Giải pháp nâng cao hiệu quả quản trị nguồn nhân lực tại công ty tnhh thương mại ngọc minh châu.doc

BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY.
1.1 Cơ sở lý luận .
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
B Phân tích và đánh giá công việc.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
B Các hình thức tyuển dụng.
C Tổ chức tuyển dụng.
D Đánh hiệu quả tuyển dụng.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo.
1.1.3.3 Các hình thức đào tạo.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
1.2 Giới thiệu về công ty
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.
1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
CHƯƠNG 2: ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN

LỰC TẠI CÔNG TY.
2.1 Tình hình quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.1.1 Đặc điểm tình hình.

1
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
2.1.2 Tồ chức quản lý nguồn nhân lực.
2.1.3 Giải quyết- khen thưởng.
2.1.4 Chế độ làm việc và quy trình chung.
2.1.5 Công tác phát lương và thưởng.
2.1.6 Xử lý kỹ luật.
2.2 Công tác tuyển dụng nhân lực.
2.2.1 Bộ phận nhận hồ sơ.
2.2.2 Bộ phận phỏng vấn.
2.2.3 Bộ phận kiểm tra tay nghề.
2.2.4 Bộ phận khám sức khỏe.
2.3 Công tác đào tạo nhân lực.
2.4 Đánh giá khả năng hòan thành công việc và các chế độ khen thưởng-đãi
ngộ.
2.5 Sự phân bố nhân lưc tại công ty.
2.6 Nhận xét chung về công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
2.6.1 Ưu điểm.
2.6.2 Nhược điểm.
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ QUẢN TRỊ NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY.
3.1 Phương hướng hoạt đông của công ty trong tương lai.
3.1.1 Nhu cầu hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực.
3.1.2 Cải thiện công tác hoạch định và tuyển chọn nguồn nhân lực.
3.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
3.1.2.2 Tuyển chọn nguồn nhân lực.

3.1.3 Nâng cao công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
3.1.4 Tin học hóa và một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản lý.
3.2 Giải pháp.
3.2.1 Giải pháp thứ nhất: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty.
3.2.2 Giải pháp thứ hai: Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dương của nhân
viên.
3.2.3 Giải pháp thứ ba: Hoàn thiện công tác đánh giá kết quả và quản lý
hiệu quả thành tích làm việc của nhân viên.
CHƯƠNG 4: NHẬN XÉT-KIẾN NGHỊ.

2
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
4.1 Nhận xét.
4.2 Kiến nghị.
KẾT LUẬN.
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ GIỚI THIỆU VỀ CÔNG TY
1.1 Cơ sở lý luận.
1.1.1 Tổng quan về quản trị nguồn nhân lực.
1.1.1.1 Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực.
Khái niệm: Có nhiều cách phát biểu về Quản trị Nguồn nhân lực do ảnh hưởng cách
tiếp cận và nhận thức khác nhau. Một trong những khái niệm thường dùng đó là:
“Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động, chính sách và các quyết định quản
lý liên quan có ảnh hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và nhân viên của nó
“.
1.1.1.2 Ý nghĩa của quản trị nguồn nhân lực.
Việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các nhà quản trị đạt mục
đích và kết quả của họ thông qua người khác và một nhà quản trị gia có thể lập kế
hoạch hoàn chỉnh, xây dựng hệ thống tổ chức một cách khoa học, có hệ thống
kiểm tra hiện đại và chính xác.
Nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị biết cách thích

