HOÀN THIỆN hệ THỐNG TIỀN LƯƠNG và THU NHẬP ở NGÂN HÀNG NÔNG NGHIỆP và PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH KHÁNH hòa

- i -
Mục lục
Mục lục i
Lời cảm ơn v
Lời nói đầu 1
Chương 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG – TIỀN THƯỞNG 3
1.1 Một số quan điểm về tiền l ương 3
1.2 Chức năng, vai trò và ý nghĩa 3
1.2.1 Chức năng 3
1.2.2 Vai trò và ý ngh ĩa 4
1.3 Các nguyên tắc cơ bản của công tác tổ chức v à hạch toán tiền lương 5
1.3.1 Nguyên tắc trả lương 5
1.3.2 Nguyên tắc hạch toán 6
1.4 Chế độ lương cấp bậc và lương chức vụ 6
1.4.1 Lương cấp bậc 6
1.4.1.1 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật 6
1.4.1.2 Thang lương 7
1.4.1.3 Mức lương 8
1.4.1.4 Phụ cấp và các khoản thu nhập có tính chất l ương 8
1.4.2 Lương chức vụ 9
1.5 Quỹ lương và các hình thức lương chính trong doanh nghi ệp 10
1.5.1 Quỹ tiền lương 10
1.5.1.1 Khái niệm 10
1.5.1.2 Về nguyên tắc 11
1.5.1.3 Phương pháp xác đ ịnh quỹ tiền lương kế hoạch 11
1.5.1.4 Xác định quỹ tiền lương thực hiện 12
1.5.2 Các hình thức tính lương 14
1.5.2.1 Hình thức tiền lương theo thời gian 14
1.5.2.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm 15
1.6 Chế độ tiền thưởng 17
1.6.1 Khái niệm .17

1.6.2 Yêu cầu khi thực hiện chế độ th ưởng 17
1.6.3 Điều kiện thưởng, mức thưởng và quy chế thưởng 17
- ii -
1.6.3.1 Điều kiện thưởng 17
1.6.3.2 Mức thưởng 18
1.6.3.3 Quy chế thưởng 18
1.6.4 Các hình thức thưởng 18
1.6.4.1 Thưởng một chỉ tiêu 18
1.6.4.2 Thưởng theo hai chỉ ti êu 19
1.6.4.3 Thưởng theo 3 chỉ ti êu 19
1.6.4.4 Thưởng 4 chỉ tiêu 20
Chương 2: THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TIỀN L ƯƠNG VÀ THU NH ẬP
TẠI NHNo&PTNT TỈNH KHÁNH HÒA 21
2.1 Khái quát về NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 21
2.1.1 Quá trình hình thành và phát tri ển 21
2.1.1.1 Sự ra đời 21
2.1.1.2 Quá trình phát tri ển 22
2.1.2 Chức năng và hoạt động chính 23
2.1.2.1. Huy động vốn 23
2.1.2.3.Dịch vụ cung ứng 24
2.1.3. Cơ cấu tổ chức 24
2.1.4. Những thuận lợi, khó khăn 32
2.1.4.1 Thuận lợi 32
2.1.4.2 Khó khăn 33
2.1.5 Phương hư ớng phát triển trong thời gian tới 34
2.1.5.1 Các chỉ tiêu phấn đấu 34
2.1.5.2 Các giải pháp cụ thể 34
2.2 Thực trạng hoạt động kinh doanh tại NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 38
2.2.1 Môi trường kinh doanh 38
2.2.1.1 Môi trường vĩ mô 38

2.2.1.2 Môi trường vi mô 39
2.2.2 Năng lực hoạt động của NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 42
2.2.2.1 Vốn 42
2.2.2.2 Lao động 43
2.2.2.3 Trang thiết bị 45
2.2.3 Đánh giá kết quả kinh doanh trong thời gian qua 45
2.2.3.1 Công tác nguồn vốn 45
- iii -
2.2.3.2 Công tác tín d ụng 48
2.2.3.3 Các hoạt động kinh doanh khác 51
2.2.3.4 Kết quả tài chính 54
2.3 Tiền lương và thu nhập ở NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 56
2.3.1 Các nhân tố chủ yếu ảnh hưởng đến công tác Tiền l ương và thu nh ập ở
NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 56
2.3.1.1 Các yếu tố thuộc về môi tr ường bên ngoài 56
2.3.1.2 Các yếu tố thuộc về môi tr ường bên trong 57
2.3.2 Tiền lương trong hệ thống NHNo&PTNT tỉnh Khánh Hòa 62
2.3.2.1 Quỹ lương và sử dụng quỹ tiền l ương 62
2.3.2.2 Phương pháp xác đ ịnh, phân phối quỹ tiền l ương, tiền lương kinh
doanh 64
2.3.2.3 Các chế tài trả lương đối với chức danh Giám đốc, Phó Giám đốc của
chi nhánh cấp I, II 66
2.3.2.4 Mô hình khuy ến khích tài chính 67
2.3.2.5 Quyền lợi cho người lao động 71
2.3.2.6 Một số hướng dẫn chuyển xếp l ương kinh doanh 71
2.3.3 Đánh giá chung v ề hệ thống tiền lương và thu nhập ở NHNo&PTNT
tỉnh Khánh Hòa .77
2.3.3.1 Những thành tích đạt được 77
2.3.3.2 Những mặt còn tồn tại 78
2.3.3.3 Một số kiến nghị 80

Chương 3: MÔ HÌNH TIỀN LƯƠNG MỚI 81
3.1 Mục đích nguyên tắc và đối tượng chi lương 81
3.1.1 Mục đích 81
3.1.2 Nguyên tắc trả lương 81
3.1.3 Đối tượng áp dụng trả l ương theo quy định này 81
3.1.4 Xác định quỹ thu nhập, quỹ l ương được chi tại đơn vị 82
3.1.4.1 Xác định quỹ tiền lương 82
3.1.4.2 Quỹ tiền lương được chi tối đa 82
3.2 Xác định tiền lương của người lao động, hình thức trả lương 83
3.2.1 Hình thức trả lương 83
3.2.2 Xác định tiền lương của người lao động 83
3.2.2.1 Lương cơ b ản (V1) 83
- iv -
3.2.2.2 Lương kinh doanh V2 84
3.2.3 Xác định hệ số mức độ hoàn thành công vi ệc của người lao động 84
3.2.3.1 Đối với đơn vị được giao khoán 84
3.2.3.2 Đối với đơn vị không được chỉ tiêu giao khoán 85
3.2.3.3 Phương pháp xác đ ịnh hệ số mức độ ho àn thành công việc của BGĐ
chi nhánh cấp I, II, Trưởng, Phó phòng gió dịch 86
3.2.4 Trả lương kinh doanh khác 87
3.2.4.1 Đối với cán bộ cử đi học tập 87
3.2.4.2 Các trường hợp cán bộ vi phạm kỷ luật 87
3.2.4.3 Người lao động được tuyển dụng vào thử việc, được hưởng 88
3.3 Trích lập quỹ thưởng trong lương 88
3.3.1 Nguồn hình thành quỹ thưởng trong lương tại đơn vị 88
3.3.2 Phân phối quỹ tiền thưởng trong lương 88
3.3.3 Mức thưởng từ quỹ lương trong đơn v ị 89
PHỤ LỤC 90
1. Phụ lục đánh giá mức độ ho àn thành công việc 90
2. Phụ lục thang, bảng l ương kinh doanh 103

