GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN lực NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH hòa

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC NHA TRANG

HỒ THỊ THU HÀ
GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH CHO TỈNH KHÁNH HÒA
Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05
LUẬN VĂN THẠC SĨ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS. ĐỖ THỊ THANH VINH
Nha Trang - 2012
i
LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu độc lập của riêng tôi. Các số
liệu, kết quả nêu trong luận án là trung thực, khách quan, có nguồn gốc rõ ràng và
chưa từng được công bố trong công trình nghiên cứu nào khác.
.
Tác giả
Hồ Thị Thu Hà
ii
LỜI CẢM ƠN
Trong quá trình học tập và thực hiện luận văn tốt nghiệp tôi đã nhận được rất
nhiều sự giúp đỡ, động viên của gia đình, thầy cô, bạn bè, đồng nghiệp và các tổ chức,
cá nhân. Qua đây tôi xin chân thành cảm ơn Ban Giám hiệu trường Đại học Nha
Trang, Ban chủ nhiệm Khoa Kinh tế đã tạo điều kiện cho tôi được tham gia khóa học
này, đồng thời cảm ơn quý thầy cô đã giảng Dạy, truyền đạt những kiến thức, phương
pháp nghiên cứu trong suốt quá trình học tập chương trình cao học vừa qua.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự động viên và giúp đỡ nhiệt tình của quý thầy cô
trong Khoa Kinh tế, đặc biệt là thầy Lê Chí Công, cô Đoàn Nguyễn Khánh Trân,
cô Ninh Thị Kim Anh và các thầy cô trong bộ môn Quản trị Du lịch đã giúp tôi trong
việc thu thập và nhập Dữ liệu.

Nhân đây tôi cũng xin chân thành cảm ơn ban lãnh đạo, anh chị em nhân viên
Sở Văn hóa Thể Thao và Du lịch, lãnh đạo các Doanh nghiệp kinh Doanh Du lịch và các
cơ sở đào tạo đã tạo điều kiện thuận lợi cho tôi trong quá trình thu thập Dữ liệu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS.Đỗ Thị Thanh Vinh, người đã
luôn sát cánh động viên tôi về mặt tinh thần, tạo điều kiện về mặt thời gian, tận tình
giúp đỡ về mặt chuyên môn để tôi có thể hoàn thành được luận văn này.
Tôi xin cảm ơn đến các thành viên trong gia đình tôi, những người đã luôn động
viên và tạo điều kiện để tôi hoàn thành khóa học.
Cuối cùng, xin trân trọng cảm ơn quý thầy cô trong Hội đồng Bảo vệ luận văn
thạc sỹ đã có những góp ý quý báu để luận văn được hoàn thiện hơn.
Nha Trang, tháng 9 năm 2012
Tác giả
Hồ Thị Thu Hà
iii
MỤC LỤC
PHẦN MỞ ĐẦU……………………………………………………… ………………………………………… …….…… 1
1. Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu…………………… …………… …………………………………….… 1
2. Mục tiêu nghiên cứu………………………………………………… ………………………………………….…… 3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu………………………………………… ………………………….………. 4
4. Phương pháp nghiên cứu ……………………………… ………………………………………………… ………. 4
5. Ý nghĩa của nghiên cứu…………… ……………………………………………………… ……………………… 5
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài……… …………………………………… 5
7. Kết cấu của luận văn…………………………………………………………………………………………………… 7
CHƯƠNG 1. CƠ SỞ LÍ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH………………………………………………………………… 8
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………………… 8
1.1.1. Nguồn nhân lực………………………………………………………………………………………………………… 8
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực……………………………………………………………………………………… 10
1.1.3. Nội Dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực…………………………………………………… 12
1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch………………………………………………………………… 13

1.2.1. Nguồn nhân lực ngành Du lịch……………………………………………………………………………… 13
1.2.2. Vai trò của nguồn nhân lực đối với phát triển Du lịch……………………………………… 16
1.2.3. Các yếu tố ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…………… 17
1.2.3.1. Các yếu tố môi trường vĩ mô……………………………………………………………………………. 17
1.2.3.3. Các yếu tố môi trường vi mô…………………………………………………………………………… 18
1.2.4. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020 19
1.2.4.1. Xu hướng phát triển Du lịch……… ……… ……… ……… ……… 19
1.2.4.2. Nhu cầu phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch…… ………… …… 23
1.3. Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực ngành
Du lịch và bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa… …… …… 25
1.3.1.Kinh nghiệm của một số quốc gia trong phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch… …… …… …… …… …… …… …… … 25
1.3.1.1. Kinh nghiệm của Thái Lan …… …… … …… …… … …… …… … 25
1.3.1.2.Kinh nghiệm của Nhật Bản …… …… … …… …… … …… …… …. 26
1.3.1.3.Kinh nghiệm của Singapore …… …… … …… …… … …… …… … 28
1.3.2. Bài học kinh nghiệm cho ngành Du lịch Khánh Hòa …… …… … …… … 29
iv
CHƯƠNG 2. THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
NGÀNH DU LỊCH KHÁNH HÒA …… …… …… …… …… …… 31
2.1. Tổng quan về ngành Du lịch Khánh Hòa…… …… …… …… …… 31
2.1.1. Tiềm năng và lợi thế phát triển Du lịch Khánh Hòa …… … 31
2.1.1.1. Tiềm năng Du lịch …… …… … …… … 31
2.1.1.2. Lợi thế phát triển Du lịch 32
2.1.2.Tình hình hoạt động kinh Doanh của ngành Du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2006 - 2011…… …… … …… … 34
2.1.2.1. Hoạt động đầu tư xây Dựng cơ sở hạ tầng, vật chất kỹ thuật … 34
2.1.2.2. Tình hình cơ sở vật chất kỹ thuật phục vụ Du lịch … … 35
2.1.2.3. Kết quả hoạt động kinh Doanh Du lịch Khánh Hoà giai đoạn
2006 – 2011 …… 37
2.1.3. Nhận xét chung về tình hình phát triển của ngành Du lịch Khánh Hòa 41

