Phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế đông nam nghệ an đến năm 2020

i

MỤC LỤC
Trang
MỤC LỤC i
DANH MỤC BẢNG iv
DANH MỤC HÌNH iv
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC 6
1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực 6
1.1. Những khái niệm cơ bản: 6
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực: 11
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng: 11
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng: 12
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá, hiện đại hoá. 13
1.2.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực. 19
1.3. Tuyển chọn nguồn nhân lực: 21
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực: 21
1.3.5. Trả tiền công cho lao động: 23
2. Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế. 25
2.1. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề việc làm và thất nghiệp: 25
2.2. Toàn cầu hóa kinh tế với vấn đề thu nhập, đời sống và ổn định xã hội: 26
2.3. Tác động của Hội nhập kinh tế quốc tế với phát triển nguồn nhân lực ở Việt
Nam 28
3. Kinh nghiệm của một số nước về phát triển nguồn nhân lực trong quá trình
công nghiệp hoá - hiện đại hoá. 31
3.2. Những bài học kinh nghiệm đối với Việt Nam: 34
Kết luận Chương 1 42
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC Ở KHU KINH TẾ ĐÔNG NAM CỦA TỈNH NGHỆ AN. 44

1. Giới thiệu khái quát về Nghệ An 44
1.1. Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội: 44
1.2. Quy hoạch phát triển nguồn nhân lực của tỉnh Nghệ An: 47
ii

1.3. Giới thiệu khái quát về Khu Kinh tế Đông Nam tỉnh Nghệ An: 50
1.4. Hệ thống tổ chức của các khu công nghiệp: 66
2. Thực trạng về đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực trong khu Kinh tế Đông
Nam của tỉnh Nghệ An. 67
2.2. Hiện trạng đào tạo nguồn nhân lực 73
2.2.1 Hiện trạng các cơ sở đào tạo: 73
2.2.2 Hiện trạng về đào tạo nhân lực: 76
2.2.3 Kinh phí cho đào tạo nguồn nhân lực: 79
2.3. Hiện trạng sử dụng và nhu cầu nhân lực của khu kinh tế Đông Nam trong
thời gian tới 80
2.3.1 Hiện trạng sử dụng nhân lực: 80
2.3.2 Nhu cầu nhân lực cho khu kinh tế Đông Nam trong thời gian tới: 86
2.4. Đánh giá chung về đào tạo và việc sử dụng nguồn nhân lực trong Khu công
nghiệp-Khu Kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An trong thời gian qua. 88
2.4.1. Về thu hút và tuyển dụng nhân lực tại khu Kinh tế Đông Nam: 88
2.4.2. Về hoạt động đào tạo nguồn nhân lực: 88
2.4.3. Về mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực cho Khu kinh tế: 89
2.4.4. Những hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực ở Khu kinh tế Đông
Nam và nguyên nhân: 90
Kết luận Chương 2 97
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC CHO KHU KINH TẾ ĐÔNG NAM CỦA TỈNH NGHỆ AN
GIAI ĐOẠN 2011 - 2020 98
1. Những căn cứ để xác định phương hướng và giải pháp phát triển nguồn
nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam. 98

1.2. Định hướng: 103
2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam tỉnh Nghệ An
đến năm 2020. 110
2.1. Xây dựng chiến lược và hoàn thiện công tác tuyển dụng phát triển nguồn
nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam: 114
2.2. Nâng cao công tác đào tạo, bồi dưỡng, sức khỏe và chế độ chính sách nhằm
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực: 116
iii

2.3. Cải thiện điều kiện lao động, hệ thống nội qui, quy chế, kỹ kỷ luật lao động
và nâng cao chất lượng môi trường làm việc trong Khu kinh tế Đông Nam: 117
2.4. Bố trí và phân công lao động thích hợp tại các bộ phận doanh nghiệp, hoàn thiện chính
sách tiền lương và chế độ đãi ngộ: 119
2.5. Quy hoạch mạng lưới các trường chuyên nghiệp, trường dạy nghề; Giao
quyền tự chủ trong quản lý, đào tạo, tuyển dụng lao động và xây dựng trường Đại
học đa ngành trên địa bàn tỉnh: 121
2.6. Thực hiện quyền tự chủ trong quản lý và tuyển dụng lao động theo hướng
chuyên môn hoá là nhân tố nâng cao năng suất và tăng thu nhập cho người lao
động: 123
2.7. Đổi mới chính sách, cơ chế quản lý dạy nghề, công tác hoạch định chính
sách và kế hoạch hoá để nâng cao khả năng cạnh tranh cho các cơ sở dạy nghề.
Đồng thời tăng cường công tác nghiên cứu khoa học trong dạy nghề; ứng dụng
công nghệ, kỹ thuật hiện đại vào giảng dạy và sản xuất thực nghiệm: 124
2.8. Nâng cao sức cạnh tranh đào tạo nguồn nhân lực để hội nhập kinh tế quốc tế:
126
2.9. Phân định rõ chức năng quản lý của các cơ quan nhà nước với công tác đào
tạo-quản lý nguồn nhân lực và đẩy mạnh cải cách hành chính, công khai hoá,
minh bạch hoá ở tất cả các hoạt động dịch vụ công: 127
3. Kiến nghị 131
3.1. Đối với Chính phủ: 131

3.2. Đối với các Bộ, ngành Trung ương: 132
3.3. Đối với Uỷ ban nhân dân tỉnh Nghệ An: 132
3.4. Ban quản lý Khu kinh tế Đông Nam: 135
Kết luận Chương 3 136
KẾT LUẬN 137
TÀI LIỆU THAM KHẢO 141



iv

DANH MỤC BẢNG

Bảng 1: Quy mô dân số và lực lượng lao động trên địa bàn tỉnh Nghệ An giai
đoạn 2000-2010 48
Bảng 2: Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 49
Bảng 3: Quy hoạch đất xây dựng Khu kinh tế Đông Nam tỉnh Nghệ An 58
Bảng 4: Một số dự án có số vốn tương đối lớn đang hoạt động tại Khu kinh tế
Đông Nam: 59
Bảng 5: Các dự án đầu tư đang trong quá trình triển khai xây dựng và hoàn
chỉnh hồ sơ cấp phép đầu tư tại Khu kinh tế Đông Nam Nghệ An: 59
Bảng 6: Các dự án kêu gọi đầu tư vào khu kinh tế Đông Nam: 60
Bảng 7: Thống kê tình hình cấp phép, giá trị sản xuất và doanh thu tại Khu Kinh
tế năm 2010-2012: 61
Bảng 8: Quy hoạch chi tiết Khu Công nghiệp Bắc Vinh: 63
Bảng 9: Quy hoạch chi tiết Khu công nghiệp Nam Cấm 66
Bảng: 10: Số sinh viên con em trong tỉnh đỗ Đại học, Cao đẳng qua các năm 76
Bảng 11: Số học viên tốt nghiệp hàng năm giai đoạn 2006-2010 78
Bảng 12: Trình độ chuyên môn kỹ thuật và lao động qua các năm 83
Bảng 13: Nhu cầu LĐ được đào tạo cho KKT Đông Nam Nghệ An đến năm 2020 87

