NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN lực tại CÔNG TY cổ PHẦN THƯƠNG mại NGUYỆT ANH

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP. HỒ CHÍ MINH
CƠ SỞ THANH HÓA – KHOA KINH TẾ

BÁO CÁO THỰC TẬP

ĐỀ TÀI:
NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦN THƯƠNG MẠI NGUYỆT ANH
Giáo viên hướng dẫn : LÊ DUY THÀNH
Sinh viên thực hiện : MAI VĂN SƠN
Mã số Sinh viên : 10007393
Lớp : CDQT12TH
THANH HÓA, THÁNG 06 NĂM 2013
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
LỜI MỞ ĐẦU
Con người là trung tâm của mọi hoạt động xã hội, tác động đến sự tồn tại và phát triển
của xã hội. Từ những thập niên 70 của thế kỷ trước cho đến nay con người không chỉ
đơn thuần là một yếu tố của quá trình sản xuất kinh doanh mà còn là nguồn tài sản quý
báu của doanh nghiệp. Và rõ ràng trong nền kinh tế thị trường luôn cạnh tranh và biến
động như hiện nay, nhân lực vẫn là nguồn tài nguyên quan trọng nhất, sinh động và
phức tạp nhất. Nó phải đầu tư, sử dụng, duy trì và phát triển sao cho luôn đáp ứng
được những yêu cầu được đặt ra vào bất cứ thời điểm hay hoàn cảnh nào của một tổ
chứa hay doanh nghiệp. Vậy Doanh nghiệp làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có
hiệu quả nhất? Có rất nhiều quan điểm khác nhau trong việc quản lý nguồn nhân lực
và quan điểm nào cũng có những cơ sở lý luận và thực tiễn rất có thuyết phục. Vì vậy,
nếu vận dụng một quan điểm nào đó vào một Doanh nghiệp một cách cứng nhắc có
thể sẽ là một sai lầm đưa đến những tổn thất cho Doanh nghiệp. Các nhà quản trị cần
phải phân tích một cách kỹ lưỡng những điều kiện cũng như môi trường, tình hình

thực tế trong Doanh nghiệp để có thể đưa ra những giải pháp thích hợp cho việc quản
lý thành công nguồn nhân lực
 Lí do chọn đề tài
Từ xưa tới nay, con người luôn luôn giữ vai trò vô cùng quan trọng trong
hoạt động sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào. Nó là yếu tố cấu
thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành công hay thất bại của
tổ chức. Chính vì thế mà hoạt động quản trị nhân lực- hoạt động quản lý con người
cũng trở thành một hoạt động không thể thiếu được của bất kì một công ty nào
Ngày nay, khi mà sự cạnh tranh trong sản xuất kinh doanh đang ngày càng
trở lên gay gắt thì mỗi doanh nghiệp của mình cần phải nâng cao hơn nữa công tác
quản trị nhân lực trong doanh nghiệp mình. Từ đó mới có thể đẩy mạnh sự đóng
góp của người lao động với công ty, làm nâng cao năng suất lao động hơn nữa.
Nhận thức được điều trên nên sau một thời gian thực tập tại phòng Tổ chức và
chính sách nhân sự - Công ty cổ phần Thương mại Nguyệt Anh, em quyết định
chọn đề tài thực tập của mình là : “ Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân
lực tại Công ty cổ phần Thương Mại Nguyệt Anh “.
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
 Mục đích tổng quát của chuyên đề là: tình hình hoạt động quản trị nhân lực
trong các doanh nghiệp tại Việt Nam hiện nay.
 Mục tiêu cụ thể là: tìm hiểu thực trạng của hoạt động quản trị nhân lực tại
công ty Nguyệt anh và từ đó đưa ra những kiến nghị để hoàn thiện công tác
này.
 Phương pháp nghiên cứu bao gồm các phương pháp thống kê, tổng hợp, phân
tích, đánh giá.
 Phạm vi nghiên cứu: Công ty cổ phần Nguyệt anh.
Ngoài phần mở đầu và kết thúc thì kết cấu của chuyên đề thực tập gồm có ba
chương:
Chương 1: Lý luận chung về quản trị nhân lực
Chương 2: Thực trạng hoạt động quản trị nhân lực tại Công ty nguyệt anh

Chương 3: Các kiến nghị để nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực
tại Công ty nguyệt anh.
Để hoàn thành đề tài này, em xin chân thành cảm ơn Thầy giáo Lê Duy Thành–
trực tiếp hướng dẫn cho em và các anh chị tại phòng Thông tin và chính sách nhân sự,
Công ty nguyệt anh
Do thời gian nghiên cứu hạn hẹp và còn hạn chế trong nhận thức nên bài viết
của em không tránh khỏi các khuyết điểm. Em rất mong nhận được ý kiến đóng góp
của thầy cô và những ai quan tâm tới đề tài này.
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
LỜI CẢM ƠN
Trong thời gian nghiên cứu, điều tra, phân tích số liệu và hoàn thành luận
văn em đã nhận được sự quan tâm, động viên, giúp đỡ tận tình của nhiều tập thể
và cá nhân trong và ngoài trường.
Trước tiên, em xin chân thành cảm ơn thầy giáo Lê Duy Thành, giảng viên
khoa Kinh Tế tổ Quản trị kinh doanh Trường Đại học Công Nghiệp TP. HCM
cơ sở Thanh Hóa, là thầy giáo hướng dẫn khoa học đã tận tâm giúp đỡ em về
kiến thức khoa học trong quá trình thực hiện bài báo cáo này.
Xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Ban lãnh đạo và cán bộ công nhân
viên Công ty TNHH Thương mại Long Anh đã nhiệt tình tạo điều kiện thuận lợi
cho tôi nghiên cứu hoàn thành bài báo cáo.
Tuy có rất nhiều cố gắng, nhưng do thời gian thực tập ngắn và chưa có
nhiều kinh nghiệm trong thực tế nên báo cáo còn nhiều thiếu sót. Do vậy em
mong nhận được góp ý, chỉ dẫn của quý Thầy, Cô giáo, ban lãnh đạo, cán bộ
công nhân viên trong công ty và tất cả bạn bè.
Em xin chân thành cảm ơn!
Thanh Hóa, ngày 30 tháng 6 năm 2013
Sinh viên thực hiện
Mai Văn Sơn
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 3

Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
LỜI CAM ĐOAN
Tên em là: Mai Văn Sơn
Sinh viên lớp: Cao đẳng quản trị 12 thanh hóa
Khoa: Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Đơn vị thực tập: Phòng thông tin và chính sách nhân sự - Công ty nguyệt anh
Bài chuyên đề thực tập của em được hoàn thành trên cơ sở thu thập thông tin,
số liệu tại công ty Công ty nguyệt anh cộng với sự hướng dẫn giúp đỡ của Thấy giáo
Lê Duy Thành, và các anh chị tại phòng thông tin và chính sách nhân sự. Em xin cam
đoan bài viết không sao chép từ bất kì nguồn nào và các số liệu trong bài là hoàn toàn
chính xác. Nếu có sự sai phạm em xin chịu hoàn toàn mọi trách nhiệm
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Chương 1:
Lý luận chung về quản trị nhân lực
1.1. Khái niệm chung về quản trị nhân lực:
Hoạt động quản trị nhân lực ( hay còn gọi là quản lý nguồn nhân lực, quản trị
nhân sự, quản lý nhân sự ) ra đời từ thời trung cổ và phát triển mạnh mẽ vào cuối thế
kỉ 19, đầu thế kỉ 20. Trải qua một quá trình phát triển lâu dài như vậy đã chứng tỏ đây
là một hoạt động quan trọng quyết định sự tồn tại và phát triển của bất kì một doanh
nghiệp nào. Do đó đòi hỏi chúng ta phải có những hiểu biết chính xác nhất về hoạt
động Quản trị nhân lực. Để có thể đưa ra đựơc một định nghĩa chính xác về quản trị
nhân lực thì trước hết phải hiểu rõ thế nào là Nhân lực và Nguồn nhân lực.
Có thể nói Nhân lực và Nguồn nhân lực là hai khái niệm rất phổ biến và quen
thuộc hiện nay, không chỉ riêng trong chuyên ngành Kinh tế và Quản lý nguồn nhân
lực. Chính vì thế mà có nhiều cách định nghĩa khác nhau về hai vấn đề này.
Nếu tiếp cận trên giác độ Kinh tế nguồn nhân lực thì có thể hiều rằng:
- Nhân lực là sức lực con nguời, nằm trong mỗi con nguời và làm cho con
nguời hoạt động. Sức lực đó ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của cơ thể con
nguời và đến một mức độ nào đó, con nguời đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao

động - con nguời có sức lao động
1
- Nguồn nhân lực là một phạm trù dùng để chỉ sức mạnh tiềm ẩn của dân cư, là
khả năng huy động tham gia vào quá trình tạo ra của cải vật chất và tinh thần cho xã
hội cũng như trong hiện tại và trong tương lai. Sức mạnh và khả năng đó được thể hiện
qua số lượng và chất lượng con nguời có đủ điều kiện tham gia vào nền sản xuất xã
hội
2
Cũng đi nghiên cứu về vấn đề này, nhưng tiếp cận trên giác độ Quản trị nhân
lực lại có cách định nghĩa khác về nhân lực và nguồn nhân lực:
1
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
2
Giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
- Nguồn nhân lực của một tổ chức bao gồm tất cả những nguời lao động làm
việc trong tổ chức đó
3
- Nhân lực là nguồn lực của mỗi con ngưòi mà nguồn lực này gồm có thể lực và
trí lực.
4
Thể lực chỉ sức khỏe của thân thể, nó phụ thuộc vào sức vóc, tình trạng sức
khỏe của từng con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm việc và
nghỉ ngơi, chế độ y tế. Thể lực con người còn tùy thuộc vào tuổi tác, thời gian công
tác, giới tính
Trí lực chỉ sức suy nghĩ, sự hiểu biết, sự tiếp thu kiến thức, tài năng, năng khiếu
cũng như những quan điểm, lòng tin, nhân cách… của từng người.
Từ những nghiên cứu trên đây ta có thể đi tới kết luận rằng:
- Nhân lực là nguồn lực nằm ở bên trong con người, là sự tổng hợp của cả trí lực

và thể lực.
- Nguồn nhân lực là tổng hợp những con người cụ thể tham gia vào quá trình lao
động sản xuất, là tổng hợp của các yếu tố tinh thần cũng như các yếu tố vật chất được
sử dụng vào quá trình sản xuất kinh doanh của bất kì một doanh nghiệp nào.
Nguồn nhân lực còn có thể hiều là nhóm dân cư trong độ tuổi lao động mà có
khả năng lao động.
Sau khi đã có những hiểu biết rõ ràng về Nhân lực và Nguồn nhân lực, chúng ta
sẽ tiếp tục làm rõ khái niệm Quản trị nhân lực. Cũng giống như hai khái niệm trên,
Quản trị nhân lực cũng được hiểu theo nhiều cách khác nhau.
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản trị tổ chức thì Quản
trị nhân lực bao gồm việc hoạch định ( kế hoạch hóa ), tổ chức, chỉ huy và kiểm soát,
các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng, và phát triển con người đê có thể đạt được các
mục tiêu tổ chức.
5
3
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
4
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
5
Giáo trình Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Đi sâu vào việc làm của Quản trị nhân lực, người ta có thể hiều Quản trị nhân
lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và cung cấp
tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức của nó
6
Còn trong cuốn sách Human Resource management in a Business context,
International Thomson Business Press, tái bản lần 2 năm 2004, tác giả A.J Pricce lại
cho rằng : Quản trị nhân lực là khoa học quản lý con người dựa trên niềm tin cho rằng
nhân lục đóng vai trò quan trọng bậc nhất tới sự thành công lâu dài của tổ chức hay

doanh nghiệp. Một tổ chức/doanh nghiệp có thể tăng lợi thế cạnh tranh của mình bằng
cách sử dụng lao động một cách có hiệu quả, tận dụng kinh nghiệm và sự khéo léo của
họ nhằm đạt được các mục tiêu đề ra, Quản trị nhân lực nhằm mục đích tuyển chọn
những người có năng lực, nhanh nhạy và cống hiến trong công việc, quản lý hoạt động
và khen thưởng kết quả hoạt động cũng như phát triển năng lực của họ
Vậy quản trị nhân lực được hiểu là một trong các chức năng cơ bản của quá
trình quản trị, giải quyết tất cả các vấn đề liên quan tới con người gắn với công việc
của họ trong bất cứ tổ chức nào. Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính
khoa học vừa mang tính nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều
đến văn hoá tổ chức và chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản
trị nào khác.
1.2 Vai trò của quản trị nhân lực:
Trong bất kì một tổ chức nào, con người cũng là yếu tố vô cùng quan trọng. Bởi
lẽ con người là yếu tố cấu thành nên tổ chức, vận hành tổ chức và quyết định sự thành
bại của tổ chức. Như vậy nguồn nhân lực là một nguồn lực không thể thiếu được và
hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động không thể thiếu được của bất kì tổ chức nào.
Mặt khác việc quản lý các nguồn lực khác cũng không thể hiệu quả được khi mà
doanh nghiệp không quản lý tốt nguồn nhân lực của mình, bởi lẽ mọi hoạt động quản
lý đều do là con người thực hiện mà thôi.
Doanh nghiệp nào cũng muốn sản xuất kinh doanh có hiệu quả, muốn như
vậy thì phải biết cách sử dụng nguồn nhân lực của mình đạt hiệu suất cao nhất. Hoạt
động quản trị nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp luôn duy trì được một đội ngũ lao
6
Giáo trình Quản trị nhân lực – Nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
động đáp ứng được cả về số lượng và về chất lượng nhằm đạt được những kế hoạch
mà doanh nghiệp mình đã đề ra. Không những thế quản trị nhân lực còn đưa ra những
chính sách để thúc đẩy nhân viên, tạo điều kiện cho họ bộc lộ, phát triển, cống hiến tài
năng cho công ty, giúp họ gắn bó, tận tâm, trung thành với công ty hơn nữa