ứng trong các trường hợp như công tác tuyển chọn, sắp xếp, đào tạo, điều động
nhân lực trong bộ máy tổ chức như thế nào để đạt kết quả tốt nhất. Ngoài ra, còn
giúp cho các nhà quản trị học được cách giao tiếp với người khác, biết lắng nghe,
biết đặt câu hỏi, biết nhạy cảm với nhân viên, biết cách lôi kéo công nhân say mê
với công việc.
1.1.1.3 Vai trỏ của quản trị nguồn nhân lực.
Quản trị nguồn nhân lực giữa vai trò đặc biệt quan trọng và ngày càng được
các nhà quản trị quan tâm nghiên cứu và phân tích, đây là một chức năng quan
trọng nhất của tiến trình quản trị. Do đó, việc nghiên cứu quản trị nguồn nhân lực
là hết sức cần thiết. Giúp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nhằm tăng năng
suất lao động , nâng cao tính hiệu quả của tổ chức và đáp ứng nhu cầu ngày càng

3
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
cao của nhân viên, tạo điều kiện cho nhân viên phát huy năng lực tối đa của cá
nhân, được kích thích, và trung thành, tân tâm với công ty.
1.1.1.4 Chức năng của quản trị nguồn nhân lực.
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề về quyền
lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt hiệu quả cao cho tổ chức.
Trong thực tiễn, những hoạt động này rất đa dạng, phong phú tùy theo các đặc
điểm về cơ cấu tổ chức, nhân lực, tài chính …Tuy nhiên, có thể phân chia các
hoạt động chủ yếu của quản trị nguồn nhân lực theo các nhóm chức năng sau:
Thu hút nguồn nhân lực: Chú trọng vấn đề đảm bảo có đủ số lượng nhân viên,
với các phẩm chất phù hợp cho công việc của công ty. Để có thể tuyển được đúng
người cho đúng việc, công ty cần căn cứ vào kế hoạch sản xuất, kinh doanh hoặc
thực trạng sử dụng nhân viên của công ty nằm xác định những công việc nào cần
tuyển thêm người và yêu cầu đối với các ứng viên là gì?
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực: Chú trọng việc nâng cao năng lực của
nhân viên, đảm bảo cho nhân viên trong công ty có đầy đủ các kỹ năng, trình độ
lành nghề để hoàn thành tốt công việc được giao và tạo điều kiện cho nhân viên

được phát triển tối đa các năng lực cá nhân.
Duy trì nguồn nhân lực: Chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả
nguồn nhân lực trong công ty, gồm 2 chức năng nhỏ là:
• Chức năng kích thích động viên nhân viên liên quan đến chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích, động viên nhân viên làm viêc hăng say, tận tình,
có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lương cao.
• Chức năng duy trì, phát triển các mối quan hệ lao động tốt đẹp trong công
ty: liên quan các hoạt động nhằm hoàn thiện môi trường làm việc và các mối quan
hệ trong công việc như: ký kết hợp đồng lao động, bảo hiểm và an toàn lao
động…
1.1.2 Nội dung của quản tri nguồn nhân lực.
1.1.2.1 Hoạch định nguồn nhân lực.
A Hoạch định nguồn nhân lực.
Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu
cầu nguồn nhân lực, đưa ra các chính sách và thực hiện các chương trình, hoạt

4
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
động đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với các phẩm chất, kỹ
năng phù hợp để thực hiện công việc có năng xuất, chất lượng và hiệu quả cao.
Qúa trình hoạch định nguồn nhân lực: Hoạch định nguồn nhân lực giúp cho
công ty thấy rõ được hướng, cách thức quản tri nguồn nhân lực của mình. Thông
thường quá trình hoạch định theo các bước sau đây:
• Việc hoàn chỉnh để thu thập những thông tin có liên quan đến quản lý,
phân tích, tổng hợp những thông tin mang tính nền tảng của việc quản lý phân
tích môi trường, xác định mục tiêu và chiến lược cho công ty.
• Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại công ty.
• Dự báo khối lượng công việc hoặc xác định khối lượng công việc và tiến
hành phân tích công việc.
• Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực.

