Báo cáo tốt nghiệp: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH KỸ THUẬT VIỆT QUỐC

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP

MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO
HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY TNHH
KỸ THUẬT VIỆT QUỐC
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH - 221207

GVHD : TS. BÙI VĂN DANH
SVTH : NGUYỄN MẠNH HÙNG
MSSV : 12163391
LỚP : DHQT8BLT
KHÓA : 2012 – 2014
TP. Hồ Chí Minh, tháng 7 năm 2014
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD:TS. Bùi Văn Danh
LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi.
Các số liệu, kết quả nêu trong báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu
thập, trích dẫn. Tuyệt đối không sao chép từ bất kỳ một tài liệu
nào. Tôi hoàn toàn chịu trách nhiệm trước nhà trường về sự cam
đoan này.

TP HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2014
Sinh viên
NGUYỄN MẠNH HÙNG
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
i
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
LỜI CẢM ƠN
****
Trong suốt quá trình học tại trường Đại Học Công Nghiệp
Thành Phố Hồ Chí Minh cũng như khoa Quản Trị Kinh Doanh,
tôi đã được thầy cô cung cấp và truyền đạt nhiều kiến thức chuyên
môn cần thiết và quý báu, tổng kết lại những kiến thức chuyên
môn mà mình học được và còn là cơ hội để học hỏi thêm rất nhiều
kiến thức mới khi áp dụng vào đề tài đang thực hiện, đồng thời rút
ra kinh nghiệm thực tế.
Tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành và sâu sắc đến thầy Bùi Văn
Danh đã tận tình hướng dẫn tôi trong suốt quá trình thực hiện đề
tài. Mặc dù luôn bận rộn trong công tác nhưng thầy vẫn luôn dành
thời gian quý báu để phân tích và giảng giải cho tôi hiểu các vấn
đề, giúp tôi có đủ kiến thức thực tế và lòng tin để hoàn thành báo
cáo tốt nghiệp này.
Bên cạnh đó, tôi cũng xin cảm ơn công ty TNHH kỹ thuật Việt
Quốc và một số cán bộ nhân viên trong công ty đã hỗ trợ và cung
cấp số liệu để tôi hoàn thành đề tài của mình.
Kết quả đạt được chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót
khi thực hiện đề tài. Kính mong quý thầy cô thông cảm bỏ qua. Sự
phê bình và góp ý của mọi người là những bài học kinh nghiệm
cho tôi sau này.
Sau cũng xin kính chúc quý thầy cô mạnh khỏe, đạt được nhiều
thắng lợi trong công tác nghiên cứu khoa học và sự nghiệp giáo

dục của mình.
TP HCM, ngày 05 tháng 07 năm 2014
Sinh viên
NGUYỄN MẠNH HÙNG
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
ii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP













TP HCM, ngày … tháng … năm 2014
Đại diện Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
iii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
NHẬN XÉT GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

TP HCM, ngày … tháng … năm 2014
Giảng viên hướng dẫn
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
iv
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
NHẬN XÉT PHẢN BIỆN

TP HCM, ngày … tháng … năm 2014
Giảng viên phản biện
MỤC LỤC
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
v
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng 5
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 6
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu 13
Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất 14
Bảng 3.3: Thang đo sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị
nguồn nhân lực trong mô hình nghiên cứu 16
Sơ đồ 4.1: Sơ đồ tổ chức của công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc 21
Bảng 4.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh trong 3 năm 2011 – 2013
23
Bảng 4.3: Tình hình số lao động bình quân từ năm 2011 – 2013 24
Bảng 4.4: Cơ cấu nguồn nhân lực theo độ tuổi 24
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
vi
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Bảng 4.5: Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính 25
Bảng 4.6: Cơ cấu nguồn nhân lực theo trình độ học vấn 25
Bảng 4.7: Mean của nhân tố “Đặc điểm công việc” 26
Bảng 4.8: Mean của nhân tố “Thu nhập” 26
Bảng 4.9: Mean của nhân tố “Đào tạo thăng tiến” 27
Bảng 4.10: Mean của nhân tố “Đồng nghiệp” 27
Bảng 4.11: Mean của nhân tố “Cấp trên” 27
Bảng 4.12: Mean của nhân tố “Điều kiện làm việc” 27

