ĐO LƯỜNG sự THỎA mãn CÔNG VIỆC của NGƯỜI LAO ĐỘNG tại CÔNG TY TRÁCH NHIỆM hữu hạn một THÀNH VIÊN cấp THOÁT nước KIÊN GIANG

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG











Ngô Thị Ngọc Bích









ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

LUẬN VĂN THẠC SĨ





















Nha Trang - 2012

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG











Ngô Thị Ngọc Bích




ĐO LƯỜNG SỰ THỎA MÃN CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI
LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY TRÁCH NHIỆM HỮU HẠN
MỘT THÀNH VIÊN CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05




LUẬN VĂN THẠC SĨ







NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:

TS. LÊ KIM LONG

Nha Trang - 2012




I
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn “Đo lường sự thỏa mãn công việc của người lao
động tại Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang”
là công trình nghiên cứu của riêng tôi.


Các số liệu trong đề tài này được thu thập và sử dụng một cách trung thực.
Kết quả nghiên cứu được trình bày trong luận văn này không sao chép của bất cứ
luận văn nào và cũng chưa được trình bày hay công bố ở bất cứ công trình nghiên
cứu nào khác trước đây.



Kiên Giang, ngày 02 tháng 5 năm 2012
Tác giả luận văn







Ngô Thị Ngọc Bích

II
LỜI CẢM ƠN
Tôi xin chân thành cám ơn các thầy cô trường Đại học Nha Trang đã dạy dỗ
và truyền đạt cho tôi những kiến thức quý báu làm nền tảng cho việc thực hiện luận
văn này.
Tôi xin chân thành cám ơn Tiến sĩ Lê Kim Long, người đã tận tình hướng
dẫn và chỉ bảo để tôi có thể hoàn tất luận văn.

Tôi cũng xin chân thành cám ơn tất cả bạn bè, đồng nghiệp, người thân trong
gia đình và đồng nghiệp đã giúp tôi trả lời bảng câu hỏi khảo sát làm nguồn dữ liệu
cho việc phân tích và cho ra kết quả nghiên cứu của luận văn cao học này.
III
MỤC LỤC
Lời cam đoan I
Lời cám ơn II
Mục lục III
Danh mục các ký hiệu, chữ viết tắt IV
Danh mục các bảng V
Danh mục các hình vẽ, biểu đồ VI
Trích yếu luận văn VII

CHƯƠNG MỞ ĐẦU 1
1. Đặt vấn đề 1
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Phương pháp nghiên cứu 3

4.1. Phương pháp định tính 4
4.2. Phương pháp định lượng 4
5. Ý nghĩa đề tài 5
6. Cấu trúc của luận văn 5

CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT 7
1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc 7
1.1.1. Khái niệm 7
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc 8
1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động 10
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs 10
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory 11
1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory 12
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory 12
1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory 13
1.2.6. Mô hình đặc điểm công việc của Hackman & Oldham-Job Characteristis
Theory 14
1.2.7. Thuyết thành tựu của McClelland 14
1.3. Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết 15
1.3.1. Mô hình nghiên cứu 15
1.3.2. Các giả thuyết nghiên cứu 23





CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NHÂN SỰ TẠI CTY
TNHH MTV CẤP THOÁT NƯỚC KIÊN GIANG 26
2.1. Giới thiệu về Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 26
2.1.1. Giới thiệu khái quát về công ty 26

2.1.2. Bộ máy quản lý và điều hành công ty 26
2.2. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty 27
2.2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty từ 2007-2010 27
2.2.2. Tình hình khách hàng sử dụng nước của công ty trong những năm qua 28
2.3. Về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty 28
2.3.1. Tình hình nhân sự tại công ty 28
2.3.2. Thực trạng công tác quản trị nhân sự tại công ty 30

CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 36
3.1. Thiết kế quy trình nghiên cứu 36
3.2. Đo lường sự thỏa mãn đối với công việc và xây dựng thang đo 38
3.2.1. Công cụ đo lường sự thỏa mãn 38
3.2.2. Xây dựng thang đo 40
3.3. Thu thập dữ liệu 45
3.3.1. Công cụ thu thập dữ liệu - Bảng câu hỏi 45
3.3.2. Quá trình thu thập dữ liệu 46
3.4. Phương pháp xử lý, phân tích số liệu 47
3.4.1. Làm sạch dữ liệu 47
3.4.2. Mô tả mẫu 47
3.4.3. Đánh giá độ tin cậy và độ giá trị của thang đo 48
3.4.4. Thống kê mô tả 48
3.4.5. Kiểm định giải thích đo lường mức độ thỏa mãn 49

CHƯƠNG 4. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU VÀ KẾT QUẢ 53
4.1.

Dữ liệu thu thập được
53
4.2. Đánh giá thang đo 55
4.2.1. Đo lường độ tin cậy bằng hệ số Cronbach’s alpha 55

4.2.2. Phân tích nhân tố - EFA 60
4.3. Kiểm định hệ số
tương quan
và Phân tích h
ồi quy tuyến tính 62
4.3.1. Kiểm định hệ số tương quan 62
4.3.2.
Hồi quy tuyến tính 63
4.4. Dò tìm sự vi phạm các giả định cần thiết trong hồi quy tuyến tính 66
4.5. Đánh giá độ phù hợp của mô hình và kiểm định các giả thuyết 69




4.6. Kết quả đo lường về sự thỏa mãn côn g việc của người lao động tại Cty
TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang 71
4.7. Mối quan hệ giữa sự thỏa mãn chung và các đặc điểm cá nhân
72
4.7.1. Sự thỏa mãn công việc theo gi
ới tính 72
4.7.2. Sự thỏa mãn công việc theo nhóm tuổi
73
4.7.3. Sự thỏa mãn công việc theo tình trạng hôn nhân
74
4.7.4. Sự thỏa mãn công việc theo vị trí công tác
74
4.7.5. Sự thỏa mãn công việc theo đơn vị công tác
75
4.7.6. Sự thỏa mãn công việc theo số năm công tác
75

