giá công việc không định lượng,
nó so sánh toàn bộ công việc với tiêu chuẩn xác định trước

Nguyên tắc: Công việc được sắp xếp vào các nhóm hoặc loại
công việc được xác định trước


Ví dụ:

Nhóm 1: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, không có
liên lạc chung

Nhóm 2: công việc đơn giản, không có trách nhiệm giám sát, có sự liên
lạc chung

Nhóm 3: công việc có mức độ phức tạp trung bình, không có trách nhiệm
giám sát, có sự liên lạc chung

Nhóm 4: công việc có mức độ phức tạp trung bình, có trách nhiệm giám
sát, có liên lạc chung

Nhóm 5: công việc phức tạp, trách nhiệm giám sát, liên lạc chung
1.2.3. Phương pháp điểm

Chia nhỏ công việc thành các thành tố và định giá dựa trên các thành tố này
theo một thang được cấu trúc.

Phương pháp này là định lượng, phức tạp nhưng lại dễ hiểu và dễ quản lý

Phương pháp:

Bước 1: lựa chọn công việc điển hình trong công ty

Bước 2: lấy thông tin từ bảng phân tích công việc để xác định những
nhiệm vụ công việc


Bước 3: Xác định trọng số cho từng yếu tố công việc

Bước 4: Xác định mỗi yếu tố có mấy bậc

Bước 5: ấn định thang điểm là 500 hay 1000

Bước 6: phân bố điểm cho từng thứ bậc của các yếu tố. Khoảng cách
thức bậc được tính theo công thức: khoảng cách = (M-m)/(N-1), trong đó:

M: điểm tối đa

m: điểm tối thiểu

N: số thứ bậc

Bước 7: định giá tất cả các công việc đã chọn của công ty theo sự so
sánh bảng điểm đã được thiết lập

Bước 8: hoàn tất tài liệu định giá công việc của toàn công ty

Bước 9: chuyển từ điểm sang bậc để hoàn tất thang bậc đã được xây
dựng trước
Ví dụ: phương pháp điểm
Tiêu chí Tỉ
trọng
Thứ bậc các yếu tố
(%) 1 2 3 4 5
1. Học vấn 50 50 100 150 200 250
2. Trách nhiệm 25 25 50 75 100 125
3. Thể lực 12 12 24 36 48 60

4. Mối quan hệ với người khác 8 8 24 40
5. Điều kiện làm việc 5 5 15 20 25
1.2. Công bằng bên ngoài

Cơ sở: Khảo sát lương

Tiến trình:
Xác định các vấn đề cần khảo sát2
Quyết định và thu thập các thông tin cần thiết
3
Sử lý và báo cáo kết quả
4
Lựa chọn tổ chức để khảo sát
1
2. Các chiến lược trả lương
Thuận lợi Chiến lược trả
lương
Khó khăn

Thu hút ứng viên giỏi
Hạn chế tỉ lệ thay thế
nhân viên tự nguyện
Cạnh tranh tốt hơn
Trả lương cao hơn
lương thị trường

Chi phí lương cộng
thêm

Nguồn nhân lực chất

lượng cao ở điểm cân
bằng chi phí lương thị
trường
Trả lương bằng
lương thị trương

Không thu hút người
giỏi

Chi phí lương thấp
hơn
Hữu ích ở thị trường
lao động mà tỷ lệ thất
nghiệp cao
Trả lương thấp hơn
lương thị trường

Chất lượng nhân viên
thấp hơn
Sự thỏa mãn thấp

Tỷ lệ thay thế cao hơn
III. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG CÁ NHÂN
LƯƠNG THEO THÀNH TÍCH2
LƯƠNG DỰA TRÊN KỸ NĂNG
3
4
LƯƠNG THEO THÂM NIÊN
1
1. Lương theo thời gian

1.1. lương theo thời gian đơn giản
1.2. lương theo thời gian có thưởng
2. Lương theo sản phẩm
2.1. lương sản phẩm cá nhân
2.2. lương sản phẩm theo nhóm
IV. CÁC HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG THÔNG DỤNG
1.1. Lương thời gian đơn giản

Công thức:
Lj = dj * Gj
Trong đó:
- Lj tiền lương của nhân viên
-dj đơn giá lương cấp bậc của nhân viên
-Gj là số đơn vị thời gian làm việc thực tế của nhân
viên
1.2. Lương thời gian có thưởng

Là hình thức tiền lương thời gian đơn giản
nhưng có cộng thêm vào tiền thưởng khi nhân
viên đạt được số lượng và chất lượng công việc
đã quy định
2.1. Lương sản phẩm cá nhân
2.1.1. Lương theo sản phẩm cá nhân trực tiếp
trong đó:
-
Lj là tiền lương của nv j
-
di là đơn giá lương theo sản phẩm i
-
Sij là số lượng sản phẩm loại i mà nhân viên j làm được trong kỳ

