Đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thanh tra đáp ứng yêu cầu của công tác thanh tra trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập Quốc Tế và cải cách hành chính bộ 2

thanh tra chính phủ
viện khoa học thanh tra






Báo cáo tổng kết chuyên đề

thuộc đề tài cấp bộ:

đổi mới công tác đào tạo, bồi dỡng cán bộ thanh tra
đáp ứng yêu cầu của công tác thanh tra
trong điều kiện kinh tế thị trờng, hội nhập quốc tế
và cải cách hành chính


Chủ nhiệm đề tài: ts . nguyễn văn thanh

6941-1
07/8/2008

hà nội - 2007


1
MỤC LỤC
TT Tên chuyên đề Trang
1 Những hạn chế cơ bản và giải pháp nhằm đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức ngành thanh tra trong điều kiện
phát triển kinh tế thị trường, hội nhập quốc tế và cải cách hành
chính.
TS. Nguyễn Văn Thanh - Viện trưởng Viện KHTT
3
2 Yêu cầu của Chính phủ đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức; Vai trò, trách nhiệm của các Bộ, ngành và đơn vị
trực thuộc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ công chức.
PGS.TS Đinh Văn Mậu – Phó Giám đốc HVHC QG
18
3 Giải pháp kỹ thuật cho việc xây dựng chương trình, tài liệu đào
tạo, bồi dưỡng CBCC ngành thanh tra.
PGS.TS Đinh Văn Mậu – Phó Giám đốc HVHC QG
47
4 Cải cách hành chính, hội nhập quốc tế và những vấn đề đặt ra đối
với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
TS. Nguyễn Ngọc Vân - Phó Vụ trưởng Vụ Đào tạo, Bộ Nội vụ
62
5 Vài nét cơ bản về quá trinh phát triển của công tác đào tạo, bồi

dưỡng cán bộ, công chức, viên chức ngành tài chính thời gian qua.
TS. Lê Doãn Khải - Trường BDCB tài chính, Bộ Tài chính
77
6 Thực trạng trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đội ngũ cán bộ,
công chức ngành thanh tra và một số giải pháp đổi mới công tác
đào tạo, bồi dưỡng.
Vũ Văn Chiến - Tổng Biên tập Tạp chí Thanh tra
105
7 Những định hướng cơ bản nhằm đổi mới công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ngành thanh tra trong điều kiện kinh tế
thị trường, hội nhập quốc tế và cải cách hành chính
ThS. Đinh Văn Minh - Phó Viện trưởng Viện KHTT
116
8 Những vấn đề đặt ra đối với việc quản lý công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức ngành thanh tra hiện nay.
Hoàng Thái Dương - Phó Cục trưởng Cục Phòng chống tham
nhũng
129

2
9 Về xây dựng nội dung chương trình đào tạo, bồi dưỡng nghiệp vụ
thanh tra
ThS. Ngô Mạnh Toan – Phó Hiệu trưởng Trường Cán bộ
Thanh tra
144
10 Cơ sở pháp lý của việc xây dựng nội dung đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức hành chính và nhiệm vụ của Thanh tra Chính phủ
ThS. Nguyễn Tuấn Khanh- Viện Khoa học Thanh tra
159
11 Phân cấp xây dựng chương trình, giáo trình, tài liệ, cấp chứng chỉ

trong đào tạo, bồi dưỡng công chức hành chính và vấn đề đặt ra
đối với ngành thanh tra
Ths. Nguyễn Tuấn Khanh - Viện Khoa học Thanh tra
173
12 Nhiệm vụ và thẩm quyền của Thanh tra Chính phủ và trách nhiệm
của các vụ, đơn vị trong đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
ngành thanh tra
Trương Quốc Hưng - Viện Khoa học Thanh tra
187
13 Những yêu cầu cụ thể đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC
ngành Thanh tra trong điều kiện kinh tế thị trường, hội nhập quốc
tế và cải cách hành chính.
Tạ Thu Thuỷ - Viện Khoa học Thanh tra
200
14 Mô hình và một số kinh nghiệm đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công
chức ngành ngân hàng
Hoàng Mỹ Hạnh - Phó Chánh Văn phòng, CĐ Ngân hàng VN
211
15 Thực trạng cán bộ, công chức làm công tác thanh tra của thành
phố Hà Nội và một số đề xuất đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng
cán bộ, công chức làm công tác thanh tra
Bùi Thị Thuý Mơ - Sở Tư pháp Thành phố Hà Nội
230

3
Chuyên đề

NHỮNG HẠN CHẾ CƠ BẢN VÀ GIẢI PHÁP NHẰM ĐỔI MỚI CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC NGÀNH THANH
TRA TRONG ĐIỀU KIỆN PHÁT TRIỂN KINH TẾ THỊ TRƯỜNG, HỘI

NHẬP QUỐC TẾ VÀ CẢI CÁCH HÀNH CHÍNH

TS. Nguyễn Văn Thanh
Viện Khoa học Thanh tra
I. Đặt vấn đề
Trong những năm qua, Thanh tra Chính phủ đã triển khai nghiên cứu
nhiều đề tài khoa học liên quan đến vấn
đề đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng
CBCC ngành Thanh tra. Nhiều cán bộ làm công tác nghiên cứu và thực tiễn
trong và ngoài Ngành cũng có một số công trình nghiên cứu về lĩnh vực này.
Tuy nhiên, trước những yêu cầu của phát triển nền kinh tế thị trường định hướng
XHCN, cải cách hành chính, hội nhập kinh tế quốc tế, đặc biệt là Đảng và Nhà
nước đã ban hành mới, sửa đổi, bổ sung nhiều chủ trương, chính sách, pháp lu
ật
liên quan đến chức năng, nhiệm vụ của ngành Thanh tra thì những kết quả
nghiên cứu về công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra trong thời
gian qua còn nhiều hạn chế, chưa chỉ ra được những tồn tại hạn chế và và đề
xuất những giải pháp cơ bản đối với công tác này trong tình hình mới.
Hiện nay, kinh tế thị trường định hướng XHCN, cải cách hành chính và
hội nhập quốc tế
đã tác động đến nhiều lĩnh vực của đời sống kinh tế - xã hội,
trong đó có đào tạo và bồi dưỡng xây dựng nguồn nhân lực. Những chủ trương
đó đã tạo ra những áp lực đòi hỏi công tác đào tạo, bồi dưỡng của các Bộ, ngành
phải có những chuyển biến mới trong nhận thức và tổ chức thực hiện theo những
yêu cầu cơ
bản mang tính quy luật của chúng. Đối với ngành Thanh tra, công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC theo hướng nào, gồm những giải pháp gì và thứ tự ưu
tiên của các giải pháp đó là vấn đề đang được đặt ra, đòi hỏi phải được nghiên
cứu kỹ lưỡng và triển khai trên thực tế.