• Phân tích quan hệ cung cầu nguồn nhân lực, khả năng điều chỉnh và đề ra
các chính sách, kế hoạch, chương trình thực hiện giúp cho công ty.
• Thực hiện các chính sách, kế hoạch, chương trình quản tri nguồn nhân lực
tại công ty.
• Kiểm tra đánh giá tình hình thực hiện.
B Phân tích và đánh giá công việc.
Định nghĩa: Phân tích công việc là xác định một công việc hoàn chỉnh để thu thập
những thông tin liên quan đến thu thập quản lý, phân tích những thông tin có tính nền
tảng của công việc quản lý nguồn nhân lực. Kết quả của phân tích công việc được
chia thành hai phần:
Sự mô tả công việc bao gồm:
• Chức vụ của người làm việc đó.
• Những họat động và trình tự công việc.
• Điều kiện sử dụng công nhân, môi trường làm việc, môi trường xã hội.
Yêu cầu của công việc:
• Tuổi tác, giới tính, học vấn, kinh nghiệm công tác, tài năng đặc biệt.
• Trình trạng sức khỏe, tính năng động, mức độ nhảy cảm của các giác quan.
• Năng lực quan sát, trí nhớ, năng lực lý giải, năng lực học tập, tính cách…

5
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Trình tự phân tích công việc.
- Giai đoạn thứ 1: Lập kế hoạch nhằm giải quyết các vấn đề sau:
- Giai đoạn thứ 2: Thiết kế.
- Giai đoạn thứ 3: Thu thập và phân tích thông tin.
- Giai đoạn thứ 4: Diễn đạt kết quả.
- Giai đoạn thứ 5:Vận dụng kết quả phân tích công việc.
- Giai đoạn thứ 6: Điều hành công tác phân tích công việc.
Các phương pháp thu thập thông tin.
*Phương pháp phỏng vấn: Khi vận dụng phương pháp phỏng vấn để thực hiện thu

thập thông tin, người thực hiện cần lưu ý những điểm sau: phỏng vấn cá nhân? phỏng
vấn một nhóm người cùng thực hiện một công việc? phỏng vấn quản trị gia cấp trực
tiếp?
Ưu điểm:
- Linh hoạt. Có cơ hội giao lưu.
- Nhà quản trị nắm được tâm tư nguyện vọng của nhân viên.
- Nhân viên nắm được yêu cầu của công ty.
Nhược điểm:
- Có thể thông tin thiếu chính xác.
- Có thể người được phỏng vấn không am hiểu và thiếu thiện chí.
- Phỏng vấn viên không biết cách phỏng vấn.
*Phương pháp trả lời bản câu hỏi:Trọng tâm của phương pháp này là phần thiết
kế câu hỏi. Đối tượng trả lời bản câu hỏi là tất cả các thành viên của bộ phận có công
việc cần phân tích.
Ưu điểm:
- Hỏi được nhiều người
- Hỏi được nhiều câu hỏi.
- Có thể mang câu hỏi về nhà.

6
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Nhược điểm:
- Có thể thu được thông tin không chính xác.
- Có thể không thu được 100% số phiếu ra.
- Có thê số câu hỏi được trả lời không nhiều.
*Phương pháp quan sát.
• Phương pháp quan sát thông thường:Dùng để đánh giá sự hợp lý trong sự
vị sản phẩm trong những điều kiện nhất định, với chất lượng qui định.
- Mức thời gian là hao phí thời gian cần thiết để làm ra một đơn vị sản phẩm.
- Mức sản lượng là tổng sản phẩm được sản xuất ra trong một đơn vị thời gian

Phương pháp quan sát đặc biệt gồm có:
Phương pháp bấm giờ: Ghi lại thời gian lao động tác động lên công cụ và tư liệu lao
động để tạo ra sản phẩm trong một khoảng thời gian nhất định.
Phương pháp chụp ảnh: Sao chép lại toàn bộ công việc của một ngày làm việc (hoặc
01 ca làm việc) để xác định mức sản lượng sau khi loại bỏ thời gian vô ích.
*Phương pháp ghi nhật ký: Đề nghị người thực hiện công việc ghi vào cuốn nhật
ký công việc những hoạt động đã làm trong ngày. Kết hợp những thông tin ghi trong
nhật ký công việc và phỏng vấn những người thực hiện hoặc giám sát thực hiện công
việc.
Ưu điểm:
- Thông tin có độ tin cậy cao.
- Chi phí tương đối thấp.
Nhược điểm:
- Phạm vi sử dụng hẹp, chỉ thích hợp với những chức vụ mà công việc
có chu trình làm việc tương đối ngắn, trạng thái làm việc ổn định.
- Mất thời gian lại tốn nhiều công sức.