4.7.7. Sự thỏa mãn công việc theo trình độ học vấn
76
4.7.8. Sự thỏa mãn công việc theo thu nhập
76
4.8. Tỷ lệ
thoả mãn công việc của người lao động theo từng yếu tố 77
4.8.1. Thoả mãn công việc của người lao động về lương và đào tạo
77
4.8.2. Thoả mãn công việc của người lao động về đ
iều kiện làm việc 78
4.8.3. Thoả mãn công việc của người lao động về đ
ặc điểm công việc 79
4.8.4. Thoả mãn công việc của người lao động về q
uan điểm và thái độ của cấp
trên 79

CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ 82
5.1. Kết luận về sự thỏa mãn công việc 82
5.2. Kiến nghị đối với người sử dụng lao động 83
5.2.1.
Lương và đào tạo 84
5.2.2.
Quan điểm và thái độ của cấp trên 87
5.2.3. Mối quan hệ với đồng nghiệp
88
5.2.4. Đặc điểm công việc 88
5.2.5.
Điều kiện làm việc 90
5.3. Hạn chế của nghiên cứu này và kiến nghị đối với nghiên cứu tương lai 90
Tài liệu tham khảo 93

Danh mục phụ lục 96









IV

DANH MỤC CÁC KÝ HIỆU, CÁC CHỮ VIẾT TẮT

Cty : Công ty
CONGVI :
Đặc điểm công việc
DAOTAO :
Cơ hội đào tạo và thăng tiếng
DIEUKIEN :
Điều kiện làm việc
DONGNG : Mối quan hệ với đồng nghiệp
DN : Doanh nghiệp
EFA : Exploratory Factor Analysis
JDI : Job Descriptive Index

LANHDAO :
Quan điểm và thái độ của cấp trên

MTV : Một thành viên

QTNS : Quản trị nhân sự
THOAMAN : Thoả mãn chung
TNHH : Trách nhiệm hữu hạn

V
DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 2.1. Tình hình sản xuất kinh doanh của Cty từ 2007-2010 27

Bảng 2.2.

Tình hình khách hàng sử dụng nước 28

Bảng 2.3. Tình hình nhân sự từ 2007-2010 28
Bảng 2.4. Thu nhập của Cty so với Cty nhà nước tại tỉnh Kiên Giang năm 2010 31
Bảng 3.1. Thang đo lương và phúc lợi công ty 41
Bảng 3.2. Thang đo cơ hội đào tạo và thăng tiến 42
Bảng 3.3. Thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên 43
Bảng 3.4. Thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 43
Bảng 3.5. Thang đo đặc điểm công việc 44
Bảng 3.6. Thang đo điều kiện làm việc 44
Bảng 3.7. Thang đo sự thỏa mãn chung 45
Bảng 3.8. Tỷ lệ người lao động trả lời bảng câu hỏi 53

Bảng 4.1. Kết quả Cronbach’salpha thang đo lương và phúc lợi 56
Bảng 4.2. Kết quả Cronbach’salpha thang đo đào tạo và thăng tiến 56
Bảng 4.3. Kết quả Cronbach’salpha thang đo quan điểm và thái độ của cấp trên 57
Bảng 4.4. Kết quả Cronbach’salpha thang đo mối quan hệ với đồng nghiệp 58
Bảng 4.5. Kết quả Cronbach’salpha thang đo đặc điểm công việc 58
Bảng 4.6. Kết quả Cronbach’salpha thang đo điều kiện làm việc 59

Bảng 4.7. Kết quả Cronbach’salpha thang đo sự thoả mãn chung 59
Bảng

4.8.

Kết

quả

EFA

của

mô

hình 60
Bảng 4.9. Hệ số tương quan 62
Bảng 4.10. Hệ số xác định R-Square 63
Bảng 4.11. Phân tích Anova 64
Bảng 4.12.
Kết

quả

hồi

quy

sử

dụng

phương

pháp

Enter 64

Bảng 4.13. Hệ số xác định R-Square
(sau

khi

loại

biến)
65
Bảng 4.14. Phân tích Anova
(sau

khi

loại

biến)
65

Bảng 4.15.
Kết

quả

hồi

quy

sử

dụng

phương

pháp

Enter
(
sau

khi

loại

biến) 66

Bảng 4.16. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo giới
tính 73
Bảng 4.17. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo
nhóm tuổi 73
Bảng 4.18. So sánh các trị trung bình của nhóm tuổi 74
Bảng 4.19. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo vị trí

công tác 74
Bảng 4.20. So sánh các trị trung bình của nhóm vị trí công tác 74
Bảng 4.21. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo
s
ố
năm
công tác 76
Bảng 4.22. So sánh các trị trung bình của nhóm số năm công tác
76
Bảng 4.23. Kết quả phân tích ANOVA so sánh mức độ thỏa mãn công việc theo thu
nhập 77
Bảng 4.24. So sánh các trị trung bình của nhóm theo thu nhập 77
Bảng 4.25. Tỷ lệ thoả mãn của người lao động về lương và đào tạo 78

Bảng 4.26. Mức độ thoả mãn của người lao động về đ
iều kiện làm việc 78

Bảng 4.27. Mức độ thoả mãn của người lao động về đ
ặc điểm công việc 79

Bảng 4.28. Mức độ thoả mãn của người lao động về c
ấp trên 79
VI
DANH MỤC CÁC HÌNH VẼ, BIỂU ĐỒ

Hình 1.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow 11
Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg 12
Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Victor Vroom 13
Hình 1.4. Thuyết ERG của Alderfer 14
Hình 1.5. Mô hình nghiên cứu đề xuất 22

