Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng công tác Đào tạo và phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Sự cạnh tranh gay gắt của nền kinh tế thị trờng và sự vơn tới hội nhập
với các nớc trong khu vực trên thế giới khiến cho các nhà doanh nghiệp muốn
tồn tại và phát triển phải biết phát huy các nguồn lực của mình.
Trong số những nguồn lực vốn có của doanh nghiệp, nguồn lực nhân sự
đợc coi là quan trọng và là yếu tố quyết định đến sự thành bại của doanh
nghiệp. Và để khai thác, phát huy tối đa nguồn nhân sự đòi hỏi mỗi doanh
nghiệp phải làm tốt công tác quản trị nhân sự, đặc biệt là công tác "đào tạo và
phát triển nhân sự", phải biết động viên, kích thích khả năng tiềm ẩn của con
ngời nhằm phát huy tối đa năng lực, khả năng với óc sáng tạo của mỗi con ng-
ời, qua đó tạo nên tính hiệu quả trong công việc.
Vì vậy, để nâng cao hiệu quả trong quá trình hoạt động sản xuất, kinh
doanh, các doanh nghiệp phải chú trọng tới công tác quản trị nhân lực nói
chung và công tác đào tạo và phát triển nhân sự nói riêng, phải biết động viên,
kích thích con ngời với lòng say mê, nhiệt tình và trách nhiệm.
Là sinh viên Khoa Quản trị doanh nghiệp, đứng trớc thực trạng về vấn
đề đào tạo và phát triển nhân sự hiện nay, em mạnh dạn đi sâu nghiên cứu đề
tài:
" Một số giải pháp nhằm nâng cao chất lợng công tác Đào tạo và
phát triển nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc - Công ty sản xuất hàng tiêu
dùng Bình tiên"
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục đích của đề tài là nghiên cứu những lý luận cơ bản về công tác đào
tạo và phát triển nhân sự, đi sâu tìm hiểu tình hình kinh doanh và hình thức
quản lý, sử dụng lao động tại chi nhánh Miền Bắc công ty sản xuất hàng tiêu
dùng Bình tiên. Trên cơ sở đó so sánh với những lý thuyết về công tác đào tạo
và phát triển nhân sự tại chi nhánh để nhận ra những điểm còn tồn tại và đa ra
một số ý kiến, đề xuất nhằm giúp chi nhánh mở ra hớng phát triển mới phù
hợp, mang lại hiệu quả cao hơn.

Đề tài bao gồm 3 phần:
Phần I: Những vấn đề cơ bản về đào tạo và phát triển nhân sự
trong doanh nghiệp thơng mại.
Phần II: Thực trạng công tác đào tạo và phát triển nhân sự tại chi
nhánh Miền Bắc - công ty sản xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên.
Phần III: Định hớng phát triển và một số giải pháp nhằm nâng cao
chất lợng công tác quản trị nhân sự tại chi nhánh Miền Bắc- công ty sản
xuất hàng tiêu dùng Bình Tiên.
Do thời gian cũng nh năng lực có hạn, trong quá trình nghiên cứu, đề tài
vẫn còn có những hạn chế, khiếm khuyết rất mong có đợc những ý kiến đóng
góp của thầy cô giáo và bạn bè.
Em xin chân thành cám ơn các thầy cô giáo, Ban giám đốc chi nhánh
Biti's Miền Bắc. Cùng các anh chị nhân viên chi nhánh và đặc biệt là thầy
Nguyễn Quang Trung đã nhiệt tình chỉ bảo, tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn
thành đề tài này.
Hà nội ngày14 tháng 5 năm 2001
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng I
Những lý luận chung về quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp thơng mại
I. Nhân sự và nguồn lực nhân sự trong doanh
nghiệp thơng mại.
1. Khái niệm về nhân sự và nguồn lực nhân sự trong doanh nghiệp thơng
mại
Con ngời là một trong những yếu tố quan trọng và quyết định sự
thành bại của một doanh nghiệp cho dù đó là một doanh nghiệp sản xuất thủ
công cũng cần tới bàn tay của ngời thợ lành nghề cho tới nhà máy sản xuất với
công nghiệp tiên tiến hiện đại, cũng cần có kỹ s đứng máy và điều khiển
chúnh. Ngoài ra con ngời còn là những ngời quản lý, lãnh đạo kết hợp giữa các

bộ phận, phòng ban chức năng. Với vai trò quan trọng nh vậy nhng trong thực
tế con ngời cha biết phát huy và khai thác hết tiềm năng vốn có để phục vụ cho
công việc. Vì vậy hoạt động quản trị nhân sự ra đời, nhằm giúp cho quá trình
hoạt động đợc tốt hơn, sự phối kết hợp giữa các bộ phận, phòng ban, cá nhân,
tổ chức đợc tốt hơn, qua đó tạo tính hiệu quả chung cho công việc.
1.1. Theo góc độ tổng thể: Quản trị nhân sự là tổng hợp các hoạt động nhằm
phát huy tới mức cao nhất yếu tố con ngời trong hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp
1.2. Xét ở mức độ chức năng quản trị : thì quản trị nhân sự suy cho cùng là
quản trị con ngời. Nó bao gồm các công việc hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và
kiểm soát các hoạt động có liên quan đến con ngời để sử dụng con ngời, nhằm
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đạt đợc các mục tiêu tốt nhất của tổ chức. Thông qua các chức năng của quản
trị, nhà quản trị tiến hành các hoạt động tác nghiệp tác động, kích thích điều
khiển các hành vi và các yếu tố liên quan đến con ngời.
1.3. Xét dới góc độ nội dung của quản trị nhân sự : Quản trị nhân sự trong
doanh nghiệp thơng mại hay quản trị con ngời bao gồm các hoạt động: thu thập,
duy trì áp dụng và phát triển lực lợng lao động trong một tổ chức nhằm hoàn
thành mục tiêu và nhiệm vụ đã đợc xác định, đồng thời thoả mãn các mục tiêu
cá nhân khi tham gia công việc chung và góp phần thực hiện các mục tiêu của
tổ chức với các hoạt động cụ thể là:
+ Hoạch định nhân sự và phân tích công việc
+ Tuyển dụng nhân sự
+ Đào tạo và phát triển nhân sự
+ Đãi ngộ nhân sự
+ Đánh giá năng lực nhân viên
2. Chức năng của quản trị nhân sự
Đã là nhà quản trị, ai cũng phải quản trị nhân viên của mình. Quản trị
nhân sự cũng phải hoạch định, tổ chức, lãnh đạo và kiểm soát. Bên cạnh đó còn