Bảng 14: Dự báo dân số và lao động của tỉnh Nghệ An đến năm 2020 106
Bảng 15: Dự báo nguồn lao động đến năm 2020 107


DANH MỤC HÌNH

Hình 1: Bản đồ hành chính tỉnh Nghệ An 44
Hình 2: Bản đồ quy hoạch Khu kinh tế Đông Nam-Nghệ An 50
1

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài.
Một nền kinh tế muốn phát triển cần có các nguồn lực: vốn, khoa học
- công nghệ, tài nguyên và nguồn nhân lực. Muốn tăng trưởng nhanh và
bền vững cần dựa vào ba yếu tố cơ bản là áp dụng công nghệ mới, phát
triển kết cấu hạ tầng hiện đại và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Nếu
so sánh các nguồn lực với nhau thì nguồn nhân lực có ưu thế hơn cả. Do
vậy, hơn bất cứ nguồn lực nào khác, nguồn nhân lực luôn chiếm vị trí trung
tâm và đóng vai trò quan trọng hàng đầu trong sự phát triển kinh tế - xã hội
của đất nước, nhất là trong giai đoạn đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại
hóa và hội nhập kinh tế quốc tế.
Khai thác và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực là vấn đề hết sức
quan trọng. Nguồn nhân lực cần phát huy tính đa dạng, phong phú về
truyền thống văn hóa phương đông như: hiếu học, trọng nhân tài, trọng tri
thức, khoa học…Tuy nhiên cho đến nay, những tiềm năng quan trọng này
vẫn chưa được chú ý khai thác đầy đủ, đúng mức và có thể sử dụng chưa
hiệu quả về nguồn nhân lực.
Nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá - xã hội trong bối cảnh toàn cầu
hóa đã đặt ra những yêu cầu trước mắt và lâu dài trong việc sử dụng nguồn

nhân lực có hiệu quả nhất, khai thác tiềm năng trí tuệ, phát huy những yếu
tố tinh thần gắn với truyền thống văn hóa dân tộc. Xây dựng mối quan hệ
gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để
nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ
bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội
của Nhà nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự
nghiệp đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người và nguồn nhân
lực là những nhân tố quan trọng hàng đầu, quyết định sự phát triển nhanh,
2

hiệu quả và bền vững của đất nước. Con người Việt Nam có trình độ công
nghệ tiên tiến hướng tới nền kinh tế tri thức với hàm lượng chất xám (trí
lực) cao và hiệu quả là tiền đề quan trọng để Việt Nam trở thành nước công
nghiệp vào năm 2020.
Chiến lược phát triển nguồn nhân lực đã trở thành một trong những
nhiệm vụ hàng đầu của mỗi tổ chức, doanh nghiệp và mỗi quốc gia trên thế
giới. Nhiều quốc gia đã đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển
và đề ra các chiến lược phát triển nguồn nhân lực nhằm phục vụ tốt các yêu
cầu phát triển trước mắt và lâu dài của mình.
Trong những thập kỷ gần đây, một số nước trong khu vực đã có
những bước phát triển quan trọng, thu hút sự quan tâm của nhiều nhà
nghiên cứu trong và ngoài nước. Các công trình nghiên cứu về “Sự thần kỳ
Đông Á” đều nhấn mạnh tới vai trò của nguồn nhân lực vì nó có ý nghĩa
to lớn quyết định trong việc đưa các nước này từ chỗ kém phát triển, nghèo
khổ, khan hiếm về tài nguyên và kiệt quệ sau chiến tranh đã trở thành
những nước công nghiệp mới, tạo ra sự tăng trưởng kinh tế cao và bền
vững, hội nhập sâu rộng vào nền kinh tế thế giới.
Chất lượng nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao là
nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng

cao và có tính nhân văn sâu sắc. Kinh nghiệm cho thấy, sự cất cánh và phát
triển thành công của một nước là gắn chặt với chính sách và chiến lược
phát triển nguồn nhân lực. Có thể nói toàn bộ bí quyết thành công của một
quốc gia xét cho cùng, đều nằm trong chiến lược đào tạo và phát triển con
người.
Nghệ An là một tỉnh thuộc khu vực Bắc Trung Bộ có dân số đến năm
2010 là 2.929.107

người, kinh tế phát triển chưa nhanh so với các tỉnh
trong khu vực và cả nước. Mà nguyên nhân chủ yếu là do:
Một là: Nghệ An là tỉnh có diện tích lớn, dân số đông nhưng điều
kiện tự nhiên khắc nghiệt, trong khi đó điều kiện kinh tế - xã hội chưa phát
triển, sức tiêu thụ thấp nên lợi thế cạnh tranh trong thu hút đầu tư chưa cao.
3

Hai là: Không nằm trong các vùng kinh tế trọng điểm của cả nước,
xa các trung tâm kinh tế, điều kiện tự nhiên, hạ tầng kinh tế - xã hội còn
nhiều hạn chế so với các địa phương khác trong cả nước, bên cạnh đó thiên
tai, bão lụt xảy ra nhiều…
Ba là: Việc “chảy máu chất xám” xảy ra thường xuyên, các sinh viên
sau khi tốt nghiệp loại giỏi hoặc nguồn nhân lực chất lượng cao có trình độ
Thạc sỹ, Tiến sỹ, Phó giáo sư, Giáo sư không muốn trở về phục vụ cho quê
hương vì điều kiện và môi trường làm việc ở các nơi khác tốt hơn.
Chính vì vậy, để phát triển kinh tế - xã hội và khơi dậy những tiềm
năng nhằm từng bước cải thiện đời sống nhân dân trong tỉnh, sớm hòa nhập
vào sự phát triển chung của cả nước và thế giới cần phải có chính sách phát
triển nguồn nhân lực một cách hiệu quả.
Ngày 17/3/2011, UBND tỉnh Nghệ An đã ban hành Quyết định số:
749/QĐ-UBND về việc công bố lĩnh vực và nhu cầu thu hút, hỗ trợ đào tạo
nguồn nhân lực chất lượng cao khối hành chính Nhà nước, sự nghiệp công

lập ở tỉnh Nghệ An năm 2011. Trong đó: kế hoạch thu hút nguồn nhân lực
chất lượng cao là 368 người; kế hoạch, đào tạo nâng cao nguồn nhân lực tại chỗ
là 276 người; ngoài ra còn có kế hoạch hợp đồng thu hút trí tuệ các nhà khoa học
trong và ngoài nước về phục vụ cho tỉnh nhà có thời gian từ 3- 5 năm.
Trên cơ sở chiến lược phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2011 -
2015 và định hướng phát triển kinh tế - xã hội giai đoạn 2016 - 2020 của tỉnh
Nghệ An, tôi đã chọn đề tài: “Phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế
Đông Nam Nghệ An đến năm 2020” cho luận văn thạc sỹ của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu Đề tài.
Đề tài “Phát triển nguồn nhân lực cho khu kinh tế Đông Nam
Nghệ An đến năm 2020” nhằm hướng đến các mục tiêu:
- Phân tích và đánh giá những khó khăn, thuận lợi và vai trò của
nguồn nhân lực đối với sự hình thành và phát triển cho khu kinh tế Đông
Nam của tỉnh Nghệ An;
4