Trong bất kì một tổ chức nào, các nhà quản trị là những người đề ra phương
hướng, mục tiêu, đường lối phát triển cho chính tổ chức mình. Nhưng việc đạt được
những mục tiêu đó lại phụ thuộc vào người lao động, bởi họ là người thực hiện những
đường lối, chủ trương đó. Chính vì thế cần phải có hoạt động quản trị nhân lực để giúp
nhà quản lý đạt được những mục tiêu đó.
Có thể khẳng định rằng không một tổ chức nào hoạt động có hiệu quả nếu
thiếu hoạt động quản trị nhân lực. Nó quyết định tới sự thành công hay thất bại của tất
cả các hoạt động sản xuất- kinh doanh. Nhất là trong thời điểm hiện nay, khi mà sự
canh tranh trên thị trường càng trở nên gay gắt buộc các tổ chức muốn tồn tại và phát
triển được thì phải quan tâm hơn nữa tới yếu tố con người bởi nó quyết định với sự tồn
tại, phát triển của tổ chức. Việc tìm người, giao đúng nhiệm vụ, đúng công việc với
khả năng của họ lại càng trở nên quan trọng hơn nữa. Mặt khác sự tiến bộ của khoa
học kĩ thuật cùng với sự phát triển của nền kinh tế hiện nay buộc các nhà quản trị lại
càng phải biết quan tâm nhiều hơn tới việc tuyển chọn, đào tạo và sử dụng nguồn nhân
lực.
Như vậy ta có thể thấy rằng: Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt
động kinh doanh của một doanh nghiệp.
1.3 Các yếu tố ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp
Hoạt động quản trị nhân lực của doanh nghiệp chịu ảnh hưởng của nhiều
yếu tố. Mỗi một yếu tố lại có những tác động khác nhau, có thể tác động nhiều hoặc ít,
tác động theo chiều hướng tích cực hoặc tiêu cực. Chính vì thế mà mỗi doanh nghiệp
khi xây dựng các chính sách quản trị nhân lực cho riêng mình thì cần phải hiểu được
những yếu tố nào đang tác động tới hoạt động của công ty mình. Ở đây có thể chia ra
làm hai nhóm, đó là nhóm yếu tố bên trong tổ chức và nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức.
+ Nhóm yếu tố bên ngoài tổ chức:
- Bối cảnh kinh tế
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Yếu tố đầu tiên ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức chính là
bối cảnh kinh tế. Có thể nói hoạt động về nhân sự của bất kì một công ty nào cũng

chịu ảnh hưởng khá lớn của tình hình kinh tế xung quanh. Khi nền kinh tế bất ổn, có
chiều hướng đi xuống thì các chính sách nhân sự của doanh nghiệp vừa phải duy trì
được đội ngũ lao động có trình độ và tay nghề, lại vừa phải giảm chi phí lao động bằng
cách giảm giờ làm việc, cho nhân viên nghỉ việc, giảm các khoản tiền lương, phúc lợi.
Ngược lại, khi nền kinh tế phát triển với tốc độ ngày càng cao thì tổ chức lại có nhu
cầu phát triển thêm nhiều lao động mới để mở rộng thêm quy mô hoạt động của doanh
nghiệp mình. Khung cảnh kinh tế tác động đến công tác quản lý nguồn nhân lực do đó
mỗi công ty cần phải có các chính sách về nhân lực cho phù hợp trong điều kiện thay
đổi của nền kinh tế.
- Dân số
Yếu tố thứ hai ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là dân số. Như chúng
ta đã biết khi dân số của một quốc gia là dân số trẻ thì thị trường lao động sẽ rất dồi
dào, và nếu chất lượng lao động cao thì sẽ làm cho việc thực hiện hoạt động quản trị
nhân lực của doanh nghiệp đạt hiệu quả cao. Bởi lẽ khi đó các công ty sẽ dễ dàng
tuyển dụng được những người lao động giỏi, đồng thời không phải mất nhiều chi phí
để đào tạo họ. Ngược lại, khi nguồn lao động khan hiếm, chất lượng thấp sẽ làm giảm
hiệu quả trong việc thực hiện các chính sách quản trị nhân lực. Cụ thể là nó làm cho
doanh nghiệp khó tuyển dụng được người lao động, doanh nghiệp mất nhiều chi phí
hơn trong công tác đào tạo mà vẫn không thu được hiệu quả cao.
- Khoa học kĩ thuật
Sự phát triển của khoa học kĩ thuật cũng tác động không nhỏ tới hoạt động quản
trị nhân lực. Khi trình độ công nghệ ngày càng phát triển thì các nhà quản trị phải đào
tạo nhân viên của mình cho phù hợp với đà phát triển đó. Bởi lẽ khi khoa học thay đổi,
một số công việc hay một số kĩ năngcũ sẽ không còn phù hợp với tình hình hiện tại
nữa, số lượng lao động giảm đi nhưng chất lượng công việc lại yêu cầu cao hơn. Do đó
doanh nghiệp đưa ra những chính sách quản trị nhân lực mới để đào tạo nguồn nhân
lực của mình cho phù hợp hơn.
- Đối thủ cạnh tranh
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành

Yếu tố cuối cùng ảnh hưởng tới quản trị nhân lực chính là đối thủ cạnh tranh.
Trong một môi trường cạnh tranh gay gắt như hiện nay, các doanh nghiệp muốn tồn tại
và phát triển được thì cần phải hoàn thiện, nâng cao hơn nữa các chính sách về quản trị
nhân sự cho phù hợp với tình hình với, từ đó giúp tăng cao hoạt động sản xuất kinh
doanh của tổ chức.
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, không chỉ có sự cạnh tranh về sản phẩm
giữa các công ty mà còn cả sự cạnh tranh về nhân sự. Bởi lẽ sự tồn tại và phát triển của
doanh nghiệp phụ thuộc không nhỏ vào nguồn nhân lực, vào các chính sách quản trị
nhân lực. Do đó mỗi doanh nghiệp muốn giữ gìn, duy trì, phát triển nguồn nhân lực
của mình thì luôn luôn phải cải tiến các chính sách nhân sự của mình cho thật là hợp
lý, đúng đắn, trả cho người lao động một mức lương thỏa đáng, phải có các chính sách
thưởng, đãi ngộ thật là kịp thời. Còn nến doanh nghiệp không có các chính sách đãi
ngộ phù hợp sẽ có thể dẫn tới tình trạng người lao động bỏ công ty đi sang làm việc
cho công ty đối thủ, làm giảm hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực của công ty.
+ Nhóm yếu tố bên trong tổ chức:
- Đội ngũ nhân viên
Quản trị nhân lực là quản lý con người. Do đó yếu tố quan trọng nhất tác động
tới hoạt động này chính là đội ngũ công nhân viên của doanh nghiệp. Mỗi một người
lao động có những đặc điểm riêng, họ khác nhau về năng lực, về sở thích, nguyện
vọng… Do đó với từng đối tượng cụ thể thì lại có những chính sách nhân sự riêng, phù
hợp với đối tượng đó
Cùng với sự thay đổi về thời gian thì nhu cầu và sở thích của mỗi người lao
động lại khác đi, làm ảnh hưởng rất lớn tới quản trị nhân lực. Nó đòi hỏi các chính
sách nhân sự cũng phải thay đổi theo để phù hợp với tình hình thực tế.
- Nhà quản lý
Yếu tố thứ hai cũng quan trọng không kém tác động tới hoạt động quản trị nhân
lực là các nhà quản lý. Bởi họ chính là những người để ra đường lối, chính sách,
phương hướng hoạt động của doanh nghiệp. Thực tiễn đã chỉ ra rằng nếu các nhà quản
trị là những người giỏi về chuyên môn nghiệp vụ, có tầm nhìn xa trông rộng, luôn luôn
nắm rõ về tình hình thực hiện các chính sách quản trị nhân sự tại doanh nghiệp mình,

SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
biết lắng nghe tâm tư nguyện vọng của nhân viên thì sẽ luôn đưa ra được những chính
sách về quản trị nhân sự hợp lý.
- Mục tiêu của tổ chức
Đây là yếu tố thứ ba ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức.
Mỗi một doanh nghiệp khi sản xuất kinh doanh thì đều có những mục tiêu, định hướng
phát triển của riêng mình. Các nhà quản trị sẽ căn cứ vào sứ mạng, mục đích hoạt động
của riêng mình để đề ra những chính sách về quản trị nhân lực cho phù hợp với tình
hình.
- Triết lý quản trị nhân lực của tổ chức:
Với mỗi người lãnh đạo khác nhau thì những tư tưởng, quan điểm về cách thức
quản lý con người trong tổ chức cũng khác nhau. Nói cách khác trong mỗi một doanh
nghiệp khác nhau thì triết lý quản trị nhân lực cũng khác nhau.
Nếu như triết lý quản trị của doanh nghiệp là hướng về đội ngũ lao động, tôn
trọng yêu mến người lao động thì hoạt động quản trị nhân lực của tổ chức đó đều
hướng tới việc nâng cao đời sống vật chất, tinh thần cho người lao động. Và ngược lại
nếu triết lý quản trị nhân lực của tổ chức lại không tin và đánh giá thấp con người thì
việc quản trị nhân lực trong tổ chức chỉ là để kiểm tra, kiểm soát họ từng giây phút,
từng phút, buộc con người phải làm việc với cường độ lao động cao, liên tục.
- Các chính sách về quản trị nhân lực của tổ chức:
Yếu tố thứ tư ảnh hưởng tới quản trị nhân lực là các chính sách về quản trị nhân
lực của tổ chức. Nếu như các chính sách đó được đưa ra dựa trên những căn cứ khoa
học, phù hợp với tình hình hoạt động thực tiễn của doanh nghiệp thì sẽ làm cho hoạt
động quản trị nhân lực tại doanh nghiệp rất có hiệu quả. Còn nếu như đó là những
chính sách không hợp lý, không phù hợp với tình hình hiện tại của doanh nghiệp thì sẽ
làm cho hoạt động quản trị nhân lực không thể diễn ra suôn sẻ được
- Hoạt động công đoàn của tổ chức:
Nhân tố cuối cùng ảnh hưởng tới hoạt động quản trị nhân lực là hoạt động công
đoàn của tổ chức đó. Cụ thể là khi hoạt động công đoàn trong tổ chức có hiệu quả,

thực sự quan tâm chăm lo sâu sắc tới đời sống cán bộ công nhân viên thì sẽ làm cho
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
người nhân viên thấy hạnh phúc trong lao động, từ đó góp phần làm cho việc sử dụng,
duy trì một lực lượng lao động làm việc cho công ty được thực hiện dễ dàng hơn. Nói
cách khác là làm cho việc quản trị nhân lực trong doanh nghiệp đó dễ dàng hơn, hiệu
quả hơn.
1.4 Các hoạt động quản trị nhân lực:
Do đề tài của em là Nâng cao hiệu quả hoạt động quản trị nhân lực tại công ty
Công ty nguyệt anh nên yêu cầu chúng ta phải hiểu và nắm rõ được quản trị nhân lực
bao gồm những hoạt động gì, nội dung cụ thể của từng hoạt động đó như thế
Quản trị nhân lực có ba chức năng chính là: thu hút nguồn nhân lực, đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực, duy trì nguồn nhân lực. Do đó mà nó bao gồm những hoạt
động chính sau đây:
1.4.1 Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
* Khái niệm Kế hoạch hóa nguồn nhân lực
Chúng ta có thể hiểu theo nhiều cách khác nhau về hoạt động kế hoạch hóa
nguồn nhân lực. Các tác giả của cuốn Quản trị nhân lực, nhà xuất bản Đại học Kinh tế
quốc dân, xuất bản năm 2007 cho rằng: Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là quá trình
đánh giá, xác định nhu cầu về nguồn nhân lực để đáp ứng mục tiêu công việc của tổ
chức và xây dựng các kế hoạch lao động để đáp ứng được các nhu cầu đó.
Như vậy Kế hoạch hóa nguồn nhân lực là việc xây dựng một bản kế hoạch về nguồn
nhân lực trong tương lai và xác định các biện pháp nhằm đạt được các nhu cầu đó. Nói
cách khác đây chính là quá trình lập chiến lược nguồn nhân lực cho tổ chức.
* Vai trò của kế hoạch hóa nguồn nhân lực.
Kế hoạch hóa nguồn nhân lực đóng vai trò trung tâm trong hoạt động quản lý
chiến lược nguồn nhân lực. Cụ thể là nó có những vai trò sau đây
Thứ nhất hoạt động này giúp cho tổ chức chủ động thấy được những khó khăn
trước mắt để từ đó tìm được cách biện pháp khắc phục, thấy được những hạn chế của
nguồn nhân lực của tổ chức, biết khoảng cách giữa tình hình hiện tại và tương lai của