2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 43
2.2.1. Thực trạng nguồn nhân lực ngành Du lịch 43
2.2.1.1 Thực trạng nguồn nhân lực khối hành chính sự nghiệp 43
2.2.1.2. Thực trạng nguồn nhân lực khối sản xuất kinh Doanh 45
2.2.2. Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà 59
2.2.2.1. Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch 59
2.2.2.2. Thực trạng công tác phát triển nhân lực trong các Doanh nghiệp Du lịch 67
2.2.2.3. Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực
ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà 70
2.2.3.Đánh giá chung về phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch
tỉnh Khánh Hoà 71
2.2.3.1. Kết quả đạt được 71
2.2.3.2. Những hạn chế và nguyên nhân 72
CHƯƠNG 3. GIẢI
PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH
DU LỊCH TỈNH KHÁNH HÒA GIAI ĐOẠN 2012-2015 ĐỊNH HƯỚNG ĐẾN
2020 78
3.1. Những căn cứ để đề xuất các giải pháp 78
3.1.1.Đánh giá tổng quan về điểm mạnh, điểm yếu, thời cơ và thách thức
(SWOT) đối với phát triển nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 78
v
3.1.1.1. Những điểm mạnh (S) 78
3.1.1.2. Những điểm yếu (W) 78
3.1.1.3. Những cơ hội (O) 79
3.1.1.4. Những thách thức (T) 79
3.1.2. Dự báo cung – cầu nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa 80
3.1.2.1.Dự báo cung nhân lực Du lịch đã qua đào tạo 80
3.1.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch 81
3.1.2.3. Cân đối cung - cầu nhân lực ngành Du lịch Khánh Hoà 85
3.1.3. Quan điểm và mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa

giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 86
3.1.3.1. Quan điểm phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa 86
3.1.3.2. Mục tiêu phát triển nhân lực ngành Du lịch Khánh Hòa giai đoạn
2012 - 2015 và định hướng đến năm 2020 87
3.2. Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2015 và định hướng đến 2020 88
3.2.1. Nâng cao nhận thức xã hội về Du lịch và tầm quan trọng của nguồn nhân lực
đối với phát triển Du lịch; coi phát triển nguồn nhân lực Du lịch là trách nhiệm của
các cấp, các ngành, các đoàn thể và các tổ chức kinh tế-xã hội 88
3.2.2. Tăng cường quản lý nhà nước về phát triển nhân lực ngành Du lịch 90
3.2.3. Nâng cao chất lượng đào tạo nguồn nhân lực ngành Du lịch 92
3.2.4. Xây Dựng cơ chế thu hút nhân tài, đãi ngộ và sử Dụng hợp lý, hiệu quả
nguồn nhân lực 96
3.2.5. Xây cơ sở Dữ liệu về nguồn nhân lực để kết nối cung cầu 98
3.3.Một số kiến nghị 98
3.3.1.Đối với cơ quan quản lý nhà nước về Du lịch 98
3.3.2.Đối với các cơ sở đào tạo ở địa phương 99
3.3.3.Đối với các cơ sở kinh Doanh Du lịch 100
KẾT LUẬN 102
TÀI LIỆU THAM KHẢO… 104
vi
DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực trực tiếp ngành Du lịch Việt Nam đến năm 2020… 24
Bảng 2.1: Cơ sở vật chất của ngành Du lịch toàn tỉnh tính đến tháng 12/2011……… 35
Bảng 2.2. Tình hình cơ sở lưu trú giai đoạn 2006 - 2011……………………………………………. 36
Bảng 2.3. Tổng lượt khách giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………. 37
Bảng 2.4.Doanh thu và tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011… 38
Bảng 2.5. GPD, cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP của ngành Du lịch
giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………………………………………………………. 40
Bảng 2.6. Nhân lực Khối hành chính sự nghiệp ngành Du lịch Khánh Hòa

giai đoạn 2006-2011…………………………………………………………………………………………………………. 44
Bảng 2.7. Tổng số lao động trong ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011…………………… 45
Bảng 2.8. Tổng hợp mẫu điều tra Doanh nghiệp……………………………………………………………46
Bảng 2.9. Cơ cấu lao động theo giới tính và độ tuổi…………………………………………………… 48
Bảng 2.10. Cơ cấu lao động theo lĩnh vực chuyên môn……………………………………………… 49
Bảng 2.11. Cơ cấu theo hợp đồng lao động………………………………………………………………… 50
Bảng 2.12. Cơ cấu theo trình độ đào tạo……………………………………………………………………… 51
Bảng 2.13. Cơ cấu trình độ ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch…………………………… 52
Bảng 2.14. Hệ thống đào tạo nhân lực ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà……………………… 60
Bảng 2.15. Thông tin về đội ngũ CBGD tại các cơ sở đào tạo…………………………………… 62
Bảng 2.16. Đánh giá của Doanh nghiệp về mức độ phù hợp của chương trình đào
tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……………………………………………………………………… 65
Bảng 2.17. Đánh giá của các cơ sở đào tạo về mức độ phù hợp của chương trình
đào tạo với yêu cầu thực tế của Doanh nghiệp……………………………………………………………… 65
Bảng 2.18. Kết quả đào tạo nhân lực ngành Du lịch tại các cơ sở đào tạo
trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa, giai đoạn 2006-2011…………………………………………………… 66
Bảng 2.19. Đánh giá của Doanh nghiệp về chất lượng đào tạo……………………… …………. 67
Bảng 2.20. Đánh giá của các cơ sở đào tạo về chất lượng đào tạo…… …………………… 67
Bảng 2.21. Lý Do Doanh nghiệp chưa cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo…… 68
Bảng 2.22. Lý Do Doanh nghiệp cử nhân viên tham gia các khoá đào tạo…… 69
Bảng 2.23. Chương trình bồi Dưỡng nghiệp vụ Doanh nghiệp có nhu cầu cử nhân
viên tham gia……………………………………………….……………………………………………… 70
Bảng 3.1. Dự báo cung nhân lực ngành Du lịch đã qua đào tạo tỉnh Khánh Hoà
giai đoạn 2012-2020………………………………………………………………………………………………………… 81
Bảng 3.2: Nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối hành chính sự nghiệp…………………………… 82
Bảng 3.3 : Dự báo nhu cầu nhân lực ngành Du lịch - khối sản xuất kinh Doanh giai
đoạn 2012-2020……………………………………………………………………………………………………… 84
Bảng 3.4. Cân đối cung cầu lao động ngành Du lịch Khánh Hòa
giai đoạn 2012-2020………………………………………………………………………… 85
vii

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1. Cơ sở lưu trú và số phòng giai đoạn 2006-2011 37
Biểu đồ 2.2. Chỉ tiêu lượt khách giai đoạn 2006-2011 38
Biểu đồ 2.3. Tốc độ tăng Doanh thu ngành Du lịch giai đoạn 2006-2011 39
Biểu đồ 2.4. Cơ cấu Doanh thu Du lịch giai đoạn 2006-2011 39
Biểu đồ 2.5. Cơ cấu GDP và tốc độ tăng trưởng GDP ngành Du lịch
giai đoạn 2006-2011……………… ………………………………………………………………………… 41
Biểu đồ 2.6. Đánh giá mức độ đáp ứng về số lượng lao động của DN…………………… 47
Biểu đồ 2.7. Đánh giá về kiến thức chuyên môn của lao động 52
Biểu đồ 2.8. Cơ cấu ngoại ngữ của lao động ngành Du lịch tỉnh Khánh Hoà
53
Biểu đồ 2.9. Đánh giá trình độ ngoại ngữ của lao động 54
Biểu đồ 2.10. Đánh giá kỹ năng làm việc nhóm của lao động 55
Biểu đồ 2.11. Đánh giá kỹ năng giao tiếp của người lao động 55
Biểu đồ 2.12. Đánh giá trình trạng sức khoẻ lao động ngành Du lịch 56
Biểu đồ 2.13. Đánh giá thái độ của lao động đối với công việc 58
Biểu đồ 2.14. Đánh mức độ hài lòng của Doanh nghiệp đối với chất lượng nguồn
nhân lực………………………………………………………………………… 59
viii
DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT
BQ
TĐ
DT
DN
TNHH
EU
PTTH
PTCS
UNWTO
TB & XH