phải phối hợp tài nguyên nhân sự trong toàn doanh nghiệp để thực hiện. Do vậy
quản trị nhân sự thực hiện các chức năng sau:
+ Nghiên cứu tài nguyên nhân sự.
+ Hoạch định tài nguyên nhân sự
+ Tuyển dụng nhân sự
+ Đào tạo và phát triển nhân sự
+ Quản trị tiền lơng đối với nhân viên
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Dịch vụ phúc lợi
+ Y tế và an toàn
Các chức năng trên đây có tính cách bao quát trong toàn doanh nghiệp
nghĩa là quản trị nhân sự ngoài công việc là hoạch định, tổ chức, lãnh đạo,
kiểm soát trong phạm vi tuyến quyền hạn của mình, còn phải làm tròn nhiệm vụ
chức năng của mình là phục vụ các bộ phận khác một cách có hiệu quả.
3. Vai trò của quản trị nhân sự
Từ doanh nghiệp sản xuất đến doanh nghiệp thơng mại và dịch vụ, từ bộ
phận mua đến bộ phận bán, tất cả đều liên quan chặt chẽ đến yếu tố con ngời.
Con ngời đây không phải là con ngời thuần tuý kinh tế mà là con ngời xã hội,
có tâm t, tình cảm. Để tạo ra tính hiệu quả trong công việc các nhà quản trị cần
phải nắm bắt đợc tâm t, tình cảm, năng lực, sở trờng của từng cá nhân, bố trí,
sắp xếp họ vào đúng vị trí phù hợp và đây chính là công việc của quản trị nhân
sự .
+ Quản trị nhân sự còn góp phần tổ chức, sắp xếp, điều phối và đào tạo
con ngời cho phù hợp với yêu cầu công việc, đặc biệt là thích ứng với những
thay đổi của khoa học, kỹ thuật, giúp nắm bắt đợc kịp thời công nghệ tiên tiến,
hiện đại.
+ Cũng xuất phát từ quan điểm con ngời là con ngời xã hội, quản trị
nhân sự có vai trò to lớn trong quá trình thúc đẩy tạo động cơ cho con ngời thực
hiện công viêc, tìm ra ngôn ngữ chung giữa các nhân viên, qua đó có những

biện pháp thiết thực tạo mối liên kết giữa các nhân viên, lôi kéo họ say mê với
công việc, hăng hái tích cực thực hiện các công việc.
+ Đối với doanh nghiệp, quản trị nhân sự đợc coi nh một công cụ giúp
doanh nghiệp có điều kiện lãnh đạo chỉ huy con ngời để đạt đợc những mục tiêu
trớc mắt và lâu dài.
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Quản trị nhân sự tạo nên một bộ mặt văn hoá, truyền thống văn hoá,
những đặc trng của tổ chức. Nó còn tạo nên bầu trời không khí vui vẻ, ấm áp,
đoàn kết giữa các thành viên trong doanh nghiệp.
+ Quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong hoạt động của một quản
trị gia. Nó là cơ sở để nhà quản trị thực hiện các hoạt động khác nh: quản trị
mua hàng, quản trị bán hàng, quản trị tài chính
+ Đối với nền kinh tế, quản trị nhân sự có vai trò quan trọng trong việc
bố trí cơ cấu lao động xã hội một cách hợp lý, đồng thời tẩy chay hiện tợng thất
nghiệp trong xã hội.
II. Những nội dung cơ bản của quản trị nhân sự
1. Tầm quan trọng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong hoạt động của
một quản trị gia. Nó giúp cho các nhà quản trị gia đạt đợc mục đích, kết quả
thông qua ngời khác. Một quản trị gia có thể lập kế hoạch hoàn chỉnh xây dựng
sơ đồ tổ chức rõ ràng, có hệ thống kiểm tra hiện đại, chính xác Nh ng nhờ
quản trị đó vẫn có thể thất bại nếu không biết tuyển đúng ngời cho công việc
hoặc không biết khuyến khích động viên nhân viên làm việc.
Để quản trị có hiệu quả, các quản trị gia cần biết cách làm việc và hoà
nhập với những ngời khác. Nhiều khi, các quản trị gia có u thế mạnh trong lĩnh
vực kỹ thuật nhng lại không đợc đào tạo hoàn chỉnh trong cách tiếp xúc, quan
hệ với những ngời khác. Thực tế cho thấy, ở cơng vị của một nhà quản trị, họ
phải dành nhiều thời gian cho công việc nghiên cứu giải quyết vấn đề nhân sự
hơn tất cả với các vấn đề khác.

Quản trị nhân sự phức tạp và khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu
tố khác của quá trình sản xuất. Mỗi ngời lao động là một thế giới riêng biệt, họ
khác nhau về năng lực làm việc, về nguyện vọng, sở thích, hoàn cảnh cá nhân.
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nhân viên không phải là những cỗ máy, muốn họ làm việc tốt nhất, nhà quản trị
phải hiểu đợc họ, tìm ra cách thức phù hợp để khuyến khích động viên họ, tạo
điều kiện cho họ thoả mãn các nhu cầu cá nhân hợp lý
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp cho các nhà quản trị học đợc cách
giao dịch với ngời khác, biết cách đặt câu hỏi, biết lắng nghe, biết tìm ra ngôn
ngữ chung của nhân viên, biết cách đánh giá nhân viên chính xác, biết cách lôi
cuốn nhân viên say mê với công việc và tránh đợc sai lầm trong công việc tuyển
chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng thực hiện công việc nâng cao
hiệu quả tổ chức.
2. Nội dung cơ bản của hoạt động quản trị nhân sự trong doanh nghiệp th-
ơng mại.
2.1. Hoạch định nhân sự và phân tích công việc:
2.1.1. Hoạch định nhân sự
a. Khái niệm: Chìa khoá của sự thành công trong doanh nghiệp là nắm bắt đợc
sự thay đổi. Công tác hoạch định trong hoạt động quản trị cho phép xác định
xu hớng phát triển, thay đổi tơng lai. Đối với vấn đề nhân sự hoạch định nhân
sự giúp tiên đoán ,dự báo những thay đổi, biến thiên nguồn nhân lực trong t-
ơng lai của doanh nghiệp. Có các cách khái niệm khác nhau về hoạch định :
+ Hoạch định nhân sự đợc hiểu là một tiến trình triển khai và thực hiện
các kế hoạch, các chơng trình nhằm đảm bảo rằng công ty có đúng số ngời,đ-
ợc bố trí đúng nơi, đúng chỗ .
+ Hoạch định nhân sự là một tiến trình xét duyệt lại một cách hệ thống
những yêu cầu về nhân sự để đảm bảo rằng cơ quan sẽ có đúng số ngời có đầy
đủ kỹ năng theo đúng yêu cầu .
b, Vai trò của hoạch định nhân sự :