Hình 2.1. Biểu đồ so sánh thu nhập 34
Hình 3.1. Quy trình nghiên cứu 38
Hình 4.1. Mô hình nghiên cứu điều chỉnh 65
Hình 4.2. Biểu đồ Histogram 67
Hình 4.3. Đồ thị Scatterplot 67
Hình 4.4. Đồ thị Q-Q plot 81
Biểu đồ 4.1 Mẫu phân chia theo giới tính 54
Biểu đồ 4.2 Mẫu phân chia theo độ tuổi 54

VII
TÓM TẮT LUẬN VĂN

Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và định lượng để xác định
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hưữ hạn
một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang và các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn này. Dữ liệu sử dụng trong nghiên cứu này được thu thập từ bảng câu hỏi gửi
cho các nhân viên tại công ty.
Từ các lý thuyết về sự thỏa mãn công việc và các nghiên cứu thực tiễn của
các nhà nghiên cứu trong vấn đề này thang đo các nhân tố của sự thỏa mãn công
việc đã được xây dựng với thang đo Likert năm mức độ. Độ tin cậy của thang đo đã
được kiểm định bởi hệ số Cronbach’s alpha và phân tích nhân tố (EFA). Mô hình
hồi quy tuyến tính cũng được xây dựng ban đầu với biến phụ thuộc là sự thỏa mãn
công việc của nhân viên và năm biến độc lập gồm sự thỏa mãn đối với Lương và
đào tạo; Quan điểm và thái độ của cấp trên; Mối quan hệ với đồng nghiệp; Đặc điểm
công việc và Điều kiện làm việc. Sau khi kiểm định độ tin cậy của thang đo, mô
hình được điều chỉnh lại với bốn biến độc lập gồm Lương và đào tạo; Quan điểm
và thái độ của cấp trên; Đặc điểm công việc và Điều kiện làm việc, riêng biến Mối
quan hệ với đồng nghiệp không đạt yêu cầu nên bị loại bỏ.
Kết quả phân tích hồi quy cho thấy bốn nhân tố này ảnh hưởng có ý nghĩa
thống kê đến sự thỏa mãn công việc của người lao động tại Công ty trách nhiệm hữu

một thành viên Cấp thoát nước Kiên Giang. Trong đó nhân tố ảnh hưởng mạnh là sự
thỏa mãn đối với Lương và đào tạo, kế đến là Điều kiện làm việc, tiếp theo là Đặc
điểm công việc và cuối cùng ảnh hưởng ít nhất là Quan điểm và thái độ của lãnh
đạo trực tiếp.




1


CHƯƠNG MỞ ĐẦU
1. Đặt vấn đề
Trong những năm gần đây cùng với sự phát triển của nền kinh tế Việt Nam, nhu
cầu về nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng cũng ngày càng gia tăng. Các doanh
nghiệp ngày càng chú trọng hơn vấn đề xây dựng nguồn nhân lực. Tuy nhiên, đã chọn
được đúng người mình cần là chưa đủ, doanh nghiệp còn phải biết cách giữ chân
người lao động của mình nhất là những người lao động nòng cốt, giữ vai trò chủ chốt
trong công ty. Với sự thiếu hụt nguồn nhân lực “có năng lực” như hiện nay, việc giữ
chân người lao động giỏi trở thành vấn đề được các chủ doanh nghiệp hết sức quan
tâm. Hơn nữa trong giai đoạn hiện nay đã có một sự thay đổi rất lớn về nhận thức của
người quản lý doanh nghiệp đối với người lao động. Nếu như trước đây người lao
động được xem như là chi phí đầu vào thì hiện nay người lao động được xem như tài
sản, nguồn lực vô cùng quý giá quyết định sự thành bại của một doanh nghiệp.

Sự ổn định trong đội ngũ người lao động sẽ giúp doanh nghiệp tiết kiệm được
thời gian và chi phí, vì việc tuyển dụng hay điều động người lao động mới nắm bắt
được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ trống là một quá trình tiêu tốn thời
gian, chi phí đào tạo. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn thiện các kỹ năng cũng
như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc (tuyển dụng, đào tạo, v.v.),

giảm các sai sót, tạo niềm tin và tinh thần đoàn kết trong nội bộ doanh nghiệp. Từ đó
người lao động sẽ xem doanh nghiệp là nơi lý tưởng cho họ phát huy năng lực của
mình. Cuối cùng quan trọng hơn hết, sự ổn định này sẽ giúp doanh nghiệp hoạt động
hiệu quả hơn, tạo được sự gắn bó của người lao động đối với doanh nghiệp.

Vậy những yếu tố nào ảnh hưởng đến sự thoả mãn công việc của người lao động,
làm thế nào để người lao động thoả mãn và giảm cảm giác nhàm chán với công việc,
làm thế nào dù người lao động có tinh thần làm việc thấp đến đâu vẫn có thể trở nên
nhiệt tình hăng hái. Đây là điều mà nhà quản trị luôn quan tâm và trăn trở. Nhiều
nghiên cứu trong và ngoài nước cho rằng cần tạo ra sự thỏa mãn công việc cho
người lao động. Khi đã có được sự thỏa mãn công việc, người lao động sẽ có
động lực làm việc tích cực hơn, từ đó dẫn đến hiệu suất và hiệu quả công việc cao
hơn. Theo Luddy (2005), người lao động không có sự thỏa mãn sẽ dẫn đến năng suất


2


lao động của họ thấp, ảnh hưởng đến sức khỏe cả về thể chất lẫn tinh thần. Người lao
động có sự thỏa mãn trong công việc sẽ ít đổi chỗ làm và gắn bó với công ty hơn.

Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang hiện là công ty nhà nước. Theo
nhiều nghiên cứu trên thế giới thì công ty nhà nước thường ít năng động và kém hấp
dẫn đối với người lao động. Hiệu quả kinh tế và khả năng cạnh tranh thấp, khả năng
tạo việc làm hạn chế, thiếu tầm nhìn và chiến lược bền vững, thị phần suy giảm…
đang là thực tế hoạt động hiện nay tại phần lớn các doanh nghiệp có vốn nhà nước
(TS. Mai Anh, 2011). T
ừ

thực

tế

của

công

ty,

trong

thời

gian

gần

đây

tình

trạng

người

lao động

xin

nghỉ

việc
đã diễn ra
từ

lao

động

trực

tiếp

cho

đến

bộ

phận
quản

lý
(nhân viên phòng Kinh doanh, nhân viên ghi - thu, phó phòng Kỹ thuật…).
Điều

đó

làm

cho

ban

lãnh

đạo

công

ty

hết

sức

lo

lắng.
Tuy chưa có cơ sở chính
thức nhưng ban lãnh đạo công ty cũng phần nào nhận thức được rằng có sự không thỏa
mãn trong công việc đối với nhóm người đã thôi việc.


Do đó, vấn đề hết sức cấp bách hiện nay của công ty là phải tìm hiểu mức độ thỏa
mãn trong công việc của người lao động đang làm việc tại công ty để biết được người
lao động có được thỏa mãn không, những yếu tố làm cho người lao động thỏa mãn
cũng như các yếu tố làm cho họ bất mãn. Đó là lý do của việc lựa chọn đề tài: “Đo
lường sự thỏa mãn trong công việc của người lao động tại Công ty TNHH MTV
Cấp thoát nước Kiên Giang”.

Nghiên cứu này được thực hiện nhằm mục đích tìm hiểu, đánh giá hiện trạng
sự thỏa mãn công việc của người lao động tại công ty hiện nay, đồng thời tìm ra các
nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa mãn này. Với dữ liệu thu được từ cuộc khảo sát và
thông qua xử lý, phân tích dữ liệu thống kê, nghiên cứu này hy vọng cung cấp cho
nhà quản lý công ty cái nhìn sâu sắc hơn về các nhân tố có thể mang lại sự thỏa mãn
công việc cho người lao động. Từ đó giúp họ có các định hướng, chính sách phù hợp
trong việc sử dụng lao động, nhằm giữ chân những người lao động phù hợp mà nhà
quản lý mong muốn họ gắn bó lâu dài với công ty.



3


2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
Đề tài được thực hiện nhằm mục đích cung cấp cho các nhà quản lý công cụ
phân tích, đánh giá mức độ thỏa mãn của người lao động đối với công ty một cách
khoa học. Vì thế mục tiêu nghiên cứu chính của đề tài là:
- Thứ nhất, đánh giá thực trạng về quản trị nhân sự và sử dụng lao động tại công
ty.
- Thứ hai, đo lường mức độ thoả mãn và xác định cường độ của người lao động
với công việc theo cảm nhận của người lao động tại công ty, có so sánh sự khác biệt
về mức độ thoả mãn công việc của người lao động theo các đặc trưng cá nhân theo
các yếu tố giới tính, độ tuổi, thời gian công tác, vị trí công tác, trình độ học vấn và
thu nhập.
- Thứ ba, giải pháp nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của công
ty.
Để

đạt được mục tiêu này, nghiên cứu cần trả lời các câu hỏi sau:
1. Thang đo các thành phần của thoả mãn công việc tại công ty gồm các thành
phần nào? Mức độ thoả mãn trong công việc của người lao động trong công ty như thế
nào?
2. Có sự khác biệt về mức độ thoả mãn của người lao động theo các đặc trưng cá
nhân không?
3. Các giải pháp nào để nâng cao sự thỏa mãn và hiệu quả sử dụng lao động của
công ty.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu là mức độ thoả mãn với công việc theo cảm nhận của
người lao động ở Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang.
Đánh giá mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động trong công ty, bao
gồm cả người lao động trực tiếp, gián tiếp, từ người lao động đến người quản lý tại các
phòng, ban, trạm, chi nhánh, xí nghiệp, ban quản lý dự án (khảo sát 198 bảng câu hỏi).
Thời gian thực hiện cuộc khảo sát vào tháng 11/2011.

4. Phương pháp nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về sự thỏa mãn đối với công việc và dựa vào kết quả các
nghiên cứu trước đó có liên quan, đề tài xây dựng mô hình nghiên cứu cùng các giả


4


thuyết. Nghiên cứu được thực hiện qua hai bước: nghiên cứu sơ bộ (phương pháp
định tính) và nghiên cứu chính thức (phương pháp định lượng).
4.1. Phương pháp định tính
Phương pháp định tính được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu sơ bộ, nó liên
quan chặt chẽ tới việc xác định vấn đề nghiên cứu.