tổ chức như thế nào, tăng cường sự tham gia của người quản lý vào cuá trình kế hoạch
hóa nguồn nhân lực.
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Thứ hai, nó là cơ sở cho các hoạt động biên chế nguồn nhân lực, cho hoạt động
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bởi lẽ trước khi tiến hành hoạt động tuyển mộ,
tuyển dụng, hoạt động đào tạo, doanh nghiệp sẽ căn cứ vào các kế hoạch nguồn nhân
lực để xác định xem có bao nhiêu người cần đào tạo, tuyển dụng, khi nào thì tiến hành
các hoạt động đó…
Cuối cùng kế hoạch hóa nguồn nhân lực giúp điều hòa các hoạt động về nguồn
nhân lực
* Quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực:
Ta có thể chia quá trình kế hoạch hóa nguồn nhân lực ra làm 3 giai đoạn sau:
Giai đoạn 1: Dự đoán cầu nguồn nhân lực.
Dự đoán nguồn nhân lực là đi xác định xem trong thời gian tới tổ chức trong
thời gian tới cần bao nhiêu nhân lực. Nhu cầu về nguồn nhân lực của bất kì một tổ
chức thường thay đổi theo tình hình sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp đó. Cụ thể
là khi hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp phát triển, nhu cầu của xã hội
về sản phầm hoặc dịch vụ mà doanh nghiệp đó sản xuất ra tăng lên sẽ làm nhu cầu về
nhân lực tăng. Và ngược lại, khi hoạt động sản xuất kinh doanh đình trệ, năng suất lao
động giảm thì cầu nhân lực cũng giảm theo.
Khi xác định cầu nhân lực, chúng ta phải xem xét tới các yếu tố ảnh hưởng tới
nó. Đó là các yếu tố bên ngoài và bên trong tổ chức. Yếu tố bên ngoài có thể là tình
hình cạnh tranh, tình hình kinh tế xã hội, khoa học công nghệ. Còn các yếu tố bên
trong tổ chức bao gồm ngân sách của tổ chức đó, mức sản lượng của kì kế hoạch, cơ
cấu tổ chức. Đồng thời chúng ta sẽ xem đó là dự đoán cầu nhân lực ngắn hạn( cầu
nhân lực trong 1 năm) hay đó là cầu nhân lực dài hạn để sử dụng phương pháp dự
đoán chính xác.
Giai đoạn 2: Dự đoán cung nhân lực
Sau khi dự đoán cầu nhân lực thì phải tiếp tục tiến hành dự đoán cung nhân lực.

Tức là đi phân tích, đánh giá và dự đoán xem trong tương lai sẽ có bao nhiêu người
muốn làm việc cho doanh nghiệp mình để từ đó có những biện pháp nhằm thu hút
nhân tài. Thông thường ta sẽ dự đoán cung nhân lực từ hai nguồn: cung nhân lực bên
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
trong tổ chức ( tức là phân tích nhân lực hiện tại của tổ chức ) và cung nhân lực từ bên
ngoài tổ chức.
Giai đoạn 3: Sau khi đã ước tính được cung và cầu nhân lực trong thời gian tới thì cần
phải so sánh hai kết quả đó lại với nhau để đưa ra những chính sách thật là hợp lý với
điều kiện cụ thể của tổ chức.
1.4.2 Phân tích và thiết kế công việc
* Khái niệm phân tích công việc
Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì phân tích công việc là quá trình thu thập
các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến
công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ bản chất của từng làm việc ( PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhân lực )
Như vậy phân tích công việc là đặt ra những câu hỏi sau đây:
- Tầm quan trọng của công việc như thế nào
- Người lao động có những trách nhiệm và nghĩa vụ gì trong công việc
- Để thực hiện những nghĩa vụ đó thì người lao động cần phải có kĩ năng, kiến thức và
kinh nghiệm gì
- Như thế nào là đã hoàn thành công việc
* Tầm quan trọng của phân tích công việc:
Phân tích công việc có ý nghĩa vô cùng quan trọng không chỉ với người quản lý
mà cả với người lao động. Trước hết với người lao động thì hoạt động này giúp cho họ
hiểu rõ được các nghĩa vụ cũng như trách nhiệm của mình trong công việc. Còn với
người quản lý thì đó là những căn cứ khoa học để họ đưa ra những quyết định nhân sự
như tuyển dụng, đề bạt, bổ nhiệm, thù lao… một cách chính xác, đúng đắn.
* Quá trình phân tích thực hiện công việc:
Quá trình phân tích thực hiện công việc bao gồm rất nhiều hoạt động, song ta