7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Hoạch định nhân sự là cơ sở để thực hiện các bớc tiếp theo của quản
trị nhân sự giúp cho các hoạt động tiếp sau nó hoạt động đúng hớng
- Hoạch định nhân sự còn cho thấy những sự thay đổi về kinh tế, chính
trị trong tơng lai qua đó có những biện pháp điều chỉnh thích hợp .
- Hoạch định nhân sự giúp nhận ra những thời cơ,cơ hội trên cơ sở đó
chớp lấy cơ hội tạo điều kiện cho doanh nghiệp đứng vững và phát triển .
c. Tiến trình hoạt động nhân sự :
+ Bớc 1 : Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
+ Bớc 2 : Đề ra các chính sách .
+ Bớc 3: Thực hiện các kế hoạch
+ Bớc 4 : Kiểm tra và đánh giá
2.1.2 Phân tích công việc
a. Khái niệm : Phân tích công việc đợc hiểu là một tiến trình mô tả và ghi lại
mục tiêu công việc, các nhiệm vụ và hoạt động, các điều kiện hoàn thành công
việc. Đây là khâu đầu tiên và cũng là khâu quan trọng trong hoạt động quản trị
nhân sự, là căn cứ giúp cho các bộ phận khác hoàn thành công việc .
b. Tầm quan trọng :
- Phân tích công việc là cần thiết,tất yếu khách quan nhằm xác định đợc
lợng công việc trên cơ sở đó lựa chọn tuyển dụng và đào tạo nhân viên cho
phù hợp với yêu cầu công việc. Đây là cơ sở để đề ra các giải pháp nhằm nâng
cao nhân lực lao động, giảm chi phí và thu đợc lợi nhuận cho doanh nghiệp
- Phân tích việc cung cấp cho nhà quản trị bản tóm tắt nhiệm vụ và đề ra
các yêu cầu về kiến thức kỹ năng cần thiết, các điều kiện làm việc.Từ đó tạo
điều kiện cho các công tác nh : tuyển dụng, đào tạo và bồi dỡng nhân viên
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
đồng thời thiết kế mức lơng tơng xứng với độ phức tạp, mức trách nhiệm và
tầm quan trọng của công việc

c. Nội dung của phân tích công việc :
+ Mô tả công việc : Để phân tích và đánh giá công việc một cách chính xác
kịp thời trớc hết nhà quản trị phải xây dựng một chơng trình mô tả công việc.
Đây là tài liệu giúp cho nhà quản trị biết đợc các thông tin liên quan đến từng
công việc cụ thể, trách nhiệm và nhiệm vụ cụ thể của công việc đó .
+ Xác định lại công việc :Nhằm xét loại những điểm bất hợp lý của bản mô tả
công việc từ đó kịp thời bổ sung những nội dung cần thiết cho bản mô tả công
việc
+Tiêu chuẩn về nhân sự :
Tuỳ thuộc vào từng công việc mà nhà quản trị nhân sự lựa chọn lao
động theo các tiêu thức mức độ khác nhau
+ Đánh giá công việc :
Sau khi đã mô tả công việc, xác định lại công việc, đa ra các tiêu chuẩn
về nhân sự, cần tiến hành đánh giá công việc. Thực chất đây là việc đo lờng
giá trị và tầm quan trọng của công việc. Việc đánh giá công việc đợc tiến hành
một cách chính xác, sát thực khách quan sẽ là căn cứ quyết định mức lơng, chế
độ bảo hiểm, đãi ngộ tơng xứng với công việc
Chất lợng của việc đánh giá công việc phụ thuộc vào việc lựa chọn ph-
ơng thức đánh giá. Thông thờng ngời ta sử dụng các nhóm phơng thức đánh
giá sau :
Nhóm 1: Các phơng pháp tổng quát :
Đối với phơng pháp này mọi công việc sẽ đợc đánh giá một cách tổng
thể tất cả các mặt. Nhóm này bao gồm 4 phơng pháp :
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
. Phơng pháp đánh giá tất cả công việc cùng một lúc
. Phơng pháp so sánh từng cặp
. Phơng pháp đánh giá theo mức độ độc lập tự chủ khi thực hiện công
việc
. Phơng pháp đánh giá theo công việc chủ chốt .