GD&ĐT
VHTT&DL
KT-XH
Bình quân
Tốc độ
Doanh thu
Doanh nghiệp
Trách nhiệm hữu hạn
Châu Âu
Phổ thông trung học
Phổ thông cơ sở
Tổ chức Du lịch thế giới
Thương binh và xã hội
Giáo Dục và đào tạo
Văn hoá, Thể thao & Du lịch
Kinh tế - xã hội
1
PHẦN MỞ ĐẦU
1.Sự cần thiết của đề tài nghiên cứu
Nguồn nhân lực luôn là yếu tố quan trọng nhất tạo nên sức mạnh của một quốc
gia, quyết định sự thành bại của một tổ chức bởi vì mọi của cải vật chất đều được làm
nên từ bàn tay và trí óc của con người1. Ngày nay, đứng trước xu thế hội nhập, toàn
cầu hóa, nguồn nhân lực đã trở thành nhân tố quan trọng có tính chất quyết định đến
khả năng cạnh tranh của toàn bộ nền kinh tế nói chung, của từng ngành và từng doanh
nghiệp nói riêng.
Du lịch là ngành kinh tế đặc biệt, hoạt động vừa mang tính sản xuất kinh doanh
vừa mang tính phục vụ văn hóa xã hội nhằm đáp ứng nhu cầu vật chất và làm thoả mãn
yếu tố tinh thần của con người, do đó đội ngũ nguồn nhân lực ngành du lịch cần đáp ứng
về số lượng, chất lượng, và kỹ năng nghiệp vụ để phục vụ du khách có tâm lý, nhu cầu,
ngôn ngữ, văn hóa hoàn toàn khác nhau. Đồng thời, nhân lực du lịch cũng cần có phong

thái, bản sắc riêng để tạo thương hiệu. Năng lực và phẩm chất của nhân lực trong ngành
du lịch có tầm quan trọng đặc biệt đối với việc khai thác có hiệu quả và bền vững các
nguồn tiềm năng du lịch. Vì vậy, phát triển nguồn nhân lực du lịch là vấn đề mang tính
sống còn đối với sự phát triển du lịch của mỗi quốc gia, mỗi vùng miền cũng như mỗi
doanh nghiệp.
Khánh Hòa được biết đến như là một trung tâm du lịch sinh thái, nghỉ dưỡng, vui
chơi giải trí nổi tiếng, có sức hút mạnh mẽ du khách trong nước và quốc tế. Trong
những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành du lịch cả nước, du lịch Khánh Hòa đã
có những bước phát triển vượt bậc và trở thành ngành kinh tế quan trọng, có vị trí chiến
lược trong phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh, tăng thu nhập người dân địa phương, thu
hút nhiều dự án đầu tư, nhiều thành phần kinh tế trong và ngoài nước tham gia phát triển
du lịch. Trong giai đoạn 2006-2011, lượng du khách đến Khánh Hòa tăng bình quân
14,91%/năm, trong đó tỷ lệ khách là người nước ngoài chiếm trên 20%, doanh thu du
lịch tăng bình quân 22% /năm, mức tăng trưởng GDP ngành du lịch bình quân đạt
8,64%/năm, chiếm tỷ trọng 5,51% trong tổng cơ cấu GDP của tỉnh.2 Tuy nhiên, hiệu quả
và tốc độ phát triển của ngành du lịch vẫn chưa tương xứng với tiềm năng, chưa khai
(Nguồn nhân lực Việt Nam
hiện nay)
Niên giám thống kê Khánh Hòa năm 2010, 2011.
2
thác và sử dụng có hiệu quả các tài nguyên về du lịch; vẫn còn nhiều hạn chế trong
việc đầu tư cơ sở hạ tầng, trong quảng bá tiếp thị du lịch trong và ngoài nước và các
dịch vụ phục vụ du khách.
Quy hoạch tổng thể phát triển kinh tế - xã hội tỉnh Khánh Hòa đến năm 2020
xác định phương hướng phát triển du lịch Khánh Hòa thành một ngành kinh tế có đóng
góp quan trọng vào sự phát triển kinh tế của tỉnh. Phát triển mạnh du lịch quốc tế, lấy
du lịch quốc tế làm động lực thúc đẩy du lịch nội địa và các ngành dịch vụ phát triển.
Đa dạng hóa các sản phẩm du lịch; đẩy mạnh xúc tiến và tiếp thị du lịch, xây dựng và
quảng bá thương hiệu du lịch Khánh Hòa ra thị trường thế giới, tìm kiếm mở rộng thị
trường mới; đầu tư phát triển đồng bộ hệ thống hạ tầng, dịch vụ phục vụ du lịch; tổ

chức các tuyến du lịch và nối các tuyến du lịch trong tỉnh với các tuyến du lịch của cả
nước; từng bước nâng cao tiêu chuẩn của ngành du lịch ngang tầm quốc tế. [19]
Mục tiêu đến năm 2015, ngành du lịch Khánh Hòa sẽ đón khoảng 3,1 triệu
lượt khách, trong đó có 900 ngàn lượt khách quốc tế, doanh thu du lịch đạt 4.300 tỷ
đồng. Năm 2020 đạt 5,2 triệu lượt khách trong đó có khoảng 1,4 triệu lượt khách
quốc tế, doanh thu du lịch đạt 9.500 tỷ đồng. Ngành du lịch trở thành mũi nhọn của
kinh tế Khánh Hoà, là một trong những trung tâm du lịch của cả nước [16]
Để đạt được mục tiêu và phương hướng đã đề ra đòi hỏi ngành du lịch phải giải
quyết hàng loạt vấn đề như đầu tư xây dựng cơ sở hạ tầng và cơ sở vật chất kỹ thuật,
phát triển nguồn nhân lực, tăng cường công tác xúc tiến, quảng bá , trong đó phát
triển nguồn nhân lực là vấn đề cốt lõi mang tính chiến lược.
Thời gian qua, ngành du lịch Khánh Hòa đã có những cố gắng huy động cộng
đồng, các thành phần kinh tế và sự hỗ trợ của Trung ương cho phát triển nhân lực.
Công tác phát triển nhân lực ngành du lịch mặc dù đã đạt được những kết quả nhất
định, tuy nhiên, nguồn nhân lực hiện nay vẫn chưa đáp ứng được yêu cầu phát triển
cả về mặt cơ cấu, chất lượng và số lượng. Chất lượng nhân lực chưa đáp ứng được
yêu cầu của từng ngành nghề, trong quá trình phục vụ vẫn hay mắc phải sai sót, vẫn
còn tình trạng khách hàng phàn nàn về chất lượng dịch vụ. Công tác quản lý nguồn
nhân lực, việc tuyển chọn, sử dụng, đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực chưa được
quan tâm đầu tư đúng mức, sử dụng nhân lực chưa hiệu quả. Quan điểm phát triển
nhân lực mới chỉ tập trung vào đào tạo mới, ít chú trọng đào tạo cộng đồng, đào tạo,
3
bồi dưỡng nhân lực tại chỗ, chưa quan tâm nhiều đến quản lý phát triển nhân lực và
sử dụng nhân lực.3
Vì vậy, việc nghiên cứu lý luận và phân tích thực trạng nguồn nhân lực du lịch
để có những giải pháp nhằm tạo ra một sự chuyển biến về chất, nâng cao chất lượng
nguồn nhân lực du lịch đáp ứng yêu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh là nhiệm
vụ hết sức cần thiết. Xuất phát từ những lý do trên, tác giả đã chọn đề tài: “Giải
pháp phát triển nguồn nhân lực cho ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa” để nghiên
cứu cho luận văn Cao học của mình. Đề tài tuy không mới nhưng luôn mang tính