3. Phụ lục tính lương cụ thể của mô hình tiền lương cũ và mô hình mới. 108
KẾT LUẬN 112
TÀI LIỆU THAM KHẢO 113
- v -
Lời cảm ơn
Nhớ ngày khai giảng hôm nào, háo hức với bao ước mơ mà giờ đang
khép lại bằng những bài khóa luận cùng kỳ thi tốt nghiệp để đánh dấu kết
thúc khóa học hơn bốn năm tại trường Đại học Nha Trang. Thời gian vẫn
đều đặn đến và đi cùng chúng em ngày càng xa mái trư ờng, xa thầy cô và
bạn bè. Bốn năm rưỡi ở giảng đường đại học không d ài, không ngắn nhưng
cũng đủ để chúng em có nhiều kỷ niệm v à tình cảm thân thương dưới ngôi
trường này. Được học tập trong ngôi tr ường này chúng em đã vững tin thực
hiện ước mơ và hoài bão của mình.
Lời cám ơn em muốn gửi đến quý Thầy Cô qua trang giấy nhỏ n ày
không đủ để diễn tả hết t ình cảm của em, nhưng nó đã giúp em thay l ời
muốn nói, xin chân thành cảm ơn:
- Ban giám hiệu trường đại học Nha Trang
- Ban giám đốc NHN
O
&PTNT tỉnh Khánh Hòa
- Phòng Tổ chức cán bộ và Đào tạo của Ngân hàng
- Toàn thể giảng viên khoa Kinh tế và bộ môn Quản Trị Kinh Doanh
Đặc biệt em biết ơn đến chú Hồ Văn Thoan và Thầy Võ Đình
Quyết đã trực tiếp hướng dẫn, giúp đỡ em trong quá tr ình làm bài khóa
luận này.
Einstein đã có câu nói b ất hủ “Những điều bạn biết là giọt nước,
điều bạn không biết m ênh mông như đại dương”. Giữa biển người mênh
mông, chúng em như nh ững giọt nước nhỏ bé nhưng sẽ là những giọt nước
trong xanh hòa mình vào bi ển lớn của xã hội, luôn học hỏi trau dồi kiến
thức để mở rộng sự hi ểu biết của mình, giúp ích cho cu ộc sống.

- 1 -
lời nói đầu
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội đầy biến động; sức hút của nền kinh tế thị tr ường; sự xuất hiện của
nhiều công ty liên doanh; chênh l ệch thu nhập giữa c ơ quan Nhà nước và công ty
liên doanh; nạn chảy máu chất xám…trong điều kiện hiện nay để thu hút nhân
tài cho tổ chức mình là một vấn đề mà các cấp lãnh đạo đặc biệt quan tâm, đây
là yếu tố góp phần nâng cao hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh do sự đóng
góp của đội ngũ nhân vi ên giàu năng lực.
Đối với doanh nghiệp tiền lương chính là đòn bẩy kích thích lao động, l à
một yếu tố quan trọng trong chiến l ược cạnh tranh của doanh nghiệp. Nó có ảnh
hưởng chất lượng sản phẩm v à tạo ra cho doanh nghiệp có lợi thế cạnh tranh
trong nền kinh tế thị trường. Nếu tiền lương là phần thu nhập chủ yếu th ì nó sẽ là
động lực thúc đẩy ng ười lao động. Do vậy, để sử dụng lao động có hiệu quả th ì
trước hết phải quan tâm đến lợi ích của ng ười lao động, nói cách khác phải có
chế độ đãi ngộ thích đáng. Không chỉ khen th ưởng cán bộ xuất sắc, công nhân
lao động giỏi… chỉ bằng cái vỗ tay, hay lời nói. Sự kích thích vật chất hợp lý, sự
cân đối hài hòa giữa cá nhân, tập thể v à Nhà nước đã trở thành sự cần thiết
khách quan trong cơ ch ế thị trường theo định hướng xã hội chủ nghĩa.
Vì vậy, tổ chức tiền lương tiền thưởng trong các doanh nghiệp đ ã trở
thành một trong những vấn đề quan trọng của công tác quản lý doanh nghiệp.
Công tác này có quan h ệ mật thiết với hoạt động sản xuất kinh doanh, h ơn nữa
nó thể hiện quan hệ lợi ích nh à nước, tập thể và người lao động. Để giải quyết
mối quan hệ này một cách hài hòa hợp lý quả là một vấn đề hết sức khó khăn,
đặc biệt trong cơ chế kinh tế ngày nay.
Xuất phát từ tầm quan trọng của vấn đề tr ên, em đã chọn đề tài cho khóa
luận tốt nghiệp của em l à:
*HOÀN THIỆN HỆ THỐNG TIỀN L ƯƠNG VÀ THU NH ẬP
Ở NGÂN HÀNG NÔNG NGHI ỆP VÀ PHÁT TRIỂN NÔNG THÔN TỈNH
KHÁNH HÒA*

2. Mục tiêu nghiên cứu
Bước đầu tiếp cận với hệ thống tiền l ương và thu nh ập của Ngân hàng
Nông nghiệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Khánh H òa, đồng thời đánh giá thực
- 2 -
trạng của nó. Từ đó đ ưa ra phương hư ớng hoàn thiện hệ thống tiền l ương tại
Ngân hàng.
3. Phương pháp nghiên c ứu
Khóa luận sử dụng phương pháp chủ yếu là phân tích, tổng hợp, thống kê
các tài liệu và thông tin thu th ập được. Ngoài ra còn dùng phương pháp di ễn
dịch và quy nạp trong cách diễn giải v à trình bày.
4. Phạm vi nghiên cứu
Phân tích, đánh giá mô hình cũ tiền lương và thu nhập của cả hệ thống tiền
lương Ngân hàng Nông nghi ệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Khánh H òa. Từ đó
đề ra mô hình mới, đồng thời so sánh giữa hai mô hình để thấy được tính ưu việt
của mô hình mới.
5. Kết cấu khóa luận tốt nghiệp
Chuyên đề tốt nghiệp bao gồm 3 ch ương ngoài phần mở đầu, kết luận v à
phần phụ lục, tài liệu tham khảo.
Phần nội dung chính gồm:
Chương1: Cơ sở lý luận về công tác tiền l ương – tiền thưởng
Chương 2: Thực trạng công tác tiền l ương và thu nh ập tại
Ngân hàng Nông nghi ệp và Phát triển Nông thôn tỉnh Khánh H òa
Chương 3: Mô hình tiền lương mới
Mặc dù đã có nhiều cố gắng song trong giới hạn kiến thứ c và tài liệu
tham khảo nên bài viết của em không tránh khỏi những thiếu sót. Rất mong đ ược
sự bổ sung, đóng góp từ quý thầy cô.
Nha Trang, ngày tháng năm 2007
Sinh viên thực hiện
Hoàng Ngọc Vũ
- 3 -