Nhóm 2 : Các phơng pháp phân tích :
Đối với phơng pháp này công việc đợc xem xét theo từng yếu tố riêng
biệt, sau đó tổng hợp kết quả và đa ra nhận xét, đánh giá chung cho mỗi loại
công việc
+ Xét loại công việc : Công việc đợc xếp loại nhằm giúp cho nhà quản
trị thực hiện công việc xác định mức lơng, bảo hiểm, trợ cấp cho từng công
việc một cách khoa học, chính xác tránh đợc những nhầm lẫn đáng tiếc
2.2 Tuyển dụng nhân sự
2.2.1 Khái niệm :Sự phát triển của xã hội kéo theo sự phát triển của các hệ
thống doanh nghiệp cả về quy mô và chất lợng. Sự phát triển đó làm nảy sinh
nhu cầu bổ sung lực lợng lao động. Các nhà quản trị căn cứ vào nội dung phân
tích công việc thấy đợc nhu cầu về số lợng và chất lợng lao động và thông qua
tuyển dụng nhân sự sẽ giúp nhà quản trị tìm kiếm , lựa chọn những nhân viên
đáp ứng yêu cầu về công việc
- Tuyển dụng nhân sự : là một quá trình lôgic và chặt chẽ bắt đầu từ
việc phân tích nhu cầu của con ngời của đơn vị cho đến khi tiếp nhận và tạo
điều kiện để ngời trúng tuyển hoà nhập vào tập thể .
2.2.2 Vai trò của tuyển dụng nhân sự :
Con ngời ngày càng có vai trò to lớn trong hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Chính vì vậy công tác tuyển dụng trong doanh
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
nghiệp có ý nghĩa to lớn, quyết định sự thành bại trong mỗi doanh nghiệp.
Công tác tuyển dụng nhân sự đợc thực hiện một cách bài bản có hệ thống sẽ
lựa chọn đợc những ngời có trình độ học vấn, chuyên môn, kỹ thuật phù hợp
với yêu cầu của công việc trên cơ sở đó đem lại tính hiệu quả cao trong hoạt
động kinh doanh
Công tác tuyển dụng nhân sự đợc thực hiện tốt hay xấu sẽ có ảnh hởng
đến việc sử dụng và bố trí lao động, chất lợng lao động ảnh hởng tới việc tổ
chức lao động một cách khoa học. Tuyển dụng đợc thực hiện tốt sẽ lựa chọn đ-

ợc những ngời có đủ điều kiện đáp ứng yêu cầu lao động và qua đó dễ dàng
trong việc sắp xếp công việc một cách phù hợp .
Ngợc lại quá trình tuyển dụng không tốt sẽ không lựa chọn đợc những
nhân viên có đủ năng lực phẩm chất, không thực hiện công việc một cách có
hiệu quả.
2.2.3 Nội dung tuyển dụng nhân viên :
a. Bớc 1 : Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng :
+Dự báo và xác định nhu cầu tuyển dụng bằng các phơng pháp nh phân
tích xu hớng phát triển hay phơng pháp tơng quan giữa các năm với nhau mà
nhà quản trị nhận biết xác định đợc nhu cầu lao động của doanh nghiệp mình
+ Đa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng :
Sau khi dự báo nhu cầu nhân viên, công việc tiếp theo cần làm trong b-
ớc chuẩn bị là việc đa ra các tiêu chuẩn tuyển dụng. Tuỳ từng nội dung công
việc, quan điểm của doanh nghiệp mà nhà quản trị nhân sự có các tiêu chuẩn
tuyển dụng khác nhau
+ Xác định nguồn cung cấp nhân sự: Thông thờng các doanh nghiệp
thờng lựa chọn nhân sự qua hai nguồn cơ bản sau:
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp : đây thực chất là sự cất
nhắc, nâng đỡ nhân viên của doanh nghiệp lên một vị trí nào đó cao hơn. Qua
đó tạo ra bầu không khí ganh đua tích cực cho các nhân viên. Bản thân ngời đ-
ợc bổ nhiệm công việc cũng đợc thay đổi không khí làm việc hăng say hơn .
- Nguồn tuyển dụng bên ngoài: Đây là nguồn tuyển dụng phong phú,
đa dạng tạo điều kiện thuận lợi có thể lựa chọn đợc nhân viên tốt.Thông qua
bạn bè, đồng nghiệp, các trung tâm t vấn, các trờng đại học cao đẳng Nhà
quản trị tiến hành các bớc tuyển dụng đợc dễ dàng lựa chọn nhân viên mới .
b. Bớc 2 : Thông báo tuyển dụng :
Nhằm thu hút đông đảo ứng viên tham gia tuyển dụng, tăng khả năng
lựa chọn cho nhà quản trị : Hình thức thông báo có thể đợc thực hiện qua :

+ Các phơng tiện thông tin đại chúng (ti vi, báo, đài )
+ Các bản thông báo tuyển ngời ở trụ sở, cơ quan doanh nghiệp hoặc
nơi tập trung đông ngời qua lại
+ Nhờ các trờng đại học, cao đẳng giới thiệu.
+ Nhờ các trung tâm t vấn giới thiệu việc làm.
c. Bớc 3 :Thu thập và nghiên cứu hồ sơ:
Để nắm bắt đợc đầy đủ những thông tin về ứng viên nh trình độ, tuổi
tác, hoàn cảnh gia đình...cần tiến hành thu thập hồ sơ. Khi đã nhận đợc hồ sơ,
bằng kỹ năng và sử dụng một số tiêu thức nh : tuổi, trình độ, kỹ năng để tiến
hành phân loại hồ sơ, trong quá trình này có thể sàng lọc những hồ sơ không
đủ điều kiện.
d. Bớc 4 : Trắc nghiệm và phỏng vấn :
+ Trắc nghiệm : Là phơng pháp áp dụng các thuật tâm lý khác nhau để
xét đoán, đo lờng đánh giá về năng khiếu sự hiểu biết, khéo léo, cá tính, của
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
mọi ngời. Qua đó ngời ta có thể lợng hoá đợc trình độ, chuyên môn nghiệp vụ.
Để trắc nghiệm tiến hành khách quan, hiệu quả ngời ta thờng sử dụng các ph-
ơng pháp sau:
- Bút vấn trắc nghiệm
- Khắc vấn trắc nghiệm
- Trắc nghiệm bằng máy móc, hình vẽ và các tình huống cụ thể
Nhận trắc nghiệm về kiến thức, tâm lý trí tuệ, cá tính năng khiếu
+ Phỏng vấn: Là một trong những công việc quan trọng trong quá trình
tuyển chọn nhân sự. Qua quá trình này cho phép tìm hiểu, đánh giá chính xác
các ứng viên trên các góc độ, năng lực, sở thích, trình độ, trí thông minh mà
qua hồ sơ và các văn bằng không thể hiện ra một cách đầy đủ chính xác.
Để có thể phỏng vấn một cách có hiệu quả nhà quản trị có thể lọc chọn
các hình thức phỏng vấn cho phù hợp với từng hoàn cảnh, bao gồm:
- Hình thức phỏng vấn hội đồng.