Bảng 4.13: Mean của nhân tố “Sự hài lòng” 28
Bảng 4.14: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “ĐẶC
ĐIỂM CÔNG VIỆC” 28
Bảng 4.15: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “THU
NHẬP” 29
Bảng 4.16: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “ĐÀO TẠO
THĂNG TIẾN” 30
Bảng 4.17: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “ĐỒNG
NGHIỆP” 30
Bảng 4.18: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố“CẤP
TRÊN” 31
Bảng 4.19: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “ĐIỀU
KIỆN LÀM VIỆC” 31
Bảng 4.20: Tiến hành kiểm định Cronbach’s Alpha cho nhân tố “SỰ HÀI
LÒNG” 32
Bảng 4.21: Tổng kết Cronbach’s Alpha các nhân tố 32
Bảng 4.22: Bảng kiểm định KMO Bartlett's Test 33
Bảng 4.23: Total Variance Explained 34
Bảng 4.24: Ma trận nhân tố khi xoay 34
Bảng 4.25: Model Summary
b
35
Bảng 4.26: Coefficientsa 36
Bảng 4.27: Hệ số phương sai – thời gian công tác 38
Bảng 4.28: Kiểm định ANOVA – thời gian công tác 38
Bảng 4.29: Hệ số phương sai – trình độ 38
Bảng 4.30: Kiểm định ANOVA – trình độ 39
Bảng 4.31: Hệ số phương sai – tuổi 39
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
vii

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Bảng 4.32: Kiểm định ANOVA – tuổi 39
Bảng 4.33: Hệ số phương sai – giới tính 39
Bảng 4.34: Kiểm định ANOVA – giới tính 40
DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
********
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
viii
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
ix
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1 LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI:
Con người đóng vai trò quan trọng nhất trong các hoạt động của tổ chức. Con
người được xem là nguồn lực căn bản và có tính quyết định của mọi thời đại. Bất
kỳ một doanh nghiệp nào, tổ chức nào muốn tồn tại và đứng vững trong cạnh
tranh đều phải xem nguồn nhân lực là yếu tố căn bản và hết sức quan trọng. Do
đó, vai trò của quản trị nguồn nhân lực là giúp cho doanh nghiệp, tổ chức đạt
được mục tiêu trong công việc. Quản trị tốt nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp, tổ chức chủ động thấy trước các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục,
xác định rõ khoảng cách giữa hiện tại và tương lai, nhận rõ các hạn chế và cơ hội
của nguồn nhân lực trong tổ chức.
Vấn đề sử dụng con người thế nào cho có hiệu quả, để khai thác được hết tiềm
năng vốn có họ, là một công việc có vai trò quan trọng. Đòi hỏi các nhà quản trị
phải có cách tiếp cận khoa học, có cách thức nắm bắt năng khiếu, hiểu được tâm
lý từng người,… trên cơ sở đó bố trí sắp xếp họ vào những công việc thích hợp
để tận dụng được khả năng sáng tạo của người lao động, tinh thần say mê và lòng
nhiệt tình của họ.
Cũng như các cơ quan đơn vị khác tồn tại trong nền kinh tế thị trường Công ty

TNHH kỹ thuật Việt Quốc đã đặc biệt quan tâm chú trọng đến hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, hoạch định bố trí sử dụng con người. Trong báo cáo này, bằng
những kiến thức đã học, kết hợp với quá trình thực tập tại Công ty TNHH kỹ
thuật Việt Quốc tôi muốn đề cập đến vai trò to lớn của công tác quản trị nguồn
nhân lực của Công ty thông qua đề tài “ Một số giải pháp nâng cao hiệu quả
quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc.”
1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU:
Xác lập mô hình đánh giá sự hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị
nguồn nhân lực của công ty.
Hiểu rõ các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên và đánh giá thực
trạng về mức độ hài lòng của nhân viên trong thời gian qua.
Trên cơ sở phân tích thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực để đánh
giá, nhận xét những mặt mạnh và mặt yếu và đề xuất một số giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt
Quốc nhằm thu hút, phát triển, đào tạo và duy trì nguồn nhân lực nhằm đáp ứng
nhu cầu phát triển quy mô của Công ty ngày một rộng lớn.
1.3 ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU:
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là hoạt động quản trị nguồn nhân lực của
Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc trong giai đoạn 2010 - 2013. Nghiên cứu sự
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
1
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
hài lòng của nhân viên công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc đối với hoạt động quản
trị nguồn nhân lực của công ty trên cơ sở xây dựng mô hình đánh giá đề xuất.
1.4 PHẠM VI NGHIÊN CỨU:
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là phân tích và đánh giá các nhân tố ảnh hưởng
đến sự hài lòng của nhân viên về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của Công ty
TNHH kỹ thuật Việt Quốc (giai đoạn 2010-2013).
1.5 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU:
Phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong đề tài này là phương pháp

nghiên cứu định tính kết hợp với nghiên cứu định lượng. Phương pháp phân tích
số liệu thông qua phần mềm SPSS.
Đề tài được thực hiện trên cơ sở kết hợp nghiên cứu các tài liệu thứ cấp từ các
nguồn như: số liệu và dữ liệu của Công ty trong các năm 2010-2013, sách, báo,
tạp chí, Internet,….
Tổ chức khảo sát, thu thập dữ liệu sơ cấp từ các nguồn nhân lực tại Công ty để
phục vụ cho công tác phân tích thực trạng, nhận xét và đánh giá, định hướng xây
dựng giải pháp để hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty.
1.6 BỐ CỤC ĐỀ TÀI:
Đề tài gồm 5 chương :
Chương 1 : Tổng quan về đề tài
Chương 2 : Cơ sở lý luận về quản trị nguồn nhân lực
Chương 3 : Phương pháp nghiên cứu
Chương 4 : Thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH
kỹ thuật Việt Quốc
Chương 5 : Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
2
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC
2.1 KHÁI NIỆM VÀ VAI TRÒ CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC:
2.1.1 Khái niệm của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là sự phối hợp một cách tổng thể các hoạt động
hoạch định, tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho tài nguyên nhân lực thông qua các tổ chức, nhằm đạt được mục
tiêu chiến lược và định hướng phát triển của tổ chức.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm

2006, trang 1)
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nhân lực đề cập đến các yếu tố như quy hoạch, quản lý, và nâng cao
năng lực nguồn nhân lực, xác định, phát triển và duy trì kiến thức và năng lực của
người lao động, khuyến khích sự tham gia và trao quyền cho người lao động. Tất
cả các yếu tố này đều có tác động tới kết quả kinh doanh bởi nhân lực là một loại
tài sản cố định chính của doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực là khoa học về quản lý con người dựa trên niềm tin
cho rằng nhân lực đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của
tổ chức hay doanh nghiệp.
Một tổ chức, doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng cách
sử dụng người lao động một cách hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo
của họ nhằm đạt được các mục tiêu đặt ra. Quản trị nguồn nhân lực nhằm mục
đích tuyển chọn được những người có năng lực, nhanh nhạy trong công việc,
quản lý mọi hoạt động và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển
năng lực của họ một cách có hiệu quả nhất.
2.2 CÁC HOẠT ĐỘNG CƠ BẢN CỦA QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN
LỰC:
2.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực:
2.2.1.1 Khái niệm:
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt động, đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ năng phù hợp
để thực hiện công việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả cao.
(Nguồn: TS. Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực,năm 2003)
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
3
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
2.2.1.2 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Gồm 4 bước:

2.2.2 Phân tích công việc:
2.2.2.1 Khái niệm:
Phân tích công việc là một tiến trình xác định một cách hệ thống các nhiệm vụ
và các kỹ năng cần thiết để thực hiện các công việc trong một tổ chức.
2.2.2.2 Quy trình phân tích công việc:
Nội dung, trình tự thực hiện phân tích công việc thường không giống nhau
trong các doanh nghiệp. Theo Dessler, quá trình thực hiện phân tích công việc
gồm 6 bước sau đây:
Bước 1: xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định cách thức
thu thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức,
các văn bản về mục đích, yêu cầu, chức năng, quyền hạn của doanh nghiệp và các
bộ phận cơ cấu, hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện
phân tích công việc nhằm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện
phân tích các công việc tương tự như nhau.
Bước 4: áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin cần thu
thập, tùy theo loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có
thể sử dụng một hoặc kết hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công
việc sau đây: phỏng vấn, bản câu hỏi và quan sát.
Bước 5: kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin.
Những thông tin thu thập để phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức
độ chính xác và đầy đủ thông qua các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị
lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát công việc đó.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Bước 1: Đề ra nhu cầu và dự báo nhu cầu
Bước 2: Đề ra chính sách
Bước 3: Thực hiện kế hoạch
Bước 4: Kiểm tra và đánh giá
4

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Bước 6: xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm
2006)
2.2.2.3 Các phương pháp phân tích công việc:
− Bảng câu hỏi
− Quan sát
− Phỏng vấn
− Ghi chép lại trong nhật ký
− Bảng danh sách kiểm tra
− Phối hợp các phương pháp
2.2.3 Tuyển dụng nhân viên:
2.2.3.1 Khái niệm:
Tuyển dụng nhân viên là một tiến trình thu hút những người có khả năng từ
nhiều nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm.
2.2.3.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự:
Sơ đồ 2.1 Quy trình tuyển dụng
(Nguồn: Trần Kim Dung, Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Thống kê, năm
2006)
2.2.4 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
2.2.4.1 Khái niệm:
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Bố trí công việc
Ra quyết định tuyển dụng
Khám sức khỏe
Xác minh, điều tra