Chương 1
CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ CÔNG TÁC
TIỀN LƯƠNG – TIỀN THƯỞNG
1. 1 Một số quan điểm về tiền l ương
Lao động là hàng hóa, tiền lương là giá cả tự nhiên của lao động. Giới hạn
cao nhất của tiền lương là mức tư liệu sinh hoạt tối thiểu để nuôi sống ng ười
công nhân. Ủng hộ trả lương thấp; tiền lương cao thì công nhân thích uống rượu
hay bỏ việc, tiền lương thấp thì công nhân phải tích cực làm việc.(Wiliam Petty)
Tiền lương là giá trị tư liệu sinh hoạt cần thiết để nuôi sống người công
nhân và con cái c ủa họ để tiếp tục đ ưa ra thay thế thị trường lao động. Nếu tiền
lương thấp hơn mức tối thiểu này, là một thảm họa cho sự tồn tại của dân tộc.
Ủng hộ trả lương cao; trả lương cao sẽ tạo khả năng tăng tr ưởng kinh tế, là nhân
tố kích thích công nhân tăng năng suất lao động .(Adam Smith)
Tiền lương hay giá cả thị trường của lao động được xác định trên cơ sở giá
cả tự nhiên hay xoay quanh nó , là giá trị những tư liệu sinh hoạt để nuôi sống
người công nhân và gia đình của họ.(David Ricardo)
Tiền lương là biểu hiện bằng tiền của một bộ phận sản xuất x ã hội mà
người lao động được sử dụng để b ù đắp vào hao phí của mình trong quá trình
tham gia vào ho ạt động sản xuất kinh doanh . Tiền lương phải trả đúng với sức
lao động, tức tiền lương phải trả đúng cấp bậc công việc. Tiền l ương cao hay
thấp phụ thuộc vào kết quả sản xuất kinh củ a mỗi đơn vị. Phải gắn chặt tiền
lương tiền lương thực tế với tiền lương danh ngh ĩa. Khi có sự biến đổi về giá cả
hàng tiêu dùng thì ti ền lương cũng phải thay đổi cho ph ù hợp.(Quan điểm của
Đảng và Nhà nước)
1.2 Chức năng, vai trò và ý nghĩa của công tác quản trị tiền lương
1.2.1 Chức năng
Tiền lương có 4 chức năng sau:
 Về kinh tế: Tiền lương phải đảm bảo tính đúng chi phí để tái sản xuất sức
lao động, đây là nhu cầu cấp thiết để nuôi sống ng ười lao động.
 Trách nhiệm lao động: Bảo đảm vai tr ò kích thích của tiền lương. Vì sự

thúc ép của tiền lương bắt buộc người lao động phải có trách nhiệm cao đối với
- 4 -
công việc. Tiền lương phải tạo ra được niềm say mê đối với công việc, mục đích
làm cho người lao động vì tiền lương tự thấy không ngừng nâng cao tr ình độ của
bản thân, chịu khó học hỏi v à rút kinh nghiệm trong công việc để cầu tiến.
 Đảm bảo vai trò điều phối của lao động của tiền l ương. Nghĩa là với tiền
lương thỏa đáng, người lao động tự nhận mọi công việc ở đâu v à làm bất cứ việc
gì…
 Vai trò quản lí lao động tiền lương: Tiền lương không những là công cụ
tạo ra điều kiện vật chất cho ng ười lao động mà còn thông qua vi ệc trả lương
nhằm kiểm tra theo d õi đôn đốc người lao động làm việc theo ý mình đảm bảo
tiền lương chi trả phải đem lại kết quả hiệu quả r õ rệt.
1.2.2 Vai trò và ý ngh ĩa
Trong việc sử dụng lao động, tr ước hết phải quan tâm đến lợi ích của
người lao động, hay nói cách khác phải có chế độ đ ãi ngộ thích đáng.
Nhân tố quan trọng làm động lực thúc đẩy ng ười lao động hăng say l àm
việc, nâng cao năng suất lao động phát huy sáng kiến v à rút kinh nghiệm trong
công việc…, chẳng có g ì tốt hơn là tiền lương tiền thưởng. Vì vậy tiền lương
phải thực sự trở th ành một đòn bẩy kinh tế quan trọng thúc đẩy sản xuất phát
triển, tăng năng suất lao động mang lại hiệu quả kinh tế cao.
Trong quản lý Nhà nước đối với công nghiệp; tiền l ương sẽ là một trong
những công cụ đòn bẩy quan trọng đ ược Nhà nước sử dụng và được thông qua
vấn đề như sau:
 Xây dựng tiền lương đối với khu công nghiệp quốc doanh, tạo điều kiện
môi trường hấp dẫn, giúp đỡ các doanh nghiệp các doanh nghiệp lựa chọn v à áp
dụng hiệu quả các h ình thức trả lương thích hợp.
 Xây dựng và kiểm tra việc thực hiện lao động v à bảo hiểm đối với lao
động.
 Xác định tiền lương áp dụng tối thiểu cho mỗi kỳ.
Vai trò quan trọng của công tác tổ chức tiền l ương của doanh nghiệp thể

hiện qua các các mặt sau:
1.2.2.1 Về kinh tế
Tiền lương đóng vai tr ò quyết định trong việc ổn định v à phát triển kinh tế
gia đình. Người lao động dùng tiền lương để trang trải các khoản chi phí trong
gia đình như : ăn, học hành, mua sắm các vật dụng…, phần c òn lại để tích lũy.
- 5 -
Nếu tiền lương đủ để trang trải v à có tích lũy sẽ tạo điều kiện cho ng ười lao động
yên tâm phấn khởi làm việc, tạo lợi nhuận cho doanh nghiệp v à thúc đẩy kinh tế
đất nước phát triển, làm cho dân giàu nư ớc mạnh góp phần thực hiện công bằng
văn minh trong x ã hội. Ngược lại nếu tiền l ương không đủ trang trải và không
đảm bảo mức sống cho ng ười lao động, cho n ên người lao động phải kết hợp l àm
việc khác để kiếm th êm thu nhập, gây sự giảm sút năng suất lao động trong
doanh nghiệp, làm cho kinh tế gặp khó khăn.
Tiền lương không ch ỉ là động lực cá nhân ng ười lao động mà là động lực
thúc đẩy tác động toàn doanh nghiệp. Việc thúc đẩy doanh nghiệp cải tiến tổ
chức quản lý phụ thuộc rất nhiều vào năng suất lao động tức l à phụ thuộc rất
nhiều vào tiềm năng người lao động thông qua việc trả l ương của doanh nghiệp.
Vì thế vấn đề đặt ra là phải thể hiện năng lực cần thiết của bộ máy thông qua kế
hoạch chất lượng, số lượng chủng loại v à hệ thống để thành quả công nhân được
xã hội thừa nhận.
1.2.2.2 Về mặt chính trị
Tiền lương không chỉ ảnh hưởng đến mặt kinh tế, c òn ảnh hưởng rất lớn
đến vấn đề chính trị
 Tiền lương nhằm đảm bảo chi phí tái sản xuất sức lao động, v ì sự thúc đẩy
của tiền lương người lao động có trách nhiệm cao với công việc v à tạo ra hưng
phấn trong công việc đ ược giao.
 Góp một phần đáng kể v ào thu nhập quốc dân thông qua con đ ường thu
thuế và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng nh ư giúp cho Chính
phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân c ư trong xã hội.
 Tiền lương thu hút lao động, một chế độ l ương cao, thích đáng s ẽ thu hút

