công tác quản trị tiền lương trong doanh nghiệp nhà nước

Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
PHẦN I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP
Trang 1
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
I. MỘT SỐ LÝ LUẬN CHUNG VỀ TIỀN LƯƠNG:
1. Khái niệm và bản chất của tiền lương:
a. Khái niệm và bản chất:
Trong thực tế khái niệm và cơ cấu tiền lương rất đa dạng ở các nước trên
thế giới tiền lương có thể có nhiều tên gọi khác nhau như thù lao lao động, thu
nhập lao động Theo Mác, tiền công là giá cả của một hàng hoá nhất định - của
sức lao động. Cho nên tiền công cũng được quyết định bởi những quy luật giá cả
của tất cả mọi hàng hoá khác là quan hệ của cung với cầu, của cầu với cung.
Theo quan điểm của cải cách tiền lương 1993, tiền lương là giá cả sức lao động,
được hình thành qua thoả thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động
phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động do hai bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được trả theo năng suất lao động, chất lượng lao động và hiệu
quả công việc .Như vậy :
Tiền lương được hiểu là số tiền mà người lao động nhận được từ người sử
dụng lao động của họ thanh toán lại tương ứng với số lượng và chất lượng lao
động mà họ đã tiêu hao trong quá trình tạo ra của cải cho xã hội. Nói cách khác
tiền lương là khái niệm chỉ mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
Trước đây người ta coi tiền lương như là một bộ phận của thu nhập quốc
dân biểu hiện dưới hình thức tiền tệ, được nhà nước phân phối có kế hoạch cho
người lao động phù hợp với số lượng chất lượng lao động của mỗi người đã
đóng góp cho xã hội. Về bản chất tiền lương không được xem là giá cả sức lao
động, nó là một khái niệm thuộc phạm trù phân phối. Trong nền kinh tế thị
trường, tiền lương là biểu hiện bằng tiền của giá cả sức lao động, nó là giá trị
sức lao động mà người sử dụng lao động phải trả cho người cung ứng lao động.

Giá trị này được hình thành thông qua quan hệ cung cầu trên thị trường lao động
trong khuôn khổ pháp luật. Về bản chất, tiền lương được xem là giá cả hàng hoá
sức lao động, nó là một yếu tố thuộc phạm trù chi phí.
b. Tiền lương thực tế và tiền lương danh nghĩa:
Tiền lương danh nghĩa là số tiền mà người lao động nhận được từ người
sử dụng lao động. Cùng một số tiền như nhau nhưng ở các thời điểm khác nhau
hoặc ở các vùng khác nhau sẽ mua được lượng hàng hoá khác nhau do giá cả
hàng hoá dịch vụ khác nhau.Tiền lương thực tế là số lượng hàng hoá, dịch vụ
mà người lao động có thể mua được bằng tiền lương danh nghĩa. Mối quan hệ
giữa tiền lương danh nghĩa và tiền lương thực tế được biểu hiện qua công thức
2. Ý nghĩa của tiền lương trong doanh nghiệp:
a. Đối với chủ doanh nghiệp:
Mục đích của sản xuất kinh doanh của chủ doanh nghiệp là để thu được
lợi nhuận tối đa. Muốn vậy người sử dụng lao động cần phải cực tiểu hoá chi phí
tiền lương vì tiền lương là một yếu tố quan trọng của chi phí sản xuất . Tuy
Trang 2
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
nhiên điều này không hoàn toàn đúng vì tiền lương ngoài bản chất là chi phí nó
còn là phương tiện để tạo ra giá trị mới . Với một mức tiền lương thấp các doanh
nghiệp sẽ không huy động được sức lao động cần thiết cho hoạt động của mình
dẫn đến giảm quy mô hoạt động của doanh nghiệp . Đồng thời với mức tiền
lương thấp sẽ không kích thích người lao động nổ lực làm việc nên năng suất lao
động thấp, tỷ suất lợi nhuận giảm . Trái lại với mức tiền lương cao, doanh
nghiệp có khả năng thu hút nguồn lao động giỏi để mở rộng sản xuất kinh doanh
tăng quy mô hoạt động và làm tăng quy mô lợi nhuận . Mặt khác mức lương cao
sẽ có tác dụng tích cực trong việc tạo ra động lực làm việc mạnh mẽ cho người
lao động , nhờ đó mà nâng cao năng suất lao động, cải thiện tỷ suất lợi nhuận.
Tuy nhiên việc trả lương cao sẽ làm tăng quy mô chi phí, cần đảm bảo tốc độ
tăng năng suât lao động cao hơn tốc độ tăng của tiền lương. Tóm lại đối với chủ
doanh nghiệp tiền lương vừa là yếu tố chi phí quan trọng cần được kiểm soát

nhưng đồng thời cũng vừa là phương tiện kinh doanh nên cần được mở rộng, để
giải quyết mâu thuẩn này đòi hỏi doanh nghiệp phải xây dựng một chính sách
tiền lương đảm bảo lợi ích cho doanh nghiệp .
b. Đối với người lao động :
Tiền lương chính là sự bù đắp những hao phí lao động mà người lao động
đã bỏ ra, nó là nguồn thu nhập chính nhằm duy trì và nâng cao mức sống cho
người lao động và gia đình họ. Ở một mức độ nhất định tiền lương được xem là
bằng chứng thể hiện giá trị, địa vị, uy tín của người lao động. Và do đó ở khía
cạnh này, họ mong muốn được trả lương cao.
Mức tiền lương thoả đáng sẽ kích thích người lao động nhiệt tình làm việc
nhờ đó tăng năng suất, chất lượng lao động dẫn đến tăng lợi nhuận cho doanh
nghiệp và gián tiếp làm tăng phúc lợi cho người lao động. Ngược lại tiền lương
thấp sẽ làm kiệt quệ sức lao động của nhân viên, làm giảm hiệu quả lao động,
dẫn đến giảm năng suất lao động, người lao động sẽ rời bỏ doanh nghiệp ra đi,
kết quả là lợi nhuận giảm, doanh nghiệp rơi vào tình trạng thua lỗ. Tuy nhiên
người lao động cũng không thể đòi hỏi tăng lương quá cao vì điều đó đòi hỏi
doanh nghiệp phải xem xét lại kế hoạch sử dụng lao động và lợi ích của đầu tư
khác.
Tất cả điều này dẫn đến kết quả là giảm quy mô sử dụng lao động , cũng
có nghĩa là cơ hội tìm việc làm ổn định cho người lao động bị mất đi.
II. CƠ CẤU TIỀN LƯƠNG:
Theo Rwayne Monday và Robert M.Noe lương bổng bao gồm có 2 phần
thu nhập về mặt tài chính và thu nhập phi tài chính. Phần tài chính gồm 2 mặt
trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng,
tiền hoa hồng và tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm chế độ bảo hiểm, các
loại phúc lợi, tiền lương trong khi vắng mặt. Phần phi tài chính bao gồm bản
thân công việc và môi trường làm việc.
Về mặt hạch toán kế toán, thu nhập của người lao động bao gồm 2 phần
chính là quỹ tiền lương và quỹ khen thưởng phúc lợi. Quỹ tiền lương bao gồm
Trang 3

Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
tiền lương chính và tiền lương phụ . Tiền lương chính là tiền lương trả cho
người lao động trong thời gian làm nhiệm vụ đã quy định, bao gồm: tiền lương
cấp bậc , các khoản phụ cấp thường xuyên (phụ cấp khu vực, phụ cấp trách
nhiệm, phụ cấp học nghề, phụ cấp thâm niên, thêm giờ )và các loại tiền thưởng
trong sản xuất (thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm, thưởng tiết kiệm vật tư,
thưởng sáng kiến ).Tiền lương phụ là tiền lương trả cho người lao động trong
những thời gian không làm nhiệm vụ chính nhưng vẫn được hưởng theo chế độ
quy định như : tiền lương trong thời gian nghỉ phép thời gian làm nghĩa vụ xã
hội, hội họp, học tập, tiền lương trong thời gian ngừng sản xuất
Trong hoàn cảnh đất nước ta hiện nay còn nghèo nàn và lạc hậu, còn
nhiều người thất nghiệp do đó việc kích thích bằng lương bổng và tiền thưởng là
nguồn động viên cơ bản nhất và quan trọng nhất .
Ở Việt Nam hiện nay có sự phân biệt các yếu tố trong tiền lương của
người lao động: tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc
lợi.Cấu trúc tiền lương trong các doanh nghiệp có thể khái quát qua sơ đồ sau:
Trong thực tế các yếu tố tiền lương được hình thành từ các nguồn khác
nhau. Hiện nay ở các doanh nghiệp nhà nước, tiền lương được hình thành từ các
nguồn là:quỹ lương, quỹ khen thưởng phúc lợi và trang trải các yếu tố tiền
lương như sau:
- Quỹ lương : quỹ lương dùng để chi trả:
+ Lương cơ bản
+ Phụ cấp
- Quỹ khen thưởng phúc lợi:
Trang 4
H th ng ệ ố
ti n l ngề ươ
Qu l ng ỹ ươ Qu khen th ng ỹ ưở
phúc l i ợ
L ng c b n ươ ơ ả Ph c p ụ ấ Ti n th ng ề ưở Các kho n ả

phúc l iợ
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
+ Tiền thưởng
+ Các khoản phúc lợi
1. Tiền lương cơ bản:
Tiền lương cơ bản là phần tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các
nhu cầu cơ bản về sinh học, xã hội học, về độ phức tạp và mức độ tiêu hao lao
động trong những điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, công
việc.
Để được xếp vào một bậc nhất định trong thang, bảng lương người lao
động phải có trình độ lành nghề, kiến thức kinh nghiệm nhất định . Khái niệm
tiền lương cơ bản được sử dụng rộng rãi đối với những người làm việc trong các
doanh nghiệp quốc doanh hoặc trong khu vực hành chính sự nghiệp ở Việt Nam
và được xác định qua hệ thông thang, bảng lương của Nhà nước.
Trong thực tế người lao dông trong khu vực Nhà nước thường coi lương
cơ bản như một thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề
nghiệp . Họ rất tự hào về mức lương cơ bản cao, muốn được tăng lương cơ bản
mặc dù lương cơ bản có thể đôi khi chỉ chiếm một phần nhỏ trong tiền công của
người lao động . Lương cơ bản còn là cơ sở để tính các loại thưởng như :thưởng
bảo đảm ngày công, thưởng về lòng trung thành đối với doanh nghiệp.
2.Phụ cấp lương:
Phụ cấp lương là phần tiền lương ngoài lương cơ bản. Nó bổ sung cho
lương cơ bản, bù đắp thêm cho người lao động khi họ phải làm việc trong những
điều kiện không ổn định hoặc không thuận lợi mà không được tính đến khi xác
định lương cơ bản. Ở Việt Nam trong khu vực Nhà nước, có rất nhiều loại phụ
cấp khác nhau như phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại nguy hiểm, phụ cấp đắt
đỏ, phụ cấp khu vực
Tuy nhiên trong khu vực tư nhân thường ít áp dụng các loại phụ cấp này.
Khi trả các mức lương khác nhau cho người lao động, người sử dụng lao động
đã có ý tính đến các yếu tố khác nhau đó. Ngoài ra trong thực tế có một số phụ

cấp khác không phải là phụ cấp lương, cách tính không phụ thuộc vào mức
lương của người lao động như phụ cấp duy chuyể, phụ cấp đi đường Phần lớn
các loại phụ cấp thường được tính trên cơ sở đánh giá ảnh hưởng của môi trường
làm việc không thuận lợi đến sức khoẻ, sự thoả mái của người lao động tại nơi
làm việc. Tiền phụ cấp có ý nghĩa kích thích người lao động thực hiện tốt công
việc trong những điều kện khó khăn phức tạp hơn bình thường.
Do đặc điểm của lĩnh vực hoạt động công ty Thái Bình Dương nên áp dụng
cácloại phụ cấp cho người lao động như : phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp nguy
hiểm, phụ cấp di chuyển.
3.Tiền thưởng:
Tiền thưởng là một loại kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn . Thưởng có rất
Trang 5
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
nhiều loại, trong thực tế các doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các
loại thưởng sau đây. Thưởng năng suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng
sáng kiến, thưởng theo kết quả hoạt động kinh doanh chung của doanh nghiệp,
thưởng tìm được nơi cung ứng tiêu thụ, kí kết hợp đồng mới, thưởng bảo đảm
ngày công, thưởng về lòng trung thành tận tâm với doanh nghiệp.
Cách tính tiền thưởng rất đa dạng, thông thường các loại tiền thưởng năng
suất chất lượng, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến và thưởng cho nhân viên tìm
kiếm được khách hàng mới các địa chỉ tiêu thụ mới được xác định bằng tỉ lệ
phần trăm so với phần lợi ích mà nhân viên mang lại cho doanh nghiệp thường
được Hội đồng quản trị doanh nghiệp và Giám đốc điều hành ấn định trước,
thông báo cho toàn thể nhân viên biết để kích thích mọi người làm việc tốt
hơn .Các hình thức thưởng: đảm bảo ngày công, thưởng về lòng trung thành với
doanh nghiệp thường được xác định theo tỉ lệ phần trăm so với lương cơ bản
hoặc quà tặng của doanh nghiệ, chế độ nghỉ phép khuyến khích
Theo chế độ tài chính hiện hành, việc trích lương từ lợi nhuận còn lại sau
khi đã hình thành nghĩa vụ với nhà nước để thưởng cho người lao động làm việc

tại doanh nghiệp từ một năm trở lên được quy định là mức tiền thưởng tối đa
không quá sáu tháng tiền lương theo hợp đồng quy định .
4.Phúc lợi:
Các khoản phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng và phụ
thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của chính phủ, tập quán trong
nhân dân, mức độ phát triển kinh tế, khả năng tài chính và các yếu tố, hoàn cảnh
cụ thể của doanh nghiệp. Phúc lợi thể hiện qua sự quan tâm của doanh đến đời
sống của người lao động, có tác dụng kích thích nhân viên trung thành gắn bó
với doanh nghiệp. Dù ở cương vị cao hay thấp, hoàn thành tốt công việc hay chỉ
ở mức độ bình thường, có trình độ lành nghề cao hay thấp, đã là nhân viên trong
doanh nghiệp thì được hưởng phúc lợi
Phúc lợi của doanh nghiệp gồm có: baỏ hiểm xã hội và bảo hiểm y tế, hưu
trí, nghỉ phép, ăn trưa do doanh nghiệp đại thọ, trợ cấp của doanh nghiệp cho
các nhân viên đông con hoặc có hoàn cảnh khó khăn, quà tặng của doanh nghiệp
cho nhân viên vào các diệp sinh nhật, cưới hỏi, mừng thọ cha mẹ nhân
viên, các khoản tiền bảo hiểm xã hội, tiền hưu trí, tiền lương khi nghỉ phép
nghỉ lể thường được tính theo quy định của chính phủ và theo mức lương của
người lao động . Các khoản phúc lợi khác như ăn trưa, trợ cấp khó khăn, quà
tặng của doanh nghiệp thường được tính đồng hạng.
Quỹ khen thưởng phúc lợi được hình thành chủ yếu từ kết quả hoạt động
sản xuất kinh doanh (lợi nhuận) của doanh nghiệp do Nhà nước để lại cho doanh
nghiệp nhằm giúp doanh nghiệp có vôn chủ động để khen thưởng và dùng vào
các nhu cầu phúc lợi công cộng, nhằm cải thiện nâng cao đời sống vật chất và
tinh thần đời sống cho người lao động.
Như vậy, hiểu một cách đầy đủ, tiền lương của người lao động từ việc làm
bao gồm các khoản:tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền thưởng và các khoản phúc
Trang 6
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
lợi. Mỗi yếu tố có cách tính riêng và có ý nghĩa khác nhau đối với việc kích
thích động viên người lao động hăng hái, tích cực, sáng tạo trong công việc và