- Phân tích những bài học kinh nghiệm trong chính sách đào tạo
nguồn nhân lực của tỉnh nhằm đáp ứng yêu cầu nguồn nhân lực cho khu
kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An;
- Tìm hiểu thực trạng, đề xuất một số chính sách thu hút và đào tạo
nguồn nhân lực cho cho khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An trong
giai đoạn 2011 - 2020.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là thực trạng về nguồn nhân lực và
việc sử dụng nguồn nhân lực cho khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài giới hạn ở khu kinh tế Đông Nam của
tỉnh Nghệ An.
4. Phương pháp nghiên cứu.
Trong quá trình nghiên các phương pháp phân tích, phương pháp
tổng hợp, phương pháp nội suy, thu thập số liệu, những thông tin thực tế đã

và đang diễn ra tại Nghệ An để được áp dụng để thực hiện Luận văn. Mặt
khác, trên cơ sở những kiến thức đã học, những kinh nghiệm trong quá
trình công tác của bản thân để đề xuất những giải pháp và kiến nghị nhằm
hoàn thành mục tiêu nghiên cứu.
5. Những kết quả mong đợi từ đề tài.
- Việc nghiên cứu để xây dựng đề tài “Phát triển nguồn nhân lực
cho khu kinh tế Đông Nam Nghệ An đến năm 2020” là việc làm cần thiết
và có ý nghĩa quan trọng, giúp cho các cấp chính quyền của tỉnh có những
thông tin cần thiết để xây dựng chiến lược phát triển kinh tế - xã hội trên
địa bàn tỉnh Nghệ An; những kết quả mong đợi từ đề tài:
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận cơ bản về hoạch định chiến
lược đào tạo nguồn nhân lực ở Việt Nam nói chung và nguồn nhân lực cho
khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An nói riêng.
- Phân tích và làm sáng tỏ hiện trạng việc đào tạo và sử dụng nguồn
nhân lực tại các khu công nghiệp của tỉnh; từ đó, rút ra nguyên nhân và bài
5

học kinh nghiệm cho việc hoạch định chiến lược đào tạo nguồn nhân lực
cho khu kinh tế Đông Nam của tỉnh Nghệ An.
- Vạch ra chiến lược phát triển, dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho
khu kinh tế Đông Nam của tỉnh đến năm 2020, xây dựng chiến lược đào
tạo và giải pháp cơ bản để đạt được mục tiêu tạo nguồn nhân lực cho khu
kinh tế của tỉnh.
6. Kết cấu của Luận văn: Luận văn gồm có các phần sau đây:
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC

1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
2. Phát triển nguồn nhân lực trong xu thế hội nhập kinh tế quốc tế
3. Kinh nghiệm ở một số nước trên thế giới

Kết luận Chương 1
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
Ở KHU KINH TẾ ĐÔNG NAM NGHỆ AN
1 Giới thiệu khái quát về Khu kinh tế Đông Nam
2. Điều kiện tự nhiên và điều kiện xã hội
3. Thực trạng về nguồn nhân lực trong Khu kinh tế Đông Nam của
tỉnh Nghệ An
Kết luận Chương 2
Chương 3
ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
CHO KHU KINH TẾ ĐÔNG NAM CỦA TỈNH NGHỆ AN ĐẾN NĂM 2020.
1. Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực cho Khu kinh tế Đông Nam của
tỉnh đến năm 2020.
2. Định hướng, mục tiêu phát triển nguồn nhân lực của Khu kinh tế
Đông Nam của tỉnh Nghệ An đến năm 2020.
6

CHƯƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC
1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực.
1.1. Những khái niệm cơ bản:
Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực là một trong những vấn
đề cốt lõi của sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội ở mỗi quốc gia. Đặc biệt,
trong thời đại ngày nay, đối với các nước đang phát triển giải quyết vấn đề
này đang là yêu cầu được đặt ra hết sức bức xúc, nó vừa mang tính thời sự,
vừa mang tính chiến lược xuyên suốt trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội của mỗi nước. Nguồn nhân lực là một mục tiêu quan trọng trong chiến
lược phát triển con người.

Nguồn nhân lực: Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân
lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống
con người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội
trong một cộng đồng.
Theo đánh giá của Liên Hợp Quốc thì nguồn nhân lực bao gồm
những người đang làm việc và những người trong độ tuổi lao động có khả
năng lao động.
Theo quan điểm của Đảng Cộng sản Việt Nam: “Nguồn lực con
người là quý báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt đối với nước ta khi
nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn hẹp”, đó là “người lao
động có trí tuệ cao, tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào
tạo, bồi dưỡng và phát huy bởi nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học hiện đại”.
Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để có thể lượng hoá được trong
công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một bộ phận của dân số,
bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao động theo
quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ đủ
15 đến hết 55 tuổi).
7

Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn
nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và lao động
dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao động đang
làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không có việc
làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi
lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu là toàn bộ trình độ chuyên môn mà con
người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai (Beng,
Fischer & Dornhusch, 1995). Theo giáo sư Phạm Minh Hạc, nguồn nhân
lực cần phải hiểu là tổng thể các tiềm năng lao động của một nước hay một

địa phương sẵn sàng tham gia một công việc nào đó. (Phạm Minh Hạc,
Nghiên cứu con người và nguồn nhân lực đi vào công nghiệp hoá, hiện đại
hoá - 2001).
Ngoài ra, một số tác giả khác khi nghiên cứu các đề tài về nguồn
nhân lực và phát triển nguồn nhân lực Việt Nam cũng đã đưa ra những
quan điểm khác nhau về nguồn nhân lực; nhưng nhìn chung khái niệm
nguồn nhân lực nên được hiểu một cách ngắn gọn là nguồn lực con người.
Điều đó, cũng có nghĩa là khái niệm nguồn nhân lực cần tập trung phản ánh
những vấn đề sau đây :
Một là, xem xét nguồn nhân lực dưới góc độ nguồn lực con người -
yếu tố quyết định sự phát triển của xã hội; Hai là, nguồn nhân lực bao gồm
số lượng và chất lượng, trong đó mặt chất lượng thể hiện ở trí lực, nhân
cách, phẩm chất đạo đức, lối sống và sự kết hợp giữa các yếu tố đó; Ba là,
nghiên cứu về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực nhất thiết phải
gắn liền với thời gian và không gian mà nó tồn tại.
Từ sự phân tích trên, khái niệm nguồn nhân lực nên được hiểu đầy
đủ như sau:
Theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực bao gồm những người đủ 15
tuổi trở lên thực tế đang làm việc (gồm những người trong độ tuổi lao động
và những người trên độ tuổi lao động), những người trong độ tuổi lao động
có khả năng lao động nhưng chưa có việc làm (do thất nghiệp hoặc đang
8