7
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
*Phương pháp tình huống cấp thiết bất ngờ:Phương pháp này dung để xác định
những yêu cầu về kỹ năng.Người phân tích sẽ quan sát công việc để phát hiện những
tình huống bất ngờ, qua đó đánh giá kết quả xử lý của nhân viên hoặc xác định được
các yêu cầu kỹ năng cần thiết đối với vị trí công việc được phân tích.
Ưu điểm:
- Thí sinh bộc lộ được những khả năng có liên quan đến công việc.
- Tạo cơ hội cho thí sinh được thể hiện cơ hội của mình.
- Sát hạch được tư duy của người xin việc.
Nhược điểm:
- Đòi hỏi ứng viên phải có phản ứng nhanh.
- Phải giỏi về nhiều mặt vì có rất nhiều phương thức để mô phỏng tình

huống.
1.1.2.2 Tuyển dụng.
A Khái niệm.
Tuyển mộ: Là quá trình tìm kiếm, thu hút những người được coi là có đủ năng lực,
tình nguyện ứng cử vào làm việc cho tổ chức, doanh nghiệp.
Tuyển dụng: Là quá trình phân loại đánh giá ứng viên để chọn ra những người có
xác xuất thành công cao nhất trong công việc cần tuyển.
Mục tiêu tuyển dụng:
- Sàng lọc các ứng viên và tuyển chọn đúng người, đúng việc.
- Nguời thích hợp là người có kinh nghiệm, kỹ năng, thái độ và tính cách được
liệt kê trong bản tiêu chuẩn công việc.
B Các hình thức tyuển dụng.
*Nguồn ứng viên nội bộ:Tuyển các nhân viên đang làm việc cho công ty sang
một vị trí khác.Khác với đề bạt, bổ nhiệm nội bộ, hình thức tuyển dụng nội bộ
được thực hiện một cách công khai, so với tiêu chuẩn rõ ràng đối với tất cả các
ứng viên từ bên trong cơ quan, doanh nghiệp. Hình thức này được áp dụng ưu tiên
cho các vị trí quản lý.

8
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Ưu điểm:
- Không tốn kém chi phí.
- Đánh giá ứng viên rất chính xác.
- Ứng viên am hiểu nội bộ.
- Có tác dụng khích lệ nhân viên phấn đấu.
Nhược điểm
- Có thể làm giảm sự sáng tạo.
- Không phục tùng.
- Có thể có sự chống đối.
*Nguồn ứng viên bên ngoài.

• Doanh nghiệp có thể áp dụng kết hợp một hoặc nhiều hình thức
ứng viên từ bên ngoài.
• Tuyển sinh viên vừa tốt nghiệp từ các trường đại học, cao đẳng.
• Nhờ các công ty “Săn đầu người”
• Người tự đến xin việc.
• Người đã từng làm việc cho công ty.
• Thông qua các hội chợ, dịch vụ giới thiệu việc làm.
• Thông qua sự giới thiệu của các nhân viên đang làm việc cho
công ty.
• Qua mạng internet.
• Thu hút ứng viên thông qua quảng cáo.
C Tổ chức tuyển dụng:
Khi thực hiện tổ chức tuyển dụng cần nắm rõ vai trò, chức năng nhiệm vụ của Phòng
nhân sự và các bộ phận, các cấp quản lý chức năng.