4
Để đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thanh tra thì phải nghiên
cứu công tác này ở nhiều góc độ, với phạm vi rất rộng. Trong điều kiện hiện của
ngành Thanh tra hiện nay thì trước hết cần tập trung vào những vấn đề lớn như:
công tác xây dựng thể chế về hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh
tra; công tác quản lý công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC; việ
c tổ chức thực hiện
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC; những vấn đề chung nhất về chương trình,
giáo trình; chế độ thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm; xây dựng hệ thống trường
lớp. Đây cũng là cơ sở và định hướng để tiếp tục nghiên cứu về những vấn đề cụ
thể như mỗi môn học bao gồm những nội dung gì, giáo trình thể hiện bao nhiêu
trang, thời lượng giảng dạy cụ thể như thế nào
II. Một số tồn tại, hạn chế trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
thanh tra
Căn cứ vào các quy định của pháp luật về đào tạo, bồi dưỡng CBCC và
yêu cầu của tình hình hiện nay thì công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành
Thanh tra đang còn những tồn tại, hạn chế cơ bản sau:
1. Văn bản quản lý công tác
đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành Thanh
tra hiện nay còn thiếu, chưa rõ ràng và chưa có tính hệ thống
Hệ thống tiêu chuẩn nghiệp vụ các ngạch công chức ngành Thanh tra (ban
hành kèm theo Quyết định số 818/TCCP-CP ngày 21-10-1993 của Bộ trưởng,
Trưởng Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ) - cơ sở của việc xây dựng chương
trình, tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành đã lạc hậu so với yêu cầu và
nhiệ
m vụ thực tiễn.
Trên thực tế, nếu chỉ căn cứ vào các văn bản hiện hành thì chưa thể xác
định được một cách cụ thể và khoa học: ai – cần học cái gì - bao giờ phải học; tổ
chức cho CBCC học như thế nào và trách nhiệm của cơ quan, tổ chức, của
CBCC trong việc tổ chức và học tập nâng cao trình độ chuyên môn, kỹ năng

nghiệp vụ…v.v. Tức là, hiện nay
đang thiếu một hành lang pháp lý để tổ chức

5
công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành một cách chặt chẽ, đảm bảo tính
khoa học và hiệu quả.
2. Tính quy hoạch, chiến lược trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng CBCC
ngành chưa cao
Hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiện nay chủ yếu vào mục tiêu “phủ sóng”
kiến thức – trang bị kiến thức lý luận, kiến thức quản lý nhà nước theo tiêu
chuẩn; bồi d
ưỡng kiến thức chuyên ngành mà chưa có những hoạt động mang
tính đột phá để nâng cao một cách căn bản chất lượng và năng lực của đội ngũ
(Nội dung Chương trình nâng cao về thực chất cũng chưa đáp ứng mục tiêu
này). Cụ thể nhất là các hoạt động đào tạo, bồi dưỡng chưa chú trọng vào việc
trang bị nghiệp vụ chuyên sâu; đào tạo kỹ năng lãnh đạ
o chuyên ngành và xây
dựng đội ngũ chuyên gia… Ngoài ra, công tác lập kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng
CBCC của Thanh tra Chính phủ hiện nay chủ yếu vào kế hoạch bồi dưỡng của
Trường Cán bộ Thanh tra, chưa mang tính bao quát cho toàn ngành, chưa thoả
mãn được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ thanh tra.
3. Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra hiện nay
còn thiếu tính hệ thống,nặng về nộ
i dung lý luận và phương pháp xây dựng chưa
hiện đại
Hiện nay hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra, về cơ
bản, được tổ chức theo 2 hệ lớp: hệ lớp trang bị kiến thức cơ bản và hệ lớp trang
bị kiến thức nâng cao. Như vậy, so với quy định tại Quyết định số
161/2003/QĐ-TTg của Thủ tướng Chính phủ và Quyết đị
nh số 1797/2007/QĐ-

TTCP của Tổng Thanh tra thì còn thiếu các chương trình bồi dưỡng theo chức
danh lãnh đạo quản lý, các chương trình trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ
chuyên sâu, cập nhật… Bên cạnh đó, các chương trình đang sử dụng được biên
soạn còn biệt lập với nhau và biệt lập với các chương trình bồi dưỡng kiến thức
quản lý nhà nước theo tiêu chuẩn ngạch công chức dẫn đến sự
trùng lặp về nội
dung. Ngoài ra, việc biên soạn các chương trình nói trên thực hiện theo phương

6
pháp cũ, khép kín; chưa đảm bảo tính mở của chương trình và chưa thực sự xuất
phát từ nhu cầu của người học. Trong khi đó, yêu cầu của kinh tế thị trường, cải
cách hành chính và hội nhập quốc tế đang đặt ra nhiều đòi hỏi cần phải đổi mới
chương trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra.
4. Phương thức tổ chức đào t
ạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra chưa
phong phú, chủ yếu mới chú trọng vào việc mở lớp và giảng dạy
Kinh nghiệm tổ chức đào tạo, bồi dưỡng công chức của các nước tiên tiến
cho thấy, việc tổ chức đào tạo theo hình thức mở lớp chủ yếu chỉ dành cho công
chức mới tuyển dụng (đào tạo tiền công vụ); đối với công chức đã có thâm niên
công tác hình th
ức đào tạo chủ yếu là workshop… Bên cạnh đó, có một phương
thức đào tạo rất hiệu quả và được áp dụng rất rộng rãi, đặc biệt là ở Nhật Bản,
đối với công chức mới được tuyển dụng đó là kèm cặp. Trong khi đó đào tạo
theo phương pháp kèm cặp lại rất hiệu quả xuất phát từ đặc thù công việc của
Ngành. Những phương th
ức này chưa được chú ý áp dụng trong hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra.
Nhiều hình thức và phương pháp đào tạo, bồi dưỡng tiên tiến phù hợp với
điều kiện của Việt Nam đã được nêu tại các Quyết định của Thủ tướng Chính
phủ, như Quyết định số 74/2001/QĐ-TTg ngày 7 tháng 5 năm 2001 Phê duyệt

Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC giai đoạ
n 2001 – 2005, Quyết định số
161/2003/QĐ-TTg ngày 04/8/2003 của Thủ tướng Chính phủ Ban hành Quy chế
đào tạo, bồi dưỡng CBCC… Tại các Quyết định này còn yêu cầu thực hiện đổi
mới phương pháp, nội dung đào tạo, bồi dưỡng và áp dụng các hình thức đào tạo
như đào tạo tiền công vụ; đào tạo, bồi dưỡng trước khi đề bạt, bổ nhiệm; đào
tạo, bồi d
ưỡng theo nhu cầu .v.v. Tuy nhiên, thực tế cho thấy sự quán triệt của
ngành Thanh tra trong việc thực hiện các nhiệm vụ trên còn có phần hạn chế.
5. Năng lực đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành Thanh tra còn nhiều
hạn chế