làm nội trợ trong gia đình), cộng với nguồn lao động dự trữ (những người
đang được đào tạo trong các trường đại học, cao đẳng, trung cấp và dạy
nghề…).
Điều đó có nghĩa là, số lượng và chất lượng nguồn nhân lực được
nghiên cứu trên các khía cạnh quy mô, tốc độ tăng nguồn nhân lực, sự phân
bố theo vùng, khu vực và lãnh thổ; trong đó, trí lực thể hiện ở trình độ dân
trí, trình độ chuyên môn, là yếu tố trí tuệ, tinh thần, là cái nói lên tiềm lực

sáng tạo ra các giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con người, vì thế nó
đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực.
Sau trí lực là thể lực hay thể chất, bao gồm không chỉ sức khỏe cơ
bắp mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, bắp thịt, là sức mạnh của
niềm tin và ý trí, là khả năng vận động của trí lực. Thể lực là điều kiện tiên
quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương tiện tất yếu để chuyển tải tri
thức vào hoạt động thực tiễn, để biến tri thức vào sức mạnh vật chất. Do
đó, sức mạnh trí tuệ chỉ có thể phát huy được lợi thế khi thể lực con người
được phát triển.
Khi nói đến nguồn nhân lực, người ta bàn đến trình độ, cơ cấu, sự
đáp ứng với yêu cầu của thị trường lao động. Chất lượng nguồn nhân lực
phản ánh trong trình độ kiến thức, kỹ năng và thái độ của người lao động.
Sự phân loại nguồn nhân lực theo ngành nghề, lĩnh vực hoạt động (công
nghiệp, nông nghiệp, dịch vụ) đang rất phổ biến ở nước ta hiện nay, nhưng
khi chuyển sang nền kinh tế tri thức phân loại lao động theo tiếp cận công
việc nghề nghiệp của người lao động sẽ phù hợp hơn. Lực lượng lao động
được chia ra lao động thông tin và lao động phi thông tin.
Lao động thông tin được chia ra lao động sản xuất hàng hoá và lao
động cung cấp dịch vụ. Lao động phi thông tin dễ dàng được mã hoá và
thay thế bằng kỹ thuật, công nghệ. Như vậy, có thể phân loại lực lượng lao
động ra 5 loại: Lao động tri thức; Lao động quản lý; Lao động dữ liệu; Lao
động cung cấp dịch vụ và lao động sản xuất hàng hoá. Mỗi loại lao động
này có những đóng góp khác nhau vào việc tạo ra sản phẩm. Nồng độ tri
thức, trí tuệ cao hay thấp trong sản phẩm lao động phụ thuộc chủ yếu vào
9

đóng góp của lực lượng lao động trí thức, quản lý và phần nào của lao động
dữ liệu ở nước ta, tỷ lệ lao động phi thông tin còn rất cao trong cơ cấu lực
lượng lao động, do đó hàng hoá có tỷ lệ trí tuệ thấp. Muốn tăng khả năng
cạnh tranh trên thị trường quốc tế, cần tăng nhanh tỷ lệ trí tuệ trong hàng

hoá trong thời gian tới.
Nguồn lao động: là tổng số nhân khẩu có khả năng lao động bao
gồm nhân khẩu ở độ tuổi lao động và nhân khẩu ngoài độ tuổi lao động.

Nguồn lao động được xét đến bao gồm quy mô, chất lượng, cơ cấu và phân
bố. Quy mô nguồn lao động là số lượng lao động và sự gia tăng nguồn lao
động. Chất lượng lao động chính là trình độ của người lao động. Cơ cấu lao
động cũng giống cơ cấu dân cư, gồm cơ cấu theo tuổi và theo giới tính
Lực lượng lao động: Thông thường, lực lượng lao động bao gồm tất
cả những người đang ở trong độ tuổi lao động (thường là lớn hơn một độ
tuổi nhất định (trong khoảng từ 14 đến 16 tuổi) và chưa đến tuổi nghỉ hưu
(thường trong khoảng 65 tuổi) đang tham gia lao động. Những người
không được tính vào lực lượng lao động là những sinh viên, người nghỉ
hưu, những cha mẹ ở nhà, những người trong tù, những người không có ý
định tìm kiếm việc làm. Ở Hoa Kỳ, lực lượng lao động được xác định là
những người từ 16 tuổi trở lên, đã có việc làm hoặc đang tìm kiếm việc
làm. Các Luật lao động trẻ em ở Hoa Kỳ cấm việc thuê người dưới 18 tuổi
trong các nghề nguy hiểm.
Lao động kỹ thuật:
Theo UNESCO, UNDP và Bộ Giáo dục và Đào tạo (Dự án
VIE/89/022) thì lao động kỹ thuật là lao động qua đào tạo được cấp bằng
hoặc chứng chỉ về các trình độ đào tạo trong hệ thống giáo dục quốc dân
thống nhất.
- Phát triển nguồn nhân lực:
* Theo quan điểm của các nhà nghiên cứu UNDP:
“Phát triển nguồn nhân lực chịu sự tác động của năm yếu tố: Giáo
dục và đào tạo; Sức khỏe và dinh dưỡng; Môi trường; Việc làm và sự giải
phóng con người. Trong quá trình tác động đến sự phát triển nguồn nhân
10

lực, những nhân tố này luôn gắn bó, hỗ trợ và phụ thuộc lẫn nhau; trong đó,
giáo dục và đào tạo là nhân tố nền tảng, là cơ sở của tất cả các nhân tố
khác. Nhân tố sức khỏe và dinh dưỡng, môi trường, việc làm và giải phóng
con người là những nhân tố thiết yếu, nhằm duy trì và đáp ứng sự phát triển
bền vững nguồn nhân lực”.
* Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILP:
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ
lành nghề, mà bên cạnh phát triển năng lực là làm cho con người có nhu
cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến có được việc làm hiệu quả cũng như
thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân”.
* Theo GS - TSKH Nguyễn Minh Đường:
“Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là sự gia tăng giá trị cho con
người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn…để
họ có thể tham gia vào lực lượng lao động làm giàu cho đất nước, góp phần
cải tạo xã hội, cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô
điểm thêm bức tranh muồn màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn
nhân lực phải được tiến hành trên cả 3 mặt: Phát triển nhân cách, phát triển
sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho nguồn lực phát
triển” .
Kế thừa và phát huy những quan điểm trên, dưới góc độ nghiên cứu
tổng thể, phát triển nguồn nhân lực có thể hiểu là phát triển nguồn lực con
người dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người - vốn nhân lực”. Xét ở
góc độ cá nhân, đó là nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng thực hành để
tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và cải thiện chất lượng cuộc
sống. Xét ở góc độ xã hội, là quá trình tạo dựng một lực lượng lao động cả
về số lượng, chất lượng và sử dụng có hiệu quả nhằm đáp ứng yêu cầu phát
triển kinh tế - xã hội của quốc gia, vùng lãnh thổ trong từng thời kỳ.
Cho nên, dù với khái niệm rộng hay hẹp thì giáo dục và đào tạo vẫn
được coi là biện pháp chủ yếu và quan trọng để phát triển nguồn nhân lực.
Trong quá trình phân tích và đánh giá Luận văn đã nêu rõ sự khác biệt giữa

