Phân tích hành vi của nhân viên tại công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà

PHẦN MỞ ĐẦU
Con người làm việc trong tổ chức là nguồn lực quan trọng nhất của tổ chức.
Họ làm việc cho tổ chức và vì mục tiêu của tổ chức. Tổ chức tuyển dụng, sử dụng
và chi phối hành vi của họ. Ngược lại, chính họ lại quyết định sự tồn tại và phát
triển của tổ chức. Việc nghiên cứu cơ sở của hành vi cá nhân trong tổ chức, giải
thích tại sao người ta lại suy nghĩ và hành động thế này mà lại không suy nghĩ và
hành động thế khác sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn đầy đủ và toàn diện về người
lao động để đưa ra được các chính sách, biện pháp phù hợp nhằm khuyến khích đổi
mới sáng tạo và tạo động lực cho người lao động, đây là cơ sở quan trọng của năng
suất lao động và hiệu quả của công việc của người lao động, đồng thời giúp nhà
quản lý tạo lập môi trường làm việc hiệu quả trong tổ chức, trên cơ sở sự chia sẻ
trách nhiệm, sự hợp tác chặt chẽ giữa các thành viên trong tổ chức.Hiểu biết về
hành vi cá nhân bắt đầu bằng việc xem xét các nhân tố giá trị, thái độ và sự thỏa
mãn với công việc của người lao động. . Nhằm góp phần vào sự phát triển của
công ty CPQT SƠN HÀ, nhóm chúng tôi xin chọn đề tài” Ở cấp độ hành vi cá
nhân, hãy phân tích các nhân tố giá trị, thái độ, sự thoả mãn đối với công việc của
người lao động Việt Nam trong một tổ chức hiện nay. Đưa ra một số đề xuất để
động viên được người lao động của tổ chức đó trong thời gian tới.”
CHƯƠNG 1: LÝ LUẬN CHUNG VỀ ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU
1.1 Giá trị,thái độ,sự thỏa mãn trong công việc
1.1.1 Giá trị
1.1.1.1. Khái niệm
Giá trị là những niềm tin bền vững và lâu dài về những điều được coi là quan
trọng trong các tình huống khác nhau, niềm tin này định hướng các quyết định và
hành động của chúng ta. Hay nói cách khác, giá trị chính là nhận thức về những
điều tốt hay xấu, đúng hay sai.Giá trị không chỉ đại diện cho những điều ta muốn
mà còn là những điều ta phải làm-theo cách xã hội mong muốn.Giá trị sẽ ảnh
hưởng đến việc lựa chọn mục tiêu của chúng ta và các phương tiện để đạt được
mục tiêu đó.
Ví dụ :
Ở Việt nam, những giá trị sống được đề cao là độc lập, tự do, hạnh phúc.Con

người sẽ sắp xếp những giá trị được coi trọng của mình theo thứ tự ưu tiên. Sự sắp
xếp này tạo ra hệ thống giá trị. Ví dụ hệ thống giá trị của chúng ta là : sự tự do,
được tôn trọng, trung thực, được vâng lời, được đối xử công bằng, hài lòng. Có
người coi những thách thức trong cuộc sống có giá trị hơn hẳn việc luôn tuân theo
người khác
1.1.1.2 Tấm quan trọng của giá trị
Đối với hành vi tổ chức, tìm hiểu về giá trị là cần thiết vì:
- Giá trị là cơ sở để hiểu được thái độ và động lực động viên của cá nhân.
- Giá trị có ảnh hưởng đến nhận thức của nhân viên.
Ví dụ: Bệnh viện nào cũng có nội quy, bao gồm những lời giải thích về các
hành vi đúng, sai trong bệnh viện. Ví dụ như không được gây ồn ào, thăm bệnh
phải theo giờ giấc quy định. Tuy nội quy này không hoàn toàn là có giá trị đối với
tất cả mọi người, song khi bệnh viện đã đưa ra thì ai cũng chấp nhận và ủng hộ.
1.1.1.3 Nguồn gốc của hệ thống giá trị
Hệ thống giá trị được hình thành một phần quan trọng từ di truyền của bố
mẹ.Rất nhiều suy nghĩ của chúng ta về những điều đúng, sai là do ảnh hưởng bởi
quan điểm của bố mẹ.Hãy kiểm nghiệm lại xem quan điểm của chúng ta lúc còn
nhỏ về giáo dục, giới tính hay chính trị có điểm tương đồng với những điều mà cha
mẹ chúng ta suy nghĩ?Nhưng khi lớn lên, và tiếp xúc với những hệ thống giá trị
khác, ta có thể thay đổi hệ thống giá trị của mình. Ví dụ, khi muốn tham gia vào
câu lạc bộ hip-hop ở trường, ta sẽ mặc quần thụng, đeo dây xích, áo rộng thùng
thình, tóc so le Điều này đã ngược lại hệ thống giá trị của bố mẹ, cho rằng ăn
mặc như vậy là dân chơi, không lo học hành
1.1.1.4 Các dạng giá trị
Nghiên cứu về giá trị của Rokeach (RVS) đã chia các giá trị ra làm hai
nhóm.Nhóm 1 có tên là các giá trị sau cùng (terminal values), đề cập đến kết quả
mong đợi cuối cùng, tức là những mục tiêu mà con người muốn đạt được trong
suốt cuộc đời mình. Nhóm 2 được gọi là nhóm giá trị phương tiện (instrumental
values), đề cập đến những dạng hành vi được ưu tiên hay các phương tiện giúp đạt
được các giá trị sau cùng.