- Hình thức phỏng vấn theo nhóm:
+ Hình thức phỏng vấn dây truyền
+ Hình thức phỏng vấn tự do
e. Bớc 5: Đánh giá tứng ứng viên và ra quyết định tuyển dụng :
Qua các bớc từ phân tích công việc, thông báo nhu cầu tuyển dụng,thu
thập và nghiên cứu hồ sơ cho đến trắc nghiệm, phỏng vấn đã cho biết đầy đủ
thông tin cần thiết về ứng viên. Lúc này nhà quản trị tiến hành đánh giá các
mặt trình độ, phẩm chất,kinh nghiệm thông qua các phơng pháp cho điểm, ph-
ơng pháp nổi bật sự khác biệt. Qua đánh giá nhà quản trị lựa chọn ứng viên
xuất sắc nhất và đa ra quyết định tuyển dụng.
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
f. Bớc 6: Thử việc :
Thử việc nhằm tạo cơ hội cho nhân viên mới tiếp xúc thực tế công việc để
họ có thể bộc lộ hết khả năng làm việc của mình.Mặt khác giúp họ nhanh
chóng hoà đồng vào tập thể, mạnh dạn tạo ra sự chấp nhận lẫn nhau giữa nhân
viên cũ và nhân viên mới .
2.2.4 Nội dung tuyển dụng các nhà quản trị .
Mỗi doanh nghiệp tồn tại và phát triển phụ thuộc rất nhiều vào ngời
cầm lái. Những nhà quản trị giỏi sẽ biết cách tổ chức, sắp xếp, định ra chiến
lợc hợp lý qua đó tạo ra tính hiệu quả trong công việc giúp đạt đợc mục tiêu đã
định. Với vai trò quan trọng nh vậy việc tuyển dụng các nhà quản trị cũng cần
thực hiện chặt chẽ, kỹ càng hơn: Nhìn chung các bớc tiến hành tuyển dụng
nhà quản trị cũng giống nh tuyển dụng nhân viên .Nhng có một số điểm khác
biệt :
a. Sự khác biệt về tiêu chuẩn tuyển dụng :
- Về kỹ năng đòi hỏi nhà quản trị thuần thục hơn
- Về chuyên môn : Nắm vững hơn
- Về khả năng giao tiếp : Tích tụ đợc kỹ năng, kĩ thuật, đàm phán
- Khả năng t duy logic, tổng hợp và sáng tạo

- Phẩm chất : Nhà quản trị phải có tham vọng về quản trị vì điều đó giúp họ
say mê công việc và quyết tâm trong công việc, cần phải có lòng dũng cảm,
quyết đoán, có trực giác sắc sảo, dám đơng đầu với các thử thách, rủi ro
mạo hiểm.
- Năng lực : Nhà quản trị phải có năng lực quản lý, có khả năng tổ chức, tìm
ra những lời giải đáp, phơng án cho các tình huống quản trị. Biết nhìn xa
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
trông rộng, biết nhận thức cái mới, kiên trì chờ thời cơ và biết nắm bắt thời
cơ.
b. Sự khác biệt về phơng thức tuyển dụng :
Về cơ bản các bớc và phơng thức tuyển dụng nhà quản trị cũng giống
nh tuyển dụng nhân viên. Song quá trình tuyển dụng các nhà quản trị phải hết
sức thận trọng. Bởi vì ở họ cái cần là những kinh nghiệm, thành tích trong lãnh
đạo, đợc đào tạo về quản trị kinh doanh một cách bài bản. Bên cạnh đó còn là
sự thông minh, có tham vọng quản lý, khả năng giao tiếp giỏi và biết giải
quyết những tình huống quản trị một cách tối u.
2.3. Đào tạo và phát triển nhân sự
2.3.1. Khái niệm :
Trong thời đại khoa học, kĩ thuật phát triển nh vũ bão, để thích ứng với
những thay đổi này đòi hỏi mỗi doanh nghiệp phải chú trọng tới vấn đề Đào
tạo và Phát triển nhân sự.
* Đào tạo và phát triển là hai thuật ngữ khác nhau :
- Đào tạo nhân sự bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề
hay kỹ năng của một nhân viên với công việc hiện hành hay trớc mắt.
- Phát triển nhân lực bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho công nhân
viên theo kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển trong tơng lai.
Thông qua công tác đào tạo và phát triển nhân sự, doanh nghiệp có đợc đội
ngũ công nhân lành nghề, thành thạo về kỹ năng chuyên môn nghiệp vụ sẵn
sàng ứng phó với những thay đổi về công việc trong tơng lai.

2.3.2. Tiến hành đào tạo và phát triển nhân sự:
Đào tạo và phát triển nhân sự trong mỗi doanh nghiệp có mục đích thích
nghi với sự thay đổi, sự thay đổi sẽ không ngừng theo đà phát triển của lịch sử.
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Vì vậy đào tạo và phát triển cũng là một tiến trình liên tục không bao giờ dừng
lại.
* Tiến trình đào tạo và phát triển nhân sự đợc cụ thể hoá nh sau :
Môi trờng bên ngoài
Môi trờng bên trong
Định rõ nhu cầu và phát triển nhân sự
ấn định các mục tiêu cụ thể
Lựa chọn các phơng pháp thích hợp
Lựa chọn các phơng tiện thích hợp
Thực hiện các chơng trình đào tạo phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và phát triển
2.4. Đãi ngộ nhân sự :
Con ngời là con ngời xã hội, có tâm t tình cảm, ớc vọng và có thể tái tạo
sức lao động, con ngời có nhu cầu ăn, ở, Do đó phải có những biện pháp đãi
ngộ về cả vật chất lẫn tinh thần.
2.4.1. Khái niệm :
Đãi ngộ nhân sự chỉ về mọi loại phần thởng mà một cá nhân nhận đợc để
đổi lấy sức lao động.
Đãi ngộ nhân sự là một công cụ quan trọng giúp các nhà quản trị tác động
tới con ngời, kích thích, động viên con ngời say mê công việc.
2.4.2. Nội dung : Những yếu tố quan trọng nhất làm cho doanh nghiệp vững
mạnh là tinh thần làm việc hăng say, tận tình, có trách nhiệm của các cán bộ
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
công nhân viên. Sự hăng say nhiệt tình đó tạo nên bởi kích thích từ bên trong,