phát triển nguồn nhân lực và phát triển con người.
11

Phát triển nguồn nhân lực nhìn nhận con người dưới góc độ là một
yếu tố của sản xuất, một nguồn lực của xã hội, mục đích là gia tăng sự
đóng góp có hiệu quả của nó cho quá trình tái sản xuất để phát triển kinh tế
- xã hội; còn phát triển con người được nhìn nhận dưới góc độ con người là
một chủ thể của tự nhiên và xã hội. Vì thế, phát triển con người là trung
tâm của sự phát triển, mục đích là hướng tới sự phát triển toàn diện con
người. Đó là, xác lập các quyền và tạo điều kiện thuận lợi để con người
thực hiện các quyền của mình. Có nghĩa là, phát triển con người không chỉ
xem xét dưới góc độ là nguồn lực đóng góp cho sự phát triển xã hội, mà
còn là sự thỏa mãn các nhu cầu để con người sớm có điều kiện phát triển
toàn diện. Đây chính là cơ sở giúp chúng ta lý giải vì sao nhiều quốc gia có
chỉ số phát triển con người HDI (HumanDevlopment Index - được

Mahbub
ul Haq phát triển vào năm 1990)

tương đối cao, chẳng hạn như Việt Nam,
nhưng lại được xếp vào những nước đang phát triển hay chậm phát triển.
1.2. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực:
Xuất phát từ quan niệm về nguồn lực và phát triển nguồn nhân lực ở
trên, nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng;
- Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng.
1.2.1 Phát triển nguồn nhân lực về mặt số lượng:
Nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ, về mặt số lượng
thể hiện ở quy mô dân số, cơ cấu về giới và độ tuổi. Theo đó, nguồn nhân
lực được gọi là đông về số lượng khi quy mô dân số lớn, tỷ lệ người trong

độ tuổi lao động cao.
Dưới góc độ phát triển, chúng ta không thể không xét đến tỷ lệ gia
tăng dân số hàng năm. Nghĩa là, về mặt số lượng, nguồn nhân lực chịu ảnh
hưởng trực tiếp đến quy mô dân số tại thời điểm gốc và chính sách phát
triển dân số của các quốc gia và vùng lãnh thổ. Vấn đề này, hiện nay trên
thế giới đang diễn ra hai xu hướng trái ngược nhau.
Đối với các quốc gia phát triển, đặc biệt là các quốc gia ở Bắc Âu, do
nhiều yếu tố: khí hậu, di truyền, nhu cầu được tự do phát triền của mỗi cá
12

nhân, điều kiện kinh tế và đặc biệt trợ giúp của khoa học - kỹ thuật trong
ngành y…nên tỷ lệ sinh thấp (từ 0,5 % - 0,7%), trong khi đó, tuổi thọ lại
cao nên dẫn đến tình trạng già hóa nguồn nhân lực. Hệ quả thiếu nguồn
nhân lực đến mức báo động.
Đối với các quốc gia đang phát triển, tình hình ngược lại hoàn toàn.
Tỉ lệ sinh ở các nước này thường khá cao (trên 1,5%/năm), điều kiện kinh
tế, chăm sóc sức khỏe và dịch vụ y tế chậm được cải thiện, dẫn đến dự thừa
lao động. Hệ quả là gia tăng thất nghiệp và gây áp lực cho việc giải quyết
việc làm.
1.2.2 Phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng:
Hiện nay, có hai quan điểm phổ biến xem xét chất lượng nguồn nhân lực:
Theo quan điểm thứ nhất, chất lượng nguồn nhân lực được thể hiện ở
các mặt trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ và yếu tố kết cấu các mặt đó.
Nghĩa là, yếu tố kết cấu được tách riêng khi xem xét nguồn nhân lực.
Theo quan điểm thứ hai, chất lượng nguồn nhân lực thể hiện trên ba
mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ; nghĩa là, yếu tố đã được bao
hàm trong chính nội tại ba yếu tố đó.
Chúng tôi tiếp cận theo quan điểm thứ hai khi xem xét chất lượng
nguồn nhân lực của một quốc gia, vùng lãnh thổ. Vì chất lượng nguồn nhân
lực được xem xét ở đây là của một tập hợp người, bao gồm các những

người trong và trên độ tuổi lao động có khả năng lao động, thực tế đang
làm việc, chưa có việc làm hoặc đang được đào tạo. Mặt khác, khi xem xét
chất lượng nguồn nhân lực, nếu tính riêng yếu tố kết cấu thì sẽ không thể
phác họa được một bức tranh đầy đủ về chất lượng nguồn nhân lực. Do
vậy, thực chất của phát triển nguồn nhân lực về mặt chất lượng là sự phát
triển trên cả ba mặt: trí lực, thể lực và nhân cách, thẩm mỹ của người lao
động. Đây cũng là cơ sở để Nhà nước Việt Nam xác định: trong khi nguồn
lực vật chất và tài chính còn hạn hẹp, thì cùng với khoa học và công nghệ,
giáo dục - đào tạo phải trở thành quốc sách hàng đầu.
Phát triển nhân cách, thẩm mỹ là phát triển yếu tố văn hóa, tinh thần
và quan điểm sống như: tính tích cực, đạo đức, tác phong, lối sống…trong
13

mỗi người lao động. Đó là quá trình nâng cao trình độ nhận thức các giá trị
cuộc sống, tinh thần trách nhiệm, khả năng hòa hợp cộng đồng, đấu tranh
với các tệ nạn xã hội để xây dựng lối sống lành mạnh và hình thành tác
phong lao động công nghiệp. Thực chất là quá trình phát huy những giá trị
truyền thống và bản sắc văn hóa dân tộc, đồng thời tiếp thu những tinh hoa
văn hóa của nhân loại.
1.2.3. Vai trò của nguồn nhân lực trong quá trình Công nghiệp hoá,
hiện đại hoá.
Xuất phát từ thực tế của đất nước trước và sau đổi mới cũng như
nắm bắt được xu hướng đầu tư, phát triển của các nước trên thế giới, Việt
Nam đã nhận thức ngày càng đầy đủ hơn vai trò của con người trong sự
phát triển kinh tế - xã hội. Con người luôn được coi vừa là mục tiêu, vừa là
động lực của sự phát triển kinh tế - xã hội. . Nguồn lực con người được coi
là nguồn lực quan trọng nhất, “quí báu nhất, có vai trò quyết định, đặc biệt
đối với nước ta, khi nguồn lực tài chính và nguồn lực vật chất còn hạn
hẹp”. Nó là yếu tố quyết định cho sự thành công của quá trình công nghiệp
hoá, hiện đại hóa đất nước.