1.1.2. Thái độ
1.1.2.1 . khái niệm
Thái độ là những phát biểu hay những đánh giá có giá trị về sự vật, con
người hay đồ vật. Thái độ phản ánh con người cảm thấy như thế nào về một điều
nào đó. Ví dụ, khi tôi nói: “tôi thích công việc này”, tôi đang biểu lộ thái độ về
công việc. Thái độ không giống giá trị nhưng cả hai có mối liên quan. Mối liên
quan này được thể hiện thông qua 3 thành phần của thái độ:
- Thành phần nhận thức bao gồm ý kiến hoặc niềm tin về thái độ. Ví dụ mọi
người đều tin rằng “phân biệt đối xử là hành động sai trái”.Tôi cũng đồng ý với ý
kiến này và điều đó thể hiện nhận thức về thái độ.
- Thành phần ảnh hưởng là cảm nhận hay cảm xúc của thái độ. Ví dụ câu
phát biểu: “tôi không thích Tuấn vì anh ta có thái độ phân biệt đối xử với phụ nữ”,
câu này cho chúng ta thấy được cảm xúc của người phát biểu vềsự phân biệt đối
xử.
- Thành phần hành vi là chủ ý cư xử theo một cách nào đó với một người hay
một việc gì đó. Ví dụ tôi thường tránh gặp Tuấn bởi hành vi phân biệt đối xử với
phụ nữ của anh ta.
Như vậy, thái độ cụ thể hơn giá trị, và bất cứ thái độ nào cũng liên quan đến
một số giá trị nào đó.Nếu như giá trị có tính ổn định cao thì thái độ lại ít ổn định
hơn. Ví dụ, các thông điệp quảng cáo cho ta thấy rõ nhất sự cố gắng của các nhà
sản xuất để thay đổi thái độ của người xem đối với sản phẩm hay dịch vụ của
mình. Trong tổ chức, thái độ quan
trọng vì nó ảnh hưởng đến hành vi trong công việc như
1.1.2.3 Các loại thái độ
Hầu hết các nghiên cứu về hành vi tổ chức đều quan tâm đến 3 loại thái độ
sau:
Hài lòng với công việc. Người hài lòng trong công việc sẽ có thái độ làm
việc tích cực và ngược lại.
Gắn bó với công việc được định nghĩa như là mức độ qua đó một người nhận
biết công việc của mình, tích cực tham gia vào công việc và họ cho rằng kết quả

thực hiện công việc là quan trọng cho chính bản thân mình. Như vậy sự gắn bó với
công việc càng cao sẽ làm giảm tỉ vắng mặt và tỉ lệ thôi việc.
Cam kết với tổ chức thể hiện mức độ một nhân viên gắn bó chặt chẽ với tổ
chức và các mục tiêu của tổ chức, mong muốn luôn được là thành viên trong tổ
chức. Nghiên cứu cho thấy có mối liên hệ nghịch biến giữa cam kết với tổ chức và
sự vắng mặt hay tỷ lệ thuyên chuyển.
1.1.3 Hài lòng trong công việc
Hài lòng trong công việc không còn nghi ngờ gì nữa đó là một thái độ nghiên
cứu rộng rãi nhất trong hành vi tổ chức. Và như định nghĩa trong chương 1 đó là có
sự khác biệt giữa giá trị phần thưởng mà nhân viên nhận được với giá trị phần
thưởng mà họ tin có thể mình sẽ nhận được. Trong phần này chúng ta sẽ đề cập
đến cách đo lường sự hài lòng, xác định nhân tố của hài lòng và ảnh hưởng của hài
lòng đến năng suất, sự vắng mặt và thuyên chuyển.
1.1.3.1 Đo lường sự hài lòng trong công việc
Có hai phương pháp phổ biến nhất được áp dụng
-Đo lường chung bằng một câu hỏi: chỉ hỏi nhân viên một câu, đại loại như
“sau khi xem xét tất cả các yếu tố, bạn hài lòng với công việc như thế nào?”.
Người được hỏi sẽ trả lời bằng cách khoanh tròn một con số từ 1 đến 5 (1: rất bất
mãn, 5: rất hài lòng).
- Đo lường bằng cách cộng tổng điểm: phương pháp này khá phức tạp.Chúng
ta phải biết những yếu tố quan trọng trong công việc và hỏi cảm nhận của nhân
viên cho từng yếu tố. Các yếu tố này có thể là bản chất công việc, cách giám sát,
tiền lương, cơ hội thăng tiến, các mối quan hệ với đồng nghiệp. Những yếu tố này
được đo lường theo thang đo chuẩn
và sau đó cộng tất cả điểm số lại. Điểm càng cao cho thấy mức độ hài lòng
của nhân viên càng tăng.
Phương pháp nào có giá trị hơn?Bằng trực giác, chúng ta thấy rằng để đánh
giá sự hài lòng của nhân viên, phương pháp 2 có lẽ chính xác hơn. Tuy nhiên
nghiên cứu lại cho thấy phương pháp 1 lại có giá trị hơn.Giải thích cho vấn đề này
như sau: khái niệm về hài lòng trong công việc vốn đã quá rộng do vậy một câu hỏi

duy nhất dĩ nhiên là một cách đo lường hàm chứa nhiều hơn so với cách cộng tổng
điểm.
1.1.3.2. Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc
Những công việc có tính thách thức trí tuệ. Nhân viên thích những công việc
tạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ năng của mình, thích sự đa dạng trong
nhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi về kết quả làm việc.
Khen thưởng công bằng. Khi tiền lương dựa trên yêu cầu công việc, kỹ năng
cá nhân, và tiêu chuẩn trả lương chung được coi là công bằng, mọi người sẽ hài
lòng. Tương tự như vậy là được thăng tiến trong công việc.
Điều kiện làm việc thuận lợi. Nhân viên cũng quan tâm đến môi trường làm
việc sao cho tiện nghi và khuyến khích làm việc tốt.
Đồng nghiệp ủng hộ.Đối với hầu hết nhân viên, công việc rất cần sự tương
tác xã hội. Do đó, một nơi làm việc mà đồng nghiệp thân thiện, ủng hộ sẽ làm tăng
sự hài lòng cho nhân viên rất nhiều.
Sự phù hợp giữa tính cách với công việc
1.1.3.3 Sự hài lòng với công việc ở vai trò là biến độc lập.
Trong phần này chúng ta sẽ xem xét sự hài lòng ảnh hưởng đến kết quả làm
việc của nhân viên như thế nào?
-Hài lòng và năng suất
Quan điểm đầu tiên cho rằng quan hệ giữa hài lòng với năng suất được tóm
tắt bằng câu nói: “người công nhân hạnh phúc là người công nhân làm việc có
năng suất”. Tuy nhiên nếu có thêm các yếu tố khác tác động thì mối quan hệ này
càng tích cực.Ví dụ, nhân viên làm việc năng suất hơn nếu không chịu áp lực hay
bị kiểm soát bởi các yếu tố bên ngoài.Có một quan điểm khác thể hiện mối quan hệ
nhân quả giữa hài lòng và năng suất. Năng suất lao động dẫn đến hài lòng thay và
ngược lại. Ví dụ, khi làm việc có năng suất cao, tự ta sẽ cảm thấy hài lòng về điều
đó.Ngoài ra, nếu tổ chức khen thưởng dựa trên năng suất thì khi năng suất càng
cao, mức lương sẽ tăng, khả năng thăng tiến tốt, được khen ngợi,
mức độ hài lòng của chúng ta với công việc sẽ càng cao.Tuy nhiên những
nghiên cứu gần đây ủng hộ cho quan điểm đầu tiên.