được một lực lượng lao động có tr ình độ tay nghề chuy ên môn cao…
1.3 Các nguyên t ắc cơ bản của công tác tổ chức v à hạch toán tiền lương
1.3.1 Nguyên tắc trả lương
Hiện nay công tác trả l ương trong doanh nghi ệp ngoài quốc doanh gặp
nhiều khó khăn mặc d ù trong những năm gần đây chế độ l ương ở các doanh
nghiệp có phần nào được cải thiện. Ở các doanh nghiệp nh à nước, người lao
động thường nhận được mức lương thấp hơn so với các thành phần kinh tế khác.
Chính vì thế mà trong thời gian tới các doanh nghiệp phải đảm bảo cho ng ười lao
động sống chủ yếu bằng đồng l ương theo ngh ĩa thực của nó. V ì hiện nay công
- 6 -
nhân thường sống trên khoản lương và các khoản thu nhập khác, và có tiền lương
nhỏ hơn tiền thưởng và các khoản thu nhập khác.
1.3.2 Nguyên tắc hạch toán
 Thực hiện nguyên tắc điều phối lao động đi đôi với việc mở rộng phúc lợi
tập thể, đảm bảo cho thu nhập thực tế ng ày càng tăng.
 Xây dựng chế độ lương phải căn cứ vào hoàn cảnh thời kỳ. Vì quyền lợi
không bao giờ cao hơn nhu cầu kinh tế của xã hội và cao hơn trình độ văn minh
của xã hội thích ứng với nhu cầu kinh tế đó.
 Phải đảm bảo quan hệ giữa tích lũy v à tiêu dùng gi ữa sản xuất và đời
sống. Mọi chủ trương và chính sách kinh doanh, t ổ chức đời sống lưu thông và
phân phối (tiền lương, thuế, giá cả) đều nhằm tăng tích lũy vốn phát triển sản
xuất kinh doanh; nếu không th ì không có cơ sở vật chất để nâng cao đời sống của
người lao động.
1.4 Chế độ lương cấp bậc và lương chức vụ
1.4.1 Lương cấp bậc
Nghĩa là trả lương căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động, tính chất
công việc khi họ hoàn thành một công việc theo một cấp bậc của họ. Việc xác
định chất lượng lao động phải căn cứ v ào bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, thang
lương và mức lương. Ngoài ra còn khoản phụ cấp lương và thu nhập mang tính
chất lương.

1.4.1.1 Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật
Trong mỗi ngành đều có nhiều loại công việc khác nhau, mỗi công việc
được chia ra nhiều b ước công việc có mức độ phức tạp khác nhau. Do đó mỗi
công việc đòi hỏi công nhân phải có tr ình độ tay nghề đủ để đáp ứng y êu cầu kỹ
thuật cho từng bước công việc được đảm nhiệm. Để công tác trả l ương được thực
hiện một cách hợp lý v à có căn cứ, người ta đã thiết lập các loại tiêu chuẩn kỹ
thuật xuất phát từ những đặc điểm v à yêu cầu của công việc. Ta có các ti êu chuẩn
cấp bậc kỹ thuật nh ư sau:
 Tiêu chuẩn kỹ thuật công việc.
 Tiêu chuẩn kỹ thuật công nhân.
Cấp bậc kỹ thuật của công việc v à cấp bậc kỹ thuật của công nhân l à cơ sở
để phân công và hợp tác lao động, kế hoạch hóa công tác đ ào tạo và nâng cao
trình độ tay nghề của công nhân, đồng thời nó c òn là mục đích, mục tiêu để công
- 7 -
nhân phấn đấu nắm vững kỹ thuật sản xuất nâng cao tay nghề. Ti êu chuẩn cấp
bậc kỹ thuật của công việc v à tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật của công nhân phải
thống nhất với nhau, có nghĩa l à công nhân ở cấp bậc kỹ thuật n ào phải hoàn
thành mọi công việc quy định thuộc cấp bậc đó.
Tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật có vai tr ò quan trọng trong chế độ tiền l ương
cấp bậc. Nó là cơ sở để sử dụng và tiết kiệm lao động, chỉ đạo nâng cao tr ình độ
kỹ thuật của công nhân, tổ chức chính xác công tác tiền l ương, bố trí và bồi
dưỡng, đào tạo có kế hoạch lực l ượng lao động trong sản xuất công nghiệp. Ti êu
chuẩn cấp bậc kỹ thuật c òn là nhân tố để tăng năng suất lao động v à nâng cao
chất lượng sản phẩm.
1.4.1.2 Thang lương
Thang lương là bi ểu xác định quan hệ tỉ lệ với tiền l ương ở trình độ thành
thạo nghề nghiệp khác nhau. Ở mỗi thang l ương đều có một cấp bậc v à hệ số cấp
bậc phù hợp với thang lương đó. Thang lương đư ợc dựa vào đặc điểm của mỗi
ngành sản xuất theo yêu cầu kỹ thuật, tinh thần trách nhiệm. Điều quan trọng l à
cần xem xét kỹ, xác định các hệ số l ương , chênh lệch giữa bậc lương sau so với

trước bao nhiêu là hợp lý.
Thang lương trước đây do Nhà nước ban hành và đảm bảo tính thống nhất
trên toàn quốc. Tuy nhiên, ngày nay do tình hình kinh t ế thay đổi mà Nhà nước ta
chưa thể đáp ứng được công tác tổ chức tiền l ương nên các doanh nghi ệp đã tự
xây dựng thang lương riêng cho mình dựa trên quy định chung của nhà nước và
theo nguyên tắc sau:
 Số bậc lương trong thang lương, b ảng lương tùy thuộc vào mức độ
phức tạp của công việc, nh ưng hệ số mỗi bậc lương không thấp hơn hệ số bậc
lương tương ứng trong các bảng l ương (theo ngành ngh ề hoặc nhóm ngành ngh ề
do Chính phủ quy định đối với các doanh nghiệp trong n ước); bội số của bậc
lương không đư ợc thấp hơn bội số của thang l ương theo ngành ngh ề hoặc nhóm
nghề áp dụng với doanh nghiệp trong n ước.
 Mức lương bậc 1 của các thang lương bậc lương trong điều kiện bình
thường phải cao hơn mức lương tối thiểu.
 Việc xây dựng hệ thống thang bảng l ương cần lấy ý kiến của tổ chức
Công Đoàn cơ s ở hoặc tổ chức công đo àn lâm thời nơi chưa có tổ chức công
đoàn chính thức và ghi vào thỏa ước tập thể.
- 8 -
1.4.1.3 Mức lương
Mức lương là số tiền quy định có tính chất cố định trong đ ơn vị thời gian
(giờ, ngày, tháng). Đối với công nhân Nh à nước chỉ quy định mức bậc một, c òn
các bậc khác căn cứ vào mức lương bậc một và hệ số lương được quy định như
sau:
 Mức lương tối thiểu hiện nay là : 450.000 đồng/tháng.
 Vai trò ngành ngh ề trong nền kinh tế quốc dân.
 Điều kiện làm việc của ngành nghề đó.
1.4.1.4 Phụ cấp và các khoản thu nhập có tính chất l ương
Phụ cấp là những khoản mà người lao động được hưởng thêm ngoài lương
do tính chất công việc mang lại, điều kiện l àm việc hay trách nhiệm của họ quy
định.