7
Đó là những hạn chế về cơ sở vật chất phục vụ cho hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng; hạn chế về đội ngũ giảng viên; hạn chế về kinh phí tổ chức lớp v.v.
Sự hạn chế về cơ sở vật chất kỹ thuật thể hiện trước hết ở chỗ Trường cán
bộ Thanh tra hiện có và ch
ỉ có 3 hội trường phục vụ hoạt động mở lớp. Đây là
sự hạn chế cả về số lượng và chất lượng: số lượng ít đồng thời việc thiết kế các
hội trường để mở lớp không phù với loại hình đào tạo trang bị kỹ năng nghiệp
vụ – hoạt động đòi hỏi các phòng học phải được thiết kế
đặc biệt với các trang
thiết bị chuyên dụng.
Về đội ngũ giảng viên, hiện nay số lượng giảng viên ít; số giảng viên có
trình độ học vị cao chưa nhiều cũng là một trong những hạn chế trong việc tổ
chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra hiện nay. Tuy nhiên,
đây chưa phải là hạn chế cơ bản đối với đội ngũ cán bộ giảng dạy. Kinh nghiệ
m
xây dựng đội ngũ giảng viên của đại đa số các nước tiên tiến trên thế giới cho
thấy, vấn đề cơ bản không phải là làm sao để có được một đội ngũ giảng viên cơ

hữu trong biên chế đông đảo, mà là phải có được đội ngũ giảng viên kiêm chức
giàu kinh nghiệm hoạt động thực tiễn và nhiệt huyết. Ngành Thanh tra đang
thiếu và hiện vẫn chưa có chiế
n lược để xây dựng một đội ngũ giảng viên kiêm
chức như vậy. Bên cạnh đó, thực tế cho thấy, phương pháp truyền đạt mà đội
ngũ giảng viên sử dụng hiện nay, về cơ bản vẫn là phương pháp truyền thống –
“dạy”. Trong khi đó yêu cầu cơ bản đối với cán bộ, công chức không phải là
“học” theo nghĩa thuần tuý, mà là trao đổi kinh nghiệm và phương pháp phát
hiện, xử lý vấn đề v.v.
Trong quá trình thực hiện sự chuyển hướng mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng:
từ bồi dưỡng kiến thức đại trà theo tiêu chuẩn sang trang bị kỹ năng nghiệp vụ
theo nhu cầu và yêu cầu hoạt động công vụ, chi phí cho hoạt động đào tạo, bồi
dưỡng CBCC tăng cao. Tuy nhiên, nhiều quy định về chi tiêu tài chính hiện nay
chưa được sửa đổi, bổ sung cho phù hợ
p với yêu cầu mới này. Điều này đã gây
khó khăn cho việc tổ chức các khoá đào tạo, bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng hoạt
động công vụ. Bên cạnh đó, việc bố trí ngân sách đào tạo, bồi dưỡng hàng năm

8
khoảng 110 định suất (gần 500 triệu đồng) cho Thanh tra Chính phủ cũng chưa
thể đáp ứng được nhu cầu.
III. Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế
Nguyên nhân của những tồn tại, hạn chế nói trên có cả những nguyên
nhân chủ quan và những nguyên nhân khách quan. Cụ thể là:
1. Nguyên nhân chủ quan
- Sự quan tâm chỉ đạo, lãnh đạo đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức ngành Thanh tra ch
ưa tương xứng với yêu cầu, đòi hỏi của thực
tiễn. Sự quan tâm chưa đúng mức đã dẫn đến thiếu một chiến lược chỉ đạo mang
tính bài bản để quản lý và thực hiện hoạt động này. Đây cũng là nguyên nhân

làm cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC chưa gắn với quy hoạch, có đồng
chí cần được đào tạo lại không được cử đ
i học. Một số cán bộ được đi học lại
không có trong quy hoạch.
- Hoạt động quản lý nhà nước đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng của
ngành Thanh tra còn yếu, chưa phân định rõ chức năng quản lý nhà nước đối với
công tác đào tạo, bồi dưỡng và chức năng quản lý hoạt động đào tạo, bồi dưỡng.
Hoạt động quản lý nhà nước đố
i với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhiều lúc còn
can thiệp sâu vào hoạt động tổ chức thực hiện việc đào tạo, bồi dưỡng.
- Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác đào tạo, bồi dưỡng của ngành
Thanh tra còn chưa được ổn định, thụ động trong việc nghiên cứu, tham mưu và
tổ chức thực hiện công tác đào tạo, bồi dưỡng. Ví dụ trong việc cử cán bộ
đi đào
tạo sau đại học, sự thiếu chủ động còn thể hiện qua việc cán bộ thường tự liên hệ
với các học viện, trường đại học, sau đó về đề nghị cơ quan cho đi học. Sự quan
tâm chưa đúng mức và thụ động trong công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC dẫn
đến phong trào và sự động viên CBCC cơ quan học tập để đạt trình độ chuyên
môn chưa cao, do đó, số lượng CBCC ngành Thanh tra có học hàm, học vị chưa
nhiều.

9
- Chưa có hướng dẫn cụ thể của ngành Thanh tra trong việc xây dựng cơ
chế tài chính phục vụ cho công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC, vì vậy để tổ chức
tập huấn, đào tạo bồi dưỡng tại chỗ cho cán bộ Thanh tra ở địa phương gặp
nhiều khó khăn về kinh phí, giảng viên
2. Nguyên nhân khách quan
- So với các nước phát triển, công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của nước
ta còn t
ương đối mới; cần có thời gian để tổng kết việc thực hiện và tham khảo

kinh nghiệm bên ngoài, từ đó tìm ra các giải pháp phù hợp với yêu cầu của thực
tế.
- Các quy định về công tác cán bộ và điều kiện kinh tế – xã hội, nguồn
nhân lực còn nhiều hạn chế, bất cập không cho phép tổ chức hoạt động đào tạo,
bồi dưỡng cán bộ, công chức như mong mu
ốn.
- Do đặc điểm, yêu cầu nhiệm vụ của Ngành, CBCC ngành Thanh tra
được tuyển dụng từ nhiều nguồn khác nhau lại thường có biến động do chuyển
đổi vị trí công tác và CBCC ngành Thanh tra thường xuyên đi công tác theo
Đoàn Thanh tra, vì vậy, việc thực hiện kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng gặp nhiều
khó khăn.
- Việc định biên chế cho từng đơn vị Thanh tra cũng như việc xác định cơ
cấ
u chức danh công chức của từng đơn vị Thanh tra các cấp chưa được quan tâm
và chưa có văn bản hướng dẫn việc chỉ đạo thực hiện.
- Chưa có sự phối hợp giữa Thanh tra Chính phủ và địa phương trong
công tác xây dựng hệ thống chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC làm công
tác thanh tra một cách toàn diện, phù hợp với hệ thống tiêu chuẩn chức danh nên
khi xem xét bổ nhiệm hoặc cử đ
i dự thi nâng ngạch Thanh tra viên các cấp còn
gặp khó khăn, thường phải đề nghị vận dụng.