Phỏng vấn lần 2Kiểm tra, trắc nghiệm
5
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
- Đào tạo: bao gồm các hoạt động nhằm mục đích nâng cao tay nghề hay kỹ
năng cá nhân đối với việc hiện hành.
- Phát triển: bao gồm các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo kịp
với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển.
2.2.4.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
Sơ đồ 2.2 Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
(Nguồn: Nguyễn Hữu Thân, quản trị nhân sự theo R.wayne Monday and Robert
M.Noe,op.cit,p.272)
 Các phương pháp đào tạo cấp quản trị
- Phương pháp hội nghị
- Phương pháp mô hình ứng xử
- Phương pháp đào tạo tại bàn giấy
- Bài thuyết trình trong lớp
- Các phương pháp khác
 Các phương pháp đào tạo cấp công nhân
- Đào tạo tại chỗ
- Đào tạo học nghề
2.2.5 Lương và chính sách đãi ngộ:
2.2.5.1 Khái niệm:
Lương là một trong những động lực kích thích con người làm việc hăng hái,
nhưng đồng thời cũng là một trong những nguyên nhân gây trì trệ, bất mãn hoặc
từ bỏ công ty mà ra đi. Tất cả đều tùy thuộc vào trình độ và năng lực của các cấp
quản trị.
Lương và đãi ngộ chỉ về mọi phần thưởng mà một cá nhân nhận được để đổi
lấy sức lao động của mình.
2.2.5.2 Các yếu tố của chế độ lương bổng và đãi ngộ:
Lương bổng và đãi ngộ bao gồm hai phần: phần lương bổng đãi ngộ về mặt tài

chính và phi tài chính. Phần tài chính bao gồm mục tài chính trực tiếp và gián
tiếp.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển
Ấn định các mục tiêu cụ thể và xây dựng
chương trình đào tạo và phát triển
Lựa chọn các phương pháp thích hợp
Thực hiện chương trình đào tạo và phát triển
6
Chuẩn bị tuyển dụng
Đánh giá chương trình đào tạo và phát triển
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Tài chính trực tiếp bao gồm lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng và
tiền thưởng. Tài chính gián tiếp bao gồm: các kế hoạch bảo hiểm, y tế,…các loại
trợ cấp xã hội; các loại phúc lợi bao gồm kế hoạch về hưu, an sinh xã hội, đền bù
cho nhân viên làm việc trong môi trường độc hại,…
Mặc dù có đầy đủ các yếu tố tài chính và phi tài chính nói trên, nhưng nếu
chương trình này mang tính chất chủ quan, thiên vị, tất cả cũng sẽ không mang lại
kết quả như mong muốn. Do đó, chương trình lương bổng và đãi ngộ phải mang
tính chất công bằng.
2.3 MÔI TRƯỜNG ẢNH HƯỞNG ĐẾN NGUỒN QUẢN TRỊ NHÂN
LỰC:
Bất kỳ hoạt động của một tổ chức nào cũng chịu ảnh hưởng của hai nhóm
nhân tố môi trường bên trong và bên ngoài.
2.3.1 Môi trường bên trong:
- Sứ mạng mục tiêu của công ty: mỗi công ty đều có sứ mạng và mục tiêu
riêng của mình. Mỗi cấp quản trị phải hiểu rõ sứ mạng của công ty mình. Trong
thực tế mỗi bộ phận phòng ban đều phải có mục tiêu riêng của bộ phận mình.
Mục đích hay sứ mạng của công ty là một yếu tố môi trường bên trong ảnh hưởng
đến các bộ phận chuyên môn như sản xuất, kinh doanh, marketing, tài chính và

quản trị nguồn nhân lực.
- Chính sách, chiến lược của công ty: chính sách thường là kim chỉ nam
hướng dẫn chứ không phải luật lệ cứng nhắc, do đó nó uyển chuyển, đòi hỏi cần
phải giải thích và cân nhắc. Nó ảnh hưởng quan trọng đến cách hành xử công việc
của các cấp quản trị.
- Bầu không khí văn hóa của công ty: trong mọi tổ chức đều có những hệ
thống hoặc khuôn mẫu có các giá trị, nghi thức,…và thực tiễn, tất cả đều phát
triển theo thời gian. Những giá trị được chia sẻ xác định xem họ nên đáp ứng với
thế giới của họ như thế nào khi đối phó hay trực diện với vấn đề khó khăn thì văn
hóa tổ chức sẽ giới hạn những điều mà nhân viên sẽ làm bằng cách gợi ra một
phương thức đúng để tổng hợp, xác định, phân tích và giải quyết vấn đề. Bầu
không khí văn hóa của công ty là bầu không khí xã hội và tâm lý của doanh
nghiệp nó được định nghĩa như một hệ thống các giá trị, các niềm tin và thói quen
được chia sẻ trong phạm vi một tổ chức, tác động vào cấu trúc chính quy tạo ra
các chuẩn mực hành vi.
- Công đoàn: công đoàn nằm bên cạnh chính quyền nhưng độc lập hơn nhằm
mục đích bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Vai trò của nó thường kết hợp với
chính quyền chăm lo đời sống cán bộ công nhân viên trong toàn công ty, được
tham gia các cuộc họp liên quan đến kỷ luật, lương, sa thải,….
2.3.2 Môi trường bên ngoài:
- Khung cảnh kinh tế: trong giai đoạn kinh tế suy thoái hoặc kinh tế bất ổn có
chiều hướng đi xuống, các công ty cần phải duy trì lực lượng có tay nghề, giảm
chi phí lao động. Ngược lại, khi kinh tế phát triển và có chiều hướng ổn định
công ty lại có nhu cầu phát triển và có chiều hướng ổn định, công ty lại có nhu
cầu lao động mới để mở rộng sản xuất, tăng cường huấn luyện đào tạo nhân viên.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
7
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Việc mở rộng này đòi hỏi công ty phải tuyển thêm người có trình độ, thu hút nhân
tài,…