Đầu tiên là việc xác định các tiêu thức dùng để đánh giá sự thỏa mãn của người
lao động đối với công ty dựa trên cơ sở tham khảo tài liệu, bài báo, trang web, các
công trình nghiên cứu trong và ngoài nước có liên quan… từ đó xây dựng các tiêu thức
cần khảo sát và đánh giá.
Tiếp đến là quá trình tiếp xúc với nhà quản lý, người am hiểu về vấn đề nghiên
cứu, thảo luận với người lao động nhằm phát hiện các tiêu thức không cần thiết và bổ
sung các yếu tố mới tác động đến sự thỏa mãn của người lao động với tổ chức.
Xây dựng thang đo dựa trên cơ sở lý thuyết liên quan đến sự thỏa mãn công việc
của người lao động bằng phương pháp thảo luận với nhà quản lý và người lao động
bằng những câu hỏi mở và thu thập tài liệu thứ cấp, các công trình nghiên cứu.
4.2. Phương pháp định lượng
Phương pháp này được sử dụng trong giai đoạn nghiên cứu chính thức, dùng kỹ
thuật thu thập thông tin trực tiếp bằng phỏng vấn.
Bảng câu hỏi tự trả lời sẽ được sử dụng để làm công cụ thu thập thông tin, dữ
liệu cần thiết phục vụ cho phân tích định lượng nói trên. Bảng câu hỏi được gửi
trực tiếp đến người được khảo sát. Bảng câu hỏi chính thức có thể tìm thấy ở phần
phụ lục của luận văn này.
Đề tài sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng để tìm hiểu, xác định sự
thỏa mãn công việc của người lao động. Tang đo Likert năm mức độ được sử dụng
để đo lường giá trị các biến số.
Từ cơ sở dữ liệu thu thập được qua phỏng vấn, tiến hành phân tích mẫu nghiên
cứu, kiểm định thang đo, phân tích các nhân tố khám phá qua phần mềm SPSS 16.0.
Sau đó tiến hành kiểm định mô hình, xác định các nhân tố ảnh hưởng đến sự thỏa
mãn công việc của người lao động bằng kỹ thuật phân tích định lượng, đánh giá mức
độ thỏa mãn của người lao động.


5

Tính toán hệ số alpha của Cronbach’s (Cronbach’s alpha) được dùng để lựa
chọn và củng cố thành phần của thang đo, phân tích nhân tố EFA (Exploratory
Factor Analysis) được dùng để đánh giá độ tin cậy và độ giá trị, phân tích Anova. Cuối
cùng sử dụng phân tích hồi quy tuyến tính để xác định các nhân tố thực sự có ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc cũng như hệ số của các nhân tố (mức độ ảnh
hưởng của các nhân tố) này trong phương trình hồi quy tuyến tính.

5. Ý nghĩa đề tài
- Kết quả nghiên cứu sẽ cho người đọc có được cái nhìn tổng quát về sự thỏa
mãn công việc ở các nhân tố, khía cạnh khác nhau và sự thỏa mãn công việc nói
chung của người lao động tại công ty. Nghiên cứu cũng sẽ so sánh sự thỏa mãn
công việc được phân chia theo giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí công việc,
đơn vị công tác và thu nhập.
- Kết quả nghiên cứu đo lường sự thoả mãn trong công việc qua cảm nhận của
người lao động sẽ cung cấp cho nhà lãnh đạo nhận ra các yếu tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự thỏa mãn của người lao động đối với công việc và có ý nghĩa đối với công tác
quản trị nguồn nhân lực ở doanh nghiệp, từ đó nghiên cứu cung cấp thông tin giúp nhà
quản lý tìm ra các giải pháp để nâng cao mức độ thoả mãn của người lao động đối với
công việc một cách khoa học, hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực, góp phần
vào sự ổn định và phát triển của công ty.
- Từ kết quả kiểm định và xây dựng thang đo lường cũng như mô hình các yếu tố
ảnh hưởng đến sự thỏa mãn công việc của người lao động, các công ty khác có thể vận
dụng để đo lường sự thỏa mãn của người lao động trong điều kiện tương tự, từ đó nhà
quản lý của công ty và tổ chức sẽ xây dựng cho tổ chức mình chính sách phù hợp
nhằm cải thiện sự thỏa mãn công việc của người lao động trong tổ chức, phát triển
nguồn nhân lực, nâng cao hiệu quả lao động cho công ty mình.

6. Cấu trúc của luận văn
Luận văn được chia làm năm chương. Chương mở đầu giới thiệu cơ sở hình
thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, đối tượng và phạm vi nghiên cứu, phương pháp

nghiên cứu và ý nghĩa của đề tài. Kế tiếp là chương 1 giới thiệu lý thuyết, học thuyết
làm nền tảng cho việc nghiên cứu sự thỏa mãn công việc, tóm tắt các nghiên cứu
thực tiễn về sự thỏa mãn công việc trong một số nghiên cứu trong nước và ngoài


6


nước. Chương này cũng sẽ giới thiệu mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ
cơ sở lý thuyết. Tiếp theo là chương 2 giới thiệu khái quát về thực trạng công tác quản
trị nhân sự tại Công ty TNHH MTV Cấp thoát nước Kiên Giang. Chương 3 giới thiệu
phương pháp nghiên cứu, xây dựng thang đo, cách chọn mẫu, công cụ thu thập dữ
liệu, quá trình thu thập thông tin được tiến hành như thế nào và các kỹ thuật phân tích
dữ liệu thống kê được sử dụng trong đề tài này. Chương 4 phân tích, diễn giải các
dữ liệu đã thu được từ cuộc khảo sát bao gồm các kết quả kiểm định độ tin cậy, độ
phù hợp thang đo và phân tích hồi quy tuyến tính để xác định cường độ ảnh hưởng của
các nhân tố đối với sự thỏa mãn công việc của người lao động. Cuối cùng là chương 5
đưa ra một số kết luận từ kết quả thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công
việc, một số kiến nghị đối với người sử dụng lao động và một số hạn chế của đề tài
cũng như các kiến nghị cho nghiên cứu tương lai.


7


CHƯƠNG 1. CỞ SỞ LÝ THUYẾT

Chương này trước hết giới thiệu khái niệm và sự cần thiết về sự thỏa mãn
công việc cùng với các học thuyết liên quan đến sự thỏa mãn, động viên trong công
việc bao gồm các học thuyết nổi tiếng như thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow, thuyết

hai nhân tố của Hezberg, thuyết EGR của Alderfer, thuyết thành tựu của McClelland,
thuyết kỳ vọng của Vroom, thuyết công bằng của Adam và mô hình đặc điểm công
việc của Hackman và Oldham. Chương này cũng sẽ đề cập đến các nhân tố ảnh
hưởng đến sự thỏa mãn công việc. Sau đó là phần tóm tắt một số nghiên cứu liên
quan đến sự thỏa mãn công việc. Kết thúc chương này là phần xây dựng mô hình
nghiên cứu ban đầu và các giả thuyết.