Nguồn lực con người là yếu tố quyết định quá trình công nghiệp
hóa, hiện đại hóa đất nước:
Lao động là nguồn gốc của mọi của cải vật chất. Nhưng nếu chỉ một
mình lao động thì chưa đủ để sản sinh ra mọi của cải vật chất. Lao động
trong sự kết hợp với các yếu tố tự nhiên, cái cung cấp những vật liệu cho
lao động, mới tạo ra mọi của cải vật chất. Vì vậy, khi nói nguồn lực con
người có vai trò quyết định, thì điều đó hoàn toàn không có nghĩa là tách
nguồn lực con người một cách biệt lập với nguồn lực tự nhiên và các nguồn
lực khác. Trái lại, cần phải đặt nguồn lực con người trong mối quan hệ với
các nguồn lực hiện có.
Trong quan hệ với nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác, nguồn
lực con người thể hiện với tư cách là chủ thể của sự khai thác, sử dụng.
Nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác tự chúng không thể tham gia vào
các quá trình kinh tế - xã hội; do đó, cũng không thể trở thành động lực của
14

sự phát triển kinh tế - xã hội. Vai trò động lực của sự phát triển kinh tế - xã
hội luôn thuộc về con người. Chính con người với sức lực và trí tuệ của
mình mới là nhân tố quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng nguồn
lực tự nhiên và các nguồn lực khác. Đồng thời, việc khai thác và sử dụng
các nguồn lực đó một cách có hiệu quả sẽ đem lại, nhân lên sức mạnh của
nguồn lực con người.
Thực tế cho thấy, nhờ có lợi thế về vị trí địa lí, nhờ nguồn tài nguyên
thiên nhiên phong phú; đồng thời, do biết cách khai thác thế mạnh đó mà
một số nước trong khu vực và trên thế giới đã trở thành những nước giàu
có và có nền kinh tế tăng trưởng với tốc độ cao.
Nhưng, con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác,
sử dụng nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp
phần tạo ra các nguồn lực mới. Điều đó có liên quan tới sự kế thừa giữa các
thế hệ trong quá trình phát triển của xã hội loài người. Mỗi thế hệ đều được

thừa hưởng các nguồn lực do thế hệ trước để lại, đồng thời tạo ra các nguồn
lực mới cho thế hệ con cháu mai sau.
Ngày nay, khi nói về những hậu quả tiêu cực của tăng trưởng kinh tế,
nhiều học giả đề cập tới một dạng tăng trưởng với hàm ý phê phán, đó là
kiểu tăng trưởng bất chấp tương lai (Futureless growth). Ngay từ những
năm 70 của thế kỷ XX, các học giả MIT của Câu lạc bộ Rôma đã dự báo về
giới hạn của sự tăng trưởng do nguồn tài nguyên thiên nhiên giảm dần. Dự
báo đó không phải là toàn bộ tư tưởng của những người lên tiếng cảnh báo
về dạng tăng trưởng bất chấp tương lai. Phải đến giữa những năm 90 của
thế kỷ XX, khi nền kinh tế thế giới đã đạt đến trình độ rất cao, con người
mới có điều kiện để hiểu một cách sâu sắc những tác động ngược về mặt
văn hóa của tăng trưởng kinh tế.
Do tiếng gọi của những lợi ích nhất thời nào đó, cũng có thể là do sự
hoạch định thiển cận về mặt chiến lược, trong không ít nền kinh tế đã nảy
sinh tình trạng vô tình hoặc cố ý không tính đến tương lai của chính mình.
Trong các nền kinh tế đó, người ta khai thác tài nguyên một cách tối đa, gạt
sang một bên những bài toán về môi sinh và bất chấp những lợi ích chính
15

đáng của các thế hệ sau. Đầu tư nhằm vào những lĩnh vực sinh lợi nhanh
được kêu gọi một cách ồ ạt, còn trách nhiệm trả nợ thì “bàn giao” cho các
thế hệ sau. Lợi ích trước mắt được quan tâm quá mức gây nên tình trạng
phát triển thiếu cân đối hoặc phát triển theo kiểu “bong bóng xà phòng”.
Ngày nay, hầu hết các quốc gia đều ý thức rõ tác hại của kiểu tăng
trưởng này và tuyên chiến với nó. Tuy vậy, những ý định tốt đẹp vẫn chưa
phải là cơ chế ngăn cản sự tăng trưởng bất chấp tương lai. Những phức tạp
của quá trình toàn cầu hóa, sự can thiệp và chi phối của những nước giàu,
sự thiếu hụt về nhiều mặt ở những nền kinh tế chậm phát triển, tình trạng
tham nhũng tràn lan ở một số quốc gia luôn gây ra những nguy cơ to lớn
đối với các nền kinh tế muốn đạt tới sự phát triển bền vững. Ý thức rõ điều

này, Việt Nam đã khẳng định: “Xây dựng và phát triển kinh tế phải nhằm
mục tiêu văn hóa, vì xã hội công bằng, văn minh, con người phát triển toàn
diện. Văn hoá là kết quả của kinh tế, đồng thời là động lực của sự phát triển
kinh tế. Các nhân tố phải gắn kết chặt chẽ với đời sống và hoạt động xã hội
trên mọi phương diện chính trị, kinh tế, luật pháp, kỷ cương, biến thành
nguồn lực nội sinh quan trọng nhất của sự phát triển”.
Con người không chỉ quyết định hiệu quả của việc khai thác, sử dụng
nguồn lực tự nhiên và các nguồn lực khác hiện có, mà còn góp phần quan
trọng vào sự phát triển bền vững trong tương lai. Con người cũng trở thành
đối tượng của sự khai thác, sử dụng, đầu tư và phát triển. Khi nói đến vai
trò của nguồn lực con người với tư cách đối tượng của sự khai thác, sử
dụng, người ta thường nói đến tính chất không bị cạn kiệt của nguồn lực
con người. Cho tới vài thập kỷ gần đây, các nhà khoa học và các nhà hoạch
định chính sách, chiến lược của tất cả các quốc gia trên thế giới đều nhận ra
rằng, nguồn lực tự nhiên dù có phong phú và giàu có đến mấy thì cũng sẽ
bị cạn kiệt trước sự khai thác của con người và chỉ có nguồn lực con người
mới là nguồn tài nguyên vô tận và khai thác không bao giờ hết.
Khi đề cập tới nguồn lực con người, người ta thường nói tới mặt số
lượng và mặt chất lượng của nó. Số lượng nguồn lực con người chính là lực
lượng lao động và khả năng cung cấp lực lượng lao động cho sự phát triển
16

kinh tế - xã hội. Các chỉ số về số lượng của nguồn lực con người của một
quốc gia là dân số, tốc độ tăng dân số, tuổi thọ bình quân, cấu trúc của dân
số: số dân ở độ tuổi lao động, số người ăn theo, v.v Số lượng nguồn lực
con người đóng vai trò quan trọng đối với sự phát triển kinh tế - xã hội. Số
lượng nguồn lực con người không tương xứng với sự phát triển (hoặc thừa
hoặc thiếu) sẽ có tác động không tốt đối với sự phát triển kinh tế - xã hội.
Đối với một số nước, nhất là các nước đang phát triển thường có tình trạng
thừa nhân lực, thừa lao động, do đó, vấn đề việc làm trở thành một nhu cầu