Đó là tổ chức có nhiều nhân viên hài lòng sẽ có hiệu quả làm việc cao hơn.
-Hài lòng và sự vắng mặt
Mối quan hệ giữa hài lòng và vắng mặt là mối quan hệ tỉ lệ nghịch và gần
như không hề thay đổi.
-Sự hài lòng và thuyên chuyển
Sự hài lòng cũng có mối quan hệ nghịch biến với thuyên chuyển.Sự tương
quan này cao hơn so với kết quả nghiên cứu về hài lòng và vắng mặt.
1.1.3.4 Một số kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của
người lao động.
1.3.3.4.1. Nghiên cứu của Andrew (2002)
Andrew (2002) nghiên cứu về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ và
một số quốc gia khác đã đưa ra kết quả như sau:
Có 49% số người lao động tại Hoa Kỳ được khảo sát cho rằng hoàn toàn
hoặc rất hài lòng với công việc, chỉ một số rất nhỏ trả lời là không hài lòng. Tỷ lệ
cho rằng hoàn toàn hoặc rất hài lòng với công việc ở một số nước khác như sau:
Đan Mạch là 62%, Nhật Bản là 30% và Hungary là 23%.Nghiên cứu xác định các
yếu tố nâng cao mức độ thỏa mãn trong công việcgồm:
- Giới nữ.
- An toàn trong công việc.
- Nơi làm việc nhỏ.
- Thu nhập cao.
- Quan hệ đồng nghiệp.
- Thời gian đi lại ít.
- Vấn đề giám sát.
- Quan hệ với công chúng.
- Cơ hội học tập nâng cao trình độ.
Kết quả nghiên cứu trên còn cho thấy mức độ hài lòng trong công việc của
nữ cao hơn nam và mức độ hài lòng theo độ tuổi có dạng đường cong chữ U, vấn
đề an
toàn trong công việc là quan trọng nhất.

1.3.3.4.2. Nghiên cứu của Tom (2007)
Nghiên cứu của Tom (2007) về sự thỏa mãn trong công việc tại Hoa Kỳ đã
đưa ra một số kết quả như sau:
Kết quả khảo sát người lao động làm việc trong nhiều lĩnh vực thì có 47.0%
số người lao động rất hài lòng với công việc. Trong đó, nhóm lao động không có
kỹ năng thì mức độ hài lòng thấp hơn nhiều (chỉ có 33.6% người được khảo sát hài
lòng với công việc trong khi nhóm lao động có kỹ năng cao thì mức độ hài lòng là
khá cao (chiếm 55.8% số người được khảo sát).
1.3.3.4.3. Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự:
Nghiên cứu của Trần Kim Dung và các cộng sự (2005) bằng cách khảo sát
khoảng 500 nhân viên đang làm việc toàn thời gian cho thấy mức độ thỏa mãn về
tiền lương có quan hệ âm với mức độ nỗ lực, cố gắng của nhân viên. Nghịch lý này
được giải thích do các doanh nghiệp thiếu kiến thức kỹ năng về hệ thống tiền
lương thị trường, không biết cách thiết kế hệ thống thang bảng lương một cách
khoa học; việc trả lương thưởng thường mang nặng cảm tính, tùy tiện không có
chính sách quy định rõ ràng. Kết quả là những người càng có nhiều nỗ lực, cố gắng
đóng góp cho tổ chức càng thấy bất mãn về chính sách tiền lương hiện nay.
1.3.3.4.4. Nghiên cứu của Keith và John
Nghiên cứu của Keith và John (2002) về thỏa mãn trong công việc của
những người có trình độ cao; vai trò của giới tính, những người quản lý và so sánh
với thu nhập đã cho kết quả như sau:
- Yếu tố chủ yếu tác động đến thỏa mãn trong công việc của những người có
trình độ cao là: việc kiếm tiền, điều kiện vật chất, sức khỏe và các loại phúc lợi
khác.
- Nữ có mức độ thỏa mãn trong trong việc hơn nam.
- Có sự gia tăng mức độ thỏa mãn đối với những người quản lý.
- Thu nhập có vai trò quan trọng đối với mức độ thỏa mãn trong công việc.
So sánh các kết quả nghiên cứu:
Kết quả nghiên cứu về mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động
của các tác giả cho thấy mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động ở