1.1. Lý thuyết về sự thỏa mãn công việc
1.1.1. Khái niệm
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển Oxford Advance
Learner’s Dictionary định nghĩa “sự thỏa mãn” là việc đáp ứng một nhu cầu hay
mong muốn nào đó vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là điều mà người lao
động được đáp ứng nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Trong khi đó, từ
điển bách khoa toàn thư Wikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là sự hài
lòng của một cá nhân đối với công việc.

Một trong những định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi
Luddy, 2005). Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc bằng hai
cách là đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và đo lường sự thỏa mãn công
việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng sự thỏa
mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn của
các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem như
một biến riêng.

Theo Spector (1997) sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm
thấy thích công việc của họ và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là
sự đánh giá chung, nên nó là một biến về thái độ. Còn Ellickson và Logsdon (2001)
thì cho rằng sự thỏa mãn công việc được định nghĩa chung là mức độ người lao động

8


yêu thích công việc của họ, đó là thái độ dựa trên sự nhận thức một cách tích cực hay
tiêu cực của người lao động về công việc hoặc môi trường làm việc của họ. Nói cách
khác, môi trường làm việc càng đáp ứng được các nhu cầu, giá trị và tính cách của
người lao động thì độ thỏa mãn công việc càng cao.

Một định nghĩa cũng không kém phần quan trọng đó là theo Schemerhon
(1993, được trích dẫn bởi Luddy, 2005) sự thỏa mãn công việc như là sự phản
ứng về mặt tình cảm và cảm xúc đối với các khía cạnh khác nhau của công việc đối
với người lao động. Tác giả nhấn mạnh các nguyên nhân của sự thỏa mãn công việc
bao gồm vị trí công việc, sự giám sát của cấp trên, mối quan hệ với đồng nghiệp, nội
dung công việc, sự đãi ngộ, và các phần thưởng gồm thăng tiến, điều kiện vật chất
của môi trường làm việc và cơ cấu của tổ chức.

Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc định nghĩa theo một
cách đơn giản, chủ yếu phản ánh mức độ một cá nhân yêu thích công việc của
mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của người người lao động đối với công việc
của mình.

Tương tự như W
eiss

(1967), ông

định

nghĩa

rằng

thỏa

mãn

trong

công

việc

là

thái

độ

về

công

việc được

thể

hiện

bằng

cảm

nhận,

niềm

tin

và

hành

vi

của

người

lao

động.


Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc
nhưng chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công
việc thì người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
Liên quan đến nguyên nhân nào dẫn đến sự thỏa mãn công việc thì mỗi nhà nghiên
cứu đều có cách nhìn, lý giải riêng qua các công trình nghiên cứu của họ. Phần tiếp
theo sẽ đề cập đến sự cần thiết phải đo lường sự thoả mãn đối với công việc cùng

với các học thuyết và các nghiên cứu thực tiễn liên quan đến sự thỏa mãn công việc.
1.1.2. Sự cần thiết phải đo lường sự thỏa mãn đối với công việc
Thứ nhất: Sự thỏa mãn đối với công việc của người lao động có liên quan đến
tinh thần của con người. Sự thỏa mãn công việc tác động đến các vấn đề như cuộc
sống gia đình, các hoạt động giải trí, nhiều vấn đề cá nhân không giải quyết được hoặc
giải quyết không hợp lý đều gây ra do cá nhân không tìm thấy sự hài lòng đối với công
việc của họ. Nhiều công trình nghiên cứu đã cung cấp các bằng chứng phong phú


9


chứng tỏ rằng sự thỏa mãn đối với công việc là rất quan trọng đối với đời sống tâm lý
và hạnh phúc cá nhân (Blackbum, Horowitz, Edington và Klos, 1986 được trích dẫn
bởi Saeed Karimi, 2006). Vì vậy, đo lường sự thỏa mãn trong công việc sẽ giúp nhận
ra và cải thiện mối quan hệ tiêu cực giữa sự căng thẳng đối với công việc với sức khỏe,
tinh thần và sự thỏa mãn đối với cuộc sống ( Nguyễn Văn Thuận, 2010).
Thứ hai: Những người có cảm giác tích cực về công việc thường có xu hướng nói
tốt về tổ chức của họ cho nhiều người nghe. Khi một công ty được ca ngợi thì những
người giỏi, năng động lại muốn làm việc cho công ty đó. Chính vì vậy công ty lại có
điều kiện thu hút được nhiều người tài. Có thể nói rằng sự hài lòng đối với công việc
có khả năng làm cho cộng đồng có cái nhìn tốt đối với tổ chức, làm lan truyền thiện ý
đối với tổ chức.
Thứ ba: Là cơ sở hình thành ý tưởng cho sự phát triển, trong thời đại công
nghiệp, tài sản vật chất như máy móc, nhà máy và đất đai… quyết định khả năng cạnh
tranh của một công ty. Trong giai đoạn hiện nay - giai đoạn phát triển của nền kinh tế
tri thức toàn cầu - nguồn tri thức là những gì quyết định lợi thế cạnh tranh. Những
người sở hữu nguồn tri thức, những người lao động giỏi có nhiều chuyên môn khác
nhau, làm việc ở nhiều vị trí khác nhau, từ người lao động chân tay cho đến kỹ sư, các
nhà quản lý… Đây là lực lượng nòng cốt đảm bảo và nâng cao năng lực cạnh tranh của