trung thành với doanh nghiệp
“Hệ thống tiền lương trong một doang nghiệp nhìn chung để tác động đến
nhân viên ở 4 mục tiêu: thu hút, duy trì, kích thích và đáp ứng yêu cầu của pháp
luật”. Với các mục têu trên tiền lương để trả cho người lao động có thể được thể
hiện qua các hình thức trả lương theo trình độ năng lực của nhân viên, trả lương
theo kết quả thực hiện công việc .
III. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CHÍNH SÁCH LƯƠNG:
1. Môi trường công ty:
- Chính sách của công ty : lương bổng và đãi ngộ vừa là chi phí tốn kém và
là một loại tài sản. Chi phí tốn kém được phản ánh thông qua chi phí lao động
.Tuy nhiên lương bổng và đãi ngộ cũng là một loại tài sản vì nó thúc đẩy nhân
viên nổ lực làm việc, làm cho nhân viên có trách nhiệm hơn trong công việc,
tăng năng suất và chất lương trong lao động. Lương bổng giúp nhân viên gắn bó
với công ty và tỉ lệ số người bỏ việc thấp .
- Cơ cấu tổ chức của công ty: cơ cấu tổ chức của công ty cũng ảnh hưởng
đến cơ cấu tiền lương trong một công ty lớn có nhiều cấp quản trị, cấp quản trị
cấp cao thường quyết định lương bổng song vì cấp quản trị cấp cao ít đi sâu đi
sát nhân viên hơn nên dễ gây bất lợi cho nhân viên trái lại công ty có ít cấp quản
trị hoặc các công ty lớn có nhiều cấp quản trị mà họ để cho cấp quản trị trực
tuyến quyết định các vấn đề lương bổng, nhân viên sẽ hưởng được mức lương
hợp lý hơn. Như vậy lương bổng và đãi ngộ cũng bị ảnh hưởng bởi cơ cấu tổ
chức của công ty
Bầu không khí của công ty, khả năng chi trả và vị thế tài chính của công ty,
tình hình kinh doanh của công tuy cũng là những yếu tố quan trọng quyết định
lương và đãi ngộ trong công ty.
Trong thực tế, các công ty kinh doanh thành công thường có khuynh hướng
trả lương cao hơn mức lương bình quân trong xã hội.
2. Thị trường lao động:
Lương bổng trên thị trường :trong kinh doanh công ty luôn chịu áp lực của
cạnh tranh gây gắt . Do đó, khi quyết định vấn đề lương bổng và đãi ngộ, công

ty cần phải nghiên cứu kỹ mức lương hiện hành của các công ty khác trong cùng
ngành hoặc trong vùng điạ lý.
Để có được thông tin về lương trên thị trường, các công ty có thể tự điều
hành nghiên cứu độc lập hoặc nhờ các công ty tư vấn.
- Gía cả sinh hoạt: lương bổng phải phù hợp với chi phí sinh hoạt trong một
thời điểm nhất định khi giá cả tăng thì lương bổng hiện thời thực sự bị giảm
xuống. Công ty phải tăng lương theo một tỉ lệ nhất định đủ để người lao động
duy trì mức lương thực sự trước đây. Một số công ty đã sử dụng hình thức tiền
Trang 7
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
lương như là phương tiện để điều chỉnh lương cho nhân viên nhằm bù đắp mức
chi phí sinh hoạt có xu hướng ngày càng tăng
-Luật pháp: chính sách tiền lương phải tuân thủ những quy định của nhà
nước về tiền lương và luật lao động. Luật lao đông các nước nói chung và Việt
Nam nói riêng đều nghiêm cấm phân biệt đối xử khi trả lương.
-Nền kinh tế: trong nền kinh tế đang suy thoái, tỷ lệ số người thất nghiệp
tăng, thu nhập bình quân thấp do đó các công tuy có khuynh hướng hạ thấp hoặc
không tăng lương.
Ngoài ra công đoàn, xã hội cùng là yếu tố ảnh hưởng đến tiền lương.
3. Bản thân công việc:
Công việc là một yếu tố chính quyết định và ảnh hưởng đến lương bổng
và đãi ngộ . Các công ty nên chú trọng đến giá trị thật sự của từng công việc cụ
thể. Các công việc phức tạp đòi hỏi kỹ năng cao, nhiều kinh nghiệm, trình độ
học vấn chắc chắn phải được trả lương cao hơn các công ty đơn giản ít cần
kinh nghiệm, học vấn. Để xác định công việc nào quan trọng hơn công việc nào,
các yếu tố cần của công việc ra làm sao, các nhà quản lý sử dụng bảng phân tích
công việc và kỹ thuật định giá công việc mà chúng ta sẽ đề cập ở phần sau.
4.Bản thân nhân viên:
Bản thân nhân viên tác động nhiều đến việc trả lương. Mức lương bổng
và phúc lợi tuỳ thuộc vào mức độ hoàn thành công việc của nhân viên, phụ

thuộc vào thâm niên công tác, trình độ học vấn sự trung thành, kinh nghiệm và
tiềm năng của từng người.
Trang 8
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
IV. HÌNH THỨC TRẢ LƯƠNG:
1. Lương thời gian:
Đây là phương pháp trả lương đơn giản nhất và thông thường nhất được
áp dụng đối với những người làm công tác quản lý, còn đối với công nhân sản
xuất chỉ áp dụng cho những bộ phận không thể tiến hành định mức một cách
chặt chẽ hoặc vì tính chất của sản xuất hạn chế, nếu thực hiện trả lương theo sản
phẩm sẽ không đảm bảo được chất lượng sản phẩm, không mang lại hiệu quả
thiết thực. Nhược điểm chính của hình thức trả lương này là không gắn liền giữa
chất lượng và số lượng lao động mà người công nhân đã tiêu hao trong quá trình
sản xuất sản phẩm. Nói cách khác nó không gắn thu nhập của người lao động
mà họ tạo ra chế độ trả lương này có hạn chế là mang tính chất bình quân không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian lao động, không tiết kiệm nguyên liệu ,
không kích thích tăng năng suất lao động. Hình thức trả lương theo thời gian
gồm hai loại: tiền lương thời gian giản đơn và tiền lương thời gian giản đơn có
thưởng.
Tiền lương thời gian giản đơn được tính theo công thức:
Mj=dj*gj
Trong đó: Mj là tiền lương của công nhân j
Dj là đơn giá lương cấp bậc của nhân viên j
Gj số đơn vị thời gian làm việc thực tế của công nhân j.
Được tính bằng giờ, ngày, hoặc tháng
Trả lương thời gian có thưởng đó là sự kết hợp giữa lương thời gian giản
đơn và tiền thưởng nếu công nhân làm đạt số lượng và chất lượng công việc trên
mức yêu cầu. Theo đó tiền lương nhân viên được tính bằng cách lấy tiền lương
trả theo thời gian giản đơn cộng thêm tiền thưởng. Phần thưởng này được tính
trên cơ sở cấp bậc công việc, thời gian tham gia làm việc thực tế và thành tích

công tác được xác nhận.
2. Hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc:
Với hình thức trả lương theo kết quả thực hiện công việc, nhân viên được
trả lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc của họ . Có nhiều hình thức trả
lương căn cứ vào kết quả thực hiện công việc như trả lương theo sản phẩm,
khoản tiền theo nhóm Hình thức trả lương này có tác dụng kích thích động viên
nhân viên rất tốt. Sau đây là một số hình thức trả lương theo kết quả thực hiện
công việc
a.Trả lương theo sản phẩm:
Đây là hình thức trả lương căn cứ trên cơ sở đánh giá tiền lương cho một
đơn vị sản phẩm và khối lượng sản phẩm thực hiện được. Hình thức trả lương
này đã gắn thu nhập của nhân với kết quả thực hiện công việc của họ, có tính
kích thích mạnh mang lại hiệu quả cao và được áp dụng rộng rãi trong các doanh
Trang 9
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
nghiệp. Với hình thức này nhân viên sẽ cố gắng học tập, nâng cao trình độ lành
nghề, phát huy sáng kiến cải tiến kỹ thuật tìm mọi biện pháp để nâng cao năng
suất lao động . Thêm vào đó trả lương theo sản phẩm cũng góp phần giáo dục ý
thức lao động tự giác, năng động, tích cực trong công việc và thúc đẩy tinh thần
thi đua giữa các nhân viên trong doanh nghiệp, đối với các đối tượng công nhân
viên chức khác nhau.
Để kích thích người lao động hăng say sản xuất, đảm bảo kịp thời vật tư
cung cấp cho thi công các công trình.
Hình thức trả lương theo sản phẩm có một số dạng sau:
- Trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân:
Hình thức này được áp dụng đối với những công nhân trực tiếp sản xuất,
công việc của họ có tích chất tương đối độc lập, có thể định mức, kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể, riêng biệt . Doanh nghiệp nên áp dụng
định mức lao động trên cơ sở khoa học để có tiêu chuẩn về khối lượng, chất
lượng sản phẩm và đơn giá tiền công cho phù hợp.