cấp bách của xã hội. Nạn thiếu việc làm đã gây nhiều hậu quả và là một
trong những nguyên nhân dẫn tới tình trạng phạm tội trong xã hội. Trái lại,
một số nước do tốc độ phát triển cao có nhu cầu lớn về lao động, đặc biệt là
lao động có tính chất thời vụ, lao động không cần tay nghề cao với mức
lương thấp hoặc lao động trong những ngành nghề mà bản thân người lao
động trong nước không muốn làm. Điều đó buộc các nước này phải nhập
khẩu lao động từ các nước khác, nhất là từ các nước đang phát triển. Việc
nhập khẩu lao động đã giúp các nước thiếu lao động giải quyết được nhu
cầu lao động, song lại tạo ra những xáo trộn nhất định về mặt xã hội.
Nhưng, yếu tố quan trọng nhất trong nguồn lực con người không
phải là số lượng, mà là chất lượng nguồn lực con người. Đây mới chính là
yếu tố quyết định đối với sự phát triển kinh tế - xã hội, cũng như đối với sự
nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Nói đến chất lượng của nguồn lực
con người là nói đến hàm lượng trí tuệ ở trong đó, nói tới “người lao động
có trí tuệ cao, có tay nghề thành thạo, có phẩm chất tốt đẹp, được đào tạo,
bồi dưỡng và phát huy bởi một nền giáo dục tiên tiến gắn liền với một nền
khoa học, công nghệ hiện đại”. Sở dĩ người ta nói đến tính vô tận, tính
không bị cạn kiệt, tính khai thác không bao giờ hết của nguồn lực con
người chính là nói tới yếu tố trí tuệ. Trí tuệ của con người ngày càng phát
triển và có tác động mạnh mẽ nhất đối với sự tiến bộ và phát triển xã hội.
Nhà tương lai học Mỹ- Alvin Toffler khẳng định rằng, mọi nguồn lực tự
nhiên đều có thể bị khai thác cạn kiệt, chỉ có trí tuệ con người là không bao
giờ cạn kiệt và “tri thức có tính chất lấy không bao giờ hết”.
17

Do tầm quan trọng của trí tuệ, tri thức như vậy, ngày nay hầu hết các
quốc gia trên thế giới đều tìm cách nâng cao hàm lượng trí tuệ của đội ngũ
lao động. Để nâng cao hàm lượng tri thức trong đội ngũ người lao động thì
các biện pháp về giáo dục và đào tạo đóng vai trò hết sức quan trọng. Kinh
nghiệm lịch sử đã chỉ ra rằng, không một quốc gia nào, một dân tộc nào

trên thế giới có thể trở nên giàu có và có tỷ lệ tăng trưởng kinh tế cao trước
khi đạt được phổ cập giáo dục phổ thông. Các nước công nghiệp hoá mới,
như Singapore, Hàn Quốc cũng như một số nước và vùng lãnh thổ khác có
tốc độ tăng trưởng kinh tế nhanh trong những thập kỷ 1970, 1980 đều đạt
được mức độ phổ cập giáo dục tiểu học trước khi các nền kinh tế đó cất
cánh.
Mặt khác, các nghiên cứu trắc nghiệm gần đây đã chỉ ra rằng những
đầu tư về nguồn vốn chỉ góp một phần nhỏ vào sự tăng trưởng kinh tế.
Phần lớn trong giá trị của sản phẩm thặng dư do chất lượng lực lượng lao
động quyết định. Thêm vào đó, trong thời đại cách mạng khoa học - kỹ
thuật và công nghệ, thông tin và tri thức trở thành yếu tố cốt lõi của cả hệ
thống hiện đại. Các số liệu thống kê năm 1990 chỉ ra rằng, phần đóng góp
của thông tin, tri thức trong thu nhập quốc dân của Mỹ là 47,4%, Anh là
45,8%, Đức là 40%. Vì thế, không phải ngẫu nhiên mà Gary Becker, người
được giải thưởng Nobel về kinh tế năm 1992, đã khẳng định “không có đầu
tư nào mang lại nguồn lợi lớn như đầu tư vào nguồn lực con người, đặc biệt
là đầu tư cho giáo dục.
Sự nghiệp công nghiệp hóa ở Việt Nam được tiến hành sau các nước
phát triển. Những bài học và kinh nghiệm của các nước trong khu vực sẽ vô
cùng bổ ích đối với Việt Nam, nếu chúng ta biết tiếp thu và vận dụng
chúng một cách sáng tạo.
Xét về mặt trình độ phát triển, Việt Nam được xếp vào nhóm các
nước đang phát triển. Có một thực tế là nguồn lực tự nhiên của tất cả các
nước đang phát triển nghèo nàn hơn rất nhiều so với các nước đã phát triển
nếu lấy mốc từ khi các nước bắt đầu bước vào giai đoạn công nghiệp hóa
để so sánh. Việt Nam cũng không phải là trường hợp ngoại lệ, nằm ngoài
18

tình trạng chung đó. Với một nguồn lực tự nhiên không thực sự giàu có,
cộng thêm những hậu quả nặng nề của mấy cuộc chiến tranh và những sai

lầm của cơ chế cũ, để tiến hành sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa
nhằm đưa Việt Nam trở thành nước công nghiệp, Việt Nam không có con
đường nào khác là phải phát huy và sử dụng đúng đắn vai trò của nguồn lực
con người. Đó cũng chính là con đường phát huy nội lực nhằm thực hiện
thành công sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước.
Nguồn nhân lực giữ vai trò vô cùng quan trọng trong các hoạt động
của tổ chức. Việc tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo nhân viên phải dựa vào các
tiêu chuẩn nhất định nhằm đạt được mục tiêu mà doanh nghiệp đề ra. Quản
lý nguồn nhân lực xác định rõ vai trò của từng cá nhân, từng thành viên
trong tổ chức, lên kế hoạch phát triển nguồn nhân lực cho phù hợp với quy
mô của tổ chức. Nguồn nhân lực là nguồn tài sản - tài sản nhân lực; do vậy,
phát triển nguồn nhân lực sẽ không được coi là toàn diện nếu không quan
tâm đến vai trò của nguồn tài sản này.
Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực, theo chúng tôi được đánh giá
bằng mức độ toàn dụng nguồn nhân lực cả về số lượng và chất lượng và
thời gian được sử dụng; việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đồng nhất với:
- Nâng cao hệ số sử dụng số lượng nhân lực;
- Nâng cao hiệu suất sử dụng nhân lực, hay giá trị tăng thêm được
tạo ra từ việc sử dụng nhân lực;
- Nâng cao hệ số sử dụng thời gian lao động.
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực là một quá trình
chịu ảnh hưởng trực tiếp từ tình hình cung cầu trên thị trường lao động,
chất lượng nguồn nhân lực, chính sách lao động, việc làm và tiền lương của
Nhà nước đối với nguồn lao động; theo đó, hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực sẽ đồng biến với tốc độ giải quyết việc làm, nghịch biến với tỷ lệ thất
nghiệp và phụ thuộc vào chính sách thu hút, bố trí, sử dụng và chế độ đãi
ngộ. Nếu những chính sách này hợp lý sẽ kích thích được tinh thần làm
việc, phát huy được khả năng sáng tạo của người lao động, là động lực
19