10
IV. Một số giải pháp đổi mới công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ
thanh tra
Để khắc phục những tồn tại, hạn chế trên đây, để đổi mới công tác đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ thanh tra trong thời gian tới, cần thực hiện đồng bộ các
giải pháp sau:
1. Xây dựng, hoàn thiện hệ thống thể chế
Thể chế là hành lang pháp lý, là cơ sở để tổ

chức và thực hiện hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng CBCC. Thanh tra Chính phủ cần tổ chức xây dựng và ban
hành các văn bản sau:
- Các văn bản quy định hệ thống tiêu chuẩn chức danh
Đây là các văn bản quy định hệ thống tiêu chuẩn chức danh CBCC ngành
Thanh tra thay thế Quyết định số 818/TCCP-CP ngày 21-10-1993 của Bộ
trưởng, Trưởng Ban Tổ chức – Cán bộ Chính phủ. Đây sẽ là những định hướ
ng
cơ bản để xây dựng các chương trình đào tạo, bồi dưỡng cụ thể cho từng loại
chức danh CBCC của ngành.
- Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra
Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra sẽ là văn bản gốc
điều chỉnh toàn bộ công tác đào tạo, bồi dưỡng thuộc phạm vi thẩm quyền của
Thanh tra Chính phủ. Đây là văn bản quy định nhữ
ng vấn đề chung về mục tiêu,
chương trình, nội dung, đội ngũ giảng viên, phân cấp, tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng và chế độ thanh tra, kiểm tra công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của
ngành…
- Kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra
Xây dựng kế hoạch bảo đảm chất lượng và tính khả thi của các kế hoạch
đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành dài hạn, trung hạ
n và ngắn hạn, đặc biệt là
các kế hoạch trung và ngắn hạn. Trong xây dựng kế hoạch cần phải bám sát nhu

11
cầu của đội ngũ CBCC được dựa trên những kết quả khảo sát thực tế. Ngoài ra,
các kế hoạch cần xác định rõ mục tiêu, đối tượng ưu tiên cho từng giai đoạn. Khi
kế hoạch đã được Lãnh đạo Thanh tra duyệt cần tổ chức thực hiện nghiêm chỉnh
để đạt được các mục tiêu đặt ra.
- Các chế độ khuyến khích, hỗ trợ CBCC

Các chế độ khuy
ến khích, hỗ trợ CBCC tham gia các khóa đào tạo, bồi
dưỡng như hỗ trợ học, khen thưởng, khuyến khích tự học, tự đào tạo
Trong việc xây dựng thể chế, cần phân định rõ thẩm quyền quản lý Nhà
nước của Vụ Tổ chức cán bộ và thẩm quyền quản lý và tổ chức đào tạo, bồi
dưỡng CBCC của Trường Cán bộ Thanh tra hiện nay.
2. Tăng cường n
ăng lực tổ chức đào tạo, bồi dưỡng
- Xây dựng hệ thống trường, lớp
Xuất phát từ vai trò, vị trí và tính chất hoạt động của ngành Thanh tra, cần
xây dựng cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp yêu cầu của hoạt động này. Về số
lượng, trong giai đoạn 2008– 2015 có thể thành lập cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
CBCC ngành Thanh tra tại Thành phố H
ồ Chí Minh. Tuỳ theo yêu cầu của công
tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC của Ngành để có những bước phát triển cơ sở tại
Thành phố Hồ Chí Minh trong giai đoạn tiếp theo. Trong việc xây dựng hệ
thống trường, lớp, cần áp dụng kinh nghiệm của nước ngoài trong việc xây dựng
và hình thành tổ chức cơ sở đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với hoạt động đào tạo,
b
ồi dưỡng CBCC (khác với tổ chức hệ thống trường lớp học, các khoa … của hệ
giáo dục quốc dân) và đảm bảo sự liên thông, gắn liền với hoạt động nghiên cứu
khoa học và tổng kết thực tiễn.
Trước mắt, việc xây dựng hệ thống trường, lớp cần thực hiện những nội
dung sau:

12
- Xây dựng và thực hiện tiêu chuẩn cho Trường Cán bộ Thanh tra phù hợp
với chức năng, nhiệm vụ được giao. Việc đầu tư cho trường Cán bộ Thanh tra
cần phải được xác định là nhiệm vụ thường xuyên và mang tính ổn định, lâu dài;
- Xây dựng và ban hành văn bản về tổ chức và hoạt động của trường Cán

bộ Thanh tra, đảm bảo sự gắn kết với trong hoạt động với t
ổ chức quản lý
CBCC và công tác nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn. Chỉ có như vậy, mới
đảm bảo tính thống nhất, ổn định lâu dài cho các cơ sở này;
- Mở rộng mạng lưới các cơ sở tham gia đào tạo, bồi dưỡng CBCC thông
qua việc thu hút các học viện, viện, trường đại học, các công ty trong và ngoài
nước tham gia vào việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động cho độ
i
ngũ CBCC.
- Xây dựng đội ngũ cán bộ, giảng viên, hình thành đội ngũ cán bộ giáo
vụ, phục vụ chuyên nghiệp.
Đội ngũ giảng viên cần được xây dựng theo hai hướng: đội ngũ giảng
viên cơ hữu và giảng viên kiêm chức. Việc xây dựng đội ngũ giảng viên phải
phù hợp với từng giai đoạn và yêu cầu phát triển của ngành; định hướng ưu tiên
phát triển đội ngũ gi
ảng viên cơ hữu cho đến năm 2010, sau đó giảm dần để phát
triển đội ngũ giảng viên kiêm chức.
Tổ chức đào tạo trang bị kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn cho đội ngũ
giảng viên cơ hữu thông qua các hoạt động biệt phái công tác tại cơ sở, tổ chức
các khoá thảo luận, trao đổi thông tin; tổ chức đào tạo trang bị kiến thức và kỹ
n
ăng sư phạm hành chính.
Xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức tập trung vào các cán bộ lãnh đạo
các cục, vụ, đơn vị thuộc Thanh tra Chính phủ, những CBCC công tác lâu năm
có nhiều kinh nghiệm và kiến thức thực tiễn; tổ chức đào tạo trang bị kiến thức
và phương pháp sư phạm cho đội ngũ cán bộ này.

13
3. Xây dựng hệ thống chương trình, tài liệu
Các chương trình đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành phải được xây

dựng theo quy định tại Quy chế đào tạo, bồi dưỡng CBCC đã được Thủ tướng
Chính phủ ban hành; đảm bảo tính hệ thống, tính liên thông, tính khoa học… Cụ
thể, tổ chức xây dựng 3 loại chương trình sau: Chương trình trang bị kiến thức,
kỹ năng nghiệp vụ quả
n lý chuyên ngành; Các chương trình đào tạo, cập nhật
cho các chức danh lãnh đạo quản lý; Các chương trình nâng cao theo chức danh;
bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên sâu theo nhu cầu vị trí công việc.
- Chương trình trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý chuyên
ngành.
Chương trình trang bị kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ quản lý chuyên ngành
là chương trình bắt buộc cho mọi đối tượng CBCC ngành Thanh tra bất kể người
đó
đang ở ngạch, chức danh nào (gọi tắt là chương trình đào tạo bắt buộc). Thời
gian thực hiện chương trình bắt buộc thực hiện không quá 4 tuần. Chương trình
đào tạo bắt buộc xây dựng trên cơ sở hoàn thiện Chương trình hệ cơ bản hiện có,
theo hướng:
- Rà soát loại bỏ những kiến thức chung về Nhà nước và Pháp luật; chỉ
giữ lại và tổ chức hoàn thiệ
n phần nội dung quản lý nhà nước chuyên ngành và
kiến thức, kỹ năng nghiệp vụ thanh tra.
- Chương trình bắt buộc xây dựng theo 3 modul: modul kiến thức và kỹ
năng, nghiệp vụ thanh tra; modul kiến thức và kỹ năng, nghiệp vụ giải quyết
khiếu nại, tố cáo; modul kiến thức và kỹ năng, nghiệp vụ giải quyết tham nhũng.
Việc tổ chức đào tạo cho cán bộ thanh tra về cơ
bản dựa trên nguyên tắc
phân loại các đối tượng công tác theo các lĩnh vực nói trên. Đối với đối tượng là
công chức dự bị, cần phải có cơ chế quy định Công chức dự bị sau khi được
tuyển dụng vào ngành Thanh tra được tập trung đào tạo, bồi dưỡng kỹ năng,
nghiệp vụ thanh tra song song cùng với chương trình đào tạo Tiền công vụ để
đảm bảo đội ngũ công chức d