- Trả lương theo sản phẩm có thưởng hoặc trả lương theo sản phẩm luỹ
tiến:
Đây là hình thức trả lương theo sản phẩm kết hợp với hình thức tiền thưởng
(hoặc đơn giá luỹ tiến) khi nhân viên có số lượng sản phẩm thực hện trên định
mức quy định
- Trả lương theo sản phẩm gián tiếp:
Hình thức này thường áp dụng để trả lương cho công nhân phụ, làm những
công việc phục vụ cho công nhân chính như :sữa chửa máy móc trong các phân
xưởng dệt, điều chỉnh trong các phân xưởng cơ khí. Tiền lương của công nhân
phụ được tính bằng mức tiền lương của công nhân phụ x với mức độ hoàn thành
tiêu chuẩn sản phẩm của nhóm công nhân chính do người công nhân phụ có
trách nhiệm phục vụ.
Cách thức trả lương này kích thích cho công nhân phụ phục vụ tốt cho công
nhân chính, tạo điều kiện cho công nhân chính nâng cao mức sản lượng .
b.Trả lương khoán theo nhóm:
Trả lương khoán theo nhóm thường áp dụng đối với những công việc có
tính chất tổng hợp, gồm nhiều khâu liên kết, nếu chia thành các chi tiết bộ phận
sẽ không có lợi cho đảm bảo chất lượng thực hiện. Toàn bộ khối lượng công
việc sẽ được giao khoán cho nhóm hoạc đội nhân viên thực hiện.
Tiền lương sẽ được trả cho nhóm, đội dựa vào kết quả cuối cùng của cả
nhóm, đội hình thức này kích thích tất cả nhân viên quan tâm đến kết quả sản
phẩm cuối cùng của nhóm.
Để kích thích các nhân viên trong nhóm làm việc tích cực, việc phân phối
tiền lương giữa các thành viên trong nhóm thường căn cứ vào các yếu tố sau:
Trang 10
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
- Trình độ của nhân viên thông qua hệ số mức lương của mỗi người.
- Thời gian làm việc thực tế của mỗi người.
- Mức độ tham gia tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết quả thực hiện
công việc của nhóm.

Như vậy thời gian làm việc quy chuẩn của công nhân i được tính theo công
thức:
Tci = Hsi x Tti x Ki
Trong đó: + Hsi: hệ số mức lương của mỗi người
+ Tti: thời gian làm việc thực tế của mỗi người.
+ Ki:mức độ tham gi tích cực, nhiệt tình của mỗi người vào kết
quả thực hiện công việc của nhom.
Tổng thời gian làm việc quy chuẩn của tất cả công nhân trong nhóm sẽ
được tính theo công thức.
Tổng thời gian quy chuẩn =
∑
−
n
1i
ci
T
Trong đó:
n: là số công nhân tronh nhóm
Tiền lương của mỗi công nhân sẽ được xác định trên cơ sở số tiền khoán
chung của cả nhóm và thời gian làm việc chuẩn của mỗi người theo công thức:
Số tiền khoán cho cả nhóm x Tci
Wi =
Tổng thời gian chuẩn
Trong thực tế hình thức trả lương này thường áp dụng trong các dây
chuyền laawps ráp, trong ngành xây dựng, sữa chửa cơ khí, trong nông nghiệp.
Hình thức này rất phù hợp để sử dụng trả công lao động trong các đội thi
công xây lắp.
c.Trả lương kích thích theo kết quả kinh doanh của doanh nghiệp.
Kích thích theo kết quả kinh doanh chung của doanh nghiệp được áp dụng
với tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng cho

những người sử dụng lao động muốn nhân viên hiểu được mối quan hệ giữa
phần thù lao cho các cá nhân, cho nhóm của họ với kết quả sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp gồm 2 loại: thưởng theo năng suất, hiệu quả cụ thể như tiết
kiệm thời gian, vật liệu, giảm chi phí và chia lời, bán cổ phiếu.
V. TÌNH HÌNH QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHIỆP:
Trang 11
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
Thiết kế hệ thống bảng lương trong doanh nghiệp là công việc phức tạp ,
phải dựa trên các căn cứ khoa học và đòi hỏi mức độ chính xác, khách quan cao
vì nó liên quan đến quyền lợi của tất cả mọi nhân viên trong doanh nghiệp.
1.Nghiên cứu tiền lương trên thị trường đối với những công việc chuẩn
Nghiên cứu tiền lương thực tiển đối với những công việc chuẩn đặc trưng
cho một nhóm công việc nhất định trong doanh nghiệp đồng thời là những công
việc phổ biến trên thị trường lao động địa phương .
2.Xác định giá trị công việc:
Căn cứ khoa học cho việc thiết kế bảng lương là phải xác định được giá
trị công việc trên cơ sở tiến hành phân tích, so sánh các yếu tố ảnh hưởng căn
bản đến việc trả lương cho mỗi công việc :
- Mức độ phức tạp của công việc
- Điều kiện làm việc
- Chênh lệch cung cầu trên thị trường
Trang 12
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
3.Nhóm các công việc tương tự vào một ngạch lương
Thông thường các công ty đều có xu hướng làm đơn giản hệ thống tiền
lương. Thay vì thiết lập mỗi ngạch lương có hệ số giá trị công việc nằm trong
một khoảng nhất định. Mỗi ngạch lương có thể bao gồm nhiều công việc khác
nhau về cách thức thực hiện nhưng đều có hệ số công suất xấp xĩ nhau, xứng
đáng được trả lương như nhau trên thị trường.
4. Định giá mỗi ngạch lương:

Sau khi nghiên cứu tiền lương trên thị trường và nhóm các công việc
thành các ngạch lương nhất định . Xác định tổng quỹ lương theo giá thị trường,
cân đối với khả năng trả lương của doanh nghiệp và từ đó đề ra chính sách tiền
lương thích hợp .
5. Phát triển các mức lương:
Mỗi ngach lương sẽ có một số mức lương. Tuỳ theo chính sách tăng
lương của doanh nghiệp mà quyết định số lượng các mức lương trong một ngạch
. Việc phát triển các mức lương giúp cho doanh nghiệp có thể sử dụng cách trả
lương linh hoạt, phù hợp với những thay đổi trên thị trường nhằm dễ dàng thu
hút những lao động lành nghề, giàu kinh nghiệm, trình độ chuyên môn
Trang 13
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
PHẦN II:
TÌNH HÌNH HOẠT ĐỘNG KINH DOANH
VÀ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG
Trang 14
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
A. TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG:
Giới thiệu khái quát về công ty TNHH Thái Bình Dương:
Tên công ty: Công ty TNHH Thái Bình Dương
Trụ sở chính: 104 Nguyễn Văn Linh, quận Hải Châu , TP Đà Nẵng
Tài khoản số:7301-5879 tại Ngân Hàng Đầu tư và phát triển Đà Nẵng
MST:0400129897
Điện thoại: 0511-645455-816879-871975
Fax: 0511871975
I. QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH VÀ PHÁT TRIỂN CỦA CÔNG TY THÁI
BÌNH DƯƠNG:
1. Quá trình hình thành và phát triển:
Công ty Thái Bình Dương là một doanh nghiệp ngoài quốc doanh được