9
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Trách nhiệm của các cấp quản lý trong tuyển dụng:
Trách nhiệm của phòng nhân lực Trách nhiệm của các cấp quản lý chức
năng
Thiết kế chính sách và qui trình tuyển
dụng
Xác định nhu cầu tuyển dụng
Chuẩn bị các phương tiện, công cụ tuyển
dụng (biểu mẫu, câu hỏi, bài kiểm tra…)
Xác định các yêu cầu đối với ứng viên
Thực hiện các hoạt động hỗ trợ (tiềm
kiếm các ứng viên, thông báo tuyển dụng,
tiếp nhận hồ sơ ứng viên…)
Xây dựng các bài kiểm tra kiến thức

chuyên môn.
Tham gia đánh giá ứng viên qua hồ sơ,
phỏng vấn
Đánh giá ứng viên thông qua hồ sơ,
phỏng vấn, chấm các bài trắc nghiệm,
kiểm tra
Tư vấn cho các nhà quản lý về luật LĐ,
chính sách và quy trình tuyển, kỹ thuật
phỏng vấn…
Lựa chọn ứng viên phù hợp
Chuẩn bị thủ tục hành chính cho nhân
viên mới (Ký hợp đồng lao động, mua
BHXH…)
Hướng dẫn nhân viên mới hội nhập
D Đánh hiệu quả tuyển dụng
Để đánh giá hiệu quà tuyển dụng thông thường dựa vào những yếu tố sau:

10
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
• Quyết định tuyển dụng
Năng lực hoàn thành công
việc của ứng viên
Quyết định tuyển dụng
Tuyển dụng Loại bỏ
Tốt CHÍNH XÁC (1) SAI LẦM (2)
Không tốt SAI LẦM (2) CHÍNH XÁC (3)
• Thời gian tìm ứng viên.
• Chi phí tìm ứng viên: Bao gồm cho tất cả chi phí quảng cáo tuyển dụng, tổ
chức phỏng vấn …
• Số lượng và chất lượng các hồ sơ ứng tuyển.

• Số lượng ứng viên chấp nhận và từ chối công việc ở mức lương nhất định.
• Tỉ lệ ứng viên bỏ việc trong thời gian thử việc.
• Tỉ lệ ứng viên bị yêu cầu nghỉ việc sau thời gian thử việc.
• Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới.
1.1.3 Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.1.3.1 Khái niệm.
Các quá trình đào tạo và phát triển điều đề cập đến một quá trình cho phép con
người tiếp thu các kiến thức, học các kỹ năng mới và thay đổi các quan điểm hay
hành vi và năng lực thực hiện của các thành viên. Tuy nhiên đào tạo định hướng và
hiện đại, chú trọng vào công việc hiện thời của cá nhân, giúp cá nhân có ngay các kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công việc hiện tại. Còn phát triển nhằm chú trọng lên
các công việc tương lai trong các tổ chức.
1.1.3.2 Mục đích của việc đào tạo:
• Giúp cho nhân viên thực hiện công việc tốt hơn. Đáp ứng các nhu cầu của
doanh nghiệp bằng cải tiến năng lực của đội ngũ nhân viên.
• Cập nhật các kỹ năng và kiến thức mới cho nhân viên. Huấn luyện cho nhân
viên đưa vào những phương pháp làm việc mới.

11
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
• Tạo nên thái độ làm việc đúng đắn, trung thành với tổ chức.
• Phát huy tính chủ động và tinh thần trách nhiệm của nhân viên.
• Tránh tình trạng quản lý lỗi thời. Đào tạo còn có thể giúp tổ chức thấy trước
những thay đổi.
• Giải quyết các vấn đề về tổ chức (giải quyết các xung đột).
• Xây dựng và củng cố nền văn hóa doanh nghịêp.
• Định hướng công việc mới cho nhân viên.
• Chuẩn bị đội ngũ cán bộ quản lý chuyên môn kế cận.
• Thỏa mãn nhu cầu phát triển cho nhân viên.
• Giúp tổ chức thích ứng với sự thay đổi của môi trường.