mỗi quốc gia khác nhau thì khác nhau. Dù vậy, mức độ thỏa mãn đều gắn liền với
một số yếu tố có quan hệ đến việc thực hiện công việc của họ. Các yếu tố tác động
đến sự thỏa mãn trong công việc của người lao động trong nghiên cứu này gồm:
bản chất công việc, tiền lương, đồng nghiệp, lãnh đạo, cơ hội đào tạo và thăng tiến,
môi trường làm việc. Kết quả nghiên cứu cũng cho thấy các yếu tố này càng tốt thì
mức độ thỏa mãn trong công việc của người lao động càng được nâng lên.
1.2 Động viên
Động viên là sự sẵn lòng thể hiện ở mức độ cao nỗ lực để hướng đến mục
tiêu của tổ chức trên cơ sở thỏa mãn các nhu cầu cá nhân
Đặc điểm:
- Nỗ lực:là sự đo lường về cường độ nỗ lực của cá nhân hướng tới và phù
hợp với mục tiêu của tổ chức
-Mục tiêu của tổ chức :
-Nhu cầu : là trạng thái bên trong làm cho kết cục đấy được thể hiện là hấp
dẫn và nó là cơ sở để cá nhân tìm kiếm hành vi thỏa mãn nhu cầu
1.2.1 Các học thuyết động viên
1.2.1.1. thuyết cấp bậc nhu cầu của A. Maslow
Hành vi của con người bắt nguồn từ nhu cầu xếp theo một thứ tự ưu tiên từ
thấp đến caovề tầm quan trọng. ông chia nhu cầu thành 2 cấp : cấp cao từ nhu cầu
xã hội trở lên, nhu cầu cấp thấp từ nhu cầu an toàn và sinh lý
Nhu cầu cấp thấp được thỏa mãn chủ yếu từ ngoài. Nhu cầu cấp cao thỏa
mãn chủ yếu từ nội tại. Con người thỏa mãn từ cấp thấp trước
* Vận dụng: nhà quản lý hiểu người lao động đang ở cấp độ nhu cầu nào để
đưa ra các giải pháp phù hợp cho việc thỏa mãn nhu cầu của người lao động đồng
thời đạt đến các mục tiêu của tổ chức
1.2.1.2. Thuyết của David Mc Cleland
* Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản
- Nhu cầu thành tựu : là những người luôn theo đuổi việc giải quyết công
việc tốt hơn và mong muốn vượt qua khó khăn trở ngại. Họ cho thành công hay
thất bại đều là do họ. họ thích công việc có tính thách thức

- Nhu cầu liên minh: giống như nhu cầu xã hội. Người lao động sẽ làm tốt
công việc đòi hỏi kĩ năng quan hệ và sự hợp tác tạo ra sự thân thiện trong quan hệ
-Nhu cầu quyền lực: là người kiểm soát và ảnh hưởng môi trường làm việc của
người khác, kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác.Người lao động có nhu cầu
này xu hướng trở thành nhà quản trị
1.2.1.3. Thuyết E.R.G
Ông cho rằng con người có 3 nhu cầu cơ bản
-Nhu cầu tồn tại
-Nhu cầu quan hệ
-Nhu cầu phát triển: là sự đòi hỏi bên trong mỗi người để phát triển bản thân
*Ông cho rằng cũng một lúc có thể thỏa mãn tất cả nhu cầu. Khi một nhu cầu nào
đó bị cản trở không thỏa mãn, con người có dồn nỗ lực sang thỏa mãn nhu cầu
khác
1.2.1.4. Thuyết 2 nhân tố của F. Herberg
Nhân tố duy trì Nhân tố động viên
1 .Phương pháp giám sát
2. Hệ thống phân phối thu nhập
3. Quan hệ đồng nghiệp
4. Điều kiện làm việc
5. Chính sách của công ty
6. Cuộc sống cá nhân
7. Địa vị
8. Quan hệ qua lại giữa các cá nhân
1. Sự thách thức của công việc
2. Các cơ hội được thăng tiến
3. Sự nhận dạng khi công việc
được thực hiện
4. ý nghĩa của các thành tựu
5. ý nghĩa của các trách nhiệm
Khi đúng không có bất mãn không

động viên
Khi đúng động viên tăng cường
Khi sai bất mãn ảnh hưởng tiêu cực
Khi sai không thõa mãn không có
sự bất mãn
1.2.1.5. Thuyết mong đợi
Động viên: kết quả của những mong đợi của một cá nhân
* Động viên phụ thuộc
-Mức mong muốn thực sự của cá nhân với việc giải quyết công việc
-Nghĩ về công việc thế nào và đạt được nó thế nào
*Để động viên cần quan tâm
-tình thế
-Các phần thưởng
-Mức độ dễ dàng thực hiện theo đạt được phần thưởng
-Mức đảm bảo phần thưởng được trả
* Vận dụng hiểu biết mong đợi và gắn mong đợi với mục tiêu của tổ chức
- Kết cục người lao động mong muốn
-Tạo ra sự cần thiết thực hiện để đạt được MT tổ chức
-Bảo đảm mức độ thực hiện là có thể đạt được
-Đánh giá tình thế với những mong đợi khác nhau
-Phần thưởng đủ sức hấp dẫn cần thiết
-Đảm bảo hệ thống là công bằng với mọi người
1.4.1.6. Thuyết về sự công bằng
Công bằng ; công bằng gồm có công bằng cá nhân ( đóng góp với những đãi
ngộ và phần thưởng ) công bằng xã hội( đóng góp và phẩn thưởng với người
khác)Các trường hợp của thuyết
- Đối xử không tốt, không xứng đáng-bất mãn, không làm việc hết khả năng,
ngừng việc
- Đối xử đúng, phần thưởng đãi ngộ tương xứng, duy trì năng suất
- Phần thưởng cao hơn mong muốn, làm tích cực hơn, xu hướng giảm giá trị