thành lập vào ngày 06/01/1992 theo Quyết Định số 3165/QĐ-UB do UBND
Tỉnh Quảng Nam Đa Nẵng cũ cấp với tên gọi là công ty TNHH Thái Bình
Dương. Thời gian hoạt động là 20 năm và được UBKH Tỉnh Quảng Nam - Đà
Nẵng cấp giấy phép kinh doanh ngày 09/01/1993. Diện tích mặt bằng công ty là
1000 m
2
. Khi mới thành lập vốn điều lệ của công ty là 800 triệu đồng với chức
năng ban đầu chỉ là:
- Kinh doanh vật liệu xây dựng
- Kinh doanh các mặt hàng phụ tùng tiêu dùng may công nghiệp.
Đến năm 2000 công ty đã mở rộng hoạt động và tham gia vào lĩnh vực
xây dựng địa ốc.
Trong những năm qua công ty không ngừng cũng cố bộ máy quản lý nâng
cao trình độ nghiệp vụ cho cán bộ . Đến nay đội ngũ kỹ sư cán bộ quản lý của
công ty đã lớn mạnh hơn nhiều. Với mỗi thành viên có trình độ học vấn phù
hợp, với nhiều năm kinh nghiệm trong công tác thi công trình. Bên cạnh là lực
lượng công nhân lành nghề thành thạo và nhiệt tình trực tiếp tham gia sản xuất.
Tính từ năm 2000 đến nay công ty đã trúng thầu và được giao thầu thi
công nhiều công trình đạt chất lượng cao về kỹ, mỹ thuật và đảm bảo yêu cầu về
tiến độ.
Bên cạnh việc huy động vốn kinh doanh bằng hình thức vay vốn ngân
hàng công ty đã không ngừng phát triển vốn bằng việc kêu gọi thêm vốn của các
thành viên trong công ty . Đến năm 2000 vốn điều lệ của công ty đạt mức
4.100.000.000 đồng. Trong mối quan hệ vay vốn công ty cũng đã tạo được tín
nhiệm đối với Ngân hàng, cân đối và thanh toán vốn đúng thời hạn.
Các yếu tố trên kết hợp tạo cho công ty một sức mạnh đủ lớn để có thể
cạnh tranh với các đơn vị khác trên thị trường.
Trang 15
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
Tuy nhiên để phát triển cao hơn nữa và để trở thành một doanh nghiệp lớn

mạnh trên thị trường đòi hỏi công ty phải có chiến lược sản xuất kinh doanh phù
hợp với sự vận động của cơ chế thị trường ngày càng đổi mới.
2. Chức năng và nhiệm vụ của công ty.
a. Chức năng:
- Buôn bán hàng tư liệu sản xuất.
- Buôn bán hàng tư liệu tiêu dùng.
- Xây dựng dân dụng và công nghiệp.
- Xây dựng công trình kỹ thuật, hạ tầng khu dân cư.
- Xây dựng công trình giao thông thuỷ lợi, thuỷ điện , cầu cảng.
- Xây dựng công trình cấp thoát nước.
- Xây dựng công trình điện dân dụng và công nghiệp.
- Kinh doanh nhà và dịch vụ chuyển quyền sử dụng đát.
- Kinh doanh các loại phụ tùng, thiết bị cơ giới, vật liệu xây dựng.
- Dịch vụ vận tải hàng hoá.
b. Nhiệm vụ:
- Kinh doanh đúng ngành nghề đăng ký.
- Chiu trách nhiệm trước nhà nước và cấp trên trực tiếp quản lý về kết
quả kinh doanh của công ty.
- Xây dựng chiến lược phát triển, lập kế hoạch kinh doanh toàn diện phù
hợp với mục tiêu công ty đề ra.
- Mở rộng quy mô sản xuất , tích luỹ và phát triển vốn.
- Nghiên cứu, áp dụng các thành tựu khoa học kỹ thuật.
- Từng bước cải thiện và nâng cao đời sống cán bộ công nhân viên, thực
hiện chế độ khen thưởng kỹ luật nghiêm minh, công bằng và hiệu quả.
- Thường xuyên chăm lo bồi dưỡng, đào tạo cán bộ công nhân viên.
- Thực hiện nghĩa vụ nộp thuế đối với nhà nước.
- Thực hiện chế độ báo cáo thống kê tài chính và kế toán.
II. CƠ CẤU TỔ CHỨC CỦA CÔNG TY THÁI BÌNH DƯƠNG:
1. Sơ đồ cơ cấu tổ chức:
Trang 16

GI¸M § Cỉ
P. GI¸M § Cỉ
Khoỏ lu n t t nghi p
Ghi chỳ:
Quan h trc tuyn
Quan h chc nng
2. Chc nng , nhim v v quyn hn ca cỏc phũng ban:
* Giỏm c:
L ngi nm quyn hnh cao nht trong b mỏy t chc qun lý, ng
u trong h thng ch o trc tuyn, iu hnh ton b cụng ty. Cú quyn
hn v trỏch nhim i vi cp qun lý di n v c quan trc thuc trong
b mỏy t chc. L ngi chu trỏch nhim chung v mi hot ng sn xut
kinh doanh ca cụng ty, gii quyt nhng vn cú tớnh chin lc v chin
thut, u quyn cho phú Giỏm c nhng cụng vic phỏt sinh khi i vng.
* Phú Giỏm c:
L ngi giỳp vic c lc cho Giỏm c, c u quyn trc tip iu
hnh, ch huy hot ng sn xut kinh doanh, trin khai thc hin cỏc quyt nh
ca Giỏm c giao phú.
Lờn lch trỡnh nhm quy nh ch , ni dung bỏo cỏo c cp di cho
mỡnh tng hp v bỏo cỏo tỡnh hỡnh hot ng kinh doanh cho giỏm c.
Phõn cụng nhng nhim v v cụng vic i vi nhng n v thuc cp
di ca mỡnh v c u quyn ca Giỏm c thc hin nhng cụng vic ca
cụng ty khi Giỏm c i vng b mỏy t chc ca cụng ty hot ng cú hiu
qu.
* Phũng k hoch tng hp:
Tham mu cho Giỏm c trong cụng tỏc t chc cỏn b lao ụng, tin
lng, cỏc chớnh sỏch ch bo him, qun tr hnh chớnh trong ton cụng ty.
Lp k hoach nhn nh cỏn b tng bc nõng cao cht lng ngun nhõn lc
trong ton cụng ty, ỏp ng nhu cu i vi hot ng sn xut kinh doanh
Nghiờn cu xõy dng ng b v ỏp dng cỏc quy ch khoỏn trong sn xut

kinh doanh, tin lng lm thnh on by trong kinh doanh, thỳc y sn xut
kinh doanh phỏt trin. Xõy dng ni quy lao ng v theo dừi cht ch vic thc
hin ni quy, quy ch ca cỏn b cụng nhõn viờn.
* Phũng k thut:
Thc hin cỏc chc nng ch o, thit k hng dn k thut, theo dừi k
thut sn xut, nghiờn cu sn xut sn phm, k hoch sn xut kinh doanh. T
Trang 17
Phòng k hoạch
t ng hp
Phòng k thu t
Phòng tài chính k
toán
PHòNG đ i
sản xu t
Phòng thit
bị v t t
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
chức thực hiện kế hoạch đồng thời giám sát kiểm tra chất lượng sản phẩm mà cụ
thể la các công trình và hạn mục công trình.
Lên bản vẽ và thiết kế các công trình đáp ứng yêu cầu của khách hàng.
Lập dự án và báo giá với khách hàng.
Theo dõi quản lý chất lượng công trình.
* Phòng tài chính kế toán:
Phản ánh kịp thời, chính xác tình hình tài chính , hoạt động kinh doanh
của công ty hàng tháng , hàng quý Thực hiện các nghiệp vụ kế toán định kỳ.
Kịp thời đề xuất với Giám đốc những đề xuất tiết kiệm chi phí, nâng cao
hiệu quả kinh doanh, theo dõi tình hình kinh doanh của công ty.
Thực hiện tốt pháp lệnh thống kê kế toán nhà nước ban hành. Lập kế
hoạch về nhu cầu vốn, phục vụ sản xuất kinh doanh định kỳ. Xây dựng các quy
chế quản lý tiền lương, quy định mức độ công nợ, áp dụng cho tất cả các đơn vị

trong công ty.
Báo cáo quyết toán đúng hạn quy định của công ty và đơn vị chủ quản.
* Phòng đội sản xuất:
Quản lý kỹ thuật, thiết bị trong công ty, quản lý chất lượng nguyên vật
liệu và thành phẩm đảm bảo chất lượng, đúng tiến độ sản xuất. Có chức năng
quản lý đội ngũ sản xuất ra thành phẩm đúng quy cách số lượng và chất lượng
công trình đạt yêu cầu. Theo dõi giám sát tiến độ thi công các công trình, kịp
thời có những báo cáo với cấp trên.
* Phòng thiết bị vật tư:
Quản lý và cung cấp vật tư kịp thời, nhanh chóng nhằm đảm bảo cho hoạt
động sản xuất kinh doanh diễn ra liên tục và thường xuyên, kiểm tra quản lý
máy móc thiết bị, máy thi công công trình.
Lập kế hoach tiến độ thi công cung ứng vật tư, thiết bị cho công trình.
Phản hồi thông tin phát sinh trong cung ứng thiết bị vật tư.
Nhìn chung mỗi phòng ban trong công ty đều có chức năng riêng biệt
nhưng không thể tách rời nhau, cơ cấu tổ chức của công ty theo dạng trực tuyến
chức năng. Các bộ phận trong bộ máy quản lý được tổ chức và hoạt động dưới
sự điều hành trực tiếp của Giám đốc.
** Ưu điểm:
- Cơ cấu tổ chức gọn nhẹ.
- Công việc được giải quyết nhanh chóng do chế độ quản lý 1 thủ trưởng
của từng phòng ban
- Sự phân công rõ ràng về nhiệm vụ của từng bộ phận tránh tình trạng
công việc bị chồng chéo.
Trang 18
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
- Mô hình này giúp Giám đốc thoát khỏi công việc sự vụ, tập trung quản
lý ở tầm vĩ mô, yên tâm đầu tư ra bên ngoài.
- Ít tốn kém về mặt quản lý doanh nghiệp.
** Nhược điểm:

- Thiếu sự linh hoạt trong việc ra quyết định giữa các phòng ban.
- Giản đơn dễ xảy ra thiếu sót
III. MÔI TRƯỜNG QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC:
1. Môi trường bên ngoài:
a. Khung cảnh kinh tế:
Nền kinh tế phát triển hay suy thoái đều có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị
nguồn nhân lực . Khi nền kinh tế suy thoái thì công ty sẽ không có khả năng
phát triển kinh doanh, dẫn đến lực lượng lao động dư thừa, công ty muốn duy trì
lực lượng lao động có tay nghề thì phải giảm chi phí lao động, dẫn đến thu nhập
bình quân đầu người thấp. Do đó nguồn cung ứng lao động trên thị trường tăng
dẫn đến việc công ty có thể dẽ dàng tìm kiếm lao động, do vậy họ có thể trả
lương thấp hoặc không tăng lương cho người công nhân. Ngược lại nếu nền kinh
tế phát triển và có chiều hướng ổn định , công ty lại có nhu cầu phát triển lao
động mới để mở rộng sản xuất tăng cường đào tạo huấn luyện nhân viên Vì
vậy để có được đội ngũ lao động lành nghề trong công ty thì các công ty trên thị
trường sẽ có sự cạnh tranh về cách trả lương. Do đó mốn tuyển thêm người có
trình độ đòi hỏi phải tăng lương để thu hút nhân tài, tăngcải thiện điều kiện làm
việc. Để thấy được nền kinh tế của nước ta phát triển như thế nào ta thông qua
bảng tốc độ tăng trưởng kinh tế:
Bảng tốc độ tăng trưởng
Năm
Chỉ tiêu
2002 2003 2004
Tốc độ tăng trưởng GDP 7,04 7,24 7,7
Tỷ lệ lạm phát hàng năm 0 0 9,5
Thu nhập bình quân (đ/người/năm) 7.050.000 7.506.000 8.552.000
(Nguồn : thời báo kinh tế và 1080)
Qua bảng số liệu trên ta thấy thu nhập bình quân đầu người tăng lên , cụ
thể năm 2004 tăng lên 1.046.000 đ/ người/năm và năm 2003 tăng lên 456.000
đ/người/năm. Nguyên nhân chủ yếu là do đời sống củ người dân được nâng cao

họ có cái nhìn về sản phẩm khác biệt hơn . Bên cạnh đó thì tỷ lệ thất nghiệp ở
Đà Nẵng năm 2003 giảm 0,28% nhưng đến năm 2004 thì lại tăng lên 0,98% so
với năm 2003 đây có thể là điều kiện thuận lợi để các doanh nghiệp tìm kiếm
nguồn nhân lực cho công ty mình. Tỷ trọng lao động công nghiệp trong tổng số
lao động tăng lên 20-21% vào năm 2005 và 23-24% vào năm 2010.
Trang 19
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
Trước sự phát triển của nền kinh tế như vậy công ty Thái Bình Dương
phải có đội ngũ nhân viên có trình độ tay nghề cao có khả năng thích ứng với
nhu cầu của thị trường và sự thay đổi của đất nước. Để làm được điều đó công ty
phải chú trọng đến việc cải thiện mức thu nhập cho người lao động để họ yên
tâm làm việc đem lại kết quả tốt cho doanh nghiệp.
b. Yếu tố dân số:
Nước ta là một nước có kết cấu dân số trẻ , hàng năm lực lượng lao động
cần việc làm ngày càng tăng . Trong đó tỷ lệ phụ nữ đi làm chiếm 52% lực
lượng lao động xã hội, tham gia hoạt động đông đảo ở các ngành kinh tế quốc
doanh, lực lượng lao động nữ đi làm đông cũng sẽ ảnh hưởng đến công việc
trong công ty.
Sau đây là bảng tình hình dân số ở Việt Nam.
Năm 1990 1997 2003
Dân số 68,2 76,5 80,74
Dân số việt Nam hiện nay có khoảng trên 80,74 triệu người và năm 2003
và riêng Đà Nẵng có trên 665.300 ngườ. Với dân số trên 80 triệu người Việt
Nam là quốc gia đông thứ 12 trên thế giới và thứ 7 ở Châu Á . Trong các thành
viên Asean Việt Nam xếp thứ 4 về dân số và thứ 7 về thu nhập quốc dân. Hiện
nay trên cả nước nói chung và thành phố Đà Nẵng nói riêng nhiều trường đào
tạo và dạy nghề đi vào hoạt động , số lượng sinh viên ra trường cung cấp một
lương lao động khá lớn phong phú về ngành nghề và trình độ . Điều đó tạo điều
kiện thuận lợi cho các doanh nghiệp nói chung và công ty Thái bình Dương nói
riêng trong việc lựa chọn nhân viên khi tuyển dụng . Bênh cạnh đó công ty Thái

Bình Dương cũng có thể thu hút được lực lượng lao động ở các doanh nghiệp
khác . Lực lượng lao động này sẽ có đủ trình độ tay nghề và kinh nghiệm làm
việc. Muốn vậy thì chế độ tiền lương của công ty phải hợp lý mới có tể thu hút
được lực lượng lao động đó.
c. Luật lệ của nhà nước:
Hệ thống pháp luật của nước ta được xác định mục đích của nó là nhằm
bảo vệ chế độ dân chủ của nhân dân. Luật lao động của nước ta đã được ban
hành và áp dụng từ tháng giêng năm 1995 nhằm bảo vệ quyền lợi cuả người lao
động và bên cạnh đó quy định rõ ràng trách nhiệm và quyền hạn của người lao
động và người sử dụng lao động .
• Những quy định về thời gian làm việc và thời gian nghỉ ngơi:
- Ngày làm việc không quá 8 tiếng, tuần làm việc không quá 48 tiếng .
Quá số giờ đó được xem là làm thêm giờ, nhưng không quá 4 giờ trên ngày và
200 giờ trên năm (Điều 49) . Chế độ nghĩ giữa ca ít nhất là 45 phút ca đêm và 30
phút đối với ca ngày và nghỉ ít nhất là 12 giờ khi chuyển qua ca khác (Điều
710). Người lao động hưởng lương ít nhất là 20 ngày nghỉ trong năm, trong đó 8
ngày lễ và 12 ngày phep (Điều 73,74)
Trang 20
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
Những chính sách riêng quy định với lao động nữ (Điều 109,118) không
sử dụng lao động có thai từ tháng thứ 7 và có con nhỏ dưới 12 tuổi làm việc
thêm giờ, làm ban đêm và đi công tác xa.
Nhà nước quy định về chính sách, bảo hiểm xã hội và các loại bảo hiểm
bắt buộc đối với người lao động và người sử dụng lao động.
Luật lao động còn bắt buộc khi sử dụng lao động phải kí kết hợp đồng ,
khi thôi việc người lao động hưởng tiền trợ cấp thôi việc .
• Những quy định về tiền lương :
Tiền lương của người lao động phải do 2 bên thoả thuận thống nhất trong
hợp đồng lao động và được trả theo năng suất chất lượng và hiệu quả công việc
nhưng không được thấp hơn mức lương do Nhà nước quy định .