thời sự, bởi vì cùng với sự phát triển và hội nhập kinh tế thế giới ngày càng sâu
rộng thì sự đòi hỏi không ngừng nâng cao chất lượng nguồn nhân lực ngành du lịch
để đáp ứng nhu cầu phát triển của ngành là yêu cầu cấp thiết trong giai đoạn hiện
nay. Hy vọng kết quả nghiên cứu của luận văn sẽ góp phần vào việc hoạch định
chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch, trên cơ sở đó thúc đẩy ngành
du lịch Khánh Hòa phát triển xứng tầm là trung tâm du lịch không chỉ của Việt
Nam mà của cả Khu vực.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Đánh giá thực trạng nguồn nhân lực ngành du lịch trong bối cảnh thị trường lao
động của tỉnh Khánh Hòa từ đó đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành
du lịch của tỉnh Khánh Hòa
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hóa cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực và phát triển nguồn
nhân lực ngành du lịch.
- Đánh giá đúng thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch của tỉnh
Khánh Hòa nhằm tìm ra những vấn đề tồn tại và nguyên nhân của những tồn tại,
những điểm mạnh và điểm yếu, cơ hội và thách thức trong phát triển nguồn nhân lực
ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
- Dự báo cung - cầu nhân lực về số lượng và chất lượng cho ngành du lịch ở 2 khối
Hành chính sự nghiệp và khối Kinh doanh đến năm 2015 và định hướng đến năm 2020.
Báo cáo quy hoạch Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh Hoà giai đoạn 2012-2015 tầm nhìn 2020
4
- Đề xuất các giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn năm 2015.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn tập trung nghiên cứu các vấn đề liên quan đến nguồn nhân lực và thực
trạng phát triển nguồn nhân lực của ngành du lịch Khánh Hòa.
Tác gỉả chỉ tập trung nghiên cứu thực trạng phát triển nguồn nhân lực của
ngành du lịch của tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn từ năm 2006-2011 và đưa ra các

giải pháp phát triển nguồn nhân lực tỉnh Khánh Hòa trong giai đoạn 2012-2015.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập thông tin
4.1.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Thông tin thứ cấp được thu thập từ các giáo trình, sách giáo khoa, sách chuyên
khảo, các báo cáo tổng hợp từ các cơ quan quản lý có liên quan; kết quả các nghiên cứu
trước đây đã được công bố. Các số liệu về ngành du lịch được thu thập từ Sở Văn hóa,
Thể thao & Du lịch, Sở Lao động thương binh & xã hội, cục Thống kê Khánh Hòa và
một số website.
4.1.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập thông qua điều tra khảo sát bằng bảng câu hỏi tại
các doanh nghiệp kinh doanh du lịch và các cơ sở đào tạo. Mục đích của khảo sát điều
tra nhằm tìm hiểu về thực trạng nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực ngành du
lịch tỉnh Khánh Hòa trên các mặt : số lượng nhân lực, cơ cấu nhân lực, chất lượng
nhân lực, thực trạng công tác đào tạo phát triển nhân lực cho ngành du lịch trong giai
đoạn 2006-2011. Từ đó để có căn cứ dự báo cung – cầu nguồn nhân lực cho ngành du
lịch và đề xuất các giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực có đủ kiến thức và kỹ
năng phục vụ cho nhu cầu phát triển ngành du lịch của tỉnh trong giai đoạn 2012-2015.
4.2. Phương pháp phân tích và xử lý số liệu
Số liệu điều tra được mã hoá và xử lý bằng phầm mềm excel. Phương pháp
thống kê mô tả, thống kê phân tích, phân tích so sánh và tổng hợp được sử dụng để
phân tích số liệu.
5
4.3. Phương pháp dự báo cung - cầu nhân lực
Phương pháp ngoại suy xu thế kết hợp với phương pháp chuyên gia sẽ được sử
dụng để dự báo cung nhân lực.
Phương pháp chuyên gia và ngoại suy xu thế cũng được sử dụng để dự báo nhu
cầu nhân lực khối hành chính sự nghiệp. Phương pháp chuyên gia được sử dụng dựa
theo nguồn nhân lực khối đơn vị hành chính sự nghiệp được quy hoạch dựa vào các
định biên, thiết chế cho từng ngành, khu vực, và các cấp quản lý khác nhau. Phương

pháp này có ưu thế là đơn giản nhưng có tính thực tiễn cao vì gắn liền với việc xây
dựng quy hoạch của Sở Văn hóa, Thể thao và Du lịch.
Phương pháp “Hệ số co dãn việc làm” được sử dụng để dự báo nhu cầu nhân
lực khối sản xuất kinh doanh. Hệ số co giãn việc làm thể hiện tốc độ tăng trưởng của
lao động so với tốc độ tăng trưởng của GDP.
5. Ý nghĩa của nghiên cứu
- Về mặt lý luận: Hệ thống hóa lại các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực.
- Về mặt thực tiễn : Kết quả nghiên cứu là cơ sở khoa học và khách quan giúp
các nhà quản trị trong ngành du lịch Khánh Hòa nhận thức được những tồn tại và
nguyên nhân của những tồn tại trong hoạt động phát triển nguồn nhân lực của ngành
du lịch, từ đó đưa ra được những giải pháp cần thiết để phát triển nguồn nhân lực.
6. Tổng quan tình hình nghiên cứu liên quan đến đề tài
Tại Việt Nam có rất nhiều công trình nghiên cứu về phát triển nguồn nhân lực
hoặc có liên quan đến phát triển nguồn nhân lực nói chung và nguồn nhân lực ngành
Du lịch nói riêng. Có thể nêu ra một số công trình có liên quan đến đề tài như :
- Bài báo “Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao cho hội nhập kinh tế - vấn đề
cấp bách sau khủng hoảng” của GS. TS. Hoàng Văn Châu, đăng trên Tạp chí kinh tế đối
ngoại số 38/2009, nội dung chủ yếu đề cập đến những bất cập của thị trường lao động của
nước ta. Tác giả nhận định thị trường lao động Việt Nam sẽ tiếp tục thiếu hụt và khan
hiếm nguồn nhân lực cao cấp quản lý trở lên. Sau khi cuộc khủng hoảng tài chính qua đi,
khi các doanh nghiệp tiến hành tái cấu trúc và nhu cầu nhân lực có chất lượng cao tăng lên
thì chắc chắn sự mất cân đối cung - cầu trên thị trường lao động sẽ diễn ra ngày càng trầm
6
trọng hơn nếu như Việt Nam không có những biện pháp hữu hiệu giải quyết vấn đề này.
Nguyên nhân của việc này là do các doanh nghiệp thiếu thông tin về thị trường lao động
và chưa tiếp cận một cách hiệu quả được với các dịch vụ đào tạo; nhiều doanh nghiệp
chưa tích cực tham gia vào các chương trình đào tạo; các sinh viên đã không được định
hướng tốt trong việc chọn trường, chọn ngành nghề theo học. Từ đó tác giả đã đề xuất 10
giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới. Các giải pháp tập