của phần thưởng
- So sánh với người khác- đánh giá cao đóng góp của mình và phần thưởng đãi ngộ
của người khác cao hơn
CHƯƠNG 2: GIỚI THIỆU VỀ TỔ CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ
SƠN HÀ VÀ PHÂN TÍCH CÁC NHÂN TỐ GIÁ TRỊ, THÁI ĐỘ, SỰ THỎA
MÃN ĐỐI VỚI CÔNG VIỆC CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG CÔNG TY HIỆN
NAY
2.1. Giới thiệu chung
2.1.1. Lịch sử hình thành và phát triển
Logo Sơn Hà
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà - tiền thân là Công ty TNHH Cơ Kim khí
Sơn Hà được thành lập từ năm 1998. Hiện nay Sơn Hà là nhà sản xuất ống inox
công nghiệp hàng đầu Việt Nam, sản phẩm này được kiểm tra chất lượng theo
đúng tiêu chuẩn quốc tế ISO 9001:2000, được dùng cho các nhà máy lọc dầu, gas,
nhà máy bia và hệ thống ống nước cao cấp. Công ty cũng đang tập trung phát triển
mặt hàng tiềm năng: thiết bị nhà bếp, với đa dạng chủng loại: bếp ga, hút khói, bồn
rửa, máy sấy bát, vòi nước tại thị trường Việt Nam. Nhãn hiệu thiết bị nhà bếp
Casterix được định vị là bộ sản phẩm nhà bếp cao cấp chiếm lĩnh thị trường người
dân có thu nhập cao. Với các dòng sản phẩm đa dạng của mình, Sơn Hà đang vươn
lên trở thành tập đoàn công nghiệp tiêu dùng hàng đầu Việt Nam. Các sản phẩm
mang thương hiệu SƠN HÀ đã khẳng định được chỗ đứng vững chắc của mình
trong trái tim mỗi người tiêu dùng Việt Nam và là một bạn hàng tin cậy của nhiều
đối tác quốc tế.
Tên Công ty : CÔNG TY CỔ PHẦN QUỐC TẾ SƠN HÀ
- Tên giao dịch : SON HA INTERNATIONAL CORPORATION
- Tên viết tắt : SONHA.,CORP
- Vốn điều lệ : 150.000.000.000 đồng (Một trăm năm mươi tỷ đồng)
- Trụ sở chính : Lô số 2 CN1 Cụm Công nghiệp nhỏ và vừa Từ - Liêm, Xã
Minh Khai, Huyện Từ Liêm, Thành phố Hà Nội
- Điện thoại : (84-4) 6265 6566

- Fax : (84-4) 6265 6588
- Website : www.sonha.com.vn

- Email :
Một số mốc thời gian và sự kiện quan trọng trong quá trình hình thành và
phát triển của Công ty:
• 1998: Thành lập Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà theo Giấy
• CNĐKKD số 3823GP/TLDN ngày 17/11/1998 của UBND
• thành phố Hà Nội. Vốn điều lệ 600.000.000 đồng
• 2002: Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn
5 tỷ đồng
• 2004: Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn
30 tỷ đồng
• 2006: Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn
41 tỷ đồng
• 2007: Công ty TNHH Cơ Kim khí Sơn Hà được chuyển đổi
thành
• Công ty cổ phần, với tên đăng ký là Công ty Cổ phần Quốc
• tế Sơn Hà và vốn điều lệ là 41 tỷ đồng
• 2008: Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn
120 tỷ đồng.
• 2009: Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà tăng vốn điều lệ lờn
150 tỷ đồng
• Tháng 11/2009: Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà trở
thành công ty đại chúng
• 30/12/2009: cổ phiếu CTCP Quốc tế Sơn Hà giao dịch phiên
đầu tiên tại Sở giao dịch Chứng khoán Tp. Hồ Chí Minh
*Thành tích đạt được:
Với những thành tựu nổi bật trong sản xuất kinh doanh ngành thép không gỉ,
vừa qua Sơn Hà đã vinh dự được Nhà nước trao tặng Huân chương Lao động hạng

Ba. Trước đó, vào tháng 8/2009, Công ty đã lọt vào top 100 thương hiệu Việt
Nam, giải thưởng Sao Vàng Đất Việt, đây là lần thứ hai liên tiếp Sơn Hà nhận giải
thưởng này.
Vừa qua, Sơn Hà tiếp tục lần thứ 3 đứng trong Top 500 doanh nghiệp tư
nhân lớn nhất Việt Nam. Ngoài ra, thương hiệu Sơn Hà đã đạt giải Sao Vàng đất
Việt trong các năm 2003, 2005,2007 và 2008; được bình chọn là Hàng Việt Nam
chất lượng cao nhiều năm liền từ 2002 đến 2008; nhãn hiệu nổi tiếng Quốc gia
2007, 2008; top 100 thương hiệu mạnh Việt Nam do VCCI và Ac Nelsen khảo
sát
*Chức năng và nhiệm vụ của doanh nghiệp
- Ngành nghề kinh doanh của công ty: Sản xuất các sản phẩm cơ khí tiêu
dùng;
- Sản xuất, gia công, lắp ráp và kinh doanh các sản phẩm điện, điện tử, đồ
gia dụng.
- Đại lý mua, đại lý bán, ký gửi hàng hóa;
- Chế biến gỗ và sản xuất sản phẩm từ gỗ;
- Sản xuất gỗ nội thất (bàn ghế, tủ, tủ bếp);
- Cắt, tạo dáng và hoàn thiện đá;
- Sản xuất và mua bán các sản phẩm được chế tạo từ vật liệu Composite;
- Lữ hành nội địa, lữ hành quốc tế và các dịch vụ phục vụ khách du lịch, thể
thao văn hóa
- Xây dựng các công trình dân dụng, công nghiệp, giao thông.
- Sản xuất, mua bán vật liệu xây dựng, sơn xây dựng dân dụng, công nghiệp,
bột bả trong xây dựng dân dụng;
- Khai thác, sản xuất, mua bán, chế biến sản phẩm đá tự nhiên, đá dùng
trong xây dựng;
-Sản xuất và mua bán các sản phẩm năng lượng mới như: năng lượng mặt
trời; năng lượng gió;
- Sản xuất và mua bán ống thộp các loại;
- Sản xuất và mua bán các loại thiết bị lọc nước;