Đối với lao động hợp đồng th ì phụ cấp dựa vào hợp đồng lao động đ ã kí
(nếu có ghi vào hợp đồng), còn đối với những ng ười làm việc trong biên chế (hay
hợp đồng không thời hạn) th ì dựa vào nghị định 204/2006 CP bao gồm các loại
phụ cấp sau :
 Phụ cấp khu vực: Là chế độ đãi ngộ đối với công nhân vi ên chức làm
việc ở nơi xa xôi hẻo lánh, điều kiện đi lại khó khăn về sinh hoạt, ăn uống, giải
trí , hay những vùng khí hậu xấu. Phụ cấp k hu vực được chia thành 7 mức : 0,1;
0,2; 0,3; 0,4; 0,5; 0,6; 0,7 so v ới mức lương tối thiểu.
 Phụ cấp độc hại, nguy hiểm: Được xác định với nghề hoặc công việc
chưa xác định. Trong mức độ độc hại nguy hiểm đ ược chia làm 4 mức là : 0,1;
0,2; 0,3; 0,4 so với mức lương tối thiểu.
 Phụ cấp đắt đỏ: Áp dụng với những nơi có chỉ số sinh hoạt (l ương
thực thực phẩm, dịch vụ) cao h ơn chỉ số chung bình thường của cả nước từ 10%
trở lên. Phụ cấp đắt đỏ gồm 5 mức : 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3.
 Phụ cấp làm đêm: Áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc từ
22giờ đêm cho đến 6 giờ sáng. Mức phụ cấp nh ư sau :
 Bằng 30% lương chức vụ hay lương cấp bậc đối với công việc th ường
xuyên.
 Bằng 40% lương chức vụ hay lương cấp bậc đối với công việc th ường
xuyên (chế độ làm việc ca 3) thay phiên làm đêm.
- 9 -
 Phụ cấp trách nhiệm: Áp dụng đối với tay nghề hay công việc đ òi hỏi
trách nhiệm cao hoặc phải ki êm nhiệm công tác quản lý không thuộc chức vụ
lãnh đạo. Phụ cấp gồm 3 mức : 0,1; 0,2; 0,3.
 Phụ cấp thu hút: Phụ cấp đối với những ng ười làm việc ở vùng kinh tế
mới, điều kiện sinh hoạt đặc biệt khó khăn (miền núi, hải đảo). phụ cấp thu hút
gồm 4 mức : 0,1; 0,2; 0,3; 0,5; 0,7 so với mức l ương cấp bậc chức vụ.
 Phụ cấp lưu thông: Áp dụng với công việc th ường xuyên thau đổi địa
điểm làm việc và nơi ở. Phụ cấp lưu thông gồm 3 mức : 0,2; 0,4; 0,6 so với mức
lương tối thiểu.

 Phụ cấp thêm giờ: Áp dụng với những công việc tr ên phương tiện
đường sắt, đường bộ, đường hàng không, trên tàu đánh cá…nh ững người giữ
chức vụ lãnh đạo công nhân viên chức làm theo đơn giá tiền lương.
1.4.2 Lương chức vụ
Là chế độ lương được áp dụng trả cho cán bộ l ãnh đạo, cán bộ quản lý,
nhân viên kỹ thuật và nhân viên làm việc gián tiếp trong doanh nghiệp. Chế độ
lương chức vụ được thực hiện tr ên các bậc lương chức vụ. Mỗi chức v ụ đều phải
quy định người ở chức vụ đó cần phải có về ti êu chuẩn trình độ về văn hóa phong
cách đạo đức, chính trị…để ho àn thành trách nhi ệm được giao.
Khả năng lãnh đạo kỹ thuật bao gồm bao gồm về sự hiểu biết về kỹ thuật,
kinh nghiệm lãnh đạo và tổ chức quản lý sản xuất. Tiêu chuẩn nghiệp vụ để xem
xét, xác định khả năng ho àn thành nhiệm vụ của mỗi cán bộ một cách hợp lý, từ
đó sắp xếp lao động một cách đúng đắn tránh l ãng phí chất xám, vừa sử dụng
hiệu quả lao động trả l ương đúng với khối lượng công việc và mức độ phức tạp
của mỗi công việc m à mỗi nhân viên phải hoàn thành.
Về định mức lao động: Đây cũng l à cơ sở để tiến hành tính lương s ản
phẩm. Xây dựng định mức lao động l à một quá trình nghiên cứu và xác định khối
lượng công việc mà các cán bộ nhân viên phải đảm nhiệm. Từ đó xác định bi ên
chế cho các bộ phận v à xây dựng các tiêu chuẩn nghiệp vụ, căn cứ v ào đó để trả
lương theo chất lượng và điều kiện lao động khi họ ho àn thành công vi ệc theo
chức vụ của mình.
Theo Điều 57 của Bộ luật Lao động đ ã sửa đổi đã hướng dẫn phương pháp
xây dựng định mức lao động đối với doanh nghiệp Nh à nước đã đưa ra quy định
chung; đối tượng và phạm vi ứng dụng, đồng thời căn cứ v ào kỹ thuật trình độ
- 10 -
công nghệ, tổ chức lao động v à chủng loại các mặt h àng sản xuất kinh doanh,
doanh nghiệp sẽ lựa chọn một trong hai định mức lao động tổng hợp sau:
 Phương pháp định mức lao động tổng hợp cho đ ơn vị sản phẩm.
 Phương pháp định mức lao động theo định bi ên.
Tùy theo tính ch ất hoạt động, nhiệm vụ sản xuất kinh doanh của mỗi

doanh nghiệp mà lựa chọn phương pháp định mức thích hợp.
Chẳng hạn như:
 Đối với doanh nghiệp sản xuất kinh doanh, những mặt h àng tính được
bằng sản phẩm hiện vật hoặc sản phẩm hiện vật quy đổi th ì nên áp dụng phương
pháp định mức lao động tổng hợp cho đ ơn vị sản phẩm.
 Đối với đơn vị sản xuất kinh doanh không thể xây dựng định mức lao
động cho từng sản phẩm th ì nên áp dụng phương pháp lao động định biên. Tuy
nhiên phương pháp này có tính ch ất phức tạp hơn, đòi hỏi phải xác định số lao
động định biên thích hợp của từng bộ phận tham gia sản xuất kinh doanh v à lao
động quản lý trực tiếp, gián tiếp của xí nghiệp.
1.5 Quỹ lương và các hình thức lương chính trong doanh nghi ệp
1.5.1 Quỹ tiền lương
1.5.1.1 Khái niệm
Quỹ tiền lương của doanh nghiệp là toàn bộ tiền lương của doanh nghiệp
dùng để trả cho các loại lao động thuộc doanh nghiệp quản lý v à sử dụng.
Thành phần tiền lương của doanh nghiệp bao gồm các khoản:
 Tiền lương trả cho người lao động trong thời gian l àm việc.
 Tiền lương trả cho người lao động hoàn thành số lương sản phẩm hay
công việc hoàn thành.
 Tiền lương trả cho người lao đông thời gian ngừng việc v ì mưa bão, lũ
lụt hay thiếu nguy ên vật liệu…, hoặc nghỉ phép theo quy định hay đi học.
Theo mối quan hệ với quá tr ình sản xuất kinh doanh quỹ tiền l ương
được chia làm hai loại là:
 Tiền lương chính.
 Tiền lương phụ : Là tiền lương trả cho người lao động trong thời gian nghỉ
việc theo quy định của Nh à nước như nghỉ lễ, nghỉ phép…, hoặc nghỉ do các lý
do khác nhưng không ph ải là do công nhân gây ra như thi ếu nguyên vật liệu hoặc
hỏng máy đột xuất.
- 11 -
1.5.1.2 Về nguyên tắc