1.1.3.3 Các phương thức đào tạo.
Đào tạo tại doanh nghiệp:Là phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi làm việc, trong
đó người học sẽ học được kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua thực
tế thực hiện công việc và thường là dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề
hơn. Đào tạo tại nơi làm việc thường bao gồm:
Kèm cặp hướng dẫn tại chỗ:Cách thức tổ chức đơn giản nhất là người hoặc sẽ học
cách xử lý công việc trong quá trình làm việc. Phương pháp này có thể áp dụng để
đào tạo cả công nhân kỹ thuật lẫn các cấp quản trị. Có ba cách để kèm cặp là:
• Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
• Kèm cặp bởi cố vấn.
• Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Luân phiên thay đổi công việc: Học viên được luân phiên chuyển từ bộ phận này
sang bộ phận khác. Phương pháp đào tạo này giúp cho người được đào tạo có những
kiến thức và kinh nghiệm ở những lĩnh vực khác nhau.Luân phiên thay đổi công việc
còn giúp học viên hiểu được cách thức phối hợp thực hiện công việc của các bộ phận
khác nhau, làm gia tăng sự hiểu biết và xây dựng văn hóa tổ chức. Đây là cách thức

12
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
tốt giúp nhằm tránh đơn điệu của công việc.Trong trường hợp đào tạo các quản trị gia
và cán bộ chuyên môn bằng phương pháp luân chuyển công việc có ba cách:
• Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ phận khác
trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn như cũ.
• Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài lĩnh vực
chuyên môn của họ.
• Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vi nội bộ một
nghề chuyên môn.
Đào tạo ngoài doanh nghiệp: Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người đến các cơ
sở đào tạo. Học viên có thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn. Hoặc tổ chức
tham quan các doanh nghiệm trong và ngoài nước:

Tổ chức lớp cạnh doanh nghiệp.
Phương pháp nghiên cứu tình huống.
Trò chơi quản trị.
1.1.3.4 Đánh giá hiêu quả đào tạo.
Hiệu quả của chương trình đào tạo thường được đánh giá qua hai giai đoạn:
• Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
• Học viên áp dụng các kiến thức kỹ năng đã học hỏi vào thực tế để thực hiện
công việc như thế nào?
Có 02 phương pháp đánh giá:
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định tính: Để đo lường hiệu quả
đào tạo chúng ta có thể thăm dò ý kiến của học viên và những người liên quan thông
qua phiếu điều tra đánh giá về khóa học:
• Thăm dò người được tham gia đào tạo.
• Thăm dò đồng nghiệp của học viên.
• Thăm dò quản trị gia trực tiếp của học viên.

13
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Đánh giá hiệu quả đào tạo bằng phương pháp định lượng: Chi phí đào tạo có thể
tính được hàng năm, nhưng giá trị gia tăng từ kết quả đào tạo lại không thể tính dược
hàng năm. Như vậy hiệu quả đào tạo chỉ được xác định gián tiếp thông qua hiệu quả
hoạt động và hiệu quả sử dụng lao động của doanh nghiệp.Khi đánh giá hiệu quả đào
tạo bằng phương pháp này, cần lưu ý các chỉ tiêu sau:
• Tổng doanh thu.
• Tổng lợi nhuận.
• Tỉ suất lợi nhuận.
• Vòng quay vốn lưu động.
• Năng suất lao động.
• Hiệu suất sử dụng thời gian lao động.
• Thu nhập bình quân…