- Luyện kim, đỳc thộp, cỏn kộo thộp;
- Dịch vụ vận tải hàng hóa, vận chuyển hành khách du lịch bằng xe ô tô, đại
lý giao nhận và đại lý vận tải hàng hóa;
- Kinh doanh bất động sản;
- Khai thác, vận hành các dịch vụ phục vụ tòa nhà, khu chung cư, công trình
dân dụng, công nghiệp;
- Khai thác và chế biến khoáng sản (trừ loại khoáng sản nhà nước cấm);
- Kinh doanh các sản phẩm thiết bị nhà bếp.
2.1.2. Đặc điểm của tổ chức và cá nhân người lao động trong công ty
Tầm nhìn: Trở thành tập đoàn sản xuất thép không gỉ hàng đầu Việt Nam,
đa dạng hoá hoạt động đầu tư dựa trên nền tảng phát triển bền vững.
Sứ mệnh: Sơn Hà cung cấp các sản phẩm thép không gỉ công nghiệp và dân
dụng có chất lượng tiêu chuẩn quốc tế, đa dạng hoá hoạt động đầu tư để mang lại
cho khách hàng cuộc sống tiện nghi hiện đại
Cam kết:
Đối với khách hàng: cung cấp những sản phẩm và dịch vụ về thép không gỉ
cũng như các sản phẩm của công ty đầu tư giúp khách hàng tối ưu hoá hiệu quả sử
dụng.
Đối với cổ đông: là một tổ chức kinh tế hoạt động bền vững và hiệu quả mang tới
cho cổ đông lợi ích cao, đều đặn và dài hạn.
Đối với cán bộ nhân viên: là ngôi nhà chung mang tới từng thành viên một
cuộc sống sung túc, đầy đủ về kinh tế và tinh thần.
Đối với cộng đồng và xã hội: là tổ chức có trách nhiệm xã hội, tích cực, chủ
động tham gia vào các hoạt động cộng đồng, xã hội, góp phần làm hưng thịnh quốc
gia.
Quan điểm của Sơn Hà
Phát triển bền vững thường được hiểu là “phát triển để đáp ứng những nhu
cầu hiện tại mà không làm tổn hại đến khả năng của các thế hệ tương lai trong việc
thỏa mãn các nhu cầu của họ"
Một tổ chức không thể thành công một mình, do vậy Sơn Hà tin tưởng rằng

hoạt động của Sơn Hà có thể đóng góp quan trọng vào quá trình đang diễn ra một
cách liên tục trên phạm vi toàn cầu hướng tới mục tiêu phát triển bền vững
Sơn Hà đồng thời giảm chi phí cá nhân và chi phí xã hội của một đơn vị
sản phẩm.
Xác định con người là yếu tố quyết định thành công của doanh nghiệp, trong
chiến lược của mình Công ty luôn quan tâm xây dựng các chính sách liên quan đến
phát triển nguồn nhân lực hợp lý, nhằm giữ và thu hút lao động giỏi; khai thác phát
huy sức lực, trí tuệ của công nhân viên lao động; tạo một môi trường làm việc năng
động; nâng cao văn hoá tổ chức; tác phong công nghiệp, từng bước xây dựng hình
ảnh thương hiệu Sơn Hà đáp ứng với năng lực cạnh tranh và tầm nhìn chiến lược
của Công ty. Công ty chủ trương việc áp dụng chính sách lương phải đảm bảo cho
người lao động đáp ứng được nhu cầu cơ bản của cuộc sống hàng ngày (cả về vật
chất và tinh thần) cho bản thân và gia đình, chú trọng công bằng trong chính sách
lương và có tham khảo mặt bằng lương của các đơn vị cùng ngành cũng như cùng
địa bàn hoạt động.
Sơn Hà làm tất cả người lao động trong công ty đều cảm nhận được giá trị
của mình. Đội ngũ người lao động của Sơn Hà là những người dẫn đường tới
tương lai. Sơn Hà cần những ý tưởng, dựa vào cam kết và sự chăm chỉ làm việc
của người lao động. Sơn Hà đối xử với người lao động trên cơ sở tôn trọng nhân
phẩm, đầu tư phát triển và cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành
mạnh. Sơn Hà có trách nhiệm:
- Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn lành mạnh ở tất cả các hoạt động.
- Người lao động được đảm bảo quyền lợi theo quy định của Bộ Luật Lao
động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế và các quy định khác liên quan.
- Tích cực thúc đẩy lối làm việc có trách nhiệm, thưởng công dựa trên hiệu
quả công việc, khuyến khích người lao động thông qua các chương trình phát hành
cổ phiếu ưu đãi (ESOP).
- Tạo ra một môi trường hợp tác, hiệu quả, và sáng tạo.
- Đối thoại tích cực với nhân viên và đại diện người lao động.
- Thành lập và hỗ trợ hoạt động của tổ chức Công đoàn trong công ty

- Minh bạch và trung thực trong các cam kết đối với người lao động, bảo
đảm duy trì một môi trường làm việc đáng tin cậy
2.2 Nêu và phân tích thực trạng các nhân tố giá trị, thái độ, sự thỏa mãn
đối với công việc của người lao động công ty cổ phần quốc tế Sơn Hà hiện nay
2.2.1. Nhân tố giá trị ở công ty
Sơn Hà là một tập đoàn lớn, có thương hiệu mạnh trên thị trường Việt Nam
và đang vươn ra cả trên thế giới. Được biết, Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà
thành lập từ năm 1998, sau 14 năm xây dựng và phát triển, Công ty đã trở thành
một Công ty hàng đầu về sản xuất thép không gỉ ở Việt Nam với các sản phẩm có
thương hiệu uy tín trên thị trường. Hiện Công ty có hơn 1.000 lao động, chủ yếu là
những lao động trẻ. Và để tập đoàn ngày càng phát triển hơn, luôn khẳng định
được vị trí trong khu vực cũng như trường quốc tế, Sơn Hà đang tiến tới những nét
văn hóa chuyên nghiệp, văn minh trong giao tiếp, ứng xử, góp phần xây dựng một
môi trường làm việc hiện đại và thân thiện.
Sơn Hà làm tất cả người lao động trong công ty đều cảm nhận được giá trị
của mình. Đội ngũ người lao động của Sơn Hà là những người dẫn đường tới
tương lai. Sơn Hà cần những ý tưởng, dựa vào cam kết và sự chăm chỉ làm việc
của người lao động. Sơn Hà đối xử với người lao động trên cơ sở tôn trọng nhân
phẩm, đầu tư phát triển và cung cấp một môi trường làm việc an toàn và lành
mạnh.Sơn Hà có trách nhiệm:
• Bảo đảm điều kiện làm việc an toàn lành mạnh ở tất cả các hoạt động.
• Người lao động được đảm bảo quyền lợi theo quy định của Bộ Luật Lao
động, Luật Bảo hiểm Xã hội, Luật Bảo hiểm Y tế và các quy định khác liên quan.
• Tích cực thúc đẩy lối làm việc có trách nhiệm, thưởng công dựa trên hiệu
quả công việc.
• Khuyến khích người lao động thông qua các chương trình phát hành cổ
phiếu ưu đãi (ESOP).
• Tạo ra một môi trường hợp tác, hiệu quả, và sáng tạo.
• Đối thoại tích cực với nhân viên và đại diện người lao động.
• Thành lập và hỗ trợ hoạt động của tổ chức Công đoàn trong công ty

