Bài giảng quản trị nguồn nhân lực_c6 doc

ĐÁNH GIÁ THÀNH TÍCH

CHƯƠNG 6

I. ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC
1. Định nghĩa
1. Định nghĩa
Đánh giá thành tích là tiến
Đánh giá thành tích là tiến
trình xác định, đo lường,
trình xác định, đo lường,
đánh giá những đóng góp
đánh giá những đóng góp
của nhân viên cho tổ chức
của nhân viên cho tổ chức


bằng cách so sánh tiêu
bằng cách so sánh tiêu
chuẩn đặt ra, sau đó truyền
chuẩn đặt ra, sau đó truyền
thông đến nhân viên kết quả
thông đến nhân viên kết quả
đánh giá.
đánh giá.

2. Tầm quan trọng chiến lược của đánh giá thành tích
•
Sự nhất quán giữa chiến lược
tổ chức với hành vi công việc

-
Đảm bảo hành vi cá nhân nhất
quán với chiến lược của tổ chức
-
Cung cấp thông tin phản hồi
phản ánh sự nhất quán giữa chiến
lược tổ chức và hành vi công việc
•
Sự nhất quán giữa giá trị tổ
chức và hành vi công việc
-Cách thức củng cố giá trị và văn
hoá tổ chức

3. Chức năng của đánh giá thành tích
Mục đích
phát triển
Xác định nhu cầu đào tạo cá nhân
Xác định nhu cầu luân chuyển công việc
Xác định mặt mạnh của cá nhân và nhu cầu phát triển
Mục đích
hành chính
Đáp ứng
mục tiêu tc
Tài liệu
Hoạch định nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo của tổ chức
Đánh giá mức độ đạt được mục tiêu của tổ chức
Tài liệu cho các quyết định nguồn nhân lực
Giúp đỡ trong việc đáp ứng các yêu cầu luật pháp
Lương, thưởng

Đề bạt, giáng chức
Duy trì, sa thải

4. Lựa chọn người đánh giá

5. Các sai lầm cần tránh

Tiêu chuẩn không rõ ràng

Lỗi thiên kiến: lãnh đạo có xu hướng đánh giá nhân viên chỉ dựa
vào một yếu tố, một đặc điểm nào đó nổi trội của nhân viên

Xu hướng thái quá: xu hướng đánh giá tất cả nhân viên đều theo
một xu hướng quá cao hoặc quá thấp, tất cả đều không đạt yêu cầu hoặc
tất cả đều tốt.

Xu hướng trung bình chủ nghĩa: đánh giá tất cả nhân viên đều
trung bình, không ai tốt hẳn cũng không có ai yếu kém, mọi người đều
như nhau.

Lỗi định kiến: lỗi này xẩy ra khi lãnh đạo có định kiến về những sự
khác biệt giữa các cá nhân như tuổi tác, quê quán, giới tính…

II. PHÁT TRIỂN CHƯƠNG TRÌNH ĐÁNH GIÁ
Thiết lập
tiêu chuẩn
đánh giá
Thiết kế hệ thống
đánh giá thành tích
Thu thập thông tin

về tình hình
thực hiện công việc
Tiến hành
đánh giá
thành tích
Thảo luận việc
đánh giá
với nhân viên
Ra quyết định và
lưu trữ thông
tin đánh giá

1. Thiết lập tiêu chuẩn đánh giá thành tích
Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định
Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định
từ thông tin phân tích công việc
từ thông tin phân tích công việc
Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định
Cơ sở: các tiêu chuẩn được xác định
từ thông tin phân tích công việc
từ thông tin phân tích công việc
Thời gian:
cụ thể
Mục tiêu:
đo lường
được
Thách thức
nhưng
thực tế
Dễ hiểu

Yêu cầu:

2. Thiết lập hệ thống đánh giá thành tích
2.1.Thời gian:
•
Đánh giá liên
tục theo quá
trình
•
Đánh giá theo
lịch hàng năm
Tiêu chí
2.2.Nội dung:
•
Đánh giá dựa
trên đặc điểm
•
Đánh giá dựa
trên hành vi
•
Đánh giá dựa
trên kết quả

2.2.1. Đánh giá dựa trên đặc điểm
•
Đánh giá tính cách
hoặc các đặc điểm
cá nhân của nhân
viên, chẳng hạn như
thâm niên nghề

nghiệp, trình độ học
vấn, khả năng ra
quyết định, sự trung
thành với công ty,
kỹ năng giao tiếp
hoặc cấp độ của sự
sáng tạo…

2.2.2. Đánh giá dựa trên hành vi
•
Xem xét hành vi của nhân
viên hơn là đặc điểm cá
nhân của họ.
•
Nhân viên được đánh giá
dựa trên những điều họ
thực hiện tại công việc.