doanh nghiệp, họ là lực lượng chính đưa ra những ý tưởng, những sáng tạo trong quá
trình lao động sản xuất góp phần nâng cao chất lượng sản phẩm của doanh nghiệp
cũng như tạo ra nét riêng cho doanh nghiệp.
Thứ tư: Là nhân tố có ảnh hưởng đến kết quả, hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp - Người lao động giỏi là nhân tố quyết định đến hiệu quả hoạt động của từng bộ
phận cũng như kết quả hoạt động của toàn doanh nghiệp. Với kỹ năng chuyên môn
cao, kỹ năng giải quyết tình huống và sự năng động sáng tạo của mình, hiệu quả và
năng suất lao động mà những người lao động, những nhà quản lý giỏi mang lại cho
doanh nghiệp thường cao gấp nhiều lần một người lao động hay một nhà quản lý bình
thường. Do đó, nếu người lao động giỏi được sử dụng và giao việc phù hợp với năng
lực cũng như được tạo điều kiện thuận lợi để thực hiện công việc hiệu quả, doanh
nghiệp sẽ thu được kết quả khả quan.
Thứ năm: Là cơ sở nguồn lực cho kế hoạch phát triển bền vững - Nguồn lực con
người đóng vai trò quan trọng trong nền kinh tế tri thức và người tài là những người


10


dẫn đầu trong nguồn lực quan trọng này, họ nắm bắt các kiến thức và kỹ năng cũng
như các mối quan hệ quan trọng của doanh nghiệp do đó sẽ quyết định đến chiến lược
phát triển của doanh nghiệp, là nguồn lực, là cơ sở để cho các nhà lãnh đạo xây dựng
kế hoạch phát triển. Khi nhà quản trị xây dựng kế hoạch, chiến lược phát triển phải
dựa trên nguồn lực hiện có của mình cả về tài chính lẫn nhân sự. Sự hiện diện và gắn
bó của lực lượng người lao động giỏi sẽ là một sự đảm bảo nhân sự cho quá trình triển
khai thực hiện cũng như điều chỉnh, điều này sẽ giúp họ yên tâm đưa ra những chiến
lược dài hạn hơn và mục tiêu phát triển cao hơn.
Thứ sáu: Là tài sản có giá trị của doanh nghiệp - Việc tìm kiếm, tuyển dụng hay
điều động người lao động mới nắm bắt được công việc, có năng lực để lấp vào vị trí bỏ
trống là một quá trình tiêu tốn thời gian, chi phí đào tạo. Công ty phải tốn chi phí tuyển

dụng mới, thực hiện đào tạo và thử việc. Sau đó còn mất một thời gian dài để hoàn
thiện các kỹ năng cũng như các mối quan hệ cần thiết đáp ứng yêu cầu công việc. Vấn
đề tuyển dụng được người tài đối với một doanh nghiệp nhà nước với bộ máy quản lý
cồng kềnh, chế độ đãi ngộ khó cải thiện sẽ trở thành một vấn đề nan giải.
Cuối cùng, sự thỏa mãn đối với công việc giúp giảm tình trạng lãng công và nghỉ
việc. Trong một xã hội hiện tại mà con người dành phần lớn thời gian cho công việc
thì điều này càng quan trọng hơn. Sự thỏa mãn đối với công việc quan trọng đối với
người lao động cũng như công ty, sự thỏa mãn công việc dẫn đến hiệu quả làm việc
của cá nhân nói riêng và công ty nói chung càng cao. Trên thực tế, công việc được
đánh giá không chỉ đơn giản ở số lượng hàng hóa được làm ra, năng suất lao động, lợi
nhuận nó đem lại mà còn ở mức độ thỏa mãn mà người tham gia nhận được từ nó. Có
thỏa mãn công việc người lao động sẽ toàn tâm toàn ý cho công việc và trên hết là sự
gắn bó đối với tổ chức (Nguyễn Văn Thuận, 2010).

1.2. Các học thuyết về sự thỏa mãn công việc của người lao động
1.2.1. Thuyết nhu cầu cấp bậc của Maslow-Maslow’s Hierarchy of Needs
Abraham Maslow (1943) cho rằng nhu cầu của con người được chia làm năm
cấp bậc, sắp xếp theo hình kim tự tháp, nhu cầu thấp nhất và cần thiết nhất được xếp
dưới đáy của kim tự tháp đó là nhu cầu sinh lý, kế đến là nhu cầu về an toàn, xã
hội, tự trọng và cuối cùng là tự thể hiện. Sau khi một nhu cầu nào đó đã được thỏa


11


mãn thì nhu cầu ở cấp bậc cao hơn kế tiếp sẽ xuất hiện. Từ lý thuyết này, ta có thể thấy
nhà quản lý cần phải biết được người lao động của mình đang ở cấp bậc nhu cầu nào
để từ đó động viên người lao động bằng cách đáp ứng các nhu cầu cá nhân đó của họ.

Tự
thể hiện
Tự trọng
Xã hội
An toàn

Sinh lý

Hình 1.1. Nhu cầu cấp bậc của Maslow


Để áp dụng các nhu cầu cấp bậc của Maslow vào trong lý thuyết được đề cập
dưới dạng các biến khác nhau. Như sự thỏa mãn về nhu cầu sinh lý và an toàn có thể
được thể hiện ở các biến đo lường sự thỏa mãn về thu nhập và phúc lợi công ty.
Tương tự, sự thỏa mãn về nhu cầu xã hội và tự trọng được thể hiện ở các biến thể
hiện sự thỏa mãn về mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp cũng như biến thể
hiện quyền tự chủ nhất định trong đặc điểm công việc. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát
triển quan hệ, công ty cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp lễ, kỷ niệm
thể hiện ở biến phúc lợi công ty. Nhu cầu tự thể hiện, ban lãnh đạo cần có cơ chế và
chính sách khen ngợi, tôn vinh sự thành công của cá nhân một cách rộng rãi, được đề
bạt nhân sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn thể
hiện ở biến cơ hội thăng tiến. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát
triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh nghiệp và
được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp.
1.2.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg-Herzberg’s Two-Factor Theory
Frederick Herzberg (1959) chia các nhân tố làm hai loại đó là nhân tố động viên
và nhân tố duy trì. Nhân tố động viên gồm thành tựu, sự công nhận của người khác,
bản chất công việc, trách nhiệm công việc, sự thăng tiến và sự tiến bộ, và triển vọng

của sự phát triển. Người lao động sẽ thỏa mãn trong công việc khi họ được đáp ứng
nhân tố động viên. Nhân tố duy trì gồm chính sách công ty, sự giám sát của cấp trên,
lương bổng, mối quan hệ với cấp trên và đồng nghiệp, điều kiện làm việc, đời sống