• Minh bạch và trung thực trong các cam kết đối với người lao động, bảo đảm
duy trì một môi trường làm việc đáng tin cậy.
Với kinh nghiệm điều hành trên 10 năm ở vị trí lãnh đạo Công ty, Ông Lê
Hoàng Hà đã chia sẻ qua khó khăn cũng như những thành tựu của doanh nghiệp đã
gặt hái được trong suốt chặng đường hình thành và phát triển của Công ty Cổ phần
Quốc tế Sơn Hà, khẳng định rằng bên cạnh sự tâm huyết với Công ty, lãnh đạo
doanh nghiệp phải luôn biết làm mới tư duy trong cách quản lý, xây dựng mục
tiêu, chiến lược hoạt động rõ ràng trong từng giai đoạn và quan trọng cần định
hướng phương pháp triển khai chi tiết đến từng bộ phận trong từng quý, tháng và
tuần.
Bên cạnh đó, Ban lãnh đạo Công ty thường xuyên quan tâm, tạo môi trường
làm việc tiện nghi, thân thiện để mỗi cán bộ, công nhân viên của Công ty có thể
phát huy cao độ năng lực và sức sáng tạo của mình góp phần vào sự nghiệp phát
triển chung của Công ty.
Năng lực lao động
Công ty Cổ phần Quốc tế Sơn Hà thành lập từ năm 1998, sau 14 năm xây
dựng và phát triển, Công ty đã trở thành một Công ty hàng đầu về sản xuất thép
không gỉ ở Việt Nam với các sản phẩm có thương hiệu uy tín trên thị trường. Hiện
Công ty có hơn 1.000 lao động, chủ yếu là những lao động trẻ. Với đặc thù là
doanh nghiệp sản xuất cơ khí nên công ty có đến 55% là lao động trẻ có độ tuổi từ
18 đến 35, 29% số lao động trong độ tuổi từ 35 – 50 tuổi, còn lại 16% số lao
động trong độ tuổi trên 50. Tỷ lệ lao động nữ của công ty chiếm khoảng
23% chủ yếu tập trung trong các lĩnh vực lao động hành chính.
Nhân viên sản xuất trực tiếp chiếm 75% , đây là tỷ lệ hợp lý cho một
đơn vị sản xuất. Công ty cũng cố gắng tổ chức bộ máy quản lý hết sức đơn giản
gọn nhẹ nhằm giảm bớt chi phí kinh doanh và phát huy tối đa năng lực làm việc
của cán bộ công nhân viên có trình độ cao, tỷ lệ nhân viên quản lý (tính từ cấp tổ
trưởng) chiếm 7% số nhân viên. Nhân viên kỹ thuật chiếm 8% bao gồm các nhân
viên ở các phòng kỹ thuật và nhân viên ở các xưởng sản xuất. Ngoài ra còn có một
tỷ lệ nhỏ các nhân viên làm các công việc phụ trợ khác như: nhân viên y

tế phiên dịch thư viện chiếm 1%, nhân viên tạp vụ chiếm 3% trong tổng số nhân
viên.
Trong mối quan hệ với độ tuổi lao động thì ở khu vực nhân viên sản xuất
các lao động trẻ từ 18 – 35 chiếm đến 63% . Với đội ngũ lao động trẻ, khoẻ, nhiệt
tình trong công tác cũng là một yếu tố giúp cho nâng cao năng suất lao động của
toàn doanh nghiệp.
Công ty luôn chú trọng vào hoạt động nâng cao tay nghề cho cán bộ
công nhân viên. Đối với những nhân viên chưa được đào tạo nghề sau khi được
tuyển dụng đều được đào tạo nghiệp vụ cơ bản trong 3 tháng trước khi tiến hành
sản xuất trực tiếp. Do đó, số lao động phổ thông chiếm một tỷ lệ rất nhỏ 9%, có
đến 39% số nhân viên được đào tạo các lớp nghiệp vụ kỹ thuật và học về nghề cơ
kim khí. Là công ty trẻ nhưng nhân viên của công ty đạt trình độ chuyên môn cao
13% số nhân viên có trình độ đại học, 15% số nhân viên đạt trình độ cao
đẳng. hầu hết những nhân viên này đều là những người làm quản lý và các nhân
viên kỹ thuật.
2.2.2 Nhân tố thái độ ở công ty
Thái độ được biểu đạt ở tính đánh giá tích cực hay tiêu cực đối với công
việc cùa mình. Chính vì vậy thái độ của nhân viên trong công ty là rất quan trọng
ảnh hưởng trực tiếp sự cam kết với tổ chức, đó là chỉ số về lòng trung thành và tận
tụy với tổ chức. Biểu hiện rõ nhất của thái độ là sự thỏa mãn công việc. Sự thỏa
mãn sẽ gắn kết nhân viên với tổ chức giữ vai trò rất quan trọng và quyết định đối
với sự thành công trong việc phát triển của tổ chức trong môi trường cạnh tranh.
Khi nhân viên thỏa mãn với công việc sẽ có động lực làm việc cao hơn, sẽ gắn bó
và trung thành hơn với tổ chức. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiệp luôn
mong muốn đạt được từ nhân viên của mình. Sơn Hà là một trong những công ty
tiêu biểu thành công trong việc giữ chân nhân viên và đem lại sự thỏa mãn cho họ
điều đó được biểu hiện ở một số chỉ tiêu như sau:
- Chỉ số vắng mặt hay đi làm muộn của nhân viên trong công ty là rất
thấp
- Trung bình thời gian một nhân viên gắn bó với công ty thường là 2