có thể chia quá trình này ra làm ba giai đoạn sau đây:
Giai đoạn 1: Lập kế hoạch phân tích công việc:
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Trước hết chúng ta phải tiến hành xác định mục tiêu của hoạt động phân tích
công việc là để làm gì. Sau đó dựa vào cơ cấu tổ chức của doanh nghiệp ta tiến hành
lập danh mục các công việc cần phân tích.
Giai đoạn 2: Thu thập thông tin phân tích công việc
Để làm được việc này, ta cần tiến hành những hoạt động sau đây:
- Xác định các thông tin cần thu thập là những thông tin gì
- Xác định nguồn cung cấp thông tin
- Lựa chọn phương pháp thu thập thông tin và tiến hành thu thập thông tin
Giai đoạn 3: Sử dụng những thông tin thu thập được vào các mục đích của phân tích
công việc, chẳng hạn kế hoạch hóa nguồn nhân lực, xác định nhu cầu đào tạo, viết bản
mô tả công việc, bản yêu cầu công việc, bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
1I.4.3 Hoạt động tuyển dụng:
Với bất kì một doanh nghiệp nào, hoạt động tuyển dụng cũng có vai trò rất
quan trọng vì nó tìm ra những người phù hợp với công việc được giao. Từ đó giúp
doanh nghiệp hoàn thành mục tiêu đề ra, còn những người được tuyển vào công việc
phù hợp với năng lực, sở trường của mình thì hứng thú làm việc
Hoạt động tuyển dụng bao gồm tuyển mộ và tuyển chọn
+ Tuyển mộ:
* Khái niệm
Trong giáo trình Quản trị nhân lực của nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân,
năm 2007 có định nghĩa: Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình
độ tổ chức từ lực lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
Theo em có thể hiểu tuyển mộ là tiến trình thu hút những người có khả năng
làm việc đến nộp đơn dự tuyển.
* Các yếu tổ ảnh hưởng đến thành công của hoạt động tuyển mộ
Hoạt động tuyển mộ chịu ảnh hưởng của nhiều yếu tố. Ở đây ta cũng chia ra

làm hai nhóm, đó là nhóm các yếu tố thuộc về tổ chức và các yếu tố môi trường.
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Các yếu tố thuộc về tổ chức ảnh hưởng tới hoạt động tuyển mộ bao gồm những
yếu tố sau đây:
- Uy tín của công ty
- Sự quảng cáo và các mối quan hệ xã hội của công ty
- Các mối quan hệ với công đoàn, các chính sách nhân sự, bầu không khí tâm lý trong
tập thể lao động
- Nguồn lực đầu tư cho hoạt động tuyển mộ
Thứ hai, các yếu tố ảnh hưởng thuộc về môi trường ảnh hưởng tới hoạt động
tuyển mộ bao gồm:
- Các điều kiện về thị trường lao động
- Sự cạnh tranh của các doanh nghiệp khác
- Tình trạng nền kinh tế
- Thái độ của xã hội với một nghề nhất định
* Các nguồn tuyển mộ:
Hiện nay có hai nguồn tuyển mộ. Đó là nguồn nội bộ bên trong tổ chức và
nguồn tuyển mộ bên ngoài tổ chức.
+ Nguồn tuyển mộ nội bộ:
Tuyển mộ nội bộ là quá trình thuyên chuyển đề bạt người lao động từ bộ phận
này sang bộ phận khác trong cùng một công ty. Thông thường đó là những người đã ở
vị trí quản lý của công ty.
Hình thức tuyển mộ như thế này có ưu điểm sau:
- Thứ nhất nhân viên sẽ dễ dàng, thuận lợi hơn trong thực hiện công việc, nhất là
thời gian đầu. Vì họ đã quen, đã hiểu được mục tiêu của doanh nghiệp là gì nên nhanh
chóng thích nghi với điều kiện làm việc mới
- Thứ hai, người lãnh đạo hiểu rõ được năng lực, tính cách, tiềm năng cuả người lao
động hơn
- Cuối cùng là giúp đỡ tốn kém chi phí đào tạo

SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Bên cạnh đó thì việc này còn tồn tại một số nhược điểm sau:
- Đầu tiên là không phát huy được sự sáng tạo trong công việc, không thay đổi được
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức.
- Thứ hai, nó làm hạn chế việc lựa chọn được những người phù hợp của lãnh đạo
- Cuối cùng hình thành tâm lý không phục lãnh đạo, chia bè phái của những người
ứng viên không thành công, gây mâu thuẫn nội bộ
+ Nguồn tuyển mộ từ bên ngoài: là việc tuyển mộ nhân viên từ nguồn bên
ngoài doanh nghiệp. Bao gồm những sinh viên tốt nghiệp ra trường; những người đang
trong thời gian thất nghiệp bỏ việc cũ; và cuối cùng là những người đang làm việc tại
các tổ chức khác.
Ưu điểm của nguồn tuyển mộ này là:
- Thay đổi chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức vì có nhiều cơ hội lựa chọn hơn so
với nguồn tuyển mộ bên trong
- Các nhân viên mới thường rất hăng say, nhiệt tình với công việc nên sẽ làm tăng
năng suất lao động
- Không gây xáo trộn về cơ cấu tổ chức
Tuy nhiên nguồn này cũng còn tồn tại một số nhược điểm sau
- Mất thời gian, chi phí để hướng dẫn những người lao động mới làm quen với công
việc
- Nếu tiến hành tuyển người bên ngoài thường xuyên sẽ gây tâm lý thất vọng cho
những người bên trong tổ chức vì họ nghĩ họ sẽ không có cơ hội để thăng tiến.
+ Tuyển chọn:
Tuyển chọn có thể được hiểu là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía
cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu công việc, để tìm được những người phù hợp với
các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình tuyển mộ.
7
Như vậy tuyển chọn là là quá trình tiếp sau quá trình tuyển mộ, là quyết định
xem trong các ứng viên dự thi ai là người hội đủ các tiêu chuẩn công việc đề ra.

7
Gíao trình Quản trị nhân lực, nhà xuât bản Đại học Kinh tế quốc dân, năm 2007
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Thông thường quá trình tuyển chọn bao gồm 9 bước sau đây:
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ.
Đây là bước đầu tiên của quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa nhà tuyển
dụng và các ứng viên. Buổi nói chuyện này không chỉ là để xác lập mối quan hệ giữa
người xin việc với người tuyển dụng mà còn giúp xác định xem các cá nhân có những
tố chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó quyết định xem có nên
tiếp tục mối quan hệ với ứng viên đó không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc.
Trong các tổ chức, các ứng viên muốn có việc làm thì phải nộp đơn xin việc. Thông
qua đơn xin việc ta biết được phần nào trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc, tuổi
tác, giới tính, tình trạng hôn nhân… Từ đó đánh giá xem những ứng viên đó có phù
hợp với tiêu chuẩn công việc đặt ra hay không.
Bước 3: Tiến hành các trắc nghiệm nhân sự.
Không phải lúc nào các thông tin trong đơn xin việc cũng cho chúng ta biết được một
cách chính xác và khách quan về tố chất tâm lý, những kĩ năng, khả năng đặc biệt của
người lao động. Do đó ta phải tiến hành các trắc nghiệm nhân sự. Đó là những trắc
nghiệm về năng khiếu, khả năng, tính cách, tính trung thực, trắc nghiệm về sinh học…
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn
Đây là quá trình giao tiếp bằng lời giữa người tuyển dụng và người xin việc. Mà cụ thể
ở đây, người tuyển dụng sẽ đặt ra những câu hỏi để người xin việc trả lời. Mục đích
của cuộc phỏng vấn này là thu thập đầy đủ thông tin về ứng viên dự tuyển để có thể ra
quyết định tuyển chọn chính xác. Đây là một bước phổ biến mà tất cả các tổ chức đều
thực hiện khi tuyển chọn nguồn nhân lực cho tổ chức mình.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực cho các ứng viên
Sở dĩ phải có bước này vì khi nhận một người sức khỏe không đảm bảo, dù đó là
những người rất giỏi về chuyên môn, nghiệp vụ thì họ cũng không thể thực hiện tốt