1.1.4 Duy trì nguồn nhân lưc.
1.1.4.1 Quản lý tiền lương.
Khái niệm: Tiền lương bao gồm những khoản tiền hoàn trả, những dịch vụ hữu hình
và trợ cấp mà các công nhân viên nhận được như một phần của quan hệ lao động.
Mục đích:
• Kích thích tính tích cực trong công tác, nâng cao năng suất lao động.
• Đảm bảo và duy trì nhu cầu sinh hoạt cơ bản của người lao động.
• Thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.
• Tạo môi trường làm việc thoải mái và trong lành.
Các hình thức trả lương:
Trả lương theo thời gian: Được áp dụng đối với những người làm công tác quản lý,
kỹ thuật, chuyên môn, những người làm công tác theo dây chuyền…
Trả lương theo sản phẩm của người lao động: Căn cứ vào số lương và chất lượng
sản phẩm.
Tiền lương khoán: Được trả cho người lao động căn cứ vào chất lượng, khối lựơng,
thời gian hoàn thành công việc.

14
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
1.1.4.2 Quan hệ lao động.
Quan hệ lao động là một yếu tố quan trọng trong quản trị nguồn nhân lực. Nếu
có mối quan hệ hài hòa trong tổ chức sẽ tạo điều kiện cho tổ chức phát triển một cách
lành mạnh. Quan hệ lao động là quan hệ giữa con người với con người hình thành
trong quá trình lao động nhằm tạo ra của cải và giá trị tinh thần cho doanh nghiệp.
1.2 Giới thiệu về công ty.
1.2.1 Qúa trình hình thành và phát triển công ty.
Công ty TNHH Thương mại NGỌC MINH CHÂU
Mã số thuế: 0810960993
Tên đối ngoại: Ngọc Minh Châu Trading Company Limited
Loại hình kinh doanh: Công ty TNHH

Địa chỉ: A2-Lê Thị Riêng-Phường Thới An-Quận 12-TP.Hồ Chí Minh
Điện thoại: 0837178434
Tình trạng hiện tại: Doanh nghiệp đang hoạt động
Mã số doanh nghiệp: 0310260093
Ngày cấp GPKD: 18/09/2009
Người đại diện pháp luật: Huỳnh Minh Phúc
Nơi thường trú: Thôn Thái Thuận, Xã Nhơn Phúc, Huyện An Nhơn, Tỉnh Bình Định
Vốn kinh doanh: 900.000.000
Ngành nghề KD :
Bán buôn vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng.
Bán buôn đồ dùng khác cho gia đình : bán buôn đồ điện gia dụng, đèn và bộ đèn
điện, hàng gốm, sứ, thủy tinh.
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác : bán buôn máy móc, thiết bị điện,
vật liệu điện.
Bán lẻ hoa, cây cảnh : bán lẻ hoa, cành lá trang trí nhân tạo. Bán lẻ tranh, ảnh và các
tác phẩm nghệ thuật khác. Bán buôn thảm, đệm, chăn, màn, rèm, ga trải giường, gối
và hàng dệt khác.

15
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
Công ty là một đơn vị kinh tế có tư cách pháp nhân, hoạch toán độc lập, được sử
dụng con dấu riêng theo quyết định tại công văn của Chính Phủ.
Giấy phép kinh doanh số 0310260093 do Sở Kế Hoạch và Đầu Tư TP HCM cấp ngày
18/09/2009 với tên gọi là Công ty TNHH thương mại NGỌC MINH CHÂU.
Sau hơn 1 năm hoạt động nhưng Công ty đã chứng tỏ vị thế của mình trên thị
trường trong nước. Khẳng định chất lượng sản phẩm một cách tốt nhất, so với sự
cạnh tranh trên thị trường hiện nay thì để đưa ra những chiến lược chiêu thị và
khuyến mãi sản phẩm cũng rất cần thiết cho công ty. Quy mô của Công ty ngày càng
phát triển.
1.2.2 Cơ cấu tổ chức quản lý.