trung chủ yếu vào việc nâng cao chất lượng đào tạo.
- Đề tài khoa học “Các giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực quản
lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng yêu cầu của xu hướng hội nhập và toàn cầu hóa của
nền kinh tế” (2004) của TS. Nguyễn Tiến Lộc. Đề tài nghiên cứu về hiện trạng khu
vực nhân lực quản lý doanh nghiệp của Việt Nam, xác định và xây dựng những tiêu
chuẩn của nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp, đề xuất các giải pháp phát triển
nguồn nhân lực quản lý doanh nghiệp nhằm đáp ứng lộ trình hội nhập và toàn cầu hóa
nền kinh tế của Việt Nam.
Báo cáo khoa học “Chính sách phát triển nhân lực và thu hút nhân tài công
nghệ thông tin thành phố Đà Nẵng” (2005) của tác giả Phạm Kim Sơn. Nghiên cứu
đánh giá thực trạng nguồn nhân lực Công nghệ thông tin và chủ yếu tập trung phân
tích thực trạng các chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ
thông tin của Thành phố Đà Nẵng. Từ thực trạng đó, tác giả đã đề xuất hệ thống giải
pháp chính sách phát triển nguồn nhân lực, thu hút nhân tài công nghệ thông tin.
- Luận án Tiến sĩ : “Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch khu vực duyên hải
Nam Trung Bộ và Tây Nguyên” (2011) của tác giả Trần Sơn Hải. Tác giả nghiên cứu
thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch các tỉnh khu vực DHNTB và Tây
Nguyên thông qua phân tích đánh giá về số lượng, chất lượng, cơ cấu ngành nghề, đào
tạo của nguồn nhân lực ngành du lịch và hệ thống đào tạo du lịch trên địa bàn khu vực.
Công tác quản lý nhà nước đối với phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch được đánh
giá và đặt ra là một trong những vấn đề cần giải quyết trong thời gian tới để khắc phục
các bất cập, yếu kém của nguồn nhân lực ngành du lịch.
- Luận văn thạc sĩ “ Chiến lược phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch Khánh
Hòa” (2007) của tác giả Lê Xuân An. Nội dung của luận văn là đánh giá thực trạng
nguồn nhân lực du lịch Khánh hòa đặc biệt đi sâu vào đánh giá thực trạng quản trị
7
nguồn nhân lực du lịch, đánh giá những khó khăn thuận lợi trong quá trình phát triển
nguồn nhân du lịch. Từ đó đề xuất các giải pháp hoàn thiện các chức năng quản trị
nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp du lịch trên địa bàn tỉnh Khánh Hòa.
Qua nghiên cứu cho thấy, các công trình nghiên cứu nêu trên mới chỉ đề cập đến

một số khía cạnh của việc phát triển nguồn nhân lực, trong đó chủ yếu là công tác đào
tạo nguồn nhân lực, quản trị nguồn nhân lực. Đặc biệt qua tìm hiểu, cho đến nay cũng
đã có một vài công trình nghiên cứu đề cập đến vấn đề phát triển nguồn nhân lực du lịch
tỉnh Khánh Hòa. Tuy nhiên, các nghiên cứu này chưa nêu bật được nội dung của phát
triển nguồn nhân lực ngành du lịch, phân tích thực trạng chưa có đánh giá về chất
lượng nguồn nhân lực, hệ thống các giải pháp còn ở tầm vĩ mô, chủ yếu đề cập về hoạch
định các chính sách cùng với các giải pháp tăng cường quản lý Nhà nước.
7. Kết cấu của luận văn
Kết cấu của luận văn ngoài phần mở đầu và kết luận bao gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về phát triển nguồn nhân lực trong ngành du lịch.
Chương 2: Thực trạng phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa.
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch tỉnh Khánh Hòa đến
năm 2015
8
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC NGÀNH DU LỊCH
1.1. Nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1. Nguồn nhân lực
Cho đến nay, có rất nhiều khái niệm về nguồn nhân lực, mỗi khái niệm được tiếp
cận theo một quan điểm cách khác nhau.
Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vĩ mô:
Theo GS.TSKH Phạm Minh Hạc “ Nguồn nhân lực cần được hiểu là số dân và
chất lượng con người, bao gồm cả thể chất và tinh thần, sức khỏe và trí tuệ, năng lực,
phẩm chất và đạo đức của người lao động. Nó là tổng thể nguồn nhân lực hiện có thực tế
và tiềm năng được chuẩn bị sẵn sàng để tham gia phát triển kinh tế - xã hội của một quốc
gia hay một địa phương nào đó…” [8].
Theo PGS. TS. Nguyễn Tiệp (2005), “Nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có
khả năng lao động”. Khái niệm này chỉ nguồn nhân lực với tư cách là nguồn cung cấp sức
lao động cho xã hội. “Nguồn nhân lực được hiểu theo nghĩa hẹp hơn, bao gồm nhóm dân