kết hợp với kích thích từ bên ngoài.
a. Kích thích vật chất : Đây là một động lực hết sức quan trọng thúc đẩy
nhân viên làm việc hăng say, nhiệt tình, có trách nhiệm. Là nguồn duy nhất
để tái tạo sức lao động và là điều kiện để nhân viên cống hiến cho công
việc. Kích thích vật chất bao gồm.
- Trả lơng theo sản phẩm
- Trả lơng theo thời gian công tác
Song song với việc thực hiện chế độ tiền lơng cần phải xây dựng chế độ
phụ cấp phù hợp khi nhân viên ốm đau, khó khăn, nghỉ hu
b. Kích thích tinh thần
Đây chính là việc đáp ứng một số nhu cầu tinh thần nh : Tạo niềm vui
trong công việc, sự hứng khởi, danh tiếng và địa vị cho cán bộ, nhân viên. Các
biện pháp kích thích tinh thần bao gồm :
- Sử dụng đúng khả năng, bố trí công việc phù hợp.
- Tỏ thái độ quan tâm chân thành.
- Đánh giá nhân viên thờng xuyên kịp thời, công nhận thành tích và khen th-
ởng xứng đáng.
- Không ngừng cải thiện điều kiện làm việc để đảm bảo sức khoẻ và tạo tâm
lý thoải mái cho ngời lao động.
2.5. Đánh giá năng lực nhân viên
2.5.1.Khái niệm :
Đánh giá năng lực nhân viên là thủ tục đã tiêu chuẩn hoá đợc tiến hành
thờng xuyên nhằm thu thập thông tin về kỹ năng, nghề nghiệp, kết quả công
việc, nguyện vọng cá nhân và triển vọng của ngời lao động. Nếu đánh giá con
ngời một cách công bằng chính xác sẽ có tác dụng to lớn nh : Biết rõ năng lực,
17
Website: Email : Tel : 0918.775.368
thành tích và triển vọng của mỗi ngời qua đó đa ra các quyết định đúng đắn
với họ.
2.5.2. Vai trò :

Thông qua quá trình đánh giá năng lực nhân viên để thấy rõ mức độ
hoàn thành công việc, trên cơ sở đó xác định mức lơng, mức thởng cho mỗi
ngời, tạo kích thích vật chất thoả đáng với nhân viên, tạo động lực để họ làm
việc hết mình.
Mặt khác còn đa ra các nhận xét giúp sắp xếp bố trí lao động sao cho
phù hợp với khả năng của nhân viên và thực tế công việc. Nâng cao tinh thần
trách nhiệm của ngời đánh giá và ngời bị đánh giá.
2.5.3. Trình tự đánh giá năng lực nhân viên :
- Thống nhất về mục đích và tính chất của đợt đánh giá
- Thành lập hội đồng đánh giá
- Xác định nội dung đánh giá
- Chọn phơng pháp đánh giá
- Tập huấn cho ngời đánh giá
- Thông báo cho nhân viên
- Tiến hành thu thập thông tin
3. Các yếu tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự
3.1. ảnh hởng trực tiếp :
- Những nhà quản trị nhân sự
Là những ngời có ảnh hởng trực tiếp đến các hoạt động quản trị nhân
sự. Nhà quản trị nhân sự ra các quy định về nhân sự, góp phần tổ chức, sắp
xếp, điều phối, đào tạo và phát triển nhân sự sao cho phù hợp với yêu cầu của
công việc. Mặt khác hoạt động nhân sự trong doanh nghiệp có hoạt động tốt
hay không phụ thuộc rất lớn vào quyết định của các cán bộ làm công tác nhân
sự.
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Nhân viên trong công ty :
Là nhà quản trị bất kể ở cấp bậc nào cũng cần phải hiểu biết đợc nhu
cầu của nhân viên trong công ty. Nhân viên trong công ty là những ngời trực
tiếp hoạt động dới sự chỉ đạo của nhà quản trị. Họ có ảnh hởng khá lớn đến

công tác quản trị nhân sự từ việc tuyển mộ, đào tạo huấn luyện, động viên cho
đến chính sách lơng bổng hợp lý
3.2. ảnh hởng gián tiếp :
- Xu thế biến động của thế giới :
Thế giới ngày nay là thế giới bùng nổ thông tin. Chính vì vậy mà trình
độ giáo dục, học vấn và kiến thức của công nhân viên không ngừng đợc nâng
cao. Những nhân viên không có trình độ dần dần bị sa thải. Điều này ảnh hởng
đến giá trị, thái độ đối với công việc. Điều này cũng ảnh hởng đến quyền hạn
tham dự của công nhân đối với công tác quản lý. Đòi hỏi các nhà quản trị nhân
sự phải nắm bắt đợc sự thay đổi để đáp ứng những yêu cầu công việc ngày
càng cao hiện nay
- Nấc thang giá trị sống thay đổi nên có ảnh hởng đến chất lợng sống của
công nhân đòi hỏi các nhà quản trị nhân sự phải có quyết định đúng đắn, và
dứt khoát. Bởi vì ngoài đồng lơng để duy trì cuộc sống và tái sản xuất sức
lao động, công nhân ngày nay có khuynh hớng coi công việc hay việc làm
nh một phần của tổng thể phong cách sống của họ. Là mục tiêu hay mục
đích sống của mình.
- Môi trờng kinh doanh của doanh nghiệp có ảnh hởng đến công tác quản trị
nhân sự. Hiện nay ngày càng có nhiều nớc trên thế giới có khuynh hớng
phân công, bố trí công việc và phong phú hoá công việc một cách hợp lý để
cho công nhân viên khỏi nhàm chán. Trong môi trờng làm việc bố trí và tái
bố trí công việc nhằm xây dựng các yếu tố chuyển động trong công việc là
rất quan trọng
19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Trách nhiệm đối với xã hội : Là một trong những trách nhiệm quan trọng
của các công ty, xí nghiệp. Ngoài trách nhiệm đối với sức khoẻ và an toàn
lao động của công nhân, công ty còn có trách nhiệm bảo vệ ngời tiêu dùng.
Ngoài ra công ty còn có trách nhiệm xã hội đối với phẩm chất sống và làm
việc của công nhân.