năm trở lên
- Nhân viên trong công ty luôn hòa đồng, không có tình trạng nói xấu
nhau, vạch lá tìm sâu hay ngồi lê đôi mách
- Trong công ty chưa hề xảy ra đình công hay tranh chấp xảy ra
- Doanh thu tăng nhanh chóng qua các năm. Năm 2008 là 900 tỷ đồng
đến năm 2012 là 2200 tỷ đồng.
- Nhân viên trong công ty luôn có thái độ tích cực làm việc ngay cả khi
công ty ở trong tình trạng khó khăn và căng thẳng.
Để làm được điều đó là do Sơn Hà luôn có những chính sách đãi ngộ hợp lý
như tiền lương, tiền thưởng, trợ cấp, những chính sách phát triển đào tạo nhân
viên…Ngoài việc đáp ứng nhu cầu về vật chất công ty cũng cú trọng việc thỏa
mãn nhu cầu của từng đối tượng trong công ty. Công ty thường xuyên tổ chức
những buổi giao lưu giữa nhân viên với cán bộ như tổ chức ngập tràn yêu thương
dành cho chị em, Sơn Hà nhân ngày 8/3/2013, chương trình khai xuân…Công ty
luôn tìm kiếm những mặt tốt những mặt tích cực trong mỗi con người hay trong
tình huống. Tạo môi trường làm việc an toàn, thuận tiện, sạch sẽ và có các điều
kiện giải trí tối thiểu luôn nhận được thái độ tích cực của nhân viên. Trong công ty
CPQT Sơn Hà bạn sẽ luôn nhân thấy một số đặc điểm chung của nhân viên đó là:
sự đam mê với công việc, sự cần cù và cần cù, sự học tập không ngừng, tình đồng
đội và lòng nhiệt huyết.
2.2.3 Sự thõa mãn với công việc
Những công việc tại công ty Sơn Hà có tính thách thức trí tuệ. Nhân viên
làm những công việc tạo cho họ cơ hội thể hiện khả năng và kỹ năng của mình, sự
đa dạng trong nhiệm vụ, tự do khi làm việc và có phản hồi về kết quả làm việc. Sự
công bằng trong chính sách lương: Việc trả lương công bằng cũng là một yếu tố
quan trọng. Người lao động không chỉ muốn được trả lương mà còn chú ý đến việc
công ty trả lương như thế nào. Ở đây chúng ta đề cập đến vấn đề công bằng trong
việc thực hiện chính sách tiền lương. Một nhân viên có thể thể nhận được một mức
lương hợp lý nhưng nếu họ cảm thấy chính sách trả lương của công ty không công
bằng cũng có thể làm cho họ cảm thấy không thỏa mãn đối với chính sách lương

của công ty.Chính sách lương thưởng của công ty rất công bằng ,đúng với theo quy
định của pháp luật, thị trường lao động .Đáp ứng mong muốn của đại đa số công
nhân. Môi trường làm việc của công ty rất thân thiện,thuận lợi để công nhân phát
triển về mọi mặt.
Chính sách đối với người lao động
1. Chế độ làm việc
Thời gian làm việc: Sơn Hà tổ chức làm việc 8 giờ/ ngày, 6 ngày/tuần, chế
độ nghỉ theo quy định của Bộ Luật Lao động. Khi có yêu cầu về tiến độ sản xuất,
kinh doanh thì nhân viên Công ty có trách nhiệm làm thêm giờ và Công ty có
những quy định đảm bảo quyền lợi cho người lao động theo quy định của nhà nước
và đãi ngộ thoả đáng cho người lao động. Bộ phận gián tiếp làm theo giờ hành
chính, bộ phận trực tiếp được bố trí làm theo ca. Thời gian nghỉ phép, nghỉ lễ, Tết,
nghỉ ốm đau thai sản được tuân thủ theo đúng quy định của BộLuật Lao động, đảm
bảo quyền lợi cho người lao động.
Điều kiện làm việc: Văn phòng làm việc, nhà xưởng khang trang, nhà ăn sạch
sẽ, thoáng mát. Đối với lực lượng lao động trực tiếp, Công ty trang bị đầy đủ các
phương tiện bảo hộ lao động, vệ sinh lao động, các nguyên tắc an toàn lao động
được tuân thủ nghiêm ngặt.
2. Chính sách lương, thưởng và phúc lợi
Chính sách lương: Công ty xây dựng chính sách lương riêng phù hợp với đặc
trưng ngành nghề hoạt động và bảo đảm cho người lao động được hưởng đầy đủ
các chế độ theo quy định của Nhà nước, phù hợp với trình độ, năng lực và công
việc của từng người tạo được sự khuyến khích cán bộ công nhân viên của Công ty
làm việc hăng say, góp phần thúc đẩy phát triển sản xuất kinh doanh của Công ty.
Chính sách thưởng: Nhằm khuyến khích động viên cán bộ công nhân viên
trong Công ty gia tăng hiệu quả đóng góp, Công ty có chính sách thưởng hàng kỳ,
thưởng đột xuất cho cá nhân và tập thể. Việc xét thưởng căn cứ vào thành tích của
cá nhân hoặc tập thể trong thực hiện công việc đạt được hiệu quả cao, có sáng kiến
trong cải tiến phương pháp làm việc, có thành tích chống tiêu cực, lãng phí.