1.2.2.1 Sơ đồ bộ máy tổ chức.
Bộ máy quản lý doanh nghiệp hết sức gọn nhẹ, nhưng rất năng động, sáng tạo
thích hợp với một công ty vừa và nhỏ.
*Giám đốc
• Là người lãnh đạo cao nhất, chịu trách nhiệm trước pháp luật về các hoạt động
kinh doanh của công ty.
• Đề ra những hướng đi cụ thể cho công ty.
• Có quyền quyết định các phương án đầu tư, kinh doanh cũng như đại diện
công ty đi ký kết hợp đồng với các đơn vị kinh tế khác.
• Chỉ đạo, kiểm tra, giám sát mọi mặt hoạt động tại công ty.
• Có quyền bổ nhiệm, khen thưởng, kỷ luật đối với các cán bộ, công nhân viên
trong công ty.
*Phó giám đốc

16
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
• Tham mưu cho Giám Đốc các vấn đề liên quan đến kinh doanh và phát triển
của công ty, thay Giám Đốc giải quyết các vấn đề tại công ty khi Giám đốc
vắng mặt và thay Giám Đốc ký kết các hợp đồng kinh tế khi có sự ủy quyền
của Giám Đốc.
• Cân đối thu-chi, theo dõi và giải quyết các vấn đề liên quan đến tình hình tài
chính của công ty.
1.2.2.2 Chức năng và nhiệm vụ của các phòng ban.
Phòng kinh doanh.
Chức năng:
• Tổ chức bán hàng.
• Quản lý kho hàng.
• Tổ chức các dịch vụ sau bán hàng.
Nhiệm vụ:
• Bán hàng

• Giải quyết những thắc mắc, khiếu nại của khách hàng.
• Thực hiện công tác hậu mãi.
• Phân tích các dữ liệu về tình hình thị trường, đối thủ cạnh tranh.
Phòng tài chính:
Chức năng:
• Tổ chức hệ thống quản lý tài chính toàn công ty.
Nhiệm vụ:
• Lập trình, quản lý tài chính nhanh gọn, chính xác.
• Thực hiện các nghiệp vụ thu – chi đúng chính sách.
• Lập báo cáo tài chính của công ty.
• Giám sát bán hàng thông qua hoạt động tài chính.

17
BÁO CÁO THỰC TẬP TỐT NGHIỆP
• Xây dựng, đề xuất chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của các phòng
ban.
• Phối hợp với phòng nhân sự tổ chức tuyển dụng, đào tạo cho nhân
viên.
Phòng nhân sự:
Với chiến lược "Xây dựng đội ngũ cán bộ chuyên nghiệp" thì việc xây dựng hệ
thống nhân sự luôn chiếm nhiều sự quan tâm của công ty chúng tôi. Công ty thường
xuyên tổ chức các khóa huấn luyện nội bộ, thỉnh giảng hoặc đăng ký các khóa đào
tạo bên ngoài cho nhân viên. Công ty TNHH Thương Mại NGỌC MINH CHÂU luôn
tìm kiếm những ứng viên có nhiều kinh nghiệm chuyên môn, có hoài bão phát triển
công việc ở mọi vị trí. Ứng viên được trả lương xứng đáng theo năng lực và khả năng
đóng góp.
Cũng như tất cả các phòng ban khác tại công ty, Phòng Nhân sự là một trong số
những bộ phận chủ chốt góp phần tăng tốc phát triển của công ty.
Phòng Marketing:
Chức năng, nhiệm vụ:

• Định hướng chiến lược các hoạt động Marketing tại công ty. Xây dựng
chiến lược & các hoạt động Marketing.
• Phối hợp với bộ phận kinh trong việc sáng tạo và phát triển các vật
phẩm quảng cáo tại cửa hiệu, các chương trình khuyến mãi.
• Đảm bảo mục tiêu của Marketing luôn gắn liền với kinh doanh.
• Cập nhập và đưa ra những phản hồi về thị trường và thông tin đối thủ
cạnh tranh, đề xuất những hoạt động phản ứng lại đối thủ cạnh tranh nhằm
chiếm ưu thế trên thị trường.
Phòng tổ chức hành chính :
Chức năng nhiệm vụ:

18