Tiểu luận môn ra quyết định quản trị THAY ĐỔI VIỆC TUYỂN DỤNG NGƯỜI THÂN VÀO LÀM VIỆC TẠI CÔNG TY DỊCH VỤ ViỄN THÔNG VINAPHONE

THAY ĐỔI VIỆC TUYỂN DỤNG NGƯỜI THÂN VÀO LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY DỊCH VỤ ViỄN THÔNG VINAPHONE
THAY ĐỔI VIỆC TUYỂN DỤNG NGƯỜI THÂN VÀO LÀM VIỆC TẠI
CÔNG TY DỊCH VỤ ViỄN THÔNG VINAPHONE
Nhóm 4 - Lớp QTKD 3
Thành viên nhóm 4:
1. Đặng Thị Hiền
2. Nguyễn Thu Hiền
3. Phạm Thị Hiệp
4. Nguyễn Như Hiểu
5. Lê Trung Hiếu
6. Nguyễn Thị Hòa
Nội dung
I. GIỚI THIỆU CHUNG VỀ VINAPHONE
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI CÔNG TY
III. THAY ĐỔI QUAN ĐiỂM TUYỂN DỤNG PHÂN TÍCH THEO PHƯƠNG PHÁP TRƯỜNG LỰC
IV. GIẢI PHÁP
Giới thiệu về VinaPhone
- Tên giao dịch: Công ty Dịch vụ Viễn thông – VinaPhone (tên viết tắt là
VNP)
- Thành lập ngày 26/06/1996
- Là đơn vị hạch toán phụ thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn thông Việt
Nam (VNPT).
- Lĩnh vực kinh doanh: Thông tin di động.
Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Thị phần thị trường nội địa
www.themegallery.com
Vinaphone 24%
Viettel 46%
MobiFone 20,45%
Gmobile, Vietnammobile, Bee-line 9,55%

Tổng 100%
Hiệu quả tổ chức
Hiệu quả tổ chức
www.themegallery.com
Phát triển không ngừng trong suốt quá trình thành lập. Chiếm vị thế đứng đầu trong lĩnh vực
thông tin di động
Giành lại vị thế thứ 2 trên thị trường (vượt trên mobiphone).
Đạt lợi nhuận cao, tuy nhiên lơi nhuận mang về cho tập đoàn lại thấp hơn Mobiphone
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VINAPHONE
1. Quy trình tuyển dụng
Đề xuất nhu cầu
tuyển dụng
Phê duyệt
Lập
kế hoạch
Phê duyệt
Tuyển dụng
Lao động trực
tiếp
Lao động gián
tiếp
Phỏng vấn sơ bộ
Thi Kiểm tra tay nghề
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra, trác nghiệmPhổng vấn tuyển chọn
Quyết định thử việc
II. THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG TẠI VINAPHONE
2. Một số kết quả về tuyển dụng người thân
Khoảng 25% là con cháu
(quan hệ huyết thống gần)

Add Your Text
Add Your Text
Add Your Text
Add Your Text
Khoảng 63% nhân viên hiện tại có quan hệ họ
hàng
Khoảng 45% nhân viên là người thân của lãnh
đạo các cấp
Khoảng 20% đang giữ vị trí quản lý
Tuyển dụng ngươi
thân
III. Thay đổi cách thức tuyển dụng bằng phương pháp phân tích trường lực
Giới thiệu về phương pháp
Ví dụ về mô hình phân tích trường lực
Do Lewin xây dựng năm 1951
- Là phương pháp mạnh để tìm hiểu
quá trình hoạch định chính sách, đặc biệt
trong vấn đề xây dựng kế hoạch và quản lý
sự thay đổi
III. Thay đổi cách thức tuyển dụng bằng phương pháp phân tích trường lực
Quy trình thực hiện phương pháp Phân tích trường lực
Add Your Text
Add Your Text
Add Your Text
Add Your Text
Add Your Text
Giải
pháp
Đánh giá
trọng số điểm

Liệt kê lực lượng
chống lại sự thay đổi
Liệt kê các lực lượng ủng hộ
sự thay đổi
Thống nhất vấn đề cần thảo luận
Cách tính điểm trọng số
Ảnh hưởng Rất thấp
Ảnh hưởng Thấp Ảnh hưởng Trung
bình
Ảnh hưởng lớn Ảnh hưởng Rất lớn
Kết quả thực hiện phương pháp phân tích trường lực
Ủng hộ sự thay đổi (12 điểm)
Khó tách bạch tình cảm và quản lý (5 điểm)
Tâm lý ỷ lại của NLĐ (2 điểm)
Chống lại thay đổi (13 điểm)
Do không thể kiếm
được việc khác (1 điểm)
Chống liên kết bè phái
(2điểm)
Có sự sàng lọc tốt hơn (2
điểm)
Sự tin cậy của lãnh đạo về người thân
(5điểm)
Tích kiệm chi phí
(1điểm)
Ít nhiều hiểu được NLD (2điểm)
Có những người tài thật sự
(1điểm)
Phù hợp với văn hóa
(1điểm)

Là một dạng phúc lợi (3điểm)
IV. GIẢI PHÁP
2 . Xây dựng quy chế tuyển dụng minh bạch,
công bằng, công khai
2 . Xây dựng quy chế tuyển dụng minh bạch,
công bằng, công khai
1. Tham mưu, cố vấn về vấn đề tuyển dụng
1. Tham mưu, cố vấn về vấn đề tuyển dụng
3. Xây dựng hệ thống đánh giá
(đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện công việc)
3. Xây dựng hệ thống đánh giá
(đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện công việc)
4. Xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng
4. Xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng
Điều kiện thực hiện
Lãnh đạo phải là người đi đầu trong việc
thay đổi quan niệm
Lãnh đạo phải là người đi đầu trong việc
thay đổi quan niệm
THANK YOU
IV. GIẢI PHÁP
2 . Xây dựng quy chế tuyển dụng minh bạch,
công bằng, công khai
2 . Xây dựng quy chế tuyển dụng minh bạch,
công bằng, công khai
1. Tham mưu, cố vấn về vấn đề tuyển dụng
1. Tham mưu, cố vấn về vấn đề tuyển dụng
3. Xây dựng hệ thống đánh giá
(đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện công việc)
3. Xây dựng hệ thống đánh giá

(đánh giá nhân viên, đánh giá thực hiện công việc)
4. Xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng
4. Xây dựng hệ thống phúc lợi đa dạng