III - Đào tạo và phát triển nhân sự
1. Khái niệm, vai trò và các hình thức đào tạo nhân sự
1.1. Khái niệm đào tạo nhân sự
- Hoạt động đào tạo là các hoạt động học tập mà doanh nghiệp cung cấp cho
ngời lao động nhằm giúp họ thực hiện tốt hơn chức năng, nhiệm vụ của
mình. Trong quá trình lao động nhà quản trị quan sát, giám sát, tìm hiểu
hoạt động của nhân viên, nhờ đó tìm ra những thiếu sót, yếu kém cần phải
đào tạo kỹ năng cho họ
- Đào tạo nâng cao năng lực của nhân viên thực chất là quá trình giảng dạy
và nâng cao cho ngời lao động những khả năng cơ bản cần thiết để thực
hiện công việc
- Trên thực tế đào tạo nhân sự rất đa dạng, bao gồm việc hớng dẫn cho nhiên
đóng máy cơ khí, cách vận hành, sử dụng máy. Hớng dẫn cho nhân viên
bán hàng cách bán các sản phẩm của công ty, hoặc hớng dẫn cho nhân viên
thanh tra giám thị cách phỏng vấn đánh giá nhân viên mới
1.2. Vai trò của đào tạo nhân sự
Đào tạo nhân sự là một trong số những biện pháp quan trọng nhất để nâng cao
trình độ lành nghề cho nhân viên nhằm đạt đợc hiệu quả sản xuất cao nhất. Vì
thế ngày nay vai trò của đào tạo nhân sự trong các doanh nghiệp càng đợc
nâng cao, cụ thể :
Việc áp dụng các trang bị công nghệ, kĩ thuật mới vào trong quá trình sản
xuất làm cho lao động thủ công dần dần đợc thay thế bằng lao động máy
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
móc. Ngời công nhân cần phải có kiến thức kĩ thuật mới có thể điều khiển,
sử dụng tối đa công suất máy móc thiết bị, đa ra các kiến nghị cải tiến kĩ
thuật, nâng cao các thông số kĩ thuật của máy móc thiết bị làm cho máy
móc phù hợp với các đặc điểm tâm sinh lý con ngơi.
Sự phát triển của nền sản xuất xã hội, tính chất phức tạp của sản xuất ngày
càng tăng, nhiều mặt hàng, sản phẩm mới ra đời để đáp ứng nhu cầu, thị

hiếu khách hàng, cũng làm tăng nhu cầu đào tạo kĩ thuật.
Trong quá trình lao động nhân viên sẽ tích luỹ đợc các thói quen và kinh
nghiệm sản xuất, nhng quá trình tự đào tạo này diễn ra rất lâu với số lợng
ít. Chỉ có thực hiện đào tạo cho nhân viên mới có thể nhanh chóng cung
cấp một số lợng đông nhân viên cần thiết cho quá trình sản xuất.
Đào tạo năng lực, kĩ thuật cho nhân viên trong doanh nghiệp là một yêu cầu
tất yếu khách quan của quá trình phát triển sản xuất.
1.3. Các hình thức đào tạo nhân sự
Có nhiều hình thức đào tạo và phát triển nguồn nhân sự trong doanh nghiệp.
Nhng nhìn chung ta chia làm hai nhóm hình thức. Đó là : Đào tạo trong công
việc và Đào tạo ngoài công việc.
1.3.1. Đào tạo trong công việc :
Đây là hình thức đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, qua đó ngời học viên học đ-
ợc các kiến thức và kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực tế thực
hiện công việc dới sự hớng dẫn của ngời những lao động lành nghề hơn.
Hình thức đào tạo này đợc thực hiện đối với những công việc ít phức tạp và
chú trọng đến thực hành, còn vấn đề lý thuyết bị coi nhẹ.
Đào tạo trong công việc có u điểm đó là :
- Không đòi hỏi phải có không gian và thiết bị đặc biệt dùng cho đào tạo. Do
đó làm giảm chi phí đào tạo cho công ty và tổ chức. Đặc biệt là đối với các
công ty có khó khăn về mặt tài chính .
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Ngời học nhanh chóng nắm bắt đợc kỹ năng nghề nghiệp công việc.Mặt
khác ngời lao động vừa học nghề vừa có thể tham gia sản xuất kinh doanh.
Giúp nhân viên mới nhanh chóng gắn bó với tập thể, bạn bè đồng nghiệp.
Tuy vậy hình thức đào tạo này còn tồn tại những khó khăn :
Ngời hớng dẫn có thể cảm thấy nhân viên mới là mối nguy hiểm đối với vấn
đề công ăn việc làm của họ và phần trách nhiệm thêm về đào tạo có thể sẽ là
bất lợi đối với họ. Ngoài ra do ngời hớng dẫn thờng có ít kinh nghiệm s phạm

nên sự hớng dẫn của họ có thể không theo trình tự từ dễ đến khó, không theo
quy trình công nghệ, học viên khó nắm đợc các kiến thức về lý luận và đôi khi
còn học đợc cả một số thói quen xấu trong thực hiện công việc của ngời hớng
dẫn.
1.3.2. Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo học viên bị tách khỏi công
việc thực tế đợc gửi đi đào tạo tại các trờng, các lớp ở ngoài doanh nghiệp.
Theo hình thức đào tạo này học viên đợc đào tạo một cách có hệ thống. Tuy
nhiên thực hiện hình thức này học viên đợc thực hành ít.
- Những u điểm của hình thức đào tạo ngoài nơi làm việc :
Do tách khỏi công việc do đó ngời học viên có thể tập trung vào học tập,
nắm vững kiến thức một cách có hệ thống.
Môi trờng học tập có ảnh hởng tích cực tới ngời lao động giúp ngời lao
động có thể suy nghĩ, học tập một cách sáng tạo, giúp học viên có thể thay
đổi hoàn thiện mình.
Khắc phục đợc những hạn chế của hình thức đào tạo trong công việc nhng
vẫn đảm bảo học viên đợc thực hành bình thờng.
- Tuy nhiên hình thức đ ào tạo vẫn còn một số hạn chế :
Học viên không có điều kiện tiếp thu trực tiếp các kinh nghiệm thực hành
của những ngời đi trớc.
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đào tạo theo hình thức này chi phí đào tạo cao, không tận dụng đợc sự
tham gia công việc của nhân viên mới trong quá trình đào tạo .
2. Những nội dung phơng pháp đào tạo nhân sự trong doanh nghiệp
2.1. Nội dung phơng pháp đào tạo nhân viên kĩ thuật chủ yếu :
2.1.1. Phơng pháp đào tạo tại nơi làm việc :
Là hình thức đào tạo học viên cách thức thực hiện công việc ngay trong quá
trình làm việc. Đây là hình thức phổ biến nhất. Cách thức tổ chức đơn giản
nhất là để cho học viên quan sát, ghi nhớ, học tập và làm việc theo giám thị.
Để phơng pháp này có hiệu quả cần :