- Dân số, lực lượng lao động: nền kinh tế nước ta đang hướng đến nền kinh tế
thị trường trong khi đó dân số lại phát triển rất nhanh. Lực lượng lao động hàng
năm cần việc làm này càng đông. Việt Nam đang trong quá trình hội nhập nên rất
cần nhiều lao động lành nghề, chuyên viên giỏi, lãnh đạo tài ba.
- Luật lệ nhà nước: luật lệ nhà nước tạo ra các điều lệ, các ràng buộc ảnh
hưởng đến việc phát triển nguồn nhân lực của doanh nghiêp.
- Văn hóa xã hội: ảnh hưởng rất lớn đến phát triển nguồn nhân lực. Trong một
nền văn hóa xã hội có nhiều đẳng cấp, nấc thang xã hội không theo kịp với đà
phát triển của thời đại, rõ ràng nó kìm hãm, không cung cấp nhân tài cho tổ chức.
Nó làm cho bầu không khí văn hóa trong công ty khó mà năng động được.
- Đối thủ cạnh tranh: trong nền kinh tế thị trường, nhà quản trị không chỉ cạnh
tranh thị trường, cạnh tranh sản phẩm mà bỏ quên cạnh tranh về nguồn nhân lực.
Để tồn tại và phát triển, không có con đường nào bằng con đường quản trị nguồn
nhân lực một cách hiệu quả. Nhân lực là tài nguyên quý giá nhất, các công ty cần
giữ, duy trì và phát triển.
- Khoa học kỹ thuật: chúng ta đang sống trong thời đại bùng nổ công nghiệp.
Để đủ sức mạnh cạnh tranh trên thị trường, các công ty phải tiến hành cải tiến
công nghệ và kỹ thuật. Sự thay đổi này ảnh hưởng rất lơn đến nguồn nhân lực của
công ty.
- Chính quyền và các đoàn thể: các cơ quan chính quyền hoặc các đoàn thể
cũng ảnh hưởng đến nguồn nhân lực như những vấn đề liên quan đến chính sách,
chế độ lao động và xã hội.
- Khách hàng mua sản phẩm và dịch vụ của doanh nghiệp, quản lý nhân viên
sao cho vừa lòng khách hàng là ưu tiên nhất. Không có khách hàng tức là không
có việc làm, doanh thu quyết định tiền lương và phúc lợi. Phải bố trí nhân viên
đúng để có thể phục vụ khách hàng một cách tốt nhất.
2.4 SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
2.4.1 Khái niệm:
Định nghĩa về sự hài lòng của Weiss (1967) là đầy đủ và bao quát hơn cả: sự
hài lòng trong công việc là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận,

niềm tin và hành vi của người lao động.
Định nghĩa về sự hài lòng với các thành phần công việc Smith, Kendal và
Huilin (1969), Schemerhon (1993), Kreitner và Kinicki (2007) sự hài lòng với
các thành phần như bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, lãnh đạo,
đồng nghiệp, tiền lương, vị trí công việc, sự đãi ngộ và các phần thưởng.
Có rất nhiều định nghĩa khác nhau về sự hài lòng của nhân viên. Nói chung,
sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ cảm thấy thích thú,
thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của mình.
2.4.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên:
Được chia làm 2 nhóm: nhóm yếu tố bên trong và nhóm yếu tố bên ngoài của
cá nhân.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
8
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
- Nghiên cứu về các yếu tố cá nhân ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
+ Các nghiên cứu về giới tính ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối
với công việc:
Một số nghiên cứu tiến hành đã cho thấy mối quan hệ giữa giới tính và công
việc sự hài lòng với công việc như nghiên cứu của Murray và Atkinson (1981),
Tang và Talpade (1999), E.O Olorunsola (2010)…
+ Các nghiên cứu về trình độ học vấn ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
Các cuộc điều tra bởi Crossman và Abou-Zaki (2003) và KhMetle, M. (2003)
cho thấy tồn tại một mối quan hệ mạnh mẽ giữa trình độ giáo dục và sự hài lòng
công việc nói chung.
+ Các nghiên cứu về thời gian công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân
viên đối với công việc:
Nghiên cứu thực hiện bởi Mottaz (1988), Clarke, Oswald và Warr (1996) cho
rằng nhân viên phục vụ lâu hơn có thể trải nghiệm mức độ hài lòng cao hơn vì