cư trong độ tuổi lao động có khả năng lao động” . Khái niệm này chỉ khả năng đảm đương
lao động chính của xã hội. [12]
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), “Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để
chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của
cải vật chất và tinh thần cho xã hội trong hiện tại cũng như trong tương lai. Sức mạnh và
khả năng đó được thể hiện thông qua số lượng, chất lượng và cơ cấu dân số, nhất là số
lượng và chất lượng con người có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã hội” [4]
Theo liên hiệp Quốc “Nguồn nhân lực là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng
lực của toàn bộ cuộc sống con người hiện có thực tế, hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế -
xã hội trong một cộng đồng”. Nghĩa là nguồn nhân lực bao gồm những người đang làm
việc và những người trong tuổi lao động có khả năng lao động”. [20].
Theo Phan Văn Kha (2007), Nguồn nhân lực là tiềm năng lao động của con người
trên các mặt số lượng, cơ cấu và chất lượng, bao gồm phẩm chất và năng lực (trí lực, tâm
9
lực, thể lực, kỹ năng nghề nghiệp) đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội trong phạm
vi quốc gia, vùng lãnh thổ, địa phương hay ngành, và năng lực cạnh tranh trong phạm vi
quốc gia và thị trường lao động quốc tế. [10]
Các quan điểm tiếp cận ở góc độ vi mô:
Theo Nguyễn Văn Điềm & Nguyễn Ngọc Quân (2004), nguồn nhân lực của một tổ
chức bao gồm tất cả những người lao động làm việc trong tổ chức đó, còn nhân lực được
hiểu là nguồn lực của mỗi con người mà nguồn lực này gồm có thể lực và trí lực [5].
Theo GS.TS. Bùi Văn Nhơn trong sách Quản lý và phát triển nguồn nhân lực xã
hội xuất bản năm 2006, “Nguồn nhân lực doanh nghiệp là lực lượng lao động của từng
doanh nghiệp, là số người có trong danh sách của doanh nghiệp, do doanh nghiệp trả
lương” [12].
Theo Nguyễn Tấn Thịnh (2005), Nguồn nhân lực là toàn bộ các khả năng về thể
lực và trí lực của con người được vận dụng ra trong quá trình lao động sản xuất. Nó cũng
được xem là sức lao động của con người, một nguồn lực quý giá nhất trong các yếu tố sản
xuất của các doanh nghiệp. [21]
Theo Lê Thị Mỹ Linh (2009), Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả

những người lao động làm việc trong tổ chức đó có sức khoẻ và trình độ khác nhau, họ có
thể tạo thành một sức mạnh hoàn thành tốt mục tiêu của tổ chức nếu được động viên,
khuyến khích phù hợp.[12]
Từ các quan điểm về nguồn nhân lực như trên có thể hiểu nguồn nhân lực là
khái niệm tổng hợp bao gồm các yếu tố số lượng, chất lượng và cơ cấu phát triển
người lao động nói chung cả ở hiện tại cũng như trong tương lai của mỗi tổ chức, mỗi
ngành, mỗi địa phương và mỗi quốc gia.
Như vậy, khi nghiên cứu về nguồn nhân lực cần phải nghiên cứu trên cả ba
phương diện số lượng, chất lượng và cơ cấu.
- Số lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu thông qua các chỉ tiêu về quy mô
và tốc độ tăng trưởng nguồn nhân lực. Sự phát triển về số lượng nguồn nhân lực dựa
trên nhóm yếu tố bên trong của tổ chức, đó là nhu cầu thực tế công việc đòi hỏi phải
10
tăng số lượng lao động; và các yếu tố bên ngoài của tổ chức như sự gia tăng về dân số
hay lực lượng lao động do di dân.
- Chất lượng nguồn nhân lực được nghiên cứu dựa trên yếu tố trí lực, thể lực,
nhân cách và thẩm mỹ của người lao động, trong đó trí lực thể hiện ở trình độ dân trí,
trình độ chuyên môn, là yếu tố sáng tạo ra giá trị vật chất, văn hóa, tinh thần của con
người, vì thế trí tuệ đóng vai trò quyết định trong sự phát triển nguồn nhân lực. Thể
lực không chỉ là sức khỏe về thể chất mà còn là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, là
sức mạnh của niềm tin và ý chí, là khả năng vận động của trí lực, do đó, thể lực là điều
kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí lực, trí lực chỉ có thể phát huy được lợi thế
khi thể lực phát triển.
Ngoài ra, khi nói đến nguồn nhân lực không thể không xét đến yếu tố nhân
cách, thẩm mỹ, quan điểm sống, đó là các biểu hiện về đạo đức, tác phong, tính tự chủ
và năng động, tính kỷ luật và tinh thần trách nhiệm trong công việc, khả năng hợp tác
và làm việc nhóm, khả năng thích nghi và hòa nhập của người lao động. Như vậy, có
thể thấy, trong mối quan hệ với các yếu tố cấu thành chất lượng nguồn nhân lực, yếu
tố nhân cách, đạo đức đóng vai trò quan trọng vì nó đem lại cho con người khả năng
thực hiện tốt hơn các chức năng xã hội và nâng cao năng lực sáng tạo trong công việc.

- Cơ cấu nguồn nhân lực là yếu tố không thể thiếu khi xem xét đánh giá về
nguồn nhân lực. Cơ cấu nhân lực thể hiện trên các phương diện khác nhau: cơ cấu về
trình độ đào tạo, lĩnh vực ngành nghề, dân tộc, giới tính, độ tuổi,…
1.1.2. Phát triển nguồn nhân lực
Theo Nguyễn Minh Đường: “Phát triển nguồn nhân lực được hiểu là gia tăng giá
trị cho con người trên các mặt trí tuệ, kỹ năng lao động, thể lực, đạo đức, tâm hồn để họ
có thể tham gia vào lực lượng lao động, làm giàu cho đất nước, góp phần cải tạo xã hội,
cũng như phát huy truyền thống của dân tộc và góp phần tô điểm thêm bức tranh muôn
màu của nhân loại. Do vậy, phát triển nguồn nhân lực phải được tiến hành trên cả ba mặt:
phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi trường xã hội thuận lợi cho
nguồn nhân lực phát triển " [7]
Theo PGS.TS Trần Xuân Cầu (2008), phát triển nguồn nhân lực là quá trình tăng
lên về mặt số lượng (quy mô) nguồn nhân lực và nâng cao về mặt chất lượng nguồn nhân
11
lực, tạo ra cơ cấu nguồn nhân lực ngày càng hợp lý. Với cách tiếp cận phát triển từ góc độ
cá nhân, phát triển nguồn nhân lực là quá trình làm cho con người trưởng thành, có năng
lực xã hội (thể lực, trí lực, nhân cách) và tính năng động xã hội cao. [4]
Theo quan điểm sử dụng năng lực con người của ILO (Tổ chức lao động thế giới):
“Phát triển nguồn nhân lực bao hàm không chỉ sự chiếm lĩnh trình độ lành nghề, mà bên
cạnh phát triển năng lực, là làm cho con người có nhu cầu sử dụng năng lực đó để tiến đến
có được việc làm hiệu quả cũng như thỏa mãn nghề nghiệp và cuộc sống cá nhân” [20]
Theo quan điểm xem “con người là nguồn vốn-vốn nhân lực”: Phát triển nguồn
nhân lực là các hoạt động đầu tư nhằm tạo ra nguồn nhân lực với số lượng và chất lượng
đáp ứng nhu cầu phát triển Kinh tế - xã hội của đất nước, đồng thời đảm bảo sự phát triển
của mỗi cá nhân”. Nghĩa là, phát triển nguồn nhân lực bao hàm những lĩnh vực hoạt động
và chính sách liên quan đến quá trình tăng cường năng lực của con người và tổ chức quản
lý, sử dụng có hiệu quả năng lực đó cho phát triển kinh tế. [20]
Theo Nguyễn Văn Kha (2007), phát triển nguồn nhân lực là tạo ra tiềm năng của
con người thông qua đào tào, bồi dưỡng, tự bồi dưỡng và đào tạo lại, chăm sóc sức khỏe
về thể lực và tinh thần, khai thác tối đa tiềm năng trong đó các hoạt động thông qua việc