công việc được giao, làm ảnh hưởng tới hoạt động của công ty. Bước này do chuyên
gia y tế đảm nhiệm thực hiện. Đây là một bước vô cùng quan trọng nên quá trình khám
sức khỏe cho người lao động cần phải thực hiện nghiêm túc, đầy đủ
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp
Người lãnh đạo trực tiếp là những người sẽ sử dụng nguồn lao động mới được tuyển
vào. Do đó họ hiểu rõ những yêu cầu đặt ra với những người được tuyển là gì. Do đó
mà cần phải có cuộc phỏng vấn giữa người lãnh đạo trực tiếp và người dự tuyển. Việc
này sẽ giúp khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển dụng và nơi sử dụng
lao động
Bước 7: Thẩm tra thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn
Để đánh giá xem các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn có đáng tin cậy
không, ta cần phải thẩm tra lại các thông tin đó. Ở đây, ta có thể thực hiện nhiều cách
để thẩm tra thông tin như trao đổi với công ty cũ của người ứng tuyển, hoặc với nơi đã
cấp văn bằng chứng chỉ….
Bước 8: Thăm quan công việc
Khi đăng các thông tin tuyển dụng thì các công ty thường đăng kèm theo đó bản mô tả
công việc để người lao động hiểu được công việc mình làm là gì. Tuy nhiên điều đó
vẫn chưa đủ. Do đó nên tổ chức cho các ứng viên dự tuyển thăm quan công việc, thăm
quan công ty để có những hiểu biết chính xác về những việc mình sẽ làm. Từ đó họ sẽ
cân nhắc, suy nghĩ xem liệu việc đó có phù hợp với mình không, có nên làm ở đó
không. Việc này sẽ giúp giảm bớt tình trạng nhân viên mới làm việc đã xin nghỉ việc
vì thấy thất vọng về công việc so với những gì mình đã nghĩ.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn
Sau khi đã thực hiện các bước trên, người tuyển dụng sẽ đi đánh giá xem người dự
tuyển đó có phù hợp với công việc không. Nếu thấy phù hợp thì sẽ ra quyết định tuyển
dụng người đó và làm hợp đồng lao động
1.4.4 Hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:
* Khái niệm đào tạo và phát triển nguồn nhân lực:

Theo giáo trình Quản trị nhân lực thì: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
các hoạt động duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức, là điều kiện
quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và thắng lợi trong môi trường cạnh
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
tranh( PGS.TS Nguyễn Ngọc Quân, TS Nguyễn Văn Điềm- giáo trình Quản trị nhân
lực )
Như vậy ta có thể hiểu đào tạo phát triển là những hoạt động học tập nhằm
giúp cho người lao động tích lũy thêm kĩ năng, kiến thức để thực hiện tốt hơn công
việc trong tương lai.
* Vai trò của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
phát triển được. Bởi lẽ nó giúp cho doanh nghiệp:
- Năng cao nâng suất lao động, nâng cao hiệu quả thực hiện công việc của nhân
viên
- Nâng cao chất lượng thực hiện công việc
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo đề là những người có khả
năng tự giám sát.
- Nâng cao tính ổn định và sự năng động của tổ chức
- Tạo ra lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp
* Các phương pháp đào tạo và phát triển:
Hiện nay có hai phương pháp chủ yếu là đào tạo trong công việc và đào tạo
ngoài công việc.
+ Đào tạo trong công việc:
Ta có thể hiểu đào tạo trong công việc là người lao động sẽ được học các kĩ
năng, kiến thức cần thiết cho công việc của mình ngay tại nơi làm việc. Nó bao gồm
rất nhiều các hoạt động, tiêu biểu như là chỉ dẫn công việc, kèm cặp chỉ bảo, luân
chuyển và thuân chuyển công việc….
Phương pháp này có đem lại những ưu điểm sau đây:
- Đào tạo trong công việc có ý nghĩa thiết thực vì học viên được làm việc và có thu

nhập trong khi học
- Mất ít thời gian và chi phí đào tạo
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
- Đào tạo trong công việc cho phép học viên thực hành những gì mà tổ chức trông
mong ở họ sau khi kết thúc quá trình
Tuy nhiên phương pháp này cũng có nhược điểm:
- Học viên có thể bắt chước những kinh nghiệm không tiến tiến, không tốt của
người thầy.
- Lý thuyết được trang bị không có hệ thống.
+ Đào tạo ngoài công việc
Ngược lại với phương pháp đào tạo trong công việc thì đào tạo ngoài công việc
là đào tạo người học tách khỏi sự thực hiện công việc.
Các phương pháp của đào tạo ngoài công việc bao gồm:
- Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp
- Cử người đi học ở những trường chính quy.
- Tham gia hội nghị, hội thảo
- Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn
- Đào tạo từ xa
- Đào tạo theo kiểu chương trình hóa
So với phương pháp đào tạo trong công việc thì phương pháp này có ưu điểm
là trang bị cho học viên đầy đủ và có hệ thống các kiến thức về lý thuyết. Nhưng nó
cũng có nhược điểm sau:
- Tốn nhiều chi phí
- Thiếu sự trao đổi trực tiếp giữa người học và giáo viên
Như vậy các nhà quản lý cần căn cứ vào tình hình để lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp nhất.
* Trình tự xây dựng một chương trình đào tạo và phát triển:
Thông thường, việc xây dựng một chương trình đào tạo phát triển gồm 7 bước
sau:

Bước 1: Xác định nhu cầu đào tạo
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Là xác định xem cần đào tạo kỹ năng gì, cho đối tượng nào, số lượng bao nhiêu, ở đâu.
Muốn vậy thì chúng ta cần phân tích nhu cầu lao động của tổ chức là bao nhiêu, phân
tích trình độ, kiến thức kĩ năng của người lao động hiện nay ra sao.
Bước 2: Xác định mục tiêu đào tạo.
Là xác định những kĩ năng, trình độ cần được đào tạo, số lượng học viên, thời gian đào
tạo
Bước 3: Lựa chọn đối tượng đào tạo.
Là lựa chọn xem ai sẽ là người được đào tạo
Bước 4: Xây dựng chương trình đào tạo và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước 5: Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí đào tạo bao gồm chi phí chiêu sinh, chi phí tổ chức lớp học, chi phí cho giảng
viên, và các chi phí hành chính khác.
Bước 6: Lựa chọn giáo viên
Giáo viên tham gia vào quá trình đào tạo có thể là từ nguồn bên trong tổ chức hoặc
nguồn bên ngoài. Ta nên kết hợp cả hai nguồn này lại với nhau nhằm giúp cho người
học tiếp thu được nhiều kiến thức mới, đồng thời không xa rời hoạt động thực tiễn của
doanh nghiệp
Bước 7: Đánh giá chương trình đào tạo
Tức là đi so sánh kết quả đạt được với mục tiêu để ra.
1.4.5 Đánh giá thực hiện công việc:
Đánh giá thực hiện công việc là một trong những vấn đề quan trọng hàng đầu
của quản trị nhân lực. Có thể hiểu đó là sự đánh giá có hệ thống và chính thức tình
hình thực hiện công việc của người lao động trong quan hệ so sánh với các tiêu chuẩn
đã được xây dựng và thảo luận về sự đánh giá đó với người lao động
8
.
Như vậy khái quát lên ta có thể hiểu rằng Đánh giá thực hiện công việc là căn

cứ vào những tiêu chuẩn, tiêu chí mà công ty đã đề ra để đi đánh giá xem mức độ thực
hiện công việc của người lao động là tới mức nào.
8
Giáo trình Quản trị nhân lực- nhà xuất bản Đại học Kinh tế quốc dân , năm 2007
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Đánh giá thực hiện công việc có ý nghĩa vô cùng to lớn. Qua đánh giá ta sẽ biết
rõ được năng lực, trình độ chuyên môn nghiệp vụ của người lao động đang ở mức nào.
Từ đó giúp cho các nhà quản lý có được những quyết định nhân sự đúng đắn như
quyết định về thăng chức, quyết định về tiền lương. Đồng thời nó cùng giúp người lao
động nhận biết được đâu là điểm mạnh, điểm yếu cuả mình, từ đó tạo động lực lao
động. Do đó mà mỗi tổ chức cần thực hiện tốt công tác đánh giá thực hiện công việc
tại doanh nghiệp mình. Muốn vậy thì phải thực hiện tốt những công việc sau:
- Lựa chọn và thiết kế phương pháp đánh giá. Việc này phụ thuộc trực tiếp vào
mục đích của việc đánh giá, vào mục tiêu của hoạt động quản lý tại công ty.
- Lựa chọn nguời đánh giá. Thông thường đó sẽ là người lãnh đạo trực tiếp. Tuy
nhiên cũng có thể lưạ chọn thêm một số người khác như bạn cùng làm việc, người
dưới quyền người được đánh giá, khách hàng
- Xác định chu kỳ đánh giá. Thông thường chu kỳ đánh giá thường là 6 tháng hoặc
1 năm hoặc tùy vào đợt hoàn thành công việc
- Đào tạo người đánh giá. Đây là một việc quan trọng vì nó tác động tới hiệu quả
của việc đánh giá. Đó phải là những người có hiểu biết về hệ thống đánh giá, vào mục
đích của đánh giá, hiểu rõ được cách đánh giá.
Cuối cùng là cuộc nói chuyện chính thức giữa người lãnh đạo trực tiếp và nhân
viên để xem xét lại toàn bộ quá trình thực hiện công việc của người nhân viên đó . Từ
đó đưa ra được những quyết định cuối cùng về kết qủa thực hiện công việc của người
lao động
1.4.6 Đãi ngộ nhân sự:
Đãi ngộ nhân sự có vai trò vô cùng quan trọng, vì nó kích thích người lao động
nâng cao năng suất lao động, từ đó nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của công ty

Hoạt động được thể hiện qua hai hình thức là đãi ngộ vật chất và đãi ngộ tinh thần
+ Đãi ngộ vật chất: được thực hiện thông qua các chính sách về tiền lương, thưởng,
phụ cấp
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp GVHD: Lê Duy Thành
Tiền lương là giá cả sức lao động, nó được hình thành thông qua thỏa thuận
giữa người lao động và người sử dụng lao động. Bất kì một doanh nghiệp nào khi trả
lương cho nhân viên cần phải chú ý tới những điều sau đây:
- Cách tính tiền lương phải đơn giản, dễ hiểu, rõ ràng để mọi người có thể hiểu
được
- Chính sách tiền lương phải tuân theo những quy định của pháp luật về lương tối
thiểu, phụ cấp….
- Lương trong doanh nghiệp phải có tính cạnh tranh so với thị trường
- Mức lương phải tương xứng với sự đóng góp của người lao động
Hiện nay trong doanh nghiệp có hai hình thức trả lương chính, đó là:
- Trả lương theo thời gian, tức là căn cứ vào thời gian làm việc của người lao động
để trả lương. Hình thức này có ưu điểm là khuyến khích người lao động đảm bảo ngày
công làm việc. Nhưng lại không phản ánh được hiệu quả thực hiện công việc của
người công nhân tới đâu
- Trả lương theo sản phẩm, tức là dựa vào số lượng sản phẩm mà người lao động
làm ra để trả lương. Hình thức này sẽ giúp kích thích người lao động nâng cao năng
suất làm việc của mình
Mỗi doanh nghiệp nên căn cứ vào tình hình chung của mình để có hình thức trả
lương cho phù hợp.
Ngoài tiền lương thì người lao động còn nhận được phụ cấp, trợ cấp, tiền
thưởng. Ta có thể hiểu phụ cấp là những khoản thu nhập dành mà công ty ưu đãi cho
những người làm những công việc có tính chất đặc biệt, hoặc những công việc độc hại;
còn tiền thưởng là khoản tiền mà doanh nghiệp dành cho những cá nhân làm việcc
xuất sắc, hoặc là khoản tiền mà người lao động nhận được trong các dịp lễ tết
+ Đãi ngộ tinh thần: Bên cạnh đãi ngộ vật chất thì cần thực hiện đãi ngộ tinh thần.

Chúng ta có thể sử dụng một số biện pháp sau đây để khuyến khích tinh thần
- Bố trí công việc phù hợp với khả năng, nguyện vọng của từng người lao động
- Không chỉ quan tâm đến bản thân họ mà còn phải quan tâm tới gia đình họ
SVTH: Mai Văn Sơn – CDQT12TH 24