Quỹ lương phải được quản lý chặt chẽ v à chi theo đúng m ục đích, gắn liền
với kết quả sản xuất kinh doanh tr ên cơ sở định mức lao động v à đơn giá tiền
lương hợp lý được cơ quan có thẩm quyền phê duyệt.
Đối với doanh nghiệp chưa có lãi, chưa bảo toàn vốn thì tổng lương doanh
nghiệp được phép trích và chi không được vượt quá tiền lương cơ bản tính theo:
 Số lượng lao động thực tế tham gia sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp bao gồm:
 Lao động trong biên chế.
 Lao động dài hạn.
 Lao động ngắn hạn.
 Lao động theo mùa vụ.
 Hệ số lương cấp bậc, lương theo hợp đồng và hệ số, mức phụ cấp
lương theo quy đ ịnh của nhà nước.
Đối với doanh nghiệp kinh doanh có l ãi, đạt tỉ suất lợi nhuận tr ên vốn Nhà
nước cao, đóng góp cho ngân sá ch Nhà nước lớn, thì được phép trích và chi quỹ
lương tương xứng với hiệu quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp nh ưng
phải đảm bảo các điều kiện sau:
 Bảo toàn được và không xin được giảm khấu hao hoặc xin đ ược giảm các
khoản ngân sách Nhà nước.
 Tốc độ tăng của quỹ lương phải thấp hơn tốc độ tăng của lợi nhuận.
1.5.1.3 Phương pháp xác định quỹ tiền lương kế hoạch
Tổng quỹ tiền lương kế hoạch để lập kế hoạch tổng chi về tiền l ương của
công ty, được tính theo công thức sau:
∑V
kh
= V
khđg
+ V
khcđ
Trong đó:

 ∑Vkh: Tổng quỹ tiềnlương kế hoạch năm của công ty
 Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
 Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong
đơn giá tiền lương)
 Vkhđg và Vkhcđ đư ợc xác địnhnhư sau:
- 12 -
1.5.1.3.1 Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương của công ty được tính
theo công thức sau:
V
khđg
= V
đg
x C
sxkh
Trong đó:
 Vkhđg: Quỹ tiền lương kế hoạch theo đơn giá tiền lương
 Vđg: Đơn giá tiền lương
 Csxkh: Tổng doanh thu hoặc tổn g doanh thu tr ừ tổng chi phí
(chưa có lương) ho ặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản
phẩm quy đổi) tiêu thụ kế hoạch.
1.5.1.3.2 Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong đơn giá ti ền
lương)
Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính t rong đơn giá tiền
lương) của công ty được tính theo công thức sau:
V
khcđ
= V
pc
+ V

bs
Trong đó:
 Vkhcđ: Quỹ tiền lương kế hoạch theo chế độ (không tính trong
đơn giá tiền lương).
 Vpc: Các khoản phụ cấp lương và các chế độ khác (nếu có) không
được tính trong đơn giá tiền lương, bao gồm: phụ cấp thợ lặn; phụ
cấp đi biển; chế độ th ưởng an toàn hàng không, thư ởng vận hành
an toàn điện, tính theo đối t ượng và mức được hưởng theo qui
định của Nhà nước.
 Vbs: Tiền lương của những ngày nghỉ được hưởng lương theo quy
định của Bộ luật Lao động (gồm: nghỉ phép năm, nghỉ việc ri êng,
nghỉ lễ, Tết, nghỉ theo chế độ lao động nữ), áp dụng đối vớicông
ty xây dựng đơn giá tiền lương theo đơn vị sản phẩm mà khi xây
dựng định mức lao động ch ưa tính đến.
1.5.1.4 Xác định quỹ tiền lương thực hiện
Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty theo khoản 3, Điều 5 Nghị định
số 206/2004/NĐ-CP, được tính theo công thức sau:
V
th
= V
thđg
+ V
thcđ
- 13 -
Trong đó:
 Vth: Tổng quỹ tiền lương thực hiện của công ty.
 Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương (Đối với
công ty phải điều chỉnh quỹ tiền l ương thực hiện thì lấy quỹ tiền
lương thực hiện sau khi điều chỉnh).
 Vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong

đơn giá tiền lương).
 Vthđg và Vthcđ đư ợc xác địnhnhư sau:
1.5.1.4.1 Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương
Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương được xác định căn cứ
vào kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh doanh, năng suất lao động v à lợi
nhuận của công ty, cụ thể:
Quỹ tiền lương thực hiện theo kết quả thực hiện nhiệm vụ sản xuất, kinh
doanh được tính theo công thức sau:
V
thđg
= V
đg
x C
sxth
Trong đó:
 Vthđg: Quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương;
 Vđg: Đơn giá tiền lương
 Csxth: Tổng doanh thu hoặc tổng doanh thu trừ tổng chi phí (chưa
có lương) hoặc lợi nhuận hoặc tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm
quy đổi) tiêu thụ thực hiện.
Khi xác định chỉ tiêu tổng doanh thu; tổng doanh thu trừ tổng chi phí
(chưa có lương); l ợi nhuận; tổng sản phẩm (kể cả sản phẩm quy đổi) ti êu thụ thực
hiện, nếu có yếu tố làm tăng so với kế hoạch mà không do năng su ất lao động tạo
ra thì phải loại trừ khi xác định quỹ tiền l ương thực hiện.
Đối với công ty lỗ thì quỹ tiền lương thực hiện theo đơn giá tiền lương
được xác định bằng số lao động thực tế sử dụng b ình quân nhân với hệ số mức
lương, hệ số phụ cấp bình quân và mức lương tối thiểu chung.
1.5.1.4.2 Xác định quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đơn
giá tiền lương)
Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ (không tính trong đ ơn giá tiền

lương), được tính theo công thức sau:
- 14 -
Vthcđ = Vpc + Vbs + Vtg + Vlđ
Trong đó:
 Vthcđ: Quỹ tiền lương thực hiện theo chế độ.
 Vpc; Vbs: Các khoản phụ cấp lương và chế độ khác không được
tính trong đơn giá ti ền lương; tiền lương của những ngày nghỉ
được hưởng lương theo quy định tại Bộ luật Lao động quy định
của Nhà nước.
 Vtg: Tiền lương làm thêm gi ờ, tính theo số giờ thực tế l àm thêm
(tổng số giờ làm thêm trong k ế hoạch và số giờ làm thêm ngoài k ế
hoạch không vượt quá số giờ làm thêm theo quy đ ịnh của Bộ luật
Lao động) để thực hiện số l ượng, công việc phát sinh ch ưa xác
định trong quỹ tiền l ương kế hoạch.
 Vlđ: Tiền lương làm việc vào ban đêm, được tính theo số giờ thực
tế làm việc vào ban đêm để thực hiện số l ượng, công việc phát
sinh chưa xác định trong quỹ tiền l ương kế hoạch.
1.5.2 Các hình th ức tính lương
Hiện nay việc trả l ương cho người lao động trong các doanh nghiệp đ ược
tiến hành hai hình thức chủ yếu:
Tiền lương tính theo th ời gian và tiền lương tính theo sản phẩm.
1.5.2.1 Hình thức tiền lương theo thời gian
Theo hình thức này, tiền lương phải trả cho người lao động được tính theo
thời gian làm việc, cấp bậc và thang lương t ừng người theo tiêu chuẩn quy định
của Nhà nước.
(theo Điều 58 của Bộ luật Lao động đ ược quy định như sau)
Tiền lương theo thời gian được trả cho người lao động căn cứ v ào thời
gian làm việc thực tế, cụ thể nh ư sau:
 Tiền lương tháng được trả cho một tháng l àm việc xác định trên cơ sở hợp
đồng lao động.