ự bị sớm bắt tay vào thực hiện công việc được giao

14
một cách có hiệu quả. Đó là sự kết hợp chương trình bắt buộc với chương trình
đào tạo Tiền công vụ đã được Bộ Nội vụ ban hành.
- Chương trình đào tạo, cập nhật cho các chức danh lãnh đạo quản lý
Các chương trình đào tạo, cập nhật cho các chức danh lãnh đạo quản lý
xây dựng theo hướng:
- Tổ chức biên soạn chương trình đào tạo và tạo nguồn cho ch
ức danh
trưởng phòng; chương trình đào tạo Trưởng đoàn thanh tra; chương trình đào tạo
Trưởng đoàn giải quyết khiếu nại, tố cáo Đây là những chương trình bắt buộc
dành cho các chức danh nói trên.
- Biên soạn các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng, cập nhật hàng
năm cho các chức danh lãnh đạo cấp Phòng, Lãnh đạo Thanh các Bộ, ngành, địa
phương, lãnh đạo cấp Vụ.
- Các chương trình nâng cao theo chức danh; bồi d
ưỡng kiến thức, kỹ
năng chuyên sâu theo nhu cầu vị trí công việc
Các chương trình nâng cao là các chương trình bồi dưỡng bắt buộc hàng
năm. Các chương trình bồi dưỡng kiến thức, kỹ năng chuyên sâu theo nhu cầu vị
trí công việc là những chương trình tự nguyện; CBCC tự nguyện tham gia nếu
có nhu cầu.
Riêng đối với chương trình, tài liệu bồi dưỡng nghiệp vụ Thanh tra cần
được đổi mới trên nguyên tắc: dựa trên cơ
sở chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn
và đặc điểm, tính chất họat động của các tổ chức Thanh tra; căn cứ yêu cầu tiêu
chuẩn chức danh Thanh tra viên và yêu cầu tiêu chuẩn chuyên môn, nghiệp vụ
đối với cán bộ, Thanh tra viên; phù hợp với trình độ đội ngũ CBCC ngành
Thanh tra hiện nay.

Theo nguyên tắc đó, việc xây dựng chương trình, tài liệu bồi dưỡng
nghiệp vụ Thanh tra cần được đổi mớ
i theo hướng sau:

15
Thứ nhất, tên gọi của các chương trình bồi dưỡng cần được đổi mới theo
hướng có thể phân loại theo tên gọi của các ngạch: Thanh tra viên, Thanh tra
viên chính, Thanh tra viên cao cấp
Thứ hai, đổi mới về khung chương trình và nội dung đào tạo. Cụ thể là
giảm khung chương trình, tương ứng với nó là thu hẹp phạm vi nội dung để từ
đó những vấn đề cụ thể, thiết thực s
ẽ được đề cập sâu hơn và có điều kiện tập
trung hơn vào những vấn đề nghiệp vụ. Việc lược giảm khung chương trình và
nội dung chương trình cũng góp phần rút ngắn được thời gian bồi dưỡng.
Cùng với việc xác định lại khung chương trình, cần biên tập lại, xây dựng
giáo trình, tài liệu chuẩn dựa trên cứ cứ quy trình chuẩn về nghiệp vụ sẽ được
Thanh tra Chính ph
ủ ban hành trong thời gian tới.
Thứ ba, đảm bảo có sự cân đối giữa kiến thức và kỹ năng, giảm trang bị
phần kiến thức mang tính lý thuyết, tăng nội dung trang bị kỹ năng nghề nghiệp
cho cán bộ, thanh tra viên khi thực hiện nhiệm vụ, công vụ.
4. Đổi mới phương pháp giảng dạy
Đây là vấn đề rất khó và phức tạp, đòi hỏi có một đội ngũ cán bộ giảng
dạy có năng lực trình độ cao; có phương pháp sư phạm tốt; trình độ lý luận,
nghiệp vụ về công tác thanh tra sâu rộng, lại phải có hiểu biết thực tiễn về hoạt
động thanh tra kinh tế - xã hội, an ninh quốc phòng; về tiếp công dân, xử lý đơn
thư và giải quyết khiếu nại, tố cáo. Trong các nhân tố ảnh hưởng trực tiếp đến
chất lượng đào tạo, bồi dưỡng, ngoài tinh thần, thái độ học tập của CBCC, thì
phương pháp giảng dạy được đánh giá là khâu mấu chốt, có tác động mạnh đến
chất lượng đào tạo bồi dưỡng.

Đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra, bên cạnh
phương pháp truyền thống: “thầy đọc – trò ghi”, cần áp dụng các phương pháp
giảng dạy hiện nay. Tuy nhiên, trước hết, CBCC phải được rèn luyện khả năng
lực học, tự nghiên cứu chính sách mới. Đổi mới phương pháp giảng dạy trên cơ
sở nhận thức được những nội dung sau:

16
Thứ nhất, tự học là phẩm chất tối cần thiết của một công dân trong xã hội
thông tin rộng mở. Để khuyến khích tinh thần tự học của CBCC, phương pháp
giảng dạy cũng cần thay đổi cho phù hợp. Thay bằng việc đưa ra những nhận
định mang mặng tính thuyết giáo- dù chính thống, thì giảng viên đòi hỏi ở học
viên tinh thần tự học, tự tìm câu trả lời cho chính mình. Khơi dậy ở họ lòng ham
hiểu biết bằng cách chỉ ra cho họ rằng trí thức là vô tận, không có giới hạn cuối
cùng, và cách duy nhất để tiếp cận kho tàng trí thức của nhân loại đó là lòng say
mê học tập, phương pháp học thích hợp và một lối học tập suốt đời. Đỉnh cao
của nổ lực tự học, tự nghiên cứu đó là hoạt động nghiên cứu khoa học. Cần
khuyến khích CBCC nghiên cứu dưới nhiều hình thức: viết bài thu hoạch, làm
tiểu luận, đề án, viết bài cho các tạp chí khoa học chuyên ngành Mặt khác,
giảng viên cần tiếp tục đổi mới cách dạy, phát triển mạnh các hình thức dạy học
tích cực, chuyển hướng trọng tâm sang người hướng dẫn, gợi mở, khuyến khích
học viên học tập, sáng tạo.
Trong học tập, bồi dưỡng, từng CBCC, cần đặt mục tiêu và thái độ học
tập của mình lên hàng đầu, vì cá nhân luôn gặp những cản trở khách quan (môi
trường, tiềm lực, thời gian…) và chủ quan (sự sợ hãi, tức giận, thói quen an
phận, để quá khứ chi phối).
Thứ hai, Học viên cần được rèn luyện làm việc theo nhóm, nhằm giúp học
viên làm quen với tinh thần hợp tác, chia sẻ kinh nghiệm, tri thức và tổng hợp tri
thức của nhiều người, đồng thời biết thỏa hiệp và dàn xếp với nhau để đạt tới
mục đích chung. Làm việc theo nhóm còn giúp CBCC trẻ phát triển kỹ năng
lãnh đạo, và có lối sống vì cộng đồng. Trong quá trình giảng dạy nên phân lớp

thành những nhóm nhỏ, học viện tự lựa chọn lãnh đạo nhóm. Thường xuyên
thay đổi lãnh đạo nhóm, tạo điều kiện cho mỗi người đều có cơ hội làm lãnh
đạo. Các nhóm tiến hành thảo luận theo chủ đề giảng viên đưa ra dưới sự điều
hành của trưởng nhóm. Đại diện cho nhóm báo cáo kết quả, thảo luận với giảng
viên và các nhóm khác. Học tập theo nhóm đã và đang áp dụng rộng rãi ở các
nước có nền giáo dục tiên tiến. Nó không những nâng cao chất lượng đào tạo mà