- Đòi hỏi sự nỗ lực của cả cấp trên lẫn cấp dới
- Cấp trên chịu trách nhiệm tạo một bầu không khí tin tởng
- Cấp trên phải là ngời biết lắng nghe.
Nếu các học viên là các thực tập viên về quản trị họ đợc luân phiên chuyển từ
công việc của phòng ban này sang công việc của phòng ban khác
2.1.2. Phơng pháp đào tạo theo chỉ dẫn :
Là phơng pháp liệt kê ỏ mỗi công việc những nhiệm vụ, những bớc chính
cùng với những điểm then chốt trong thực hiện nhằm hớng dẫn nhân viên cách
làm theo từng bớc. Mỗi bớc cần chỉ rõ cần phải làm gì với những điểm then
chốt, cách thức thực hiện thế nào, tại sao.
2.1.3. Phơng pháp bài giảng :
Phơng pháp này đợc áp dụng trong các hình thức đào tạo ở các trờng đào
tạo chính quy và các lớp tại xí nghiệp khi cần đào tạo học viên ở các nghề tơng
đối phức tạp và thời gian đào tạo lâu. Phơng pháp này có u điểm là nhanh
chóng và đơn giản khi cung cấp kiến thức cho một nhóm lớp học viên.
2.1.4. Phơng pháp nghe nhìn :
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Cung cấp thông tin cho học viên bằng các kĩ thuật nghe nhìn nh : Tivi,
băng hình rất có hiệu quả và hiện nay ph ơng pháp này đang đợc áp dụng
rộng rãi trong các trờng hợp :
- Khi cần thiết phải minh hoạ về cách thức thực hiện các phần công việc
khác nhau không phụ thuộc vào trình tự thời gian.
- Khi quá trình đào tạo thực hiện ở phạm vi rộng và sẽ rất tốn kém nếu
chuyền học viên từ địa điểm này sang địa điểm khác.
2.1.5. Phơng pháp học theo chủ đề :
Là phơng pháp giảng dạy một cách có hệ thống các kỹ năng thực hiện
công việc bao gồm :
- Đa ra các câu hỏi, sự kiện, vấn đề cho học viên.
- Yêu cầu học viên trả lời

- Cho biết thông tin nhận xét về mức độ chuẩn xác trong câu trả lời của
học viên.
Phơng pháp này làm giảm thời gian đào tạo và thuận lợi cho học viên, cho
phép học viên đợc học theo chế độ của mình, cung cấp các thông tin phản hồi
và làm giảm các lỗi trục trặc trong quá trình học tập.
2.1.6. Đào tạo theo phơng pháp mô phỏng.
Đào tạo học viên thực hành trên những trang bị kĩ thuật đặc biệt tại
ngoài nơi làm việc. Nh vậy chi phí đào tạo và các may rủi có thể giảm bớt đi
rất nhiều. Phơng pháp này thờng đợc tiến hành trong phòng thực nghiệm có
trang thiết bị kĩ thuật giống nh hoặc mô phỏng nh ở nơi làm việc thực tế.
2.2. Nội dung phơng pháp đào tạo năng lực nhà quản trị.
Vấn đề đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là vô cùng cần thiết và ngày
càng có tầm quan trọng lớn hơn đối với tất cả mọi đơn vị sản xuất kinh doanh.
24
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị là mọi sự cố gắng để nâng cao khả năng
quản trị bằng cách truyền đạt các kiến thức, làm thay đổi quan điểm hay nâng
cao kĩ thuật thực hành.
Đào tạo và nâng cao năng lực quản trị bao gồm các chơng trình hay khoá
học đào tạo các kiến thức chuyên môn; Các khoá thực tập kiểu kèm cặp tại nơi
làm việc, luân phiên thay đổi công việc, các cuộc hội thảo
2.2.1 Các phơng pháp đào tạo quản trị tại nơi làm việc :
- Phơng pháp luân phiên thay đổi công việc :
Là phơng pháp đào tạo quản trị gia thực hiện theo cách chuyển các thực
tập viên từ phòng ban này sang phòng ban khác để mở rộng kinh nghiệm làm
việc và xác định những điểm mạnh, yếu của họ. Thực tập viên quản trị là
những ngời sắp tốt nghiệp đại học, có thể đợc lu giữ vài tháng ở mỗi phòng
ban của công ty. Họ sẽ học đợc phơng pháp kinh doanh, phơng pháp thực hiện
công việc của mỗi phòng ban bằng cách trực tiếp thực hiện chúng.
- Phơng pháp kèm cặp tại nơi làm việc :

Thực tập viên làm việc trực tiếp với ngới mà họ sẽ thay thế. Ngời này có
trách nhiệm hớng dẫn cho thực tập viên bằng cách thức giải quyết tất cả mọi
vấn đề trong phạm vi trách nhiệm. Điều này giúp cho các quản trị gia giảm bớt
đợc một số trách nhiệm còn thực tập viên học đợc cách làm việc thực tế. Ph-
ơng pháp này thờng đợc áp dụng để đào tạo các vị lãnh đạo cao cấp của công
ty.
- Phơng pháp đào tạo giám đốc trẻ :
Là phơng pháp đào tạo các thực tập viên quản trị cấp trung về các kinh
nghiệm trong việc phân tích các vấn đề của công ty bằng cách mời họ vào vị
trí của các giám đốc trẻ và đa ra các quyết định về đờng lối, chính sách của
công ty. Mục đích của phơng pháp này là giúp cho các thực tập viên nắm đợc
25