quan trọng để nâng cao hiệu quả và chất lượng công việc, sẽ thu hút được
nhân tài cho tổ chức mình.
Do vậy, nguồn nhân lực có một vai trò hết sức quan trọng đến sự
thành công hay thất bại của mỗi một doanh nghiệp, mỗi địa phương và mỗi
một quốc gia, nếu tạo điều kiện cho nguồn nhân lực thể hiện tốt vai trò tiên
phong của mình thì hiệu quả kinh tế - xã hội sẽ không ngừng được nâng lên
cả về chất và lượng, còn nếu một nguồn nhân lực kém chất lượng thì sẽ làm
cho nền kinh tế phát triển chậm hoặc thậm chí kém phát triển và tụt hậu.
Được xác định là một điều kiện không thể thiếu trong bất kỳ một
hoạt động nào trong phát triển kinh tế - xã hội, nguồn nhân lực luôn đóng
vai trò cực kỳ quan trọng đối với sự tồn vong của mỗi quốc gia.
Nguồn lực con người là nhân tố đóng vai trò hết sức quan trọng
trong quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa ở Việt Nam. “Phát triển,
nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng
cao là một trong những yếu tố quyết định sự phát triển nhanh, bền vững đất
nước”
12
. Sự thành công hay thất bại, tốc độ nhanh hay chậm của quá trình
công nghiệp hóa, hiện đại hóa phụ thuộc vào phương thức khai thác nguồn
lực con người. Để khai thác có hiệu quả nguồn lực đó, trong điều kiện của
Việt Nam hiện nay cần phải tuyển dụng lao động thông qua việc tạo ra
nhiều việc làm trên cơ sở phát triển kinh tế - xã hội. Bên cạch đó, để khai thác
có hiệu quả nguồn lực con người vì mục tiêu phát triển kinh tế - xã hội, cần có
sự tác động đúng đắn, một cách hợp lý vào lợi ích của người lao động.
1.2.4. Các chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Khoảng thời gian một nhân viên làm việc cho doanh nghiệp chia ra
bốn giai đoạn: mới được tuyển vào làm việc; học hỏi và tiến bộ trong
doanh nghiệp; làm việc và góp phần vào sự thành công của doanh nghiệp;
chuẩn bị rời khỏi doanh nghiệp. Quản trị nguồn nhân lực có nhiệm vụ trong

tất cả các giai đoạn trên, thể hiện qua 4 chức năng: Lập kế hoạch và tuyển
dụng; Đào tạo và phát triển; Duy trì và quản lý; Hệ thống thông tin và Dịch
vụ về Nhân lực.
20

* Lập kế hoạch và Tuyển dụng:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực phải theo nguyên tắc “Đúng số
lượng-Đúng người-Đúng lúc-Đúng thời hạn”. Các nội dung liên quan:
+ Cần những người như thế nào ?
+ Khi nào cần họ ?
+ Họ cần có kỹ năng gì ?
+ Chúng ta có ai đạt yêu cầu trên không ?
+ Tuyển họ từ đâu ?
- Tuyển dụng gồm các bước:
+ Phân tích công việc
+ Tìm kiếm
+ Sơ tuyển
+ Phỏng vấn
+ Tuyển chọn
+ Mời nhận việc
+ Định hướng và theo dõi nhân viên.
* Đào tạo và phát triển:
Quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả là đánh giá một cách nhất quán
các kỹ năng và kiến thức của nhân viên để đáp ứng được các nhu cầu hiện
tại và tương lai của doanh nghiệp. Nguyên tắc của đào tạo và phát triển là
phải có được những con người đúng kỹ năng. Quá trình đào tạo và phát
triển cần chú ý các vấn đề sau:
+ Doanh nghiệp cần những kỹ năng và kiến thức nào ?
+ Nhân viên hiện tại có kỹ năng kiến thức gì ?
+ Nhu cầu kỹ năng, kiến thức doanh nghiệp cần trong tương lai ?

+ Sự thiếu hụt kỹ năng, kiến thức so với nhu cầu trong tương lai ?
+ Tiến hành đào tạo như thế nào ?
* Duy trì và quản lý:
Sau khi doanh nghiệp tuyển đúng người và đào tạo họ, cần phải duy
trì và quản lý họ. Quá trình này gồm các nội dung: bố trí, định hướng,
thuyên chuyển, đề bạt; hướng dẫn, tư vấn; đánh giá và quản lý kết quả thực
21

hiện công việc; động viên, khen thưởng, xây dựng tinh thần làm việc tốt;
quản lý quá trình thôi việc.
Các nhân viên nhiệt huyết sẽ gắn bó, tận tụy với doanh nghiệp, có khả
năng ở lại doanh nghiệp lâu hơn, làm việc năng suất hơn, và tham gia nhiều
hơn vào sự thành công của doanh nghiệp.
* Hệ thống thông tin và dịch vụ về nhân lực:

Nguyên tắc của hệ thống thông tin này là phải “Đúng thông tin -
Đúng thông lệ”. Các phương tiện có thể gồm: sổ tay hướng dẫn về chính
sách, thủ tục; sổ tay hướng dẫn về phúc lợi cho người lao động; thông tin
về kiểm toán nhân sự và kế toán nguồn nhân lực;…
1.3. Tuyển chọn nguồn nhân lực:
Tuyển dụng là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ
lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ
chức phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển dụng sẽ
ảnh hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ
có người lao động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển dụng vì họ
không được biết các thông tin tuyển dụng, hoặc họ không có cơ hội nộp
đơn xin việc. Chất lượng của quá trình lựa chọn sẽ không đạt được như các
yêu cầu mong muốn hay hiệu quả thấp nếu như số lượng người nộp đơn xin
việc bằng hoặc ít hơn số nhu cầu cần tuyển dụng. Công tác tuyển dụng có

ảnh hường lớn đến chất lượng nguồn nhân lực trong tổ chức. Tuyển dụng
không chỉ ảnh hưởng tới việc tuyển chọn, mà còn ảnh hưởng tới các chức
năng khác của quản trị nguồnnhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện
công việc, thù lao lao động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối
quan hệ lao động.
1.3.4. Đào tạo và phát triển nhân lực:
Đào tạo là quá trình học hỏi nhằm nâng cao kiến thức kỹ năng, thái
độ và hành vi làm việc của nhân viên. Điều đó, có nghĩa là đào tạo sẽ làm
thay đổi những hiểu biết, cách thức làm việc và thái độ của người lao động
đối với công việc; đào tạo là định hướng vào hiện tại, chú trọng vào công