17
còn giúp hình thành tính cách (sống chung với cộng đồng) không thể thiếu đối
với mỗi người nói chung và CBCC ngành Thanh tra nói riêng.
Thứ ba, sử dụng các phương pháp mới và phương tiện hỗ trợ giảng dạy.
Việc áp dụng hoàn toàn các phương pháp sư phạm hiện đại như: lớp học với số
lượng học viên ít; sử dụng phương tiện hiện đại: đèn chiếu, Powerpoint; bằng
các phương pháp hiện đại: đóng vai, giải quyết tình huống, hỏi đáp, thuyết trình
là rất cần thiết đáp ứng yêu cầu đổi mới về phương pháp giảng dạy. Để áp dụng
có chọn lọc phương pháp sư phạm hiện đại trong điều kiện và tính đặc thù của
ngành Thanh tra, có thể sử dụng theo mô hình đào tạo sau: Lớp học có thể mở
với số lượng trong khoảng từ 45 đến 50 người, có cùng một nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng về một hoặc một vài chủ đề liên quan, để mở lớp như thế tất nhiên chi phí
cho hoạt động này phải tăng gấp đôi (trước đây khoảng 100 người). Thời lượng,
nội dung bồi dưỡng phải phù hợp với chương trình được ban hành.
5. Tăng cường công tác nghiên cứu khoa học; tổng kết thực tiễn
Đặt công tác nghiên cứu khoa học, tổng kết thực tiễn … như là một trong
những cơ sở để xây dựng chương trình, nội dung đào tạo, bồi dưỡng CBCC
ngành Thanh tra; đảm bảo sự phối, kết hợp chặt chẽ giữa Viện Khoa học Thanh
tra và Trường cán b
ộ Thanh tra, Vụ Tổ chức – cán bộ trong việc xác định khung
nội dung các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
6. Huy động nhiều và đa dạng hoá nguồn kinh phí
Với nhiệm vụ hiện nay của ngành Thanh tra và nhu cầu đã xác định thì

việc hàng năm Nhà nước bố trí khoảng 110 chỉ tiêu (chưa đến 500 triệu đồng)
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành Thanh tra là ít. Do đó, để có cơ
sở để
đẩy mạnh hoạt động và đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC của
ngành, nhất là thực hiện đào tạo theo năng lực cần huy động nhiều và đa dạng
hoá nguồn kinh phí cho hoạt động này, cụ thể:
- Nguồn chi từ ngân sách nhà nước cho đào tạo, bồi dưỡng trong công vụ;

18
- Xây dựng các Dự án tăng cường năng lực cho ngành, trong đó có nội
dung hỗ trợ hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hoặc xây dựng Đề án đào tạo, bồi
dưỡng nâng cao năng lực công tác cho CBCC ngành Thanh tra trình Thủ tướng
phê duyệt. Thực tế cho thấy một Đề án như vậy rất khả thi và cho phép ngành
Thanh tra thực hiện theo chương trình mục tiêu;
- Đóng góp của các cơ quan, tổ chức;
-
Đóng góp của cá nhân đi học…
7. Tăng cường liên kết, hợp tác trong đào tạo, bồi dưỡng CBCC ngành
Thanh tra
Việc liên kết trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng CBCC của ngành có thể
thực hiện theo 2 hướng, bao gồm:
- Liên kết với các cơ quan, cơ sở đào tạo, bồi dưỡng có kinh nghiệm ở
nước ngoài. Đây là nội dung rất cần thiết, bởi vì, trên thực tế, ngành Thanh tra
còn thiếu kinh nghi
ệm trong việc tổ chức đào tạo trong công vụ về lĩnh vực
Thanh tra, từ việc xác định nội dung cho đến phương pháp tổ chức, giang dạy
.v.v.
- Tăng cường liên kết và tranh thủ sự hỗ trợ của các cơ quan nghiên cứu,
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ trong nước. Nếu không có một sự liên kết
đặc biệt với các cơ sở đào tạo, bồ

i dưỡng ở trong nước, chỉ riêng Trường bồi
dưỡng cán bộ ngành Thanh tra không đủ sức tổ chức bồi dưỡng đáp ứng nhu cầu
của đội ngũ công chức trong ngành.
- Tăng cường và nâng cao chất lượng hợp tác quốc tế về đào tạo, bồi
dưỡng CBCC. Hợp tác quốc tế trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng phải đảm bảo
yêu cầu về chiề
u rộng và chiều sâu trên cơ sở xác định rõ thế mạnh của mỗi
nước trong từng lĩnh vực; qua đó xây dựng những kế hoạch hợp tác đào tạo đội
ngũ chuyên gia đầu ngành (đặc biệt là về lĩnh vực công tác Thanh tra, giải quyết
khiếu nại, tố cáo và phòng, chống tham nhũng) mang tính chiến lược trung và
dài hạn./.

19

Chuyên đề

YÊU CẦU CỦA CHÍNH PHỦ ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO, BỒI
DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC (CBCC); VAI TRÒ, TRÁCH NHIỆM
CỦA CÁC BỘ, NGÀNH VÀ ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC TRONG CÔNG
TÁC ĐÀO TẠO, BỒI DƯỠNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC.
PGS.TS. Đinh Văn Mậu
Phó Giám Đốc HVHC Quốc gia

Đặt vấn đề
Đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức là công tác trong nhiều năm qua đã được
sự quan tâm của Đảng và Nhà n
ước. Trải qua nhiều thời kỳ khác nhau của cách
mạng nước ta, có những giai đoan cực kỳ khó khăn và phải tập trung cho nhiệm
vụ giải phòng dân tộc, giải phóng đất nước, nhưng việc bồi dưỡng lớp cán bộ kế
cận cũng như những bồi dưỡng nâng cao trình độ lý luận và các kỹ năng cần

thiết cho cán bộ, công chức vẫn được quan tâm. Vào đầu những năm 90 cũ
ng
với những thành công bước đầu của công cuộc đổi mới phát triển nền kinh tế thì
Nhà nước cũng đã quan tâm nhiều hơn đến công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội
ngũ cán bộ, công chức nhà nước thể hiện thông qua việc đã có những quyết định
đúng đắn kịp thời tạo điều kiện cho việc thể chế hoá các quy định về đội ngũ cán
b
ộ, công chức và chuẩn bị cho việc ra đời của Pháp lệnh cán bộ, công chức. Từ
đầu những năm 2000 cùng với việc đẩy mạnh cải cách hành chính nhằm tạo điều
kiện thuận lợi và thúc đẩy cho việc đổi mới và phát triển kinh tế thì hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức cũng được quan tâm nhiều hơn và có các
quyết định phù hợp nhằm nâng cao chất lượ
ng trong đào tạo, bồi dưỡng và tăng
cường tập trung cũng như phân cấp cho các cơ sở đào tạo trong hoạt động đào
tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Nhằm xem xét khái quát trong điều kiện kinh
tế thị trường, hội nhập quốc tế và cải cách hành chính xin đề cập đến công tác
đào tạo, bồi dưỡng cán bộ thanh tra dưới góc độ yêu cầu của Chính phủ đối vớ
i