Đơn giá lương theo sản phẩm được tính như sau:
Trong đó:
- di là đơn giá lương sản phẩm i
-
Lc là đơn giá lương cho một thời kỳ để chế tạo sản phẩm i
-
Dm là định mức lượng sản phẩm i cho một thời kỳ
∑
=
=
n
i
SijdiLj
1
*
Dm
Lc
di =
2.1. Lương sản phẩm cá nhân
2.1.1. Lương theo sản phẩm luỹ tiến
Trong đó:
-
Lj là mức lương nhận được của nhân viên j
-
Sij là khối lượng sản phẩm ở mức khối lượng quy định
i mà j làm được trong kỳ
-
dij là đơn giá luỹ tiến cho một sản phẩm ở mức sản
lượng i đối với sản phẩm mà j đang tham gia sản xuất
∑

=
=
n
i
dijSijLj
1
*
Ví dụ: Lương sản phẩm lũy tiến
Công nhân A trong tháng 9/2008 làm được 150 sản phẩm.
Công ty quy định đơn giá lương sản phẩm như sau:
Nếu sản lượng: s<= 50 thì đơn giá d=3.000đ/sp
Nếu sản lượng: 50<s<=100 thì đơn giá d=4.000đ/sp
Nếu sản lượng: 100<s<=150 thì đơn giá d=5.000đ/sp
Nếu sản lượng: s>150 thì đơn giá d=6.000đ/sp
Trong trường hợp này tiền lương của công nhân A
được tính như sau:
Ma=50*3.000+50*4.000+50*5.000+0*6.000
2.1. Lương sản phẩm cá nhân
2.1.3. Lương theo sản phẩm gián tiếp
Trong đó:
-
Lp là tiền lương thực tế của công nhân phụ
-
dp là đơn giá tiền lương của công nhân phụ
-
Qc là sản lượng thực tế làm ra của công nhân chính
QcdpLp *=
2.1. Lương sản phẩm theo nhóm
StDtQN *=
WjgjHjGj **=

∑
=
Gj
QN
dn

Bước 1: xác định quỹ lương của nhóm
Trong đó:
QN: là quỹ lương của nhóm
Dt: Đon giá tiền lương
St: số lượng sản phẩm mà nhóm làm được

Bước 2: tính lương cho mỗi cá nhân trong nhóm
-
Thời gian quy đổi của các nhân viên:
Gj là số đơn vị thời gian quy đổi của nhân viên j trong nhóm
Hj là hệ số cấp bậc công việc của nhân viên j
gj là số đơn vị thời gian lao động thực tế của nhân viên j trong nhóm
Wj là hệ số năng suất lao động của nhân viên j trong nhóm
-
Tính đơn giá tiền lương của nhóm
-
Tính tiền lương của mỗi cá nhân trong nhóm
GjdnMj *=
Bài tập
Bài 1: Một tổ có 5 công nhân trong tháng làm được 100
sản phẩm, định mức của công ty cho cả tổ là
80sp/tháng. Đơn giá lương sp là 100.000đ/sp, thưởng
vượt mức theo phương pháp lương cơ bản cộng với
thưởng là 10%. Hệ số Hj của các công nhân lần lượt là:

1,1; 1,3; 1,5; 1,7; 1,9.
Ngày công thực tế gj lần lượt là: 22, 23, 21, 22, 21
Hệ số năng suất Wj lần lượt là: 1,2; 1,0; 0,8; 0,9; 0,9
Yêu cầu tính lương và thưởng cho từng cá nhân của tổ?
Bài tập

Bài tập 2: Phòng sản xuất công ty Honda Việt Nam cung cấp thông
số sản xuất xe máy Wave như sau:
a. Nhóm công nhân A lắp ráp 10xe/tháng, cơ cấu công việc với mức
thời gian để sản xuất một xe như sau:

15 giờ công việc bậc 1 với mức lương 3000đ/h

20 giờ công việc bậc 2 với mức lương 3500đ/h

25 giờ công việc bậc 3 với mức lương 4000đ/h

30 giờ công việc bậc 4 với mức lương 4500đ/h

35 giờ công việc bậc 5 với mức lương 5000đ/h

40 giờ công việc bậc 6 với mức lương 5500đ/h
b. Nhóm công nhân B lắp ráp 60xe/tháng, cấp bậc công việc bình quân
là bậc 4 với mức tiền lương giờ là 4500đ/h, mức thời gian trung
bình để hoàn thành một xe là 30h.
Yêu cầu:
Anh(chị) hãy tính tiền lương tháng bình quân/công nhân trong hai
trường hợp trên, biết rằng số công nhân trong mỗi nhóm là 5