công việc phù hợp với nhu cầu cá nhân của họ.
+ Các nghiên cứu về tuổi ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc:
Theo Greenberg và Baron (1995), Drafke và Kossen (2002) cho rằng có mối
quan hệ giữa tuổi và sự hài lòng đối với công việc.
+ Các nghiên cứu về vị trí công tác ảnh hưởng đến sự hài lòng của nhân viên
đối với công việc:
Nghiên cứu của bởi Robie, Ryan, Schmieder, Parra và Smith (1998) cũng cho
thấy một mối quan hệ tích cực và tuyến tính giữa sự hài lòng công việc và vị trí
công việc.
2.4.3 Lý thuyết về sự hài lòng của nhân viên:
2.4.3.1 Lý thuyết về sự ảnh hưởng
Được phát triển bởi Edwin A.Locke vào năm 1976. Cơ sở của lý thuyết ảnh
hưởng là những nhân tố của công việc được xem trọng khác nhau khi nhân viên
thấy rằng thu nhập hiện tại của họ gần với mức mong đợi.
2.4.3.2 Lý thuyết sự sắp đặt
Đây là một lý thuyết rất chung chung, trong đó nói rằng mọi người đều có
thiên hướng bẩm sinh dẫn họ đến họ thường có xu hướng đến một mức độ nhất
định của sự hài lòng, bất kể đó là công việc gì.
2.4.3.3 Lý thuyết đặc điểm công việc
Được đề xuất bởi Richard Hackman và Greg Oldham vào năm 1974. Nó được
sử dụng rộng rãi và cố gắng để giải thích cách thức các đặc điểm công việc cơ
bản tác động đến một số trạng thái tâm lý dẫn đến kết quả làm việc của nhân viên.
2.4.4 Các mô hình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên
2.4.4.1 Mô hình JDI (Job Descriptive Index – Chỉ số mô tả công việc)
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường đại học
Cornell đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc JDI để đánh giá mức độ hài lòng
đối với công việc của một người thông qua năm yếu tố đó là bản chất công việc,
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
9

Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
cơ hội đào tạo thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp, tiền lương. Boeve (2007) đã tiến
hành nghiên cứu sự hài lòng với công việc của các giảng viên khoa đào tạo trợ lý
bác sỹ của các trường y tại Mỹ trên cơ sở sử dụng lý thuyết hai nhân tố của
Herzberg và chỉ số mô tả công việc của Smith, Kendall và Hulin. Cũng sử dụng
mô hình này, Pedzani Perci Monyatsi (2012) nghiên cứu sự hài lòng đối với công
việc của các giáo viên ở Bostwana. Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005) đã
thực hiện đo lường mức độ hài lòng công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng
cách sử dụng Chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên,
ngoài 5 nhân tố được đề nghị trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là
phúc lợi công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt Nam.
2.4.4.2 Mô hình MSQ (Minnesota Satisfaction Questionnaire – Bản câu hỏi sự
hài lòng Minnesota)
Weiss, Dawis, England & Lofquist (1967) đã xây dựng mô hình MSQ gồm 20
yếu tố đánh giá mức độ hài lòng chung về mỗi 5 khía cạnh, bao gồm khả năng sử
dụng, thành tựu, hoạt động, thăng chức, quyền hạn, chính sách công ty, bồi
thường, đồng nghiệp, sáng tạo, độc lập, an toàn, dịch vụ xã hội, vị trí xã hội, giá
trị đạo đức, sự công nhận, trách nhiệm, sự giám sát – con người, sự giám sát – kỹ
thuật, sự đa dạng, điều kiện làm việc. Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ
đã điều chỉnh năm 1977 (bảng câu hỏi ngắn – 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu
của mình về sự hài lòng công việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Serife
Zihni Eyupoglu and Tulen Saner (2010) cũng đã sử dụng mô hình MSQ để thực
hiện nghiên cứu của mình tại Bắc Síp.
2.4.4.3 Mô hình JSS (Job Satisfaction Survey – Khảo sát sự hài lòng công việc)
Mô hình JSS của Spector (1997) được xây dựng để áp dụng cho các doanh
nghiệp trong lĩnh vực dịch vụ, gồm 9 yếu tố đánh giá mức độ hài lòng và thái độ,
đó là lương, cơ hội thăng tiến, điều kiện làm việc, sự giám sát, đồng nghiệp, yêu
thích công việc, giao tiếp thông tin, phần thưởng bất ngờ, phúc lợi.
2.4.4.4 So sánh các mô hình nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên đối với
công việc