20
công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức và vai trò trách nhiệm của các bộ,
ngành và đơn vị trực thuộc trong công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức.
I. YÊU CẦU CỦA CHÍNH PHỦ ĐỐI VỚI CÔNG TÁC ĐÀO TẠO,
BỒI DƯỠNG CÁN BỘ, CÔNG CHỨC.
1. Về mặt thể chế:
Thể chế là hành lang pháp lý cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức. Trong hơn 10 năm qua các Ngh
ị quyết của Đảng, Quốc hội đã được
thể chế hoá hơn 20 văn bản quản lý, chỉ đạo, điều hành công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, trong đó có 10 Quyết định của Thủ tướng Chính phủ

và hơn 10 Quyết định, Thông tư của Bộ Nội vụ, Bộ Tài chính. Từ những năm 90
của thế kỷ trước, khi ý thức họ
c tập nâng cao trình độ của đội ngũ cán bộ, công
chức chưa được các ngành, các cấp quan tâm đúng mức, Thủ tướng Chính phủ
ban hành Quyết định số 874/QĐ-TTG ngày 20 tháng 11 năm 1996 về việc tăng
cường công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Hội nghị toàn quốc sơ kết
5 năm thực hiện Quyết định số 874 được tổ chức năm 2001 đã thống nhất nh
ận
định: Quyết định của Thủ tướng Chính phủ đã làm sống lại công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; góp phần khắc phục những hẫng hụt về trình độ của
cán bộ, công chức trong bước chuyển đổi cơ chế quản lý; bước đầu tạo thói quen
học tập cho cán bộ, công chức.
Năm 2001, trên cơ sở những kết quả đã đạ
t được của giai đoạn 1996 –
2000, nhằm nâng cao một bước trình độ đào tạo và chất lượng đội ngũ cán bộ,
công chức đồng thời đảm bảo các quyền lợi quy định cho cán bộ, công chức,
Thủ tướng Chính phủ ban hành kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
giai đoạn 2001-2005. Mục đích cơ bản của kế hoạch này là tổ chức đào t
ạo, bồi
dưỡng, trang bị trình độ theo tiêu chuẩn ngạch quy định. Qua 5 năm thực hiện,
về cơ bản mục tiêu đề ra đã đạt được với 80%-90% cán bộ, công chức được đào
tạo, bồi dưỡng về lý luận chính trị và kiến thức quản lý nhà nước theo quy định.
Trên cơ sở hoàn thành những mục tiêu cơ bản của giai đoạn 2001-2005,
ngày 15 tháng 2 năm 2006 của Thủ tướng Chính ph
ủ ban hành Quyết định số
40/2006/QĐ-TTg với yêu cầu mới đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,

21
công chức: xây dựng đội ngũ công chức chuyên nghiệp có đủ năng lực và trình
độ hoàn thành nhiệm vụ, công vụ được giao.

Như vậy có thể khẳng định rằng, trong hơn 10 năm qua, Bộ Nội vụ (Ban
Tổ chức cán bộ trước kia) luôn bám sát khả năng và yêu cầu thực tiễn, kịp thời
tham mưu Thủ tướng Chính phủ chỉ đạo công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công ch
ức với những mục tiêu và nhiệm vụ cụ thể, định hướng cho hoạt động
của toàn bộ hệ thống. Những chỉ đạo nói trên đã được các Bộ, ngành, địa
phương nghiêm túc quán triệt và cụ thể hoá bằng những chính sách và kế hoạch
cụ thể.
Đến nay đã hình thành tương đối đồng bộ hệ thống văn bản điều hành hoạt động
đào tạo, b
ồi dưỡng cán bộ, công chức hành chính theo ngạch bậc cán bộ, công
chức và theo các chức danh quản lý, lãnh đạo; từ góc độ quản lý đến hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng với sự phân công, phân cấp một cách hợp lý và toàn diện.
Nhìn chung, các Bộ, ngành, địa phương đã quán triệt và thực hiện nghiêm
túc các chính sách do cấp trên ban hành; ban hành các Quy chế đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức; các chính sách khuyến khích, hỗ trợ cán bộ, công
chức của các B
ộ, ngành, địa phương học tập nâng cao trình độ và nhiều cơ quan
đơn vị đã kết hợp giữa các nội dung được đào tạo, bồi dưỡng với việc đánh giá
sử dụng cán bộ vào các công việc và cương vị phù hợp.
2. Về tổ chức quản lý và hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Để quản lý hoạt động đào tạo, bồ
i dưỡng cán bộ, công chức Chính phủ đã
thống nhất một hệ thống các cơ quan quản lý nhà nước về công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức, bao gồm Vụ Tổ chức - cán bộ ở các Bộ, ban ngành
trung ương; Sở Nội vụ ở các tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương; phòng Nội
vụ, lao động, thương binh và xã hội ở các huyện, thành phố, thị xã.
Theo số liệ
u thống kê hiện nay, có gần 20 tỉnh, thành phố thành lập phòng
đào tạo độc lập; các tỉnh, thành phố còn lại thành lập phòng hỗn hợp, như Phòng

công chức, viên chức và đào tạo, Phòng đào tạo và xây dựng chính quyền. Tại
các Bộ, ngành trung ương có 03 đơn vị thành lập Phòng đào tạo; 25 đơn vị bố trí
từ 1-2 chuyên viên theo dõi công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức; số
còn lại được bố trí kiêm nhiệm. Trong th
ời gian qua Bộ Nội vụ cũng rất chú

22
trọng vào việc đào tạo, bồi dưỡng nâng cao năng lực hoạt động cho đội ngũ cán
bộ quản lý đào tạo thông qua các dự án, mở các lớp chuyên đề và phối hợp với
Học viện Hành chính Quốc gia tổ chức các lớp bồi dưỡng kiến thức quản lý nhà
nước cho đội ngũ cán bộ làm công tác tổ chức và tham mưu cho công tác cán bộ
của các Bộ, ngành trung ương cũng như cho các t
ỉnh thành phố Trung ương và
cả các Tổng công ty, tập đoàn lớn.
Hiện nay, chúng ta có một hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ,
công chức từ trung ương đến địa phương tương đối thống nhất và hoàn chỉnh,
bao gồm ở cấp Trung ương có 02 Học viện lớn đó là Học viện Chính trị - Hành
chính quốc gia Hồ Chí Minh, Học viện Quốc phòng, ở cấp t
ỉnh có 64 trường
Chính trị (trường đào tạo cán bộ), 32 trường (trung tâm) đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của các Bộ, ngành và hơn 600 Trung tâm bồi dưỡng chính trị cấp
huyện. Nhìn chung, phần lớn các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã
được đầu tư nâng cấp về cơ sở vật chất, điều kiện dạy và học cũng như b
ảo đảm
về điều kiện cảnh quan môi trường cho hoạt động học tập và giảng dạy. Tiếp tục
sắp tới sẽ có những sự điều chỉnh để đảm bảo sự thống nhất trong quản lý và các
mô hình tổ chức của các trường phù hợp với hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức đa dạng và chuẩn hoá.
3. V
ề việc xây dựng đội ngũ giảng viên và phương pháp giảng dạy