tuyển, sử dụng, tạo điều kiện về môi trường làm việc, môi trường văn hóa xã hội kích
thích động cơ, thái độ làm việc của con người, để họ mang hết sức mình hoàn thành các
nhiệm vụ được giao. [10]
Từ những quan điểm về phát triển nguồn nhân lực nêu trên cho thấy, nếu xét dưới
góc độ nghiên cứu tổng thể, phát triển nguồn nhân lực là phát triển nguồn lực con người
dưới dạng tiềm năng thành “vốn con người, vốn nhân lực”. Xét ở góc độ cá nhân đó là
nâng cao tri thức, sức khỏe, kỹ năng để tăng năng suất lao động dẫn đến tăng thu nhập và
cải thiện chất lượng cuộc sống. Xét ở góc độ xã hội, đó là quá trình tạo dựng một lực
lượng lao động cả về số lượng, chất lượng và sử dụng chúng có hiệu quả nhằm đáp ứng
yêu cầu phát triển kinh tế - xã hội trong từng thời kỳ.
Như vậy, có thể hiểu phát triển nguồn nhân lực là tổng thể các hình thức, phương
pháp, chính sách và biện pháp nhằm gia tăng số lượng, hoàn thiện và nâng cao chất lượng,
điều chỉnh cơ cấu nhân lực hợp lý, đồng thời phân bổ, sử dụng và phát huy có hiệu quả
nguồn nhân lực nhằm đáp ứng nhu cầu của mỗi tổ chức, mỗi ngành, mỗi địa phương,
mỗi quốc gia, khu vực và thế giới trong từng giai đoạn phát triển.
12
1.1.3. Nội dung cơ bản của phát triển nguồn nhân lực
Phát triển nguồn nhân lực bao gồm các nội dung :
- Phát triển về số lượng : Nội dung cơ bản đầu tiên của phát triển nguồn nhân lực,
đó là phát triển về số lượng, hay nói cách khác là thúc đẩy sự gia tăng về số lượng con
người trong nguồn nhân lực, hiểu theo nghĩa rộng là phát triển số dân của dân số ở mỗi
quốc gia, vùng lãnh thổ, hiểu theo nghĩa hẹp là phát triển về số người lao động của lực
lượng lao động trong mỗi nền kinh tế.
Sự phát triển nguồn nhân lực về số lượng hợp lý là tạo ra số lượng dân số và người
lao động theo nhu cầu của phát triển các ngành kinh tế ở mỗi giai đoạn phát triển, ngược
lại sự phát triển quá nhiều hoặc quá ít, tạo ra sự thiếu hụt hay dư thừa so với nhu cầu của
nền kinh tế quốc dân đều là sự phát triển bất hợp lý về số lượng và gây nên những khó
khăn, trở ngại trong sử dụng nguồn nhân lực.
- Phát triển mặt chất lượng: Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là làm tăng
lên về mặt chất lượng của nguồn nhân lực, bao gồm: thể lực, trí tuệ, kiến thức, kỹ năng và

kinh nghiệm làm việc. Phát triển nguồn nhân lực về chất lượng là tạo ra và làm tăng lên
những năng lực mới trong từng người dân và từng người lao động, bao gồm nhiều nội
dung cụ thể như:
+ Chăm sóc sức khỏe, thể lực cho dân số và người lao động để tạo ra nguồn nhân
lực có khả năng làm việc tốt nhất, làm việc với năng suất và chất lượng cao;
+ Giáo dục văn hóa, đạo đức và nhân cách, tư duy kinh tế - xã hội và cách hành xử
trong quan hệ xã hội;
+ Đào tạo, tập huấn cho người lao động các kiến thức về khoa học, công nghệ mới;
các kỹ năng lao động và ý thức chấp hành luật pháp về lao động, lề lối làm việc, nếp nghĩ
và hướng phát triển bản thân người lao động…
- Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực: Sử dụng nguồn nhân lực là một
trong những nội dung quan trọng của phát triển nguồn nhân lực, bởi vì phát triển
nguồn nhân lực là để nhằm mục đích sử dụng tốt nhất, hiệu quả nhất nguồn nhân lực.
Chính vì vậy phương thức sử dụng nguồn nhân lực chính là định hướng cho việc phát
triển nguồn nhân lực về số lượng và chất lượng. Những nội dung cụ thể của sử dụng
nguồn nhân lực bao gồm:
13
+ Xác định nhu cầu sử dụng nhân lực về số lượng và chất lượng cho các ngành
nghề kinh tế của một quốc gia, một vùng lãnh thổ trong dài hạn, trung hạn và ngắn hạn:
việc xác định nhu cầu sử dụng nhân lực sẽ là cơ sở để xây dựng quy hoạch và triển khai
các giải pháp về phát triển nguồn nhân lực về cả số lượng và chất lượng theo nhu cầu của
nền kinh tế.
+ Phân bổ hợp lý nguồn nhân lực vào các ngành nghề kinh tế. Sự hợp lý trong
phân bổ lao động được thể hiện qua sự phát huy tối đa năng lực cá nhân của từng người
lao động tham gia vào từng ngành nghề kinh tế trong hiện tại và trong tương lai, điều này
còn phản ánh việc sử dụng nguồn nhân lực phù hợp với điều kiện cụ thể của chất lượng
nguồn nhân lực.
+ Tạo điều kiện thuận lợi và động lực phù hợp để người lao động phát huy hết
mọi năng lực, sở trường và ý chí cá nhân trong công việc nhằm đưa tới kết quả làm việc
cao nhất, đem lại lợi ích lớn nhất cho xã hội và bản thân người lao động.