MLTT x Hệ số x Số ngày làm việc
Tiền lương tháng
=
26 ngày
- 15 -
 Tiền lương tuần được trả cho một tuần làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương nhân với 12 tháng và chia cho 52 tuần.
Tiền lương tháng x 12 tháng
Tiền lương tuần
=
52 tuần
 Tiền lương ngày được trả cho một ng ày làm việc xác định trên cơ sở tiền
lương tháng chia cho s ố ngày làm việc tiêu chuẩn trong tháng theo quy định của
pháp luật mà doanh nghiệp, cơ quan lựa chọn, nhưng tối đa không quá 26 ng ày
Tiền lương ngày = Tiền lương tháng / số ngày làm việc
 Tiền lương giờ được trả cho một giờ l àm việc xác định trên cơ sở tiền
lương ngày chia cho số giờ tiêu chuẩn quy định tại Điều 68 của Bộ Luật Lao
động.
Tiền lương ngày
Tiền lương giờ
=
Số giờ tiêu chuẩn quy định
Việc trả lương theo hình thức này có:
 Ưu điểm: Đơn giản, dễ tính toán.
 Nhược điểm: Chưa chú ý đến chất lượng lao động, kết quả lao
động. Vì vậy, khả năng kích thích ng ười lao động không có.
1.5.2.2 Hình thức tiền lương theo sản phẩm
Tiền lương phải trả cho người lao động được tính theo số l ượng chất
lượng, chất lượng sản phẩm, công việc hay lao vụ đ ã hoàn thành và đơn giá trả
lương cho các sản phẩm và lao vụ đó. Với điều kiện:

 Tăng năng suất lao động phải đi đôi với việc bảo đảm chất l ượng sản
phẩm, tiết kiệm NVL, đảm bảo máy móc thiết bị, an to àn lao động.
 Tốc độ tăng năng suất lao động phải đảm bảo nhanh h ơn tốc độ tăng
nhanh hơn tốc độ tăng lương trong toàn đơn v ị.
 Đảm bảo thu nhập tiền l ương hợp lý theo đúng nguy ên tắc phân phối theo
đúng số lượng và chất lượng lao động.
Việc trả lương theo sản phẩm, vấn đề quan trọng l à phải xây dựng định
mức kinh tế - kỹ thuật hợp lý để làm cơ sở cho việc xác định đ ơn giá trả lương
đối với từng loại sản phẩm, công việc một cách đúng đắn.
- 16 -
Công thức tính như sau:
ML
sp
= ∑Đ
gi
x Q
i
 MLsp : Là tiền lương theo sản phẩm.
 Đgi : Đơn giá tiền lương sản phẩm loại i.
 Qi : Số lượng sản phẩm loại i sản xuất ra.
 i : Là số loại sản phẩm.
So với hình thức tiền lương theo thời gian thì hình thức trả lương theo sản
phẩm có:
 Ưu điểm:
 Đây là hình thức mang tính khoa học triệt để đầy đủ h ơn nguyên tắc phân
phối lao động.
 Thu nhập của người lao động đã gắn liền với số lượng và chất lượng lao
động mà họ bỏ ra.
 Góp phần thúc đẩy việc cải tiến tổ chức sản xuất, cải tiến công tác quản lý
xí nghiệp và nhất là công tác tổ chức và quản lý lao động tiền l ương.

 Nhược điểm:
 Khó có thể xây dựng được một hệ thống địn h mức kinh tế kỹ thuật ho àn
thiện đảm bảo tính ti ên tiến và tính hiện thực.
 Trong tình hình trình độ tổ chức sản xuất, tổ chức lao động, tổ chức quản
lý ở các doanh nghiệp c òn yếu kém thì việc áp dụng tiền l ương sản phẩm không
phát huy được ưu thế của nó. Với hình thức này, khối lượng tính toán lớn, phức
tạp đòi hỏi cán bộ quản lý phải có năng lực. Do đó để đảm bảo đ ược hiệu quả khi
áp dụng hình thức lương này cần phải thỏa mản các điều kiện sau:
 Phải xây dựng được một hệ thống định mức kinh tế kỹ thuật ti ên tiến và
hiện thực.
 Phải hoàn thiện trình độ quản lý, tổ chức sản xuất, tổ chức lao động.
 Phải đảm bảo yếu tố vật chất nh ư nguyên vật liệu, máy móc thiết bị điện
nước…
 Phải hoàn thiện chế độ ghi chép ban đầu, chế độ thống k ê, hệ thống kiểm
tra chất lượng.
Trường hợp đặc biệt quy định tại khoản1 Điều 59 của Bộ luật Lao động
(là những trường hợp do thi ên tai, hoả hoạn hoặc lý do bất khả kháng khác quy
định tại điểm d, khoản 1 Điều 38 củ Bộ luật Lao động đ ã sửa đổi, bổ sung)
- 17 -
Tóm lại, tùy trường hợp cụ thể của doanh nghiệp mà có thể áp dụng hình
thức tiền lương theo thời gian hay tiền l ương theo sản phẩm cho ph ù hợp. Và
trong từng bộ phận cụ thể của doanh nghiệp cũng có thể áp dụng nhiều h ình thức
lương khác nhau.
1.6 Chế độ tiền thưởng
1.6.1 Khái niệm
Tiền thưởng là khoản bổ sung cho tiền l ương nhằm quán triệt hơn nữa
nguyên tắc phân phối theo lao động, trả đúng giá trị sức lao động đ ã hao phí.
1.6.2 Yêu cầu khi thực hiện chế độ th ưởng
Với việc trích thưởng cũng phải đảm bảo theo nguy ên tắc phân phối theo
lao động, nghĩa là căn cứ vào năng lực lao động, số l ượng chất lượng hoàn thành