Trong số các mô hình MSQ của Weiss cùng cộng sự là chi tiết hơn cả nhưng
quá dài, gây khó khăn trong quá trình nghiên cứu. Mô hình JSS của Spector gọn
gàng hơn, tuy nhiên một số yếu tố đi vào những vấn đề quá chi tiết như: phần
thưởng bất ngờ, yêu thích công việc. So với các hạn chế trên thì mô hình JDI của
Smith et al mặc dù chưa khái quát hết các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng và
không có thang đo tổng thể, nhưng trên cơ sở mô hình này, đã có rất nhiều nghiên
cứu được đánh giá cao về giá trị và độ tin cậy như đã trình bày ở trên. Đây cũng
là nền tảng cho việc xây dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
10
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1 TỔNG QUAN VỀ VẤN ĐỀ NGHIÊN CỨU:
Để nắm bắt được được chính xác thông tin về tình hình hoạt động kinh doanh
và hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty, tôi phải thu thập các thông tin
sau:
 Thông tin thứ cấp:
- Các giáo trình, sách tham khảo về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, các tài
liệu trên mạng.
- Các thông tin, tài liệu thu thập được từ Công ty như:
+ Bảng báo cáo kết quả kinh doanh (bảng cân đối kế toán) của công ty trong 3
năm 2011 – 2013.
+ Sơ đồ tổ chức và chức năng của từng phòng ban trong công ty.
+ Các bảng thống kê nguồn nhân lực của công ty (cơ cấu lao động theo giới
tính, theo trình độ chuyên môn, theo tính chất lao động,…) trong 3 năm 2011 –
2013.
+ Và một số tài liệu khác.
Trên cơ sở tài liệu nêu trên, tôi có cái nhìn tổng quan về tình hình hiện tại của
công ty, điểm mạnh và điểm yếu của hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại công
ty để có thể đưa ra những phân tích chính xác hơn.

 Thông tin sơ cấp:
Bên cạnh đó, tôi cũng tiến hành thu thập thông tin sơ cấp thông qua việc tiến
hành khảo sát bằng bảng câu hỏi, đối tượng khảo sát là các nhân viên đang làm
việc tại công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc để làm dữ liệu cho việc phân tích bằng
phần mềm SPSS.
Sau khi đã có được những phân tích từ hai nguồn sơ cấp và thứ cấp, tôi sẽ tiến
hành đưa ra các đánh giá về hiệu quả nguồn nhân lực tại công ty đồng thời đưa ra
những giải pháp chủ quan và kiến nghị.
3.2 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU:
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài nghiên cứu “Một số giải
pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt
Quốc” trước tiên tôi đi tìm hiểu những kiến thức cơ bản về quản trị nguồn nhân
lực, những nhân tố tác động hoặc ảnh hưởng đến nguồn nhân lực. Dựa trên cơ sở
lý luận đó, tiến hành tìm hiểu thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực tại
công ty dựa trên các tài liệu thu thập được.
Tiếp đó, đi vào xem xét tổng quát những vấn đề mấu chốt liên quan đến đề tài
tại công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc như: những thông tin tổng quát về công ty,
kết quả hoạt động kinh doanh, bảng thống kê nhân lực,…qua các năm 2011 –
2013.
Sau đó, đi vào nội dung chính của nghiên cứu là phân tích thực trạng hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Tìm hiểu, thu thập thông tin, phân tích
cụ thể các yếu tố trong quản trị nguồn nhân lực qua đó có được các nhận xét,
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
11
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
đánh giá về ưu cũng như những mặt còn hạn chế của hoạt động quản trị nguồn
nhân lực tại công ty.
Cùng với việc phân tích thông tin thứ cấp như đã nêu trên, tôi cũng tiến hành
thu thập thông tin sơ cấp tại công ty với mục tiêu nghiên cứu định lượng để xác
định tính logic, tương quan của các nhân tố với nhau và từ đó đưa ra các kết quả

cụ thể về đề tài nghiên cứu. Công cụ thu thập thông tin là bảng câu hỏi khảo sát,
phần mềm hỗ trợ là phần mềm SPSS.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
12
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Sơ đồ 3.1: Tiến trình nghiên cứu
3.2 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Đề tài dựa theo mô hình JDI đã điều chỉnh với 7 nhân tố ( Đặc điểm công
việc, Thu nhập, Đào tạo thăng tiến, Đồng nghiệp, Cấp trên, Điều kiện làm việc,
Phúc lợi ) bao gồm 5 nhân tố chính của mô hình và 2 nhân tố được thêm cho phù
hợp với lĩnh vực nghiên cứu cũng như tình hình thực tế ở Việt Nam của Trần
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Xác định vấn đề nghiên cứu: một số giải pháp nhằm nâng cao hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại công ty TNHH Việt Quốc
Tham khảo tài liệu khái quát về vấn đề nghiên cứu
Xây dựng đề cương tổng quát
Tìm hiểu về thực trạng hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công
ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc
Thu thập thông tin thứ cấp Thu thập thông tin sơ cấp
Xử lý thông tin
Nhìn nhận chung về hoạt động quản trị nguồn nhân lực của công ty
TNHH kỹ thuật Việt Quốc
Đề xuất giải pháp
Thiết kế bảng câu hỏi điều
tra và phỏng vấn các đối
tượng nghiên cứu
13
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
Kim Dung (2005). Dựa theo mô hình nghiên cứu đó tôi đề xuất mô hình (Sơ đồ
3.2) làm mô hình nghiên cứu của tôi.