1.2. Phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch
1.2.1. Nguồn nhân lực ngành du lịch
Nguồn nhân lực ngành du lịch được hiểu là lực lượng lao động tham gia vào quá
trình phát triển du lịch, gồm những người trực tiếp hoặc gián tiếp tạo ra những sản phẩm
và dịch vụ du lịch phục vụ nhu cầu vật chất, tinh thần của con người và nhu cầu phát
triển xã hội.
Xét trên mức độ tác động trực tiếp hoặc gián tiếp của ngành du lịch và của mỗi
doanh nghiệp, lao động trong lĩnh vực du lịch có thể chia thành 3 nhóm sau [5]:
Một là, nhóm lao động chức năng quản lý Nhà nước về du lịch, bao gồm những
người làm việc trong các cơ quan quản lý Nhà nước về du lịch từ Trung ương đến địa
phương. Nhóm này có vai trò quan trọng trong việc xây dựng chiến lược phát triển du
lịch của quốc gia và từng địa phương, tham mưu hoạch định chính sách phát triển du
lịch. Họ đại diện cho nhà nước để hướng dẫn, giúp đỡ tạo điều kiện cho các doanh
nghiệp du lịch kinh doanh có hiệu quả; kiểm tra, giám sát các hoạt động kinh doanh.
Hai là, nhóm lao động chức năng hành chính sự nghiệp, bao gồm những người
làm việc tại các trường đào tạo du lịch và cán bộ nghiên cứu tại các viện nghiên cứu về
du lịch. Đây là bộ phận có trình độ học vấn cao, có kiến thức chuyên sâu về ngành Du
14
lịch, có chức năng đào tạo, nghiên cứu khoa học về du lịch và có vai trò to lớn trong
việc phát triển nguồn nhân lực ngành du lịch.
Ba là, nhóm lao động chức năng kinh doanh du lịch, nhóm lao động này chiếm
số lượng đông đảo nhất trong hoạt động của ngành du lịch và là đối tượng nghiên cứu
chính của luận văn. Nhóm lao động này bao gồm :
- Bộ phận lao động chức năng quản lý chung trong lĩnh vực kinh doanh du lịch,
bao gồm những người đứng đầu các đơn vị kinh doanh du lịch (tổng giám đốc, giám đốc,
phó giám đốc hoặc các chức danh tương đương). Nhiệm vụ của bộ phận lao động này là
ra quyết định và tổ chức thực hiện quyết định cho quá trình kinh doanh du lịch, tìm kiếm
nhân tài, sử dụng người giỏi, tổ chức và điều hành công việc một cách trôi chảy cho mục
đích kinh doanh có hiệu quả cao. Với tư cách là nhà hoạt động xã hội, người lãnh đạo
trong kinh doanh du lịch còn tham gia các hoạt động kinh tế - xã hội khác trong đơn vị và

theo yêu cầu của địa phương, ngành và đất nước (các tổ chức đoàn thể quần chúng, các
hiệp hội khoa học, kinh tế, kinh doanh, chính trị, thể thao, văn hoá ).
- Bộ phận lao động chức năng quản lý theo các nghiệp vụ kinh tế, bao gồm
những lao động thuộc phòng kế hoạch đầu tư và phát triển; lao động thuộc phòng tài
chính-kế toán; lao động thuộc phòng vật tư thiết bị, phòng tổng hợp; lao động thuộc
phòng quản lý nhân sự Nhiệm vụ chính của lao động thuộc các bộ phận này là tổ chức
hạch toán kinh doanh, tổ chức bộ máy quản lý doanh nghiệp, tổ chức lao động, tổ chức
các hoạt động kinh doanh, hoạch định quy mô và tốc độ phát triển doanh nghiệp. Lao
động thuộc nhóm này có khả năng phân tích các vấn đề, đang hoặc sắp xảy ra trong
doanh nghiệp của mình, các tác động của các biến số vĩ mô của nền kinh tế, ảnh hưởng
tới nhiệm vụ của mình hoặc doanh nghiệp.
- Bộ phận lao động chức năng đảm bảo điều kiện kinh doanh của doanh nghiệp
du lịch, bao gồm nhân viên thường trực bảo vệ; nhân viên làm vệ sinh môi trường; nhân
viên phụ trách công tác sửa chữa điện nước; nhân viên cung ứng hàng hoá; nhân viên
tạp vụ trong các công ty, khách sạn hoặc các doanh nghiệp kinh doanh du lịch. Nhiệm
vụ chính của họ là cung cấp những nhu yếu phẩm, phương tiện làm việc cho những lao
động thuộc các bộ phận khác của doanh nghiệp.
- Bộ phận lao động trực tiếp cung cấp dịch vụ cho khách trong các doanh nghiệp
du lịch, bộ phận lao động này rất đông đảo (thường chiếm từ 75-85% trong tổng lao
15
động của doanh nghiệp), thuộc nhiều ngành nghề khác nhau và đòi hỏi phải tinh thông
nghề nghiệp.
Lao động trong ngành du lịch hình thành và phát triển trên cơ sở sự phân công lao
động xã hội nên mang các đặc điểm chung của lao động xã hội [14]. Tuy nhiên ngành
công nghiệp du lịch là ngành kinh tế có nhiều nét đặc thù nên lao động trong du lịch cũng
có những đặc trưng riêng :
- Lao động trong ngành du lịch có tính chuyên môn hóa cao. Mỗi bộ phận lao
động từng khâu, công đoạn trong chu trình phục vụ khách du lịch. Kết quả hoạt động
của bộ phận nào đó đều có ảnh hưởng dây chuyền đến các bộ phận khác trong toàn bộ
hệ thống. Vì vậy, các nhóm lao động trong ngành du lịch có quan hệ phụ thuộc lẫn nhau.

- Cường độ lao động ở một số bộ phận có thể không cao nhưng thường phải chịu
áp lực tâm lý lớn do thường xuyên phải tiêp xúc với nhiều đối tượng khách hàng có tuổi
tác, giới tính, trình độ, nghề nghiệp, nghề nghiệp, thói quen tiêu dùng khác nhau. [14]
- Cơ cấu độ tuổi trẻ, tỷ lệ lao động nữ cao hơn so với lao động nam: xuất phát
từ tính đặc thù của ngành du lịch đòi hỏi phải có lực lượng lao động có sức khoẻ, trẻ
trung và nhanh nhẹn, nên hình thành lực lượng lao động có cơ cấu độ tuổi trẻ. Nhiều
lĩnh vực phục vụ khách du lịch như lễ tân, bàn, bar, buồng đòi hỏi có sự duyên dáng,
cẩn thận và khéo léo của người phụ nữ, vì vậy tỷ lệ lao động nữ thường cao hơn lao
động nam.
- Không đồng đều về chất lượng và cơ cấu: Có sự phân bố không đồng đều
theo lãnh thổ và các nghiệp vụ du lịch. Xuất phát từ tính định hướng tài nguyên rõ nét
của ngành du lịch, các hoạt động du lịch thường diễn ra tại các khu, điểm du lịch,
những nơi có nhiều tài nguyên du lịch và được đầu tư đồng bộ về hạ tầng, cơ sở vật
chất kỹ thuật ngành, vì vậy phần lớn lao động đã qua đào tạo đều làm việc tại những
khu du lịch, trung tâm du lịch lớn, ở những khu vực còn lại thường thiếu lao động.
Trong ngành du lịch có nhiều công việc với yêu cầu lao động giản đơn, không
đòi hỏi phải đào tạo ở trình độ cao mới thể hiện được, dẫn đến tình trạng tỷ lệ lao động
chưa tốt nghiệp phổ thông trung học khá cao. Ngược lại, ở những bộ phận tiếp xúc trực
tiếp với khách du lịch, đội ngũ lao động đòi hỏi phải được trang bị đầy đủ các kỹ năng
về chuyên môn nghiệp vụ, giao tiếp và tỷ lệ thông thạo ngoại ngữ tương đối cao.