nhiệm vụ sản xuất công tác để th ưởng. Mức thưởng phụ thuộc vào mức độ cống
hiến của từng người và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp.
 Thứ nhất: Đảm bảo sự kết hợp hài hòa giữa lợi ích cá nhân, lợi ích của tập
thể và lợi ích toàn xã hội.
 Thứ hai: Đảm bảo mục tiêu phấn đấu theo phương châm “năng su ất, chất
lượng và hiệu quả”.
 Thứ ba: Thưởng về vật chất đi đôi với chịu trách nhi êm về vật chất.
 Và cuối cùng là: Thực hiện chế độ khen th ưởng vật chất phải kết hợp chặt
chẽ với công tác giáo dục chính trị t ư tưởng.
1.6.3 Điều kiện thưởng, mức thưởng và quy chế thưởng
1.6.3.1 Điều kiện thưởng
Là những quy định tối thiểu m à người lao động phải đạt đ ược mới được
thưởng, không đạt mức đó sẽ không đ ược thưởng.
Việc thưởng cho người lao động làm việc tại doanh nghiệp theo Điều 64
của Bộ luật Lao động đ ã sửa đổi, bổ sung được quy định này như sau:
 Đối với doanh nghiệp nh à nước, căn cứ vào kết quả sản xuất, kinh doanh
hàng năm và mức độ hoàn thành công vi ệc của người lao động, doanh nghiệp
trích lập quỹ khen thưởng từ lợi nhuận sau thuế để th ưởng cho người lao động
làm việc tại doanh nghiệp. Mức trích lập quỹ khen th ưởng thực hiện theo h ướng
dẫn của Bộ Tài chính .
 Đối với doanh nghiệp thuộc thành phần kinh tế khác, căn cứ v ào kết quả
sản xuất, kinh doanh h àng năm và mức độ hoàn thành công việc của người lao
- 18 -
động, người sử dụng lao.động th ưởng cho người lao động làm việc tại doanh
nghiệp trên cơ sở hợp đồng lao động , thoả ước lao động tập thể mà hai bên đã
thoả thuận.
 Các doanh nghiệp có trách nhiệm ban h ành Quy chế thưởng để thực hiện
đối với người lao động sau khi tham khảo ý kiến Ban Chấp Công đo àn cơ sở.
Quy chế thưởng phải được công bố công khai trong doanh nghiệp.
1.6.3.2 Mức thưởng

Tùy theo từng đối tượng mà có mức thưởng khác nhau.
 Khi xây dựng định mức thưởng cần chú ý:
 Căn cứ vào tính chất phức tạp, quan trọng của công việc, điều kiện lao
động ở từng bộ phận của từng ng ười.
 Đảm bảo mối quan hệ giữa công nhân l àm lương sản phẩm và lương thời
gian, giữa công nhân chính v à phụ, giữa lao động trực tiếp v à lao động gián tiếp.
 Đảm bảo vai trò động viên vật chất của tiền thưởng, đặc biệt là trong cơ
chế thị trường hiện nay.
1.6.3.3 Quy chế thưởng
Doanh nghiệp phải xây dựng quy chế thưởng theo những nguy ên tắc sau:
 Căn cứ vào hiệu quả đóng góp của ng ười lao động đối với doanh nghiệp
thể hiện qua năng suất chất l ượng công việc.
 Căn cứ vào thời gian làm việc.
 Chấp hành nội quy và kỷ luật của doanh nghiệp.
1.6.4 Các hình th ức thưởng
Có 4 hình thức thưởng chính sau:
1.6.4.1 Thưởng một chỉ tiêu
 Thưởng nâng cao chất l ượng sản phẩm.
 Thưởng cho nhân viên đạt nhiều sản phẩm có chất l ượng cao hoặc giảm tỉ
lệ phế phẩm cho phép.
 Trọng tâm vào thưởng công đoạn nào dễ phát sinh phế phẩm nhất hoặc c ó
tính quyết định đến chất l ượng sản phẩm.
 Doanh nghiệp cần hoàn thiện điều kiện lao động, quy tr ình công nghệ để
động viên và tạo điều kiện cho công nhân sản xuất ra sản phẩm có chất l ượng cao.
 Mức thưởng lớn hơn hoặc bằng 50% giá trị l àm lợi của đối tượng nâng
cao chất lượng sản phẩm.
- 19 -
 Thưởng tiết kiệm vật tư.
 Là thưởng đối với lao động giảm tiết kiệm đ ược định mức tiêu hao nguyên
vật liệu nhưng vẫn đảm bảo chất l ượng sản phẩm. V ì vậy phải xây dựng hệ thống

định mức kinh tế kỹ thuật ti ên tiến và hiện thực. Xác định đúng loại vật t ư cần
thưởng và khâu thưởng như: vật tư quý hiếm, vật tư trong nước, vật tư thay thế
dễ tìm, vật tư chiếm tỷ trọng lớn trong giá th ành…
 Mức thưởng phải lớn hơn hoặc bằng 50% giá trị vật t ư tiết kiệm được.
1.6.4.2 Thưởng theo hai ch ỉ tiêu
 Tăng số lượng và tăng chất lượng
Mục đích khuyến khích công nhân không chỉ tăng về số l ượng mà còn
tăng cả về chất lượng.
Tiền thưởng không quá 40% tiền l ương sản phẩm.
1.6.4.3 Thưởng theo 3 chỉ tiêu
 Số lượng, chất lượng, và ngày công
Doanh nghiệp cần quy định thang điểm tối đa của từng nhân tố số l ượng,
chất lượng, ngày công. Tổng tiền thưởng của công nhân nhiều hay ít ph ù thuộc
vào số điểm mà người đó đạt được.
Nhằm khuyến khích tăng cả số l ượng, chất lượng và ngày công, ngư ợc lại
nếu không hoàn thành thì bị phạt về vật chất.
Quy định và cách tính các ch ỉ tiêu này như sau:
 Quy định:
 Về số lượng: hoàn thành 100% s ố lượng thì đạt 10 điểm, cứ vượt quá 1%
sản lượng thì được cộng 1điểm, không ho àn thành nhiệm vụ thì bị điểm 0.
 Về chất lượng: Nếu hoàn thành sản lượng sản phẩm loại 1 đ ược 10 điểm,
sản phẩm loại 1 tăng 1% cộng th êm 2 điểm, sản phẩm loại hai tăng 1% trừ 2
điểm, sản phẩm loại 3 tăng 1% trừ 3 điểm.
 Ngày công đạt 24 ngày/tháng được 10 điểm, cứ tăng 1 ng ày được cộng
thêm 1 điểm, thiếu 1 ngày bị trừ 1 điểm, thiếu 10 ng ày bị điểm 0.
 Nếu 1 trong 3 chỉ ti êu bị điểm 0 thì không được thưởng.
Cách tính:
Tính hệ số tiền thưởng (Hi)
Qt
Hi

=
Ql
- 20 -
Trong đó:
 Hi : Là hệ số tiền thưởng.
 Qt : Là tổng quỹ thưởng.
 Ql : Tổng quỹ lương (theo điểm).
Tiền thưởng của công nhân i được hưởng(Ti)
T
i
= Đ
i
x L
i
x H
i
Trong đó:
 Ti : Tiền thưởng của công nhân i đ ược hưởng.
 Đi : Tổng số điểm thưởng của công nhân i.
 Li : Lương cấp bậc mỗi tháng của công nhân i.
1.6.4.4 Thưởng 4 chỉ tiêu
Là hình thức thưởng cả về số lượng, chất lượng, ngày công và tiết kiệm.
 Số lượng chia làm 3 loại:
 Loại A : Hoàn thành định mức 100%.
 Loại B : Hoàn thành định mức từ 90 – 99%.
 Loại C : Hoàn thành định mức từ 80 – 89%.
 Chất lượng cũng chia làm 3 loại là:A, B, C.
 Về ngày công chia làm 3 lo ại:
 Loại A : Ngày công >= ngày/tháng.
 Loại B : Ngày công 18 – 23 ngày/tháng.

 Loại C : < 18 ngày/tháng.
 Tiết kiệm chia làm 3 loại sau khi đã xác định 3 loại trên rồi quy ra điểm:
 Loại A : Nếu 5 điểm.
 Loại B : Nếu 4 điểm.
 Loại C : Nếu 3 điểm.
Thưởng của cụ thể của từng người không căn cứ v ào loại A, B, C mà căn
cứ vào tổng số điểm để xét nhóm th ưởng.