Sơ đồ 3.2: Mô hình nghiên cứu đề xuất
3.2.1 Các giả thuyết nghiên cứu:
H1: sự hài lòng đối với đặc điểm công việc cao hay thấp tương quan cùng
chiều với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực.
H2: sự hài lòng đối với thu nhập cao hay thấp tương quan cùng chiều với mức
độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H3: sự hài lòng đối với đào tạo thăng tiến cao hay thấp tương quan cùng
chiều với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân
lực.
H4: sự hài lòng đối với đồng nghiệp cao hay thấp tương quan cùng chiều với
mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H5: sự hài lòng đối với cấp trên cao hay thấp tương quan cùng chiều với mức
độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
H6: sự hài lòng đối với điều kiện làm việc cao hay thấp tương quan cùng chiều
với mức độ hài lòng của nhân viên đối với công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.2.2 Đo lường các thang đo:
- Nhân tố Đặc điểm công việc được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Công việc thú vị,
(2) Công việc phù hợp với năng lực, (3) Công việc có nhiều thách thức.
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
Đặc điểm công việc
Thu nhập
Đào tạo thăng tiến
Đồng nghiệp
Điều kiện làm việc
Sự hài
lòng của
nhân
viên đối
với công

tác quản
trị nguồn
nhân lực
Cấp trên
H1
H2
H3
H4
H5
H6
14
Báo Cáo Tốt Nghiệp GVHD: TS. Bùi Văn Danh
- Nhân tố Thu nhập được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Tiền lương tương xứng với
mức độ đóng góp, (2) Các khoản phụ cấp hợp lý, (3) Chính sách thưởng công
bằng và thỏa đáng.
- Nhân tố Đào tạo thăng tiến được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Có nhiều cơ hội
thăng tiến, (2) Nhân viên được đào tạo và phát triển nghề nghiệp, (3) Chính sách
thăng tiến rõ ràng và công bằng.
- Nhân tố Đồng nghiệp được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Đồng nghiệp thân thiện
và dễ chịu, (2) Đồng nghiệp hỗ trợ lẫn nhau trong công việc, (3) Phối hợp làm
việc giữa các đồng nghiệp tốt.
- Nhân tố Cấp trên được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Cấp trên quan tâm và hỗ trợ
cấp dưới, (2) Cấp trên đối xử với nhân viên công bằng, không phân biệt, (3) Cấp
trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành.
- Nhân tố Điều kiện làm việc được đo bằng 3 biến, gồm: (1) Thời gian làm
việc phù hợp, (2) Môi trường làm việc an toàn, thoải mái, (3) Không lo lắng về
mất việc làm.
Mỗi biến sẽ được đánh giá trên thang đo likert 5 điểm từ điểm 1 (Rất không
hài lòng) đến điểm 5 (Rất hài lòng).
Tương tự, các biến đo lường sự hài lòng cuả nhân viên cũng được đo lường

theo thang likert 5 điểm như trên và sử dụng cho 3 biến sau: (1) Anh/chị hài lòng
với công tác quản trị nguồn nhân lực của công ty; (2) Anh/chị sẽ tiếp tục gắn bó
lâu dài với công ty; (3) Anh/chị có yêu thích công việc hiện tại
3.3 PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.3.1 Phương pháp thu thập thông tin thứ cấp:
Trong phạm vi đề tài này, dữ liệu, thông tin thứ cấp được thu thập từ hai
nguồn: nguồn nội bộ và nguồn bên ngoài.
Nguồn thông tin nội bộ: các tài liệu như bảng lương, kết quả hoạt động kinh
doanh, sơ đồ tổ chức,…thu thập từ các phòng ban trong công ty TNHH kỹ thuật
Việt Quốc
Nguồn bên ngoài: sách, báo, tạp chí, internet,… Tìm kiếm, chọn lọc ra
những sách, báo, đường link internet có chứa những nội dung liên quan trực tiếp
đến đề tài, lọc ra những thông tin thiết yếu.
3.3.2 Phương pháp thu thập thông tin sơ cấp:
Phương pháp thu thập dữ liệu được áp dụng là phát bản câu hỏi khảo sát (dựa
trên mô hình nghiên cứu đã đề xuất) trực tiếp cho cho những nhân viên hiện đang
làm việc tại Công ty TNHH kỹ thuật Việt Quốc vào thời điểm tiến hành khảo sát.
3.3.2.1 Cách thức tiến hành:
Khảo sát sơ bộ:
 Phỏng vấn sâu:
Đối tượng phỏng vấn sâu:
Trong nghiên cứu này, đối tượng phỏng vấn sâu là các nhân viên am hiểu và
kinh nghiệm lâu năm trong công ty.
Nội dung phỏng vấn sâu:
SVTH: Nguyễn Mạnh Hùng MSSV: 12163391
15