2.2.3. Đánh giá dựa trên kết quả
•
Đo lường kết quả hành vi
công việc.
•
Ví dụ: từ dữ liệu về sản
xuất và nhân viên, vui lòng
cung cấp các thông tin sau
cho mỗi nhân viên:
1.Số lượng sản phẩm sản
xuất trong tháng:
2.Số các sản phẩm bị loại do

kiểm soát chất lượng:
3.Số ngày vắng mặt trong
tháng mà không có chứng
nhận y tế:

3. Phương pháp đánh giá
Đánh giá
chủ
quan
Đánh giá
khách
quan

3.1. Đánh giá khách quan
Đánh giá số
lượng sản xuất:
-Việc sản xuất
phải dựa trên cơ
sở lặp lại
-Số sản phẩm sản
xuất nên được tính
toán
-Nhân viên nên
chịu trách nhiệm
cho sản phẩm làm
ra
Doanh số bán:
-Thành tích về
sản lượng bán
-Doanh số bán có

thể bị nhiễu bởi
các yếu tố bên
ngoài
Dữ liệu cá
nhân:
-Thông tin từ hồ
sơ nhân viên
-Được sử dụng
khi có sự liên hệ
mật thiết giữa
tiêu chuẩn và
hiệu quả công
việc thực tế
Đánh giá đơn
vị kinh doanh:
-Tiêu chuẩn: giá
cổ phiếu, sinh
lời trên tài sản,
lợi nhuận hoặc
thị phần
-Sử dụng cho
việc đánh giá
thành tích của
nhà quản trị
Việc đánh giá dựa trên những con số cụ thể

3.2. Đánh giá chủ quan

Trường hợp sử dụng: sử dụng khi nhân viên không tạo ra
sản phẩm vật chất


Nội dung đánh giá: đánh giá hành vi liên quan đến việc
thực hiện công việc hoặc điểm cá nhân của người lao động.

Phương pháp đánh giá
3.2.1. Các thủ tục so sánh
3.2.2. Các tiêu chuẩn tuyệt đối
3.2.3. Quản trị bằng mục tiêu

3.2.1. Các thủ tục so sánh

Nguyên tắc: So sánh chủ quan thành tích của các
cá nhân riêng lẻ theo một thứ hạng từ giỏi nhất đến
kém nhất.

Phương pháp:
a. Xếp hạng
b. So sánh cặp
c. Phân phối trọng số

a. Phương pháp xếp hạng

Nguyên tắc: so sánh các cá nhân trực tiếp với nhau

Phân loại:

Xếp hạng thẳng

Xếp hạng luân phiên


Ưu điểm và nhược điểm

Ưu điểm: dễ giải thích, dễ hiểu, dễ sử dụng, tốn ít
thời gian và chi phí

Nhược điểm: số lượng đánh giá ít, không giúp ích
cho việc phát triển nhân viên

b. Phương pháp so sánh cặp

Nguyên tắc:

Hình thành nên các cặp nhân viên

Đánh giá nhân viên dựa trên số lần người đó được đánh giá cao hơn
trong các cặp.

Số cặp: n(n-1)/2, trong đó: n là số nhân viên.

Phương pháp: so sánh chủ quan thành tích của các cá nhân riêng lẻ theo
một thứ hạng từ giỏi nhất đến kém nhất.

Ưu điểm và nhược điểm

Ưu điểm: kết quả nhất quán và tin cậy hơn phương pháp xếp hạng

Nhược điểm: phức tạp hơn phương pháp xếp hạng

c. Phương pháp phân phối trọng số


Nguyên tắc: thành tích của nhân viên được đánh giá theo một quy luật
phân phối được xác định trước.

Ưu điểm và nhược điểm:

Ưu điểm: có thể được tích hợp với bất kỳ phương pháp đánh giá nào

Nhược điểm:

Giả sử rằng quy luật phân phối thành tích là quy luật phân phối
chuẩn

Khó khăn cho nhà quản trị trong việc giải thích lý do thành tích
của nhân viên trong nhóm cao nhất hoặc thấp nhất.

Không thích hợp khi số lượng nhân viên đánh giá nhỏ

Ví dụ:

Ví dụ: pp phân phối trọng số

3.2.2. Các tiêu chuẩn tuyệt đối

Nguyên tắc: Thành tích của nhân viên được đánh giá
thông qua các tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

Phân loại:
a. Thang điểm đánh giá
b. Phương pháp hành vi

a. Thang điểm đánh giá

Nguyên tắc

Đánh giá nhân viên trên mỗi tiêu thức thành tích thông qua việc
sử dụng thang điểm liên tục

Phân phối trọng số cho các tiêu thức quan trọng

Ưu điểm và nhược điểm

Ưu: dễ xây dựng, dễ chấp nhận, đáng tin cậy

Nhược: cách thức cho điểm các tiêu thức phải rõ ràng nếu
không sẽ gây khó khăn cho người đánh giá.

Ví dụ:

Ví dụ: đánh giá thành tích bằng thang điểm

b. Phương pháp hành vi

Nguyên tắc:

Thành tích của nhân viên được đánh giá thông qua các
tiêu chuẩn đã được xây dựng trước

Đánh giá hành vi của nhân viên thay vì các đặc tính
khác


Phân loại:

Thang điểm đánh giá hành vi

Thang quan sát hành vi

Ví dụ:

Ví dụ: thang điểm quan sát hành vi