12


Nhân
tố
duy
trì
Nhân
tố
động
viên
cá nhân, vị trí công việc và sự đảm bảo của công việc. Nếu người lao động được đáp
ứng họ sẽ không có sự bất mãn trong công việc.

Hình 1.2. Thuyết hai nhân tố của Herzberg
(
Nguồn: www.valuebasedmanagement.net
)

1.2.3. Thuyết công bằng của Adam- Adams's Equity Theory
John Stacey Adams (1963) cho rằng người lao động có xu hướng đánh giá sự
công bằng bằng cách so sánh công sức họ bỏ ra so với những thứ họ nhận được với
đồng nghiệp trong công ty. Nếu kết quả của sự so sánh đó là sự ngang bằng nhau
tức công bằng thì họ sẽ tiếp tục duy trì nỗ lực và hiệu suất làm việc của mình. Nếu
thù lao nhận được vượt quá mong đợi của họ, họ sẽ có xu hướng gia tăng công sức

của họ trong công việc, ngược lại nếu thù lao họ nhận được thấp hơn so với đóng
góp của họ, họ sẽ có xu hướng giảm bớt nỗ lực hoặc tìm các giải pháp khác như
vắng mặt trong giờ làm việc và cuối cùng dẫn đến nghỉ việc (Pattanayak, 2005).
Thuyết công bằng được áp dụng vào luận văn này khi người lao động không thể
có được sự thỏa mãn nếu họ nhận thấy bản thân bị đối xử không công bằng từ vấn
đề lương và phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến đến sự hỗ trợ từ cấp trên.
1.2.4. Thuyết kỳ vọng của Vroom-Expectancy Theory
Victor Vroom (1964) cho rằng hành vi và động cơ làm việc của con người
không nhất thiết được quyết định bởi hiện thực mà nó được quyết định bởi nhận
thức của con người về những kỳ vọng của họ trong tương lai. Khác với Maslow và
Herzberg, Vroom không tập trung vào nhu cầu của con người mà tập trung vào kết
quả. Lý thuyết này xoay quanh ba khái niệm cơ bản (Kreitner & Kinicki, 2007), thứ
nhất là kỳ vọng (expectancy) là niềm tin rằng nỗ lực sẽ dẫn đến kết quả tốt. Khái
niệm này được thể hiện thông qua mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả. Thứ hai là
tính chất công cụ (instrumentality) là niềm tin rằng kết quả tốt sẽ dẫn đến phần
thưởng xứng đáng. Khái niệm này được thể hiện qua mối quan hệ giữa kết quả và
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân viên
không còn bất
mãn nhưng
không có
động lực
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động
lực

13


phần thưởng. Và cuối cùng là hóa trị (valence) là mức độ quan trọng của phần thưởng
đối với người thực hiện công việc. Khái niệm này được thể hiện thông qua mối
quan hệ giữa phần thưởng và mục tiêu cá nhân.

Thuyết này cho rằng người lao động chỉ được động viên khi nhận thức của họ về
cả ba khái niệm hay ba mối quan hệ trên là tích cực hay khi họ tin rằng nỗ lực của
họ sẽ cho ra kết quả tốt hơn, kết quả đó sẽ dẫn đến phần thưởng xứng đáng và phần
thưởng đó có ý nghĩa và phù hợp với mục tiêu cá nhân của họ.






Hình 1.3. Thuyết kỳ vọng của Vroom


1.2.5. Thuyết ERG của Alderfer-Alderfer’s ERG Theory
Clayton Alderfer (1969) nhìn chung thuyết này giống như thuyết nhu cầu cấp
bậc của Maslow, tuy nhiên có một số khác biệt như số lượng nhu cầu được rút gọn
còn ba thay vì năm, đó là nhu cầu tồn tại (existence need), nhu cầu liên đới
(relatedness need) và nhu cầu phát triển (growth need), kế tiếp Alderfer cho rằng, có
thể có nhiều nhu cầu xuất hiện trong cùng một thời điểm (Maslow cho rằng chỉ có
một nhu cầu xuất hiện ở một thời điểm nhất định) và cuối cùng là yếu tố bù đắp giữa
các nhu cầu, một nhu cầu không được đáp ứng có thể được bù đắp bởi nhu cầu

khác (Kreitner & Kinicki, 2007). Ví dụ một người lao động không được đáp ứng nhu
cầu về thu nhập nhưng có thể được bù đắp bởi môi trường làm việc tốt, đặc điểm
công việc phù hợp, cơ hội được đào tạo thăng tiến, v.v.) trong khi Maslow thì không
thừa nhận điều đó.

Mô hình hồi quy tuyến đa biến trong nghiên cứu này được xây dựng trong đó
biến phụ thuộc (sự thỏa mãn công việc) và nhiều biến độc lập khác nhau (sự thỏa
mãn của các nhu cầu khác nhau) đã chứng tỏ con người cùng lúc có nhiều nhu cầu
chứ không phải là một.

Nỗ lực
(Effort)

Hành động
(Performance)

Phần thưởng

(Rewards)
Mục tiêu
(Goals)
Kỳ vọng
Tính chất công cụ

Hóa trị