Trong những năm qua công tác xây dựng, nâng cao trình độ chuyên môn
và năng lực sư phạm cho đội ngũ giảng viên giảng dạy về quản lý nhà nước đã
được Chính phủ quan tâm. Bộ Nội vụ đã ban hành kế hoạch số 28 về đào tạo,
bồi dưỡng đội ngũ giảng viên giảng viên giảng dạy về quản lý nhà nướ
c và kế
hoạch số 52 về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ giảng viên giảng dạy về Lý luận
chính trị. Trong 4 năm (2004 - 2007) đã chi từ ngân sách nhà nước gần 20 tỷ
đồng cho việc thực hiện nhiệm vụ này. Thông qua các khoá học và các chương
trình khảo sát thực tế, nghiên cứu các mô hình của các nước tiên tiến để đảm bảo
cho các giảng viên có điều kiện tiếp thu những kiến thức c
ơ bản rèn luyện thêm
các kỹ năng trong giảng dạy và cập nhật các thông tin mới về khoa học hành
chính và các phương pháp tổ chức quản lý năng động và hiệu quả. Bên cạnh đó,
Bộ Nội vụ cũng đã chỉ đạo các Dự án trực thuộc Bộ, như Dự án Sida, Dự án

23
ADB thực hiện các chương trình mục tiêu nâng cao năng lực sư phạm cho đội
ngũ giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Theo số liệu
thống kê, hiện nay có gần 70% giảng viên của các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cán
bộ, công chức của các Bộ, ngành cũng như các trường Chính trị cấp tỉnh đã
được trang bị kiến thứ
c về phương pháp sư phạm hành chính hiện đại. Nhiều
giảng viên đã áp dụng phương pháp giảng dạy mới, hiện đại và thu được những
kết quả đáng khích lệ.
Đội ngũ giảng viên tham gia giảng dạy đa số đều được đào tạo cơ bản về
hành chính và có kiến thức sâu rộng về luật pháp về các kiến thức lý luận trong
quản lý hành chính và quản lý nhà nước
đối với ngành và lĩnh vực. Số giảng
viên có học hàm, học vị chiếm tỷ lệ cao.
Đội ngũ cán bộ giảng dạy liên tục được đi đào tạo, bồi dưỡng nâng cao ở

nước ngoài và tham gia nghiên cứu, tập huấn về hành chính và cải cách hành
chính ở trong nước cũng như các nước khác trong khu vực.
Nhiều giảng viên có kinh nghiệm nghiên cứu giảng dạy, tâm huyết với
nghề và thường xuyên trao đổi h
ội thảo để cập nhật thông tin và trao đổi kinh
nghiệm trong giảng dạy đối với đối tượng cán bộ, công chức tham gia quản lý
nhà nước. Nhiều giảng viên đã vận dụng và sử dụng thành thạo các phương pháp
giảng dạy mới tạo điều kiện lôi cuốn và nâng cao hiệu quả chất lượng bài giảng.
Cơ cấu đội ngũ giảng viên cũng tương đối hợp lý giữ
a các giảng viên có
học hàm, học vị với các giảng viên trẻ mới tốt nghiệp ra trường, giữa các giảng
viên nhiều kinh nghiệm với các giảng viên mới bắt đầu sự nghiệp giảng dạy của
mình.
Ngoài các chương trình bồi dưỡng theo ngạch, bậc cán bộ công chức theo
quy định của nhà nước, giảng viên Học viện cung không ngừng nghiên cứu, vận
dụng học tập các chương trình học tập c
ủa các nước khác, của các chương trình
khác để xây dựng các chương trình mới nhằm đáp ứng không ngừng nhu cầu về
bồi dưỡng kiến thức hành chính và rèn luyện các ký năng phục vụ cho công tác
của các cơ quan đơn vị trong Bộ máy nhà nước cũng như của các tổ chức, đơn vị
kinh doanh ở ngoài.
4. Về hệ thống chương trình và tài liệu đào tạo, bồi dưỡng

24
Trong những năm qua, hệ thống các chương trình và Tài liệu đã được xây
dựng và cũng đã đáp ứng được phần nào trong yêu cầu của hoạt động đào tạo,
bồi duỡng. Nhưng để phù hợp hơn với tình hình thực tiễn hiện nay các chương
trình, tài liệu đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được nghiên cứu hoàn
thiện theo hai hướng: tiến hành cập nhật và ch
ỉnh sửa, bổ sung hoàn thiện các

chương trình đang sử dụng như chương trình bồi dưỡng chuyên viên, chương
trình bồi dưỡng chuyên viên chính; biên soạn mới một số chương trình, như
chương trình đào tạo tiền công vụ; chương trình bồi dưỡng ngạch cán sự,
chương trình bồi dưỡng theo chức danh; chương trình đào tạo chủ tịch HĐND,
UBND cấp xã. Hiện nay, Bộ Nội vụ đang phối h
ợp với một số cơ quan như Học
viện Chính trị - Hành chính quốc gia Hồ Chí Minh, các Viện nghiên cứu chuyên
ngành để nghiên cứu đổi mới, xây dựng lại hệ thống chương trình tài liệu. Hoạt
động này đang được tiến hành khẩn trương để đáp ứng với yêu cầu và đòi hỏi
đổi mới hoạt động đào tạo, bồi dưỡng trong tình hình hiện nay.
Cùng với việc đưa ho
ạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đi vào
chiều sâu, trong những năm qua chúng ta đã có những định hướng và biện pháp
phát triển hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức theo bề rộng. Điều
này được thể hiện trước hết ở chỗ các lĩnh vực đào tạo, bồi dưỡng dần dần được
mở rộng. Ngoài việ
c đào tạo về lý luận chính trị, quản lý nhà nước, các khoá đào
tạo về quản lý kinh tế trong cơ chế thị trường, quản lý và phát triển nguồn nhân
lực, cho hội nhập kinh tế quốc tế được mở rộng để đáp ững nhu cầu hoạt đông
công vụ cho từng đối tượng cán bộ, công chức. Trong khi đó, một số nội dung
đào tạo, bồi dưỡng khác cũ
ng đã có sự chỉnh lý cho phù hợp với từng loại đối
tượng và hoàn cảnh, yêu cầu hoạt động công vụ, như những quy định mới về
đào tạo ngoại ngữ, tiếng dân tộc
5. Về công tác kế hoạch kinh phí
Kể từ năm 1993, hàng năm Nhà nước dành một khoản kế hoạch kinh phí
cho hoạt động đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Có thể khẳng đị
nh rằng,
việc đảm bảo kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức bằng một kế hoạch
kinh phí là một trong những bước chuyển biến rõ nhất và tích cực nhất trong

công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Bằng sự chuyển biến này, công