Trường hợp người lao động làm thêm giờ vào những ngày bình thường thì
được trả lương ít nhất 150% lương ngày đó . Vào ngày lễ, chủ nhật được trả ít
nhất 200% tiền lương của ngày đó. Nếu làm ca 3 thì được trả ít nhất 300% tiền
lương của giờ bình thường. Ngoài ra luật còn quy định các chế độ chính sách trợ
cấp, phụ cấp khác có thể thoả thuận trong hợp đồng .
Như vậy Luật lệ của nhà nước có ảnh hưởng đến quản trị tài nguyên nhân
sự cuả bất kỳ công ty hay xí nghiệp nào. Nhờ có Luật lệ của nhà nước mà người
lao động yên tâm làm việc, tăng năng suất chất lượng sản phẩm.
d. Yếu tố văn hoá xã hội :
Văn hoá xã hội của mỗi nước có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn
nhân sự. Trong một nước ở những khu vục khác nhau cũng có nếp sống văn hoá
tuỳ theo phong tục của mỗi khu vực đó. Để thành công trong kinh doanh thì việc
tìm hiểu về nhu cầu tâm lý và tập quán của người tiêu dùng là hết sức quan
trọng. Ở Việt Nam ngày nay nhiều gia đình vẫn còn nặng nề về phong kiến
người chủ gia đình mà chủ yếu là người chồng người cha hầu như quyết định
mọi việc và vợ và các con thì hầu như thụ động . Nếu trong công ty mà tình
trạng đó phổ biến thì sẽ dẫn đến bầu văn hoá không khí công ty không năng
động. Như vậy yếu tố văn hoá xã hội có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị nguồn
nhân sự. Khi các giá trị văn hoá của một nước thay đổi thì buộc các nhà quản trị
phải tìm hiểu và có những biện pháp thay đổi lại cách quản trị nguồn lao động
trong công ty mình.
e. Đối thủ cạnh tranh :
Trong điều kiện kinh tế mở việc cạnh tranh giữa các công ty là điều không
thể tránh khỏi, cạnh tranh trở thành linh hồn của thị trường đối với tất cả các
doanh nghiệp. Nhà quản trị không chỉ cạnh tranh về thị trường , cạnh tranh về
sản phẩm mà còn cạnh tranh cả về tài nguyên nhân sư. Nhân sự là cốt lõi của
nhà quản trị, môt công ty muốn làm ăn phát triển, sản phẩm của mình cạnh tranh
được trên thị trường thì phải xây dựng cho công ty một đội ngũ tài nguyên về
nhân sự , là một tài nguyên quý giá nhất của công ty phải lo giữ, duy trì và phát
triển. Để thực hiện được điều đó thì buộc các công ty phải có chính sách nhân sự

Trang 21
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
hợp lý, cách thức trả lương phù hợp với kết quả làm việc của người lao động, có
những quan tâm thoả đáng động viên khen thưởng và đặc biệt phải tạo ra bầu
không khí làm việc trong công ty thật sự vui vẻ hoà đồng.
Hiện nay trên thị trường xây dựng đối thủ cạnh tranh của công ty Thái
Bình Dương rất nhiều đó là : Công ty xây dựng 579 , Tổng công ty xây dựng
Miền Trung, Công ty Đầu Tư và Phát Triển Nhà Đà Nẵng Đây là những công
ty nổi tiếng trên thị trường Đà Nẵng họ không chỉ mạnh về tài chính, máy móc
thiết bị mà họ còn có một đội ngũ nhân viên lao động có tay nghề cao . Bên cạnh
đó hằng năm họ thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nâng cao tay nghề của
nhân viên Đứng trước tình hình đó công ty Thái Bình Dương phải thường
xuyên có những chính sách đào tạo và bồi dưỡng cán bộ công nhân viên nhằm
nâng cao trình độ và tay nghề có thể cạnh tranh với các công ty khác trên thị
trường. Rõ ràng ta thấy đối thủ cạnh tranh có ảnh hưởng rất lớn đến quản trị tài
nguyên nhân sự của một tổ chức. Vì vậy các nhà quản trị phải biết xây dựng cho
mình một kiến thức quản trị nguồn nhân sự một cánh có hiệu quả.
f. Môi trường khoa học công nghệ :
Ngày nay có thể nói khoa học công nghệ là nguồn thay đổi năng động
nhất trong kinh doanh. Sự thay đổi này mang lại những thách thức cũng như
những đe doạ đối với nhà doanh nghiệp. Để đủ sức cạnh tranh trên thị trường ,
các công ty tại Việt Nam đã phải cải tiến kỹ thuật và thiết bị . Sự thay đổi này có
ảnh hưởng rất lớn đến tài nguyên nhân sự của một tổ chức . Trước sự thay đổi
đó nhà quản trị phải đào tạo, huấn luyện lại đội ngũ nhân viên để theo kịp với đà
phát triển của khoa học kỹ thuật . Có như vậy thì công ty mới có thể hoà nhập
vào thị trường và đứng vững trên thương trường, phát triển cùng với đà phát
triển của nền kinh tế đát nước.
Khi có sự thay đổi về khoa học kỹ thuật thì phần lớn làm trên máy móc
thiết bị và số lượng người lao động lại giảm xuống. Do đó nhà quản trị phải sắp
xếp , bố trí lại đội ngũ lao động trong công ty của mình.

Trước sự thay đổi đó công ty Thái Bình Dương phải đào tạo lại đội ngũ
công nhân của mình để có thể ứng dụng được khoa học kỹ thuật mới vào sản
xuất. Sự bùng nổ của tin học giúp con người xử lý thông tin nhanh hơn đòi hỏi
những kỹ thuật cao hơn để có thể tiết kiệm được các hao phí của yếu tố đầu vào.
Mỗi năm việc áp dụng khoa học công nghệ ngày càng cao , làm ra nhiều sản
phẩm mới lạ đòi hỏi công ty cũng phải thay đổi máy móc thiết bị áp dụng những
tiến bộ khoa học để làm ra những sản phẩm mới lạ đủ sức cạnh tranh với các
cong ty khác. Do vậy công ty cần phải đặc biệt quan tâm đến chính sách đào tạo
lại đội ngũ nhân viên.
g. Khách hàng :
Khách hàng là yếu tố quan trọng trong sự tồn tại và phát triển của các
doanh nghiệp, là mục tiêu của mọi doanh nghiệp, hay người ta vẫn thường gọi
khách hàng là thượng đế. Điều quan tâm của các doanh nghiệp là làm sao để thu
hút được càng nhiều khách hàng càng tốt. Muốn vậy thì sản phẩm của công ty
Trang 22
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
phải phù hợp với nhu cầu và thị hiếu của khách hàng. Do đó nhà quản trị phải
làm thế nào để tất cả các nhân viên trong công ty hiểu được rằng không có
nhách hàng thì không có sự tồn tại của công ty và cơ hội làm việc của người lao
động cũng bị mất đi. Bên cạnh việc làm ra sản phẩm phù hợ với nhu cầu thị hiếu
của người tiêu dùng thì cung cấp phục vụ ứng xử của nhân viên đối với khách
hàng cũng rất quan trọng, làm thế nào để lôi kéo được khách hàng về phía công
ty mình không phải là chuyện dễ. Hiện nay khách hang của công ty Thái Bình
Dương là tất cả những ca nhân và tổ chức có nhu cầu về xây dựng, trong đó
khách hàng mục tiêu của công ty là các đơn vị tổ chức có nhu cầu về thi công
các công trình lớn. Khách hàng đối với công ty là rất quan trọng, nếu công ty
không có khách hàng thì công việc kinh doanh của công ty phải ngừng hoạt
động , dẫn đến nhân viên sẽ không có việc làm, mức lương sẽ giảm xuống hoặc
công ty sẽ cho bớt nhân viên thôi việc. Vậy khách hàng có ảnh hưởng rất lớn
đến quản trị nguồn nhân lực.

2. Môi trường bên trong.
a. Sứ mạng / mục tiêu của công ty:
Mỗi công ty đều có sứ mệnh và mục đích riêng của mình, để từ đó có
những hướng đi phù hợp. Mỗi bộ phận, phòng ban trong công ty đều có chức
năng, nhiệm vụ và mục tiêu riêng của mình và mục tiêu đó phải được dựa vào
định hướng viễn cảnh của công ty đề ra. Có công ty thì muốn bao giờ mĩnh cũng
là người tiên phong trong lĩnh vực tung sản phẩm mới ra thị trường nhưng có
công ty thì lại muốn sau khi các sản phẩm mới tung ra thi trường thì họ mới tiến
hành các cuộc điều tra về sản phẩm để biết được điểm mạnh, điểm yếu củasản
phẩm đó rồi từ đó họ mới làm ra những sản phẩm hoàn thiện hơn . Như vậy ở
mỗi mục tiêu khác nhau thì cũng sẽ ảnh hưởng đến nguồn tài nguyên nhân sự
khác nhau. Đối với các công ty muốn tung ra những sản phẩm mới thì họ phải
xây dựng đội ngũ lao động am hiểu về nhu cầu thị trường.
Có những phát minh và sáng kiến sáng tạo làm ra những sản phẩm có kỹ
thuật cao.
Đối với công ty Thái Bình Dương là một công ty xây dựng, mục tiêu của
họ là làm ra sản phẩm kiến trúc hạ tầng đẹp nhất, có kỹ thuật cao. Bên cạnh đó
phải có những biện pháp nhằm đẩy nhanh tiến độ thi công và hạn chế các chi phí
sản xuất. Muốn vậy phải xây dựng cho công ty mình một đội ngũ nhân viên có
tay nghề cao, phải có những phát minh sáng kiến mới, hay phục vụ cho công
việc. Do đó công ty cũng cần phải đề ra các chính sách lương bổng và tiền
thưởng phù hợp để duy trì và động viên các nhân viên có năng suất lao động cao
và thưởng cho những người có phát minh sáng kiến hay.
b. Chính sách/chiến lược của công ty:
Các chính sách của công ty thường là các lĩnh vực thuộc về nguồn nhân
sự. Các công ty đều có chính sách chiến lược cụ thể để phát triển nguồn tài
nguyên nhân sự của công ty mình.
Trang 23
Khoá lu n t t nghi p ậ ố ệ
Nếu công ty có chính sách tốt thì sẽ thúc đẩy người lao động làm việc

hăng say, nhiệt tình đem lại kết quả tốt. Bên cạnh đó giữ lại được đội ngũ lao
động giỏi cho công ty và ngược lại các chính sách không phù hợp thì sẽ không
kích thích người lao động làm việc và họ sẽ rời bỏ công ty ra đi. Sau đây là một
số chính sách ảnh hưởng đến quản trị nguồn nhân sư :
- Cung cấp cho nhân viên một nơi làm việc an toàn.
- Khuyến khích mọi người làm hết khả năng của mình.
- Trả lương và đãi ngộ khuyến khích nhân viên làm việc có năng suất cao.
- Đảm bảo cho nhân viên trong công ty là họ sẽ được cứu xét ưu tiên bất cứ
khi nào công ty có chỗ trống, nếu họ chứng tỏ họ có khả năng.
Các chính sách trên phải được áp dụng một cách linh hoạt , uyên chuyển
không được nguyên tắc và cứng nhắc để đem lại thành công cho doanh nghiệp.
Khi nhân viên cảm thấy các chính sách của công ty đề ra là thoả đáng và bảo vệ
được lợi ích của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn để làm việc.
c. Bầu không khí văn hoá của công ty:
Bầu không khí văn hoá của công ty tạo ra những nét đặc thù cá biệt, cung
cấp cho mỗi thành viên trong doanh nghiệp một hành lang cho những phong
cách làm việc và ứng xử nhất định . Bầu không khi văn hoá của doanh nghiệp
chính là linh hồn của doanh nghiệp, nghĩa là tiềm thức của một tổ chức. Một
công ty có bầu không khí văn hoá khép kín, quan hệ giữa cấp trên với cấp dưới
không thân thiện và cởi mở, thì sẽ làm cho bầu không khí trong công ty trở nên
ảm đạm . Mọi người chỉ biết làm việc tuân theo các quyết định của cấp trên đưa
xuống mà không được khuyến khích đề ra sáng kiến và tự mình giải quyết các
vấn đề. Như vây thái độ làm việc của các nhân viên trong công ty cũng sẽ căng
thẳng, ảnh hưởng đến năng suất và chất lượng công việc.
Và ngược lại nếu công ty có bầu không khí văn hoá cởi mở giữa cấp trên
với cấp dưới có mối quan hệ thân thiện, họ tin tưởng lẫn nhau trong công việc.
Người lãnh đạo phải làm thế nào để trở thành tấm gương cho các cấp quản trị
dưới noi theo, phải có phong cách lãnh đạo mà mọi người thán phục. Trong
công ty phải có nề nếp làm việc gọn gàng, cách cư xử nói năng phải lịch sự, lễ
phép, mọi người phải hoà đồng với nhau, làm việc trên tinh thần giúp đở lẫn

nhau cùng tiến bộ. Xây dựng bầu không khí văn hoá tin cậy lẫn nhau hình thành
từ việc lắng nghe và đống góp ý kiến một cách xây dựng để cùng phát triển.
Như vậy rõ ràng là bầu không khí văn hoá của công ty có ảnh hưởng đến quản
trị nguồn nhân sự . Việc xây dựng và thay đôỉ bầu không khí văn hoá của một
công ty rất khó khăn do vậy các nhà quản trị cần phải quan tâm đến vấn đề này.
d. Cổ đông / công đoàn:
Cổ đông và công đoàn cũng có ảnh hưởng không nhỏ đến quản trị nguồn
nhân sự. Ngày nay trong các công ty đều có tổ chức công đoàn được thành lập
nên nhằm để bảo vệ lợi ích của công nhân viên. Vai trò của nó thường là kết hợp
với chính quyền để chăm lo cho đời sống cán bộ công nhân viên trong các công
Trang 24
Khoỏ lu n t t nghi p
ty.
Lut lao ng nm 1994 cho phộp ỡnh cụng , do ú vai trũ ca cụng on
trong tng lai nh hng khụng nh n qun tr tri nguyờn nhõn s. Nh cú
t chc cụng on m cỏc thnh viờn trong cụng ty c quyn tham d cỏc
cuc hp cú liờn quan n li ớch ca h.
B. TèNH HèNH HOT NG KINH DOANH TI CễNG TY THI
BèNH DNG:
I.TèNH HèNH V NGUN LC CA CễNG TY THI BèNH DNG:
1. C s vt cht- mỏy múc thit b ca cụng ty:
a. Tỡnh hỡnh v c s vt cht:
Tng din tớch mt bng s dng lm tr s giao dch v sn xut kinh
doanh ca cụng ty l 1000 m2. c trang b y cỏc trang thit b phc v
cho cụng vic nh : mỏy photocoppy, mỏy vi tớnh, mỏy in, mỏy fax, mỏy in
thoi Hin ti cụng ty ang cú xu hng m rụng quy mụ sn xut, phc v
cho hot ng sn xut kinh doanh ca mỡnh.
b. Tỡnh hỡnh v mỏy múc thit b:
BảNG Kê NăNG LC THIT Bị
n v tớnh : Cái

STT Tên thit bị Nc sản xut
Nhãn hiu và thông
s k thut
S lng
Tình
trạng
1 Xe đào bánh xích Nht Solar 220 1 Tt
2 Xe đào bánh xích Nht Solar 200 1 Tt
3 Xe đào bánh xích Hàn Quc Samsung Mx 10 1 Tt
4 Xe đào bánh lp Hàn Quc SamSung Mx6 1 Tt
5 Xe đào bánh lp Hàn Quc Huyndrai hx60 1 Tt
6 Xe i DT75 Liên Xô DT75 1 Tt
7 Xe i DT 75 Liên Xô DZ42 1 Tt
8 Xe i D 30 P Nht KoMatsu 2 Tt
9 Xe i D 50 Nht KoMatsu 1 Tt
10 Xe lu 3 bánh Nht 10tn-wanatabe 1 Tt
11 Xe lu 3 bánh Nht 12 Tn-wana tabe 1 Tt
12 Xe lu rung c 12 Tn-24tn RV 5 1 Tt
13 Xe lu rung Nht 4 tn-8 tn sa kai 1 Tt
14 Xe ti ben Hn Quc Huyndrai15 tn 1 Tt
15 Xe ti ben Liờn Xụ Bomaz 10 tn 1 Tt
16 Mỏy trn bờ tụng Nht 350lit -Honda